『壹』 我國勞動力市場中存在的問題及原因
隨著經濟體制改革的逐步深入 ,我國的勞動力市場體系已基本發育成型 ,並呈現良性運轉的態勢。但是 ,從總體上看 ,我國的勞動力市場仍然有許多方面還不夠完善 ,還存在一些亟待解決的問題。
一、中國勞動力市場發展中存在的問題
(一)勞動力市場總體供大於求 國家發展改革委員會聯合其他部門共同發布的《2006年就業面臨的問題及政策建議》顯示 ,2006年,我國勞動力供大於求的壓力將進一步加大 ,全年城鎮勞動力供大於求的數量達 1 400萬人。同時 ,據中國社科院和國家信息中心預測顯示 ,考慮到每年城鎮新增勞動力、農村城市化水平的提高和往年失業的人口 ,「十一五 」期間可能有四五千萬勞動力需要就業。但是 , 在我國勞動力市場總體供大於求的同時 ,卻出現了所謂的 「技工荒 」現象 ,即嚴重的技能勞動者特別是高技能人才短缺的現象。2005年第二季度全國 104個城市的勞動力市場職業供求狀況信息證明 ,高級技工、技師、高級技師的需求人數均遠遠大於供給人數 ,缺口總人數分別為 45769人、23854人、8943人。
(二)勞動力市場分割尚未消除 新中國成立以來 ,國家在勞動力流動上制定了嚴格的城鄉隔絕措施 ,通過戶籍制度、社會保障制度等限制了農村勞動力向城鎮的自由流動 ,這些制度安排促成我國勞動力市場的城鄉分割。與此同時 ,大量的勞動密集型企業只給員工提供較低的工資和較低的工作穩定性 ,形成二級勞動力市場。而高新技術產業與資本密集型產業卻能夠給員工提供較高的工資和較高的工作穩定性 ,加上原有的事業單位和國有壟斷性企業 ,共同形成一級勞動力市場。一級市場往往通過內部招聘以及對招聘信息的壟斷排斥二級市場的勞動者 ,從而形成勞動力市場的兩極分割。勞動力市場具有的分割特性使得勞動者難以在成本收益分析的基礎上 ,實現完全的自由流動 ,這成為影響勞動者就業選擇的重要因素。
(三)勞動力市場秩序還不規范 一方面是勞動力市場相關法律制度缺失 ,各種勞動法規不是很健全 ,包括 :勞動平等法律制度缺失、勞動法律責任制度不完善、勞動爭議處理制度不合理。另一方面是勞動力市場的執法不嚴 ,包括 :勞動行政執法不力、勞動行政執法不公、勞動司法不力。
(四)工會還沒有充分發揮出其應有的功能 隨著勞動力市場的建立和發展 ,作為勞動者的代表 ,工會成為勞動力市場運行中非常重要的一個組成部分 ,它是雇員為改善勞動和生活條件而設立的組織 ,應該代表和維護勞動者權益。但是 ,我國的工會卻沒有發揮出其在勞動力市場中應有的功能 ,一方面 ,國有企業和集體企業的工會尚未改變附屬於企業行政的狀況 ,而一些非公有制企業還未建立工會 ,已成立工會的還幾乎全部被老闆控制 ,在這種情況下 ,工會難以真正代表勞動力供給方 ——我國工會主要 —勞動者的利益 ;另一方面 , 從事的是日常性福利工作 ,很少涉及其應該注重的保護工人合法權益的問題。 二、對建立和諧勞動關系的影響
我國勞動力市場的發展中存在的這些問題給我國和諧勞動關系的建立形成了障礙 ,具體表現為以下幾個方面。
