① 人力資源成本管理有什麼重要性
人力資源成本管理是指企業以現代管理理論為指導，以開發人力資源效益和提高企業經濟效益為目的，在生產經營過程中，界定人力資源成本構成，建立人力資源成本指標體系，制定人力資源成本標准，確定人力資源成本控制目標，建立人力資源成本管理體系和制度，規范人力資源成本統計、分析評價方法，健全人力資源成本預警制度的一系列管理活動。人力資源成本管理具有較明顯的層次性、通用性和相對性。層次性是國家、地區、行業、企業人力資源成本管理的幅度、職責、任務各不相同；通用性是各級人力資源成本管理的方法基本相似；相對性是國家、地區、行業或企業人力資源成本綜合水平的比較。
人力資源成本是指僱傭勞動若所花費的全部代價，具有廣義和狹義之分。廣義上的人力資源成本包括企業取得人力資產使用權、提高、維持、結束人力資產使用價值、保障人力資產暫時或長期喪失使用價值時的生存權及其他為取得、開發和保全人力資產使用價值而付出的總代價。狹義的人力資源成本僅僅是指企業在一定時期內，在生產、經營和提供勞務活動中因使用勞動力而以直接支付或間接支付方式投資和分配於勞動者的全部費用。它既包括以貨幣或實物直接支付給勞動者的費用，也包括提供便於勞動者生產、生活、交通、文化、教育、衛生、娛樂等設施和服務所發生的費用。
人力資源成本管理的重要性：
(一)有利於改變企業管理者和員工的觀念
企業進行人力資源成本管理，可以提高企業的管理者對人力資源管理工作的重視程度。人力資源的成本管理可以讓管理者直觀地了解人力資源管理活動的成本、人力資本的投資情況以及這些成本和投資對企業的貢獻大小。員工從中也可了解自己在企業中的價值、了解自己的勞動付出以及企業所給予的回報，提高對企業的責任感。企業的人力資源管理各項措施也在成本管理的基礎上，更加註重效果，在正確的觀念下也會得到顯著的提高。
(二)為決策者提供人力資源成本信息
隨著現代企業制度的建立，企業擁有了用人的自主權，人力資源的流動性加大了，企業問的人才競爭也越來越激烈。許多企業在這場競爭中不惜重金聘用人才，這說明企業對人才的重視、對人力資源投資的重視。但是，也存在一些問題：花費的成本是否與市場行情相符?這么多的成本值不值得等。目前在企業內部，向決策者提供的各種信息中並沒有人力資源成本的分類信息，決策者不知道現實情況，因此也就無法對未來作出決策。人力資源成本管理可以提供相關的信息。
(三)有利於企業正確反映其真實財務狀況和經營成果
企業進行人力資源成本管理可以區分不同的成本，提供該部分信息，可以促進人力資源成本會計的盡快應用，從而有利於企業正確反映其真實的財務狀況和經營成果，提高企業財務信息的真實性、有用性。
(四)可以提高人力資源的效益
這是人力資源成本管理的最直接的首要的目的。任何一個經濟實體，其存在的目的都是為了經濟利益。人力資源成本管理，通過對人力資源成本的預測、決策、預算和控制等管理，可以降低人力資源成本，提高人力資源的效益，這也符合企業「低成本」的戰略目標。
② 人力資源成本管理有什麼作用
人力資源成本管理作用：觀念改變
企業進行人力資源成本管理，可以提高企業的管理者對人力資源管理工作的重視程度。人力資源的成本管理可以讓管理者直觀地了解人力資源管理活動的成本、人力資本的投資情況以及這些成本和投資對企業的貢獻大小。員工從中也可了解自己在企業中的價值、了解自己的勞動付出以及企業所給予的回報，提高對企業的責任感。企業的人力資源管理各項措施也在成本管理的基礎上，更加註重效果，在正確的觀念下也會得到顯著的提高。
人力資源成本管理作用：決策依據
隨著現代企業制度的建立，企業擁有了用人的自主權，人力資源的流動性加大了，企業問的人才競爭也越來越激烈。許多企業在這場競爭中不惜重金聘用人才，這說明企業對人才的重視、對人力資源投資的重視。但是，也存在一些問題：花費的成本是否與市場行情相符?這么多的成本值不值得等。目前在企業內部，向決策者提供的各種信息中並沒有人力資源成本的分類信息，決策者不知道現實情況，因此也就無法對未來作出決策。人力資源成本管理可以提供相關的信息。
人力資源成本管理作用：反映財務狀況
