『壹』 企業為什麼要做年度人工成本預算計劃
進行人力成本分析，可以有效合理地節省勞動力成本，挖掘人力資源，提高企業純利收益。
在勞動力密集型企業（類如來料加工等輕工企業），人力成本占很大比重，有些企業，人力成本甚至會決定一個企業的生存。
人工成本是指在生產或施工過程中人工消耗或活勞動耗費的貨幣表現。人工成本是工業或建築產品價值的直接構成部分，也是工業產品成本或建築安裝工程成本的一個重要項目。
(1)如何做人工成本預算擴展閱讀
人工成本（人事費用）主要包括：職工工資總額、社會保險費用、職工福利費用、職工教育經費、勞動保護費用、職工住房費用和其他人工成本支出。其中，職工工資總額是人工成本的主要組成部分。平均人工成本=人工成本總額/同期人數
人工成本比重=人工成本總額/同期總成本*100%
勞動分配率=人工成本總額/同期增加值*100%
人工成本亦稱「勞動成本」。指企業在生產經營中由投入勞動力要素所發生的一切費用，包括企業支付給職工的工資性報酬和福利性供給，是企業總成本的組成部分。
按我國勞動部頒發的（1997）261號文件規定，人工成本范圍包括：職工工資總額、社會保險費用、職工福利費用、職工教育經費、勞動保護費用、職工住房費用和其他人工成本支出。其中，職工工資總額是人工成本的主要組成部分。
其他人工成本費用包括工會費經費、企業因招聘職工而實際花費的職工招聘費、咨詢費、外聘人員勞務費，對職工的特殊獎勵（如創造發明獎、科技進步獎等），支付實行租賃、承租經營企業的承租人，承包人的風險補償費等。解除勞動合同或終止勞動合同的補償費用。
『貳』 鋼結構工程怎麼做人工費用的預算
人工費一把分兩種做法來做：
1.按工日來做，分大工，小工，雜工，每個工日多少錢，如大工220元/日。
2.按包工來做，設定加工費用400元/T，假如工人平均每天加工500-600kg，則人工費200-240元。
『叄』 直接人工預算怎麼計算啊
直接人工預算與直接材料預算相似，也是在生產預算的基礎上進行的：
直接人工預算額＝預計生產量×單位產品直接人工時×小時工資率
『肆』 怎樣做工資預算
1.薪資經理做薪資福利的預算首先要了解員工的資料和工資信息
工資信息是很容易拿到的，但光有這些還不夠，作為一個管理人員要從宏觀上、從結構上把握這些數據。
比如一個一千人的企業，其中有多少管理人員，有多少技術工人，有多少辦公室的文職人員，這些統計數據非常重要。因為做工資調整或者員工流動，不同的員工類別長的幅度或流動的比例是不一樣的，這對明年的走勢、整個工資成本影響的程度都不一樣，不能只了解一些具體的信息，也要了解那些概貌性的、宏觀上的特點。
所以要了解：
人數、職位、級別和結構、工資結構、工資總額
2.應用薪資調查的漲幅預測
此外還要掌握本年度薪資調查的漲幅預測。一是市場的行情，一是企業自己選擇的或企業預計要做的漲幅。
財務部門在年初預算要定下來的時候，會先有一個預測數據估計，但這完全是預算內部的事情，是不向員工交代的，只是准備一下本年度大概會花多少錢在工資成本上。財務部門的數據通常都不準，因為它只能依據過去歷史情況，而且因為不知道行情和走勢會怎樣，為保險起見，它會把數據放大好多，比如加了30%或者50%。但如果人力資源介入以後，根據上一年的市場調查情況和最新的市場走勢，可以做的比較准確一點，但是一般也會留一些餘地。這只是預測，跟真正的漲工資是兩回事，因為漲工資要提前三個月框定。
3.確認福利開支占員工工資的百分比和統計的口徑
對一般企業來講，福利開支占員工工資的百分比可能在40%—60%之間，比如員工月工資額是一百萬，如果計劃給員工漲10%的工資，那就不是漲十萬的事情，可能是十五萬。因為工資漲了，福利也要漲，福利基金是按工資基本額規定提成的，這是國家的法律規定。這點一定要預算在內，否則就特別被動。