(一)勞動力市場供求失衡導致勞動關系中的強資本、弱勞工狀況 由於中國目前的勞動力市場是典型的總量上供給大於需求的買方市場 ,買方約束型的勞動力市場使企業僱主處於主導、控制的地位。在締結勞動契約時 ,勞動者之間過分的就業競爭壓力 ,使勞動者不得不在勞動條件、報酬、福利等方面降低自己的要求 ,削弱以至損害自己的某些勞動權利 ,以換取被企業選擇就業的機會。勞動者在勞動關系中的平等地位在進入企業伊始就被大大地削弱了 ,而且 ,勞動者的這種弱勢狀態還會延續到以後的勞動關系中。由勞動力市場的供求失衡帶來的勞動關系中普遍存在的強資本、弱勞工狀況是我國和諧勞動關系建立中所碰到的許多問題的根源。
(二)工會角色不到位對和諧勞動關系的建立形成約束 在現代市場經濟體制下 ,工會作為勞動者為維護自身利益 研究方向 :勞動經濟學。 ! " 而自主結合的組織 ,其根本宗旨在於代表和維護勞動者的權 益。正是這一宗旨推動了工會成為現代勞動關系體制的基本構 成要素 ,在協調勞動關系中起著關鍵性的作用。但是 ,由於我國 的工會還不能夠充分發揮出其在勞動力市場中應有的代表和 維護勞動者權益的功能 ,這就大大削弱了工會在協調勞動關系 中的作用。如果沒有工會的制度均衡作用 ,勞動關系沖突就非 常可能處於自發的、非理性的、破壞性的狀態 ,其後果就是勞動 關系的不穩定和勞動關系的惡化。這種狀況肯定不利於和諧勞 動關系的建立。所以 ,工會角色的不到位會對和諧勞動關系的 建立形成約束。
(三)勞動力市場分割使 「農民工 」的勞動關系問題突出 由於勞動力市場存在著城鄉分割和兩極分割 ,所以 ,對於 「農民工 」而言 ,他們在選擇就業時只能是集中在城市中的非正 規部門 ,主要是一些鬆散組織、小型企業或勞務組織、個體工商戶。在這類組織中 ,針對 「農民工 」的勞動僱傭關系不規范 ,有關 「農民工 」的勞動關系問題非常突出。首先是 「農民工 」工資經常被無故拖欠的問題。2004年初 ,全國進城務工的農民工被拖欠的工資估計在 1000億左右。其次是 「農民工 」勞動時間過長的問題。據國務院研究室近日發布的《中國農民工調研報告》:農 民工每天工作時間在 8小時以內的僅占 13.70%,在 8小時 ~9 小時之間的占 40.30%,9小時以上占 45.98%。再次是 「農民工 」 工傷事故頻發的問題。據國家安全生產監督營理局不完全統 計,我國每年因工緻殘人員近 70萬,其中 ,農民工占絕大多數。
(四)勞動力市場秩序不規范致使勞動爭議頻繁發生 由於相關法律制度欠缺及執法不嚴 ,在勞動力市場的實際 運行中不規范和無序現象仍比較嚴重 ,勞動爭議頻繁發生。比 如 ,勞動合同、集體合同簽訂不規范或拒簽 ,阻撓職工組建工 會 ,壓低或拖欠職工 (包括農民工 )工資 ,不繳納或拖欠社會保 險費 ,隨意延長工時 ,不重視勞動保護和生產安全 ,隨意解僱職 工,勞動合同的短期化 ,濫用勞務工 ,等等。在勞動力市場秩序 還不是非常規范的情況下 ,一方面是大量的用人單位不遵守勞 動法 ,另一方面勞動者的法律意識又比以前有所提高 ,因此 ,我 國勞動爭議案件的數量呈逐年上升的趨勢。統計數據表明 :從 1995年 ~2005年 ,我國勞動爭議的案件數量從 33030件增長 到了 313773件,10年間增長了 9.5倍。
三、對策建議 目前 ,應進一步完善勞動力市場 ,以便為和諧勞動關系的 建立奠定基礎 ,具體舉措為 :