企業進行人力資源成本管理可以區分不同的成本，提供該部分信息，可以促進人力資源成本會計的盡快應用，從而有利於企業正確反映其真實的財務狀況和經營成果，提高企業財務信息的真實性、有用性。
人力資源成本管理作用：提高效益
這是人力資源成本管理的最直接的首要的目的。任何一個經濟實體，其存在的目的都是為了經濟利益。人力資源成本管理，通過對人力資源成本的預測、決策、預算和控制等管理，可以降低人力資源成本，提高人力資源的效益，這也符合企業「低成本」的戰略目標。
人力資源成本是指僱傭勞動若所花費的全部代價，具有廣義和狹義之分。廣義上的人力資源成本包括企業取得人力資產使用權、提高、維持、結束人力資產使用價值、保障人力資產暫時或長期喪失使用價值時的生存權及其他為取得、開發和保全人力資產使用價值而付出的總代價。狹義的人力資源成本僅僅是指企業在一定時期內，在生產、經營和提供勞務活動中因使用勞動力而以直接支付或間接支付方式投資和分配於勞動者的全部費用。它既包括以貨幣或實物直接支付給勞動者的費用，也包括提供便於勞動者生產、生活、交通、文化、教育、衛生、娛樂等設施和服務所發生的費用。
③ 企業進行人力資源成本核算有什麼意義
可以提高公司效率，減少不必要開支，節約成本
④ 人力資源成本包括哪些內容
1、招聘成本
招聘成本主要包括招募人員的直接勞務費用、直接業務費用，如招聘洽談會議費、差旅費、代理費、廣告費、宣傳材料費、辦公費、水電費等。還有間接費用，包括行政管理費、臨時場地及設備使用費等。
2、選拔成本
選拔成本包括各個環節如初試、面試、心理測試、評論、體檢等過程發生的一切與決定錄用或不錄用有關的費用。
3、錄用成本
錄用成本包括錄取手續費、調動補償費、搬遷費和旅途補助費等由錄用引起的有關費用。這些費用一般都是直接費用。
4、安置成本
安置成本是企業將被錄取的員工安排在確定工作崗位上的各種行政管理費用；錄用部門為安置人員損失的時間費用；錄用部門安排人員的勞務費、咨詢費等。
5、培訓和學習成本
上崗前教育成本：上崗前教育成本包括教育與受教育者的工資、教育與受教育者離崗的人工損失費用、教育管理費、資料費用和教育設備折舊費用等。
崗位培訓成本：崗位培訓成本是企業為使員工達到崗位要求而對其進行培訓所發生的費用，包括上崗培訓成本和崗位再培訓成本。上崗培訓主要通過以老帶新的形式完成。
6、離職成本
離職補償成本：離職補償成本是指企業辭退員工，或是員工自動辭職時，企業所應補償給員工的費用，包括至離職時間為止應付員工的工資、一次性付給員工的離職金、必要的離職人員安置費等支出。
離職管理費用：離職管理費用是企業管理人員因處理離職人員有關事項而發生的管理費用。
空職成本：空職成本是指員工離職後職位空缺的損失費用，由於某職位空缺可能會使某項工作或任務的完成受到不利的影響，從而會造成企業的損失。
(4)人力資源成本都有哪些作用擴展閱讀
人力成本是今天各個企業財務費用科目中的第一要素，特別是固定成本部分（是指固定工資、保險福利部分），無論公司經營業績好壞，都必須要支付。
因此，必須嚴格控制人力成本，通過組織結構設計、職位搭配、流程管理提高人員使用效率，同時還需要建立嚴密的職位編制、人力成本預算進行人力成本控制。
人力成本預算一般按年度去做，但可以將總額除以12分解到各個月，當然這是個近似的計算方法。實際工作中，也可以按月和按季度去編制人工成本預算。
人力成本預算可以按組織機構去做，也可以按成本核算單位如成本中心去做，按組織機構編制的人工成本預算可以轉換為按成本中心為統計維度的預算。
然後使用月度和年度的人工成本預算作人工成本費用發生前的審批和發生時的控制。這樣的人工成本費用發生的時候，各級部門主管和HR主管就能做到心中有數，最好能夠做到不超過人工成本預算，即使企業允許在特定的情況下特定項目可以超過預算，但也應該有超預算的預警和提示，費用支出時有必要的審批控制環節。
⑤ 人力資源成本包括哪些項目
人力資源管理成本包括人力資源原始成本和重置成本.其中
原始成本核算的項目包括:
1,人力資源的獲得成本
A 直接成本(人員招募 人員選拔 錄用安置)
B 間接成本
2,人力資源開發成本.