4.與招聘經理配合掌握人員流動增長的數據(企業的員工人頭預算)
下一年度的員工流動情況很重要，也是人力資源部門一定要掌握的，否則預算出入會特別大。如果企業是穩定的，員工規模不會有太大的變化，那問題不大。但如果企業在發展，變化很快，而且這是目前本土企業經常碰到的情況，或企業經營不好，可能會減員。更多的企業計劃下一年增長30%或50%，這就要員工支持，也就是要擴大規模，必須有一個盡可能准確的估計數據。這要與招聘經理或者勞動管理者合作，一般做勞動管理的會有一個人頭預測或者年度的招聘計劃。
在拿這個數據的時候也要了解幾方面的情況：一是管理人員、技術人員、文職人員等的大概比例，至少從大類上講，要有一個細分，不能籠統對待，因為各類人員的平均工資是有區別的，所以漲幅上會有區別；另外對整個工資成本的影響也會有區別，所以對員工增長比例的預測，要盡可能分類來做。
這四方面的資料是做公司薪資福利預算必不可少的，是具體操作的必要准備。
5.和財務經理合作,在企業的預算階段及時介入
傳統上工資福利預算是財務經理做的，人力資源部門介入以後，要跟財務經理積極配合。上面提到做福利預算對企業來講，對員工來講，對人力資源部門和對財務部門都有好處，所以合作是雙贏的。
跟財務經理合作有一個技術要點要把握，一般做工資調整可能在年底或者第四季度，但是預算通常是在年初或者上年末，如果沒有事先的計劃，可能會很被動。所以在年初或者上一年底的時候，要及時地跟財務經理溝通，在恰當的時候介入工資福利預算。企業預算是一件很嚴肅的事，不能想什麼時候做就什麼時候做，而且一旦數據定下來以後，就不能隨便改動。當然可能一個季度或半年以後會做一次更新，但不會隨時變動。企業要出很多報表，可能要報董事會，要做各種各樣的業務計劃，業務計劃都是根據這些業務的預算來做的。所以一定要把握好時機。
6.制定方案報各級領導批准
在做的過程中還需要制定一個方案，報公司領導批准。公司領導批准通常是兩條線，一條是經營部門的老總和財務領導，另外一條是人力資源本身的。如果是規模比較大的企業可能要報總部，因為人力資源的統籌規劃，從總部到分、子公司，要有個整體性。所以兩條線都要批准，尤其是大中型企業，這一點更為重要。
『伍』 做人工成本預算時應包含哪些項目
參考答案: 我的努力求學沒有得到別的好處，只不過是愈來愈發覺自己的無知。——笛卡兒
『陸』 直接人工預算的基本編製程序
（1）計算某種產品消耗的直接人工工時；
某產品消耗的直接人工工時 = 單位產品工時定額 × 該產品預計產量
（2）計算某產品耗用的直接工資；
某產品耗用的直接工資 = 單位工時工資 × 該產品消耗的直接人工工時
（3）計算某種產品計提的福利費等其他直接費用；
某種產品計提的其他直接費用 = 某產品耗用的直接工資 × 計提標准
（4）計算預算期某產品的直接人工成本；
預算期某產品的直接人工成本 = 該產品耗用的直接工資 + 計提的其他直接費用
（5）計算預算期直接人工成本現金支出。
直接人工成本現金支出 = 直接工資 + 計提的其他直接費用 × 支付率
例：某公司2007年各季度甲產品預計生產量為820件、1020件、1180件、1020件，單位工時工資率為4元/時，單位產品工時率為3時/件，假設其他直接人工提取比例為14%，預計應付福利費支付率為其他直接費用的80%，則直接人工預算的編制如表： 2007年度甲產品直接人工預算 單位：元 項目 季度 1 2 3 4 全年 預計生產量（件） 820 1 020 1 180 1 020 4 040 單位產品工時定額（工時） 3 3 3 3 3 直接人工工時總數（工時） 2 460 3 060 3 540 3 060 12 120 單位工時工資率（元/件） 4 4 4 4 4 預計直接工資（元） 9 840 12 240 14 160 12 240 48 480 其他直接費用 1 378 1 714 1 982 1 714 6 788 直接人工成本合計 11 218 13 954 16 142 13 954 55 267 預計福利費現金支出 1 102 1 371 1 586 1 371 5 430 直接人工成本現金支出合計 10 942 13 611 15 746 13 611 53 910