(一)改善勞動力市場總體供大於求的狀況 勞動力市場供大於求的現狀是我國勞動關系中勞動者處 於弱勢地位的一個主要原因。但是 ,如前所述 ,在我國勞動力市 場供大於求的同時 ,技術工人及高技能人才卻非常短缺 ,出現 供不應求的狀況。這就意味著 ,提高勞動者技能素質對於改善 我國勞動力市場的供求失衡 ,進而改善勞動關系中勞動者的弱 勢地位是非常重要的。提高勞動者技能素質的主要途徑是要盡 快建立以勞動力市場需求為導向的就業培訓體系。通過加強勞 動力市場培訓體系的建設來提高勞動者的技能素質 ,可以增強 勞動者的就業能力 ,改善其在勞動關系中的弱勢地位。
(二)充分發揮工會代表和維護勞動者權益的作用 針對我國當前勞動關系中勞動者經常處於弱勢地位的現 實狀況 ,必須正確定位工會的角色 ,充分發揮工會代表和維護 勞動者權益的作用。勞動力市場的發展要求中國的工會要明確 自己應當承擔的角色 :第一是工會代表維護勞動者權益的角 色。工會代表和維護勞動者的合法權益 ,依法獨立自主地開展 活動。第二是工會在勞動爭議處理中的角色。作為處理勞動爭 ! " 議的兩個主要機構用人單位勞動爭議調解委員會和地方勞動爭議調解委員會 ,都應有工會代表作為一方參加。第三是工會在協調勞動者與用人單位關系中的角色。主要是工會在涉及勞動者利益問題的企業決策中的角色及工會在預防或減少勞動爭議案件中的角色。第四是工會在集體合同關系中的主體角色。工會角色的正確定位可以增強工會在協調勞動關系中的積極作用 ,以促進和諧勞動關系的建立和發展。
(三)逐步消除勞動力市場分割 有關 「農民工 」的勞動關系問題的根源是勞動力的市場分割,所以 ,要想徹底解決有關 「農民工 」的勞動關系問題 ,就要徹底打破勞動力的市場分割。但從目前我國人口規模、就業和城鄉經濟狀況分析 ,短期內城鄉勞動力市場還不具備完全統一的條件 ,只能通過不斷協調逐步實現最終目標。因此 ,當前勞動力市場改革是要建立一種城鄉協調的勞動力市場。首先是建立高效率的就業促進體系 ,實現城鄉勞動力在同等條件下平等競爭就業。取消農村勞動力進城就業限制性政策和歧視性規定 ,實行城鄉統一的就業與失業登記制度、用工管理制度、勞動合同制度、勞動報酬制度、就業培訓和勞動預備制度、就業准入和職業資格證書制度 ,要建立城鄉統籌就業服務平台 ,完善農民工就業的服務工作。其次是構建與社會經濟發展水平相適應、城鄉統一的社會保障體系。盡快研究農民工社會保險與城鎮社會保險制度的有效銜接辦法 ,建立覆蓋城鎮和農村居民的社會保險制度 ,形成養老、醫療、失業、生育、工傷 「五險合一 」的基本社會保險框架 ,健全城鄉統籌的最低生活保障制度。再次是建立有效的市場監督調控體系 ,切實維護農村進城務工者權益。要加大勞動保障監察力度 ,把城鄉各類企業納入勞動保障監察范圍,切實維護農民工權益。
(四)完善勞動力市場秩序 通過加強勞動力市場立法、嚴格勞動力市場執法以完善勞動力市場秩序 ,保護勞動者和企業雙方的合法權益 ,使侵權行為得到應有的懲處 ,可以促進勞動關系的建立、運行和處理規范化。在加強勞動力市場立法方面的舉措有 :建立和完善平等的勞動法律制度 ,包括建立反就業歧視的法律制度、建立和完善平等勞動合同制度、建立勞動者待遇公平分配製度 ;構建和諧勞動關系的責任制度 ,包括強化政府責任、強化用人單位責任 ;完善勞動爭議解決制度 ,包括建立和完善勞動關系三方協調機制和完善勞動仲裁和訴訟制度。在嚴格勞動力市場執法方面的舉措有 :加大勞動執法力度 ,保證勞動者的基本勞動權利得到落實 ,推進勞動合同制 ,對用工單位拒絕簽訂合同的行為予以糾正乃至懲處 ,勞動合同公證實行免費服務 ;加大合同監管、勞資關系協調的力度 ,把有關法規、政策普及到企業和勞動者當中去 ,通過勞動管理機構和群眾自我維護權利兩方面的力量,切實維護勞動者的合法權益。政府要切實承擔起維護市場秩序的責任。