A 直接成本(上崗引到培訓 職業生涯管理 培育培訓)
B 間接成本(培訓期間的成本損失 職業發展輔導人員的時間投入 組織內部教師的時間投入)
重置成本的核算項目包括:
1,人力資源的獲得成本
2,人力資源的開發成本
3.人力資源的離職成本
A 直接成本(離職補償費 離職管理費用
B 間接費用(空職損失 新聘人員不及離職者縮導致的損失 離職前離職者工作績效損失)
⑥ 人力資源的有哪些作用
雖然多數企業都說自己珍惜人力資本，但在現實中能真正做到這點的公司卻寥寥無幾。或許具備招募優秀人才的人事體系，但其組織架構卻並不適於培養、激勵和留住最優秀的人才。作為這些公司內最有能力幫助企業改善人員管理和使用的部門 ─ 人力資源部，往往在日常行政工作中陷得太深，以致於沒有餘力去做更有價值的工作。中國有句古話，叫做天時不如地利，地利不如人和。優秀人才對現代企業的價值不言而喻。微軟大價錢收購雅虎，最看重的就是雅虎優秀的工程師團隊；矽谷新寵 Facebook 上周高薪將 Googl 銷售總監挖到手，相當於獲得了 Googl 公司 99% 客戶資源；網路 CFO 王湛生在海南休假時意外去世，更是令網路的股價跌去 4.7% 設想有這樣一家公司，人力資源部有著優秀的人才和技術手段，並在企業戰略和組織效力等方面向公司高層提供建議。該部門在公司進行重大決策時擁有發言權，並且是公司管理人士晉身企業決策層之前的必經一站。 不是聽上去有些匪夷所思？ 但對一家認為員工是自己最重要資產及競爭優勢主要源泉的公司而言，其人力資源部就應該是這個樣子。 一家致力於充分利用自身人力資本的公司，其人力資源部的員工應減少在處理員工福利等方面花費的時間，而拿出更多精力就公司員工的狀況及工作能力向管理層提供具有專業水平的建議咨詢。 以往要做到這點是不容易的因為安排給人力資源部的許多行政工作繁瑣而復雜，非常耗費人力。 然而互聯網的出現卻解決了這一困局，以往許多需要人力資源部辦理的工作現在員工自己上網就能解決。員工登錄公司內部網就能選定自己要參加的福利計劃、更改自己的通訊地址、報名參加培訓項目、尋找轉職機會、評估自身知識水平以及確定自己的年度工作目標等。企業管理人員也可以通過內部網發布獎金和加薪信息、對員工的優秀表現提出表揚、調動人員的工作並在企業內部尋找合適人選來填補空缺職位。 廣告此外，目前還有許多公司提供人力資源外包服務，很多大企業都通過簽訂長期合同將自己的眾多人力資源工作外包給一家機構去做。認為對大多數公司來說，外包是打理日常人力資源工作的正確途徑。這能將人力資源工作者從重復、繁瑣的日常工作中解放出來，使之有時間去做對公司更有益處的工作。 當然，使人力資源工作者從日常行政工作中脫身只解決了問題的一半，人力資源部必須用騰出來的時間去幫助企業最大限度地發揮人才的作用。以下是人力資源工作者在實現這一目標方面最有用武之地的三個領域： 提高管理人員領導能力：人力資源部可以幫助所有層級的管理人員提高其領導水平，具體做法是教授他如何提高自己的溝通技巧、為下屬確定發展目標以及鼓舞手下人的干勁。 例如，對於那些不擅長通過面對面溝通來評估下屬表現的經理人，人力資源部可以向他傳授有關給予下屬反饋意見以及向他解釋工作目標完成情況如何與獎懲掛鉤的專門知識。人力資源部或許還需要幫助一些經理人放下架子、以開誠布公的態度接受反饋意見，以最大限度縮小他與下屬之間的心理距離。 向董事會通報企業員工狀況：人力資源部扮演的另一個重要角色是企業董事會在員工狀況及使用情況方面的咨詢專家。董事們可以運用人力資源部在這方面提供的知識評估高層管理人士的表現、制定管理層接班計劃、對公司的機構設計及其有效性進行評估，並在企業是否有合適的人選去開場某項新業務等方面作出戰略決策。 但企業人力資源部門的領導很少能夠躋身董事會，也無法像企業財會部門的負責人那樣能夠經常參加董事會會議。企業的董事們經常向首席執行長請教人力資源方面的專門知識，卻沒想到向人力資源部門求教。