『柒』 如何做年度人力成本預算
首先要說明幾點： 1、我們是一個集團型企業，下屬各個事業部的人力成本預算全部由集團下達。人力成本預算的日常管控主要通過EHR系統進行，要求員工的所有收入均通過集團化的EHR系統填報。 2、2007年以前，我們的人力成本預算工作都在財務部做，方法也非常簡單，按照每個事業部、部門的人均數*人數就行了。 3、2007年底開始，HR逐步接手人力成本預算的測算工作，盡管我們做了不少努力，到目前為止也實際做了兩年，但肯定還存在諸多不足，請各位諒解！ 4、我們所做的人力成本是狹義的人力成本，僅包括：員工薪酬（基本工資+績效）、經營者薪酬（崗薪+績效）、社會保險和公積金企業承擔部分、現金福利。 2007年，人力成本預算的測算工作從財務轉由HR負責，這個光榮而艱巨的任務就落在了偶的肩上。 基本思路：根據上年度員工實際薪酬計算下年度薪酬數額，結合各事業部、部門的業務指標變動情況、組織結構調整情況、政府工資增長指導線等因素，測算各事業部、部門的2008年薪酬預算；根據社保最低繳費基數調整幅度預期測算社會保險企業承擔部分的數額（我們目前是按照最低繳費基數為員工繳納社保的，嚴重違法啊！）；根據人員變動情況測算現金福利數額，三個部分的加總數即是部門的人力成本預算總額。 在2006年我們曾請了一個咨詢公司做薪酬體系，當時對每個崗位都做了崗位評估，咨詢公司也給出了每個崗位的薪酬區間。因此，2007年底測算2008年各個事業部、部門的人力成本預算時就把這個用起來了。上年度員工實際薪酬超過崗位薪酬區間上限的，按照上限測算；上年度員工實際薪酬低於崗位薪酬區間下限的，按照下限測算；在崗位薪酬區間內的，按照上年度實際薪酬測算。然後，根據政府工資增長指導線對人力成本預算總額適度增長一定比例。 2008年底，第二次負責人力成本預算的測算工作。這次在方式上稍微做了一些調整。上一次做的時候主要依據是員工的上年度實際薪酬，而這一次做，則把業務收入、利潤預算的增長幅度作為主要依據了，部門上年度實際人力成本只是作為一個驗證數據參考。 在具體操作上，原則上按照各個事業部、部門的業務收入預算增長率、利潤增長率來確定各個事業部、部門的人力成本預算增長率，然後根據部門下年度的人員增減情況再增加或減少一定的人力成本預算（按崗位平均人力成本計算）。對於個別部門業務收入和利潤都沒有增長的，基本上是按照政府工資增長指導線的下限5%來調整人力成本預算總額，其實，這5%基本上被社保最低繳費基數提高和部門管理層薪酬增長消化掉了，普通員工基本上不會有什麼增長的。 2009年春節之後，我奉命對2005-2008年的歷史人力成本預算和執行情況進行分析，在這個過程中發現了一些規律性的東西，比如人力成本占業務收入的大致比例、百元人力成本的利潤回報等等，在此基礎上，用我那並不夠聰明的大腦袋算了各類部門的人力成本計算公式，比如某部門的人力成本預算=業務收入（預算）*x+利潤（預算）*y+z，從公式的計算結果來看，確實與近幾年的人力成本預算情況一致，但是，這樣的公式拿到國有企業的老闆那裡他們是無法通過的。 需要補充說明的是，上述做法是在我所在企業的管理背景下進行的，其中的部分方法有所不妥。
『捌』 互聯網公司人員編制和人工成本預算怎麼做的呢有可以share的嗎
好像一般是一個產品配十個技術，包括測試、UI、開發