我國勞動力市場發育與運行中存在的問題及成因
http://wenku..com/view/1c8c7c62783e0912a2162aae.html
『貳』 勞動力流動成本有哪些
機會成本、信息搜尋成本、簽約成本和履約成本
勞動力流動成本包括與遷移有關的直接成本、流動和尋找工作花費時間的機會成本以及特定地點資產的放棄和心理成本等。
還有就業成本、生存成本、交通成本、心理成本、機會成本
『叄』 如何才能更好地降低勞動力的流動成本，改善我國的勞動力流動管理機制
規劃並落實好各地急需的、切實可行的產業（包括規模化農業），有的放矢的進行職業培訓，邊勞動邊培訓，反復進行。勞力變技工了， 企業（規模化農業）也發展起來了。 勞力流動就大大減少了。
『肆』 我國勞動力流動的障礙有哪些
我國勞動力流動的障礙可以從勞動力流動的能力和勞動力流動的意願兩個角度來分析。
首先，從勞動力流動的能力角度來分析：
1、信息不對稱
勞動力個體在獲取招聘相關信息的渠道和能力較弱，缺乏專業的值得信賴的信息來源；
2、對應崗位能力不足
很大一部分需要流動的勞動力在知識儲備及工作經驗方面與招聘崗位要求之間存在差異；
3、外出成本較高
目前尚待外出的勞動力大多集中於西部地區，西部地區交通不便，而且外出費用很高，一些貧困地區人員甚至連路費都不能湊齊。
其次，從勞動力流動的意願角度來分析：
1、制度障礙
傳統的二元體制導致城鄉政策差異，勞動力在城市不能得到應有的保障，甚至不能的到應有的尊重，這導致勞動力流動意願較低；
2、收益比在降低
中西部地區勞動力價格日益趨同，而且隨著國家對農村更多的投入以及東部地區企業繼續西進，勞動力流動的期望收益與現實收益差距越來越大，影響了勞動力流動的意願。
以上幾點純屬個人觀點，希望能成為你問題答案的補充。
『伍』 影響我國農村勞動力流動的因素有哪些
從兩個角度來分析：一是推動力，一個是拉力（阻力）。
推動力，主要是經濟層面的吸引力，更多的工作機會，更多的報酬，更多的成長空間，有成功的案例與引領等等；政策層面的推動力，比如對流動人口的服務政策，促進流動人口本地化生存，解決醫療，保障，入學等政策等等；文化層面，有些地方有商業傳統，外出經商或打工有文化做為支撐，比如福建省。
阻力與拉力，比如農業政策的改善，使得農民減弱了外出的意願；本地區工業經濟的發展，就地吸收了勞力力；勞動者的家庭結構等等。
因此，勞動力的流動是結果，影響流動的就是推動力與阻力，流動了，說明推動力大於阻力。
一個地區要發展，根本歸結於足量的勞動力作為支撐，因此，執政者可以從動力與阻力兩個角度發力，形成政策，吸引勞動力流入。
勞動力流動的主要影響因素
1. 影響勞動力流動的企業因素
1) 企業規模，一般情況下，企業的規模越大，則員工的流動率越低(2個原因)
2) 企業所處的地理位置，實際上決定了企業員工到其他組織尋找工作的便利性及其成本高低
3) 企業組織文化與領導風格等
心理感受不佳——滿意度下降——離職