誠然，許多首席執行長都對企業面臨的人力資源問題有所了解，但他卻很少具備人力資源工作者所掌握的精深知識。因此我認為，重視人力資本的企業應該讓董事會內至少有兩名人力資源專家。 員工隊伍評估：人力資源部有能力扮演的第三個重要角色是為企業牽頭創建一個人力資本信息系統，以評估員工隊伍的技能和勝任度、其在一些重要領域的表現以及企業的員工成本等。企業人力資本信息系統的基礎是企業員工的個人信息：技能情況，以及他目前工作崗位上的勝任情況等。 確定考核指標（如員工獎懲指標）以及確定誰需獲得人力資源信息方面，人力資源工作者是企業內最有發言權的人。 雖然有些企業對人力資源部應做哪些工作有比較透徹的解，但沒有一家企業在使用人力資源部門方面堪稱無懈可擊。
⑦ 人力資源對企業降低成本起到了什麼作用
首先，人才是科技的載體，是科技的發明創造者，是先進科技的運用者和傳播者。如果說科技是第一生產力，那麼人才就是生產力諸要素中的特殊要素。人才不僅是再生型資源、可持續資源，而且是資本性資源。在現代企業和經濟發展中，人才是一種無法估量的資本，一種能給企業帶來巨大效益的資本。人才作為資源進行開發是經濟發展的必然。企業只有依靠人才智力因素的創新與變革，依靠科技進步，進行有計劃的人才資源開發，把人的智慧能力作為一種巨大的資源進行挖掘和利用，才能達到科技進步和經濟騰飛。
其次，隨著新勞動法的出台，近年來國內的用工成本也在不斷加大，企業更重視了人才成本的控制。包括員工的基本工資、福利，同時還包括招聘、培訓等成本。在企業成本中已經占據了很大的比例。所以做好人力資源成本的控制，將直接影響企業成本的降低。
⑧ 企業進行人力資源成本核算的意義是什麼
不會是要寫論文吧，做人力資源成本核算主要是為了核查企業中的總成本中人力部分的比例，為人力成本控制提供依據。
⑨ 什麼是人力資源成本簡述加強人力資源的成本的意義
人力資源管理成本，是成本的一類，任何公司都必須要控製成本，增加收入，這是一個原則性的問題，所以我無法回答你的為什麼成本控制很重要的問題。如果一定要說，那可以說是，成本關系著公司的盈利情況，關系著公司的發展前景。 給你一篇關於人力資源成本控制的文章，僅作參考： 經濟危機下的企業人力資源成本控制策略 經濟危機下，人力資源成本的控製成了HR直面的首要問題，大多數企業採取了簡單的「裁員減薪」，雖然「裁員減薪』是最快速最見效的辦法，但它會給組織帶來極大的傷害和負面影響。裁員不但嚴重地損壞害了企業的社會聲譽，而且傷害了企業內部員工對組織的情感。組織內長期工作的員工是企業寶貴的人力資本，失去他們將對企業的未來發展造成消極影響。 因此在經濟危機下，我們必須實施戰略性的人力資源成本控制策略，人力資源成本控制的關鍵不是降低工資，削減福利，而是通過強制的預算管理控制費用總額，通過精細化管理降低隱性成本，通過提高人均產出，降低相對人工成本。 一、 人力資源成本的構成： 傳統意義上的人力資源成本是狹義的人工成本：指企業在一定時期內，在生產、經營和提供勞務活動中因使用勞動力而支付的所有直接費用和間接費用的總和。人工成本范圍包括：職工工資總額、社會保險費用、職工福利費用、職工教育經費、勞動保護費用、職工住房費用和其他人工成本支出。其中，職工工資總額是人工成本的主要部分,傳統的人工成本定義是以顯性人工成本的計算和管理為主的。 戰略性的人力資源成本是按照人力資源在組織中的流向所發生的成本劃分的，包括人力資源的獲取成本、開發成本、使用成本、保障成本和退出（離職）成本等。按照成本的習性又分為顯性成本和隱性成本。 1、人力資源的獲取成本 是指組織在招募和錄用員工過程中發生的成本。主要包括招募成本、選擇成本、錄用成本和安置成本。 2、人力資源的開發成本 是組織為提高員工的生產技術能力，以便於使之適合組織任務，為增加組織人力資產的價值而發生的成本，主要包括崗前培訓成本、崗位培訓成本、脫產培訓成本等。 3、人力資源的使用成本 人力資源的使用成本是組織在使用員工的過程中發生的成本。主要包括維持成本、獎勵成本、調劑成本等。 