管理學對這種心理感受的解釋：價值觀沖突、不喜歡組織文化等
2. 影響勞動力流動的勞動者因素
1) 勞動者的年齡(年輕比中年後流動頻繁——原因)
2) 勞動者的任職年限(任職越長，離職可能性越低——原因)
3) 勞動者的性別
3. 影響勞動力流動的市場周期因素
1) 寬松狀態——供大於求——就業概率下降、失業率上升、失業周期延長、工資率下降——流動消弱
2) 緊張狀態——供小於求——就業機會增加、工資率上升、利用跳槽機會要求僱主加薪——流動率上升
3) 衡量寬松與否的重要指標：失業率(離職率與失業率間負相關)
4) 衡量寬松與否的另一指標：臨時解僱率(離職率與臨臨時解僱率間負相關)
5) 經濟衰退期，勞動力流動率會比較低
4. 影響勞動力流動的社會因素
1) 整個社會對流動的態度及流動的傳統習慣，如：鐵飯碗
2) 不同國家的社會制度也勞動者得直接流動成本不同，如：住房
『陸』 我國公共部門人力資源流動的障礙有哪些
公共部門人力資源管理的基本情況分析
摘要：公共部門人力資源管理在公共部門中有著重要的地位和作用， 然而我國目前的公共部門人力資源管理卻存在著很多現實的問題。針對這些問題，本文主要從建立並完善與國際接軌的市場化人才機制、建立與實際相適應的績效考核體系等幾個方面來說明如何有效地實施對公共部門人力資源的管理。
關鍵詞：公共部門，人力資源管理，重要性，問題及對策
公共部門人力資源管理，就是公共部門為履行其職責，在法律法規的約束下，對組織內部的人力資源進行管理的活動及過程。公共部門人力資源管理非常重要，它不僅能夠兼顧「公」價值與「私」價值，平衡個人需要與組織需要、個人目標與組織目標，而且由於人力資源成本占據了公共部門成本中的絕大部分，有效的人力資源管理能夠降低管理成本，保持組織的活力，並能夠適應外部價值觀與制度的變化，為社會和公眾提供高質量的公共產品與公共服務。
1 公共部門人力資源管理的重要性
隨著—個組織外部環境的迅速變化，人力資源在組織發展過程中的作用日益突出，成為組織資源中名副其實的「第一」資源，無論何種性質的組織，公共組織還是私人組織，概莫能外。尤其是公共部門作為「社會公共資源的代理人、社會改革的領導者、公共產品和公共服務的提供者」，其人力資源管理水平的高低，不僅對公共部門自身的發展起著至關重要的作用，也影響到整個地區、乃至國家的發展質量以及公眾的社會生活質量。大體說來，公共部門人力管理的重要性體現在以下幾個方面：
1．1 人力資源在公共部門發展中的核心地住
人力資源作為一種特殊的資源，對社會的發展起著非常重要的作用。天賦的自然資源優勢已不再成為一種競爭要素，因為現代產品所耗費的自然資源越來越少。同時，隨著世界資本市場的發展，融資渠道的多元化，資本優勢也不再成為一種競爭要素。而知識與技能正作為比較優勢的來源而凸現出來，掌握知識與技能的人力資源成為社會發展的核心資本。因此， 「尊重知識，尊重人才」在公共行政管理體制改革中就顯得尤為重要。
1．2 人力資源管理在公共部門的重要性
在重視人力資源的前提下，人力資源管理問題的重要性便得以突顯出來。由於人力資源管理是—個相互關聯的系統，— 個特殊的人事功能只有在配合其它人事功能的情況下才可以成功，但是在公共部門所具備的人力資源並不是一成不變和不可流動的。比方說招聘到優秀的人才，並不意味著能夠保住他和有效地利用他，即使能夠保住他，也不意味著他對組織有高度的承諾。所以，先進的人力資源管理和一套完善的人力資源管理體系在公共部門中尤為重要。公共人力資源管理，既是當今服務競爭時代公共服務管理的客觀需求，也是我國公共部門人事制度改革的必然趨向。
2 我國公共部門人力資源管理存在的主要問題
2．1將「人事管理」與「人力資源管理」相互混淆
目前，在我國公共部門， 「人事管理」和「人力資源管理」這兩個詞使用頻率都很高，而且前者還逐漸地被後者所取代。但事實上，很多公共部門管理者以及很多學者都錯誤地將這二者混淆起來使用，並未清晰地認識到這二者之間的差別所在。前者，是以「事」 為中心，奉行管理本位，採取標准化、控制式、非人格化管理；而後者則是以「人」為中心，倡導人本主義，實行個性化、開發式管理。因此，人事管理制度和人力資源管理制度截然不同。人事管理制度較人力資源管理制度而言，對人的束縛要多，而且在過去的人事制度中，明顯存在一些突出的問題，如多重管理、政出多門、單位缺乏自主的人事權等。 「在公共管理部門推行人力資源管理，是傳統人事管理的必然發展趨勢，也是加快推進社會主義現代化進程的要求。」
2．2 人力資源管理效率不高
公共部門的人事管理或人力資源管理與企業相比存在績效不高、活力不足的通病。在這一點上，在我國公共部門中主要表現為績效考核標准模糊且主觀性強，個人業績與晉升、薪酬、福利等無直接聯系 「中國的政府與公共部門絕大多數已經建立起了比較完善的績效考核制度，但是由於考核標准主觀性強，明確的、定量的標准少，有的單位和領導怕得罪人，從而使考評工作流於形式。」且現行的考核主要在行政機關內部考核、測評，缺乏社會化評價和公眾評判，許多單位的考核機制形同虛設。
3 有效實施公共部門人力資源管理的相關建議
在公共部門人力資源管理問題上，很多學者認為可以借鑒企業人力資源管理的經驗。不過盡管企業人力資源管理無論從起源還是從發展上來看都比公共部門人力資源管理要先進，但是仍不可照搬。 「公共部門與私人部門人力資源管理在價值取向、適用法律規范、對員工能力與性格特徵的要求及相關管理技術等方面都存在較大的差異。」因此，我們必須單獨地對公共部門人力資源的實施問題進行思考。就如何建立公共部門人力資源管理體制，主要從以下幾個方面來進行考慮：
3．1 建立並完善與國際接軌的市場化人才機制
由於公共部門的服務對象是社會大眾，服務的目的在於滿足社會大眾的公共需求，所以要想達成這樣的目的，必須要求公共部門有才能出眾的人才。我國公共部門目前人才制度的落後迫切要求與國際接軌，建立基於市場化的人才機制。「所謂市場化，其本質含義是讓價格機制和成本一收益原則進入到公務員和行政管理人才管理體系中。」 「建立『企業化政府』 ， 實現公共行政管理與工商管理互動」，這些都是學者們的觀點。另外，還要從傳統的人事管理中擺脫出來。「公共部門人事管理機構自身要轉變職能、提高素質，要加強人力資源管理的知識化和現代化建設，要重視人力資源規劃，要借鑒企業人力資源開發經驗，要想方設法留住人才等觀點和對策。．」除此以外，還要正確對待人才的流動，切實可行地制定相對應的政策。
3．2 建立以開發為中心的公共人力資源開發教育體系
公共人力資源開發教育在人力資源管理中也非常重要。只有源源不斷的開發利用，公共部門人力資源的優越性和有效性才能充分體現出來。而建立一個良好的人才開發環境對公共人力資源管理也尤為重要。在國外，早已有了對這方面的先行經驗。比如娜威政府、公共部門和私有部門都非常重視對勞動力的培 Il和繼續教育，並將其作為該國人力資源開發的核心內容。為避免我國公共管理人才流動失衡，我們必須按照國際慣例，建立與國際接軌的公共部門人力資源開發新體制和運行機制，這對於提高我國政府的人力資源管理的水平是非常重要的。
3．3 建立開放式的人才選拔機制
在開放的社會條件下，必須擴大選人視野，形成開放式的人才選拔機制。建立有利於各類優秀人才脫穎而出、人盡其才的開放式人才選拔機制，是一種遵循人才成長的不同規律，充分體現公開、平等、競爭、擇優的原則。擴大民主，提高公開度和透明度，嗎I入競爭機制為取向的選拔機制，是適應入世挑戰和人才分布日益社會化、社會生活日益復雜化特點的一種全新的人才選拔機制。另外，還要大力改革我國的舊有的人事制度，建立嶄新的以人為本的人力資源管理制度等
『柒』 簡述我國勞動力流動成本居高不下的主要表現，謝謝！
目前，我國的勞動力流動成本很低。
這不僅是只勞動力轉移到其他地區的旅行成本低。
更主要是只勞動力的轉移，對於企業還是勞動力都是很低，企業辭退員工幾乎沒有補償。員工離職連招呼都不打。
『捌』 我國勞動力流動的障礙有哪些
我國勞動力流動的障礙可以從勞動力流動的能力和勞動力流動的意願兩個角度來分析。
首先，從勞動力流動的能力角度來分析：
1、信息不對稱
勞動力個體在獲取招聘相關信息的渠道和能力較弱，缺乏專業的值得信賴的信息來源；
2、對應崗位能力不足
很大一部分需要流動的勞動力在知識儲備及工作經驗方面與招聘崗位要求之間存在差異；
3、外出成本較高
目前尚待外出的勞動力大多集中於西部地區，西部地區交通不便，而且外出費用很高，一些貧困地區人員甚至連路費都不能湊齊。
其次，從勞動力流動的意願角度來分析：
1、制度障礙
傳統的二元體制導致城鄉政策差異，勞動力在城市不能得到應有的保障，甚至不能的到應有的尊重，這導致勞動力流動意願較低；
2、收益比在降低
中西部地區勞動力價格日益趨同，而且隨著國家對農村更多的投入以及東部地區企業繼續西進，勞動力流動的期望收益與現實收益差距越來越大，影響了勞動力流動的意願。
以上幾點純屬個人觀點，希望能成為你問題答案的補充。
『玖』 論述我國勞動力流動過程中存在哪些問題與障礙勞動經濟學
勞動力市場歧視 勞動力市場歧視可定義為：在勞動市場上對勞動者與生產效率無關的個人特徵的評價。由於勞動力市場上雙方信息嚴重不對稱，僱主無法獲得外來勞動者有效信息或信息搜尋成本較高。這樣，當僱主難以根據外來勞動者的有效信息做出具體判斷和評價，但又必須與其發生經濟往來和做出決策時，便可能自發通過各種歧視性手段來增加外來勞動者的流動成本，從而起到甄別勞動者、降低決策風險的作用。在這里，歧視並不僅像通常所認為的是一種不合理的偏見，更重要的是它是一種在無法獲得完全有效信息時的信息甄別機制。假定某城市制定一項針對外來勞動力的歧視性政策，規定外來勞動者必須擁有n項證件，並交納一定數額的證件工本費及管理費用，否則將禁止在當地工作、租房等。外來勞動力將為此付出不低的貨幣費用和心理成本，流入勞動力減少；在降低外來勞動力流人人數、增加外來勞動力的流入成本的同時，該歧視性政策完成了對外來勞動者的優劣的甄別。這里隱含著如下價值判斷：生產能力和道德水平較高的優的外來勞動力，願意留在城市並付出因歧視性政策增加的較高的額外流動成本的可能性比較劣的勞動力大。因為劣的外來勞動力期望收入低於優的勞動力，且其收入具有風險性和不確定性，接受額外流動成本難以從相應的收益中獲得完全補償，將不會選擇接受歧視性政策。據此，僱主可以在無法獲得具體勞動者有效信息的情況下，對勞動者進行甄別，做出相應決策，如僱主不僱用沒有規定證件的勞動者，房東不將房子租給沒有規定證件的外來人口等。因此，信息不對稱將強化企業、政府等相關經濟主體對外來勞動力的歧視。同時，必須指出，歧視作為甄別機制落實到某個具體勞動者身上時很可能是不公正的和錯誤的。 勞動力市場萎縮 從勞動力就業的去向來看，第三產業比第一產業、第二產業受信息不對稱的影響更大，在第三產業內部，適應低素質勞動者就業的家庭服務業存在著最嚴重的信息不對稱。因為這種服務關繫到人們生活的安全與質量，因此僱主和雇員之間既要互相識別對方的逆向選擇，又要互相提防對方的道德風險。而這一領域正是我國今後吸納勞動力就業，尤其是下崗工人再就業最有潛力的空間。 文憑、證書泛濫 由於勞動力市場上企業和雇員之間的信息不對稱，市場要求一種信號來幫助信息缺乏的一方進行識別。對於企業來說，應聘者的受教育水平起著篩選和指示的作用。一個有大學文憑的人向企業提供一種能夠證明其有能力的信號。正是憑著「文憑」這個信號，企業會按一般水平所做的決策來取捨雇員，並決定其應得的報酬。特別是在雇員的生產率難以計量的那些經濟部門，文憑就顯得更為重要。可見，人們選擇接受教育很可能不是為了獲得更多的知識和生產技能，而是為了將自己與低能力者區分開來，使潛在的僱主相信他們能創造較高的生產效率，應拿較高的工資於是，學歷和文憑在勞動力市場上就成為求職者標識自己，僱主選擇職員的主要指標，甚至是唯一指標。在這種狀況下，一方面求職者為了謀求一份好工作必然會不斷地追求高學歷，另一方面僱主為了求得高能職員，其目光也自然不斷地向高學歷看齊，也就形成了今天所謂的「唯文憑主義」、「學歷社會」 也就導致我國近年來勞動人才市場上文憑、證書泛濫，甚至假文憑、證書充斥市場的現象。很顯然，這一現象直接損害了僱主的利益。 勞動合同管理不規范 目前，由於我國勞動力市場法規制度還不是非常完善，勞動力市場供過於求，信息不對稱使勞動合同管理中求職者受損的現象比比皆是。主要表現在以下三個方面： 第一，試用期陷阱。目前，由於我國的就業市場供過於求，下崗失業人員逐年增加，待業大學生開始出現，不少用人單位利用這種市場背景來騙取廉價的勞動力，提出試用期，試用後才願意和求職者簽定正式勞動合同。結果是試用期內求職者的合法權益得不到保障，試用期一到馬上和求職者解除勞動關系。由於我國現行的法律尚未就這一問題做出明確規定，一旦發生糾紛，很難處理。 第二，簽訂不規范的勞動合同。有些人由於求職心切，在與用人單位簽訂勞動合同時，往往不注意保護自己的合法權利。雖然勞動部門有固定的勞動合同文本，但各用人單位的具體情況會有所不同，這樣一部分用人單位會趁機傷害求職者的利益，比如：加班不給加班工資、工作時間太長、故意拖欠職工工資及各種保險等等。這些都是勞資雙方由於對信息的掌握或利用不對稱而引起的勞動管理問題。 第三，只看學歷不看能力。有些用人單位，在招收員工時，往往過於注重於勞動者的學歷。這些都是勞資雙方由於對信息的掌握或利用不對稱而引起的勞動管理