4、人力資源的保障成本 人力資源的保障成本是保障人力資源在暫時或長期喪失使用價值時的生存權而必須支付的費用，包括退休養老保障、失業保障、健康醫療保障、安全生育保障等費用。 5、人力資源的退出成本 人力資源的退出成本是由於員工離開組織而產生的成本，包括離職補償成本、離職前低效成本、離職後的崗位空缺成本（新員工補充成本，新員工的訓練成本，新員工的低效成本）等。 二、人力資源成本中的顯性成本與隱性成本 人力資源獲取中的招聘費用，錄用費用，安置費用，人力資源開發成本，人力資源的使用成本，人力資源的保障成本，人力資源的退出成本中的離職補償成本等都屬於顯性成本。顯性成本是直接表現出的直接人工成本。 人力資源獲取中招聘成本中選擇中的機會成本，錯誤甄選人員造成的低效成本，錄用不合格的人員離職造成的補充成本，人員離職前的低效成本，離職後的崗位空缺成本（新員工補充成本，新員工的訓練成本，新員工的低效成本）等都屬於隱性成本。隱性成本不直接顯現它通過對其他成本的影響進而增加組織運營的總體成本。 三、經濟危機下的企業人力資源成本控制策略 在日常的人力資源成本控制中人們通常重視顯性成本的控制，而忽略了隱性成本控制，在經濟危機下我們不但要強化顯性成本的控制，而且要把隱性成本的控制提到戰略的高度上來重視。 1.對顯性成本的控制策略： （1）強化預算管理，控制總體費用 在經濟危機下，企業應該嚴格預算制度，根據企業經營計劃，在確保企業安全健康的情況下制定人工成本總額計劃，工資總額計劃，福利計劃，招聘費用計劃、培訓費用計劃和保險福利計劃。並且嚴格按照預算執行，對各項人力資源運營費用分項控制，堅決杜絕預算外開支，確保顯性人力資源成本在預算控制內。 （2）創新人力資源運營模式，增強節約意識降低費用 創新人才招聘模式，降低招聘的直接費用。削減獵頭費用或停止和獵頭的合作，通過參加免費的行業會議，在專業的網站的博客，論壇搜尋高端人才。參加免費的人才招聘會，利用中介機構讓利活動進行廣告發布，通過免費網站、專業網站、論壇、博客等渠道發布免費招聘信息等方式降低廣告費用。通過網上視頻面試，電話面試降低面試費用。通過熟人介紹，內部推薦降低人才尋獵費用。 立足內部培訓，降低培訓費用。充分發掘內部培訓資源，創新培訓模式，以崗位培訓，工作經驗交流，內部案例討論分析為主。通過視頻、網路培訓，讀書會等經濟的方式開展培訓活動以降低培訓費用。 策略性用工，降低使用成本。對短期用工，臨時性崗位進行優化，實施簡單輔助業務整體業務外包，以便整合資源降低用工成本。對象搬運工，送貨等用工由供應鏈上的客戶來完成。 對法定保障成本的控制上，充分利用國家出台的有利政策，延緩支付，為企業節約現金流，在經濟復甦企業經濟狀況轉好的時候補繳。 （3）優化組織架構，實施流程再造降低總體人工成本 根據業務戰略調整，優化組織架構，使組織架構扁平化，擴大管理幅度，減少管理層次。精簡後勤服務類崗位，管理下移，充實市場，生產一線崗位。通過流程再造，優化組織運營流程，減少重疊崗位，合並同類崗位，削減非增值崗位，停止儲備崗位的招聘以便於控制總體人工成本增加。 （4）加強工時管理,降低無效成本。推行「滿負荷工作法」提高工作效率，強化監督措施，杜絕有效工作時間內無關工作的發生。提高工作效率，降低運營成本，嚴格控制加班費的發生。 （5）通過技術創新產品升級，提高人均產出降低相對人工成本 成本控制的關鍵不是降低總體成本而是降低成本比率，提高人力資源的投入產出率（人力資源的投入產出率=人均利潤/人均人工成本），降低人工成本在企業總體成本中的比例（人成本比例=人工成本總額/成本總額）,和人事費用率(人事費用率= 人工成本總額/銷售收入總額),企業通過技術創新，裝備更新提高人均產出，通過強化管理，培訓提高產品一次和合格率，通過產品升級，技術進步提高人均利潤。人均相對成本的降低是企業長期不懈努力的目標，也是企業戰略性控制人工成本的方向。 （6）合法操作，降低違約成本。在企業不得不採取裁員的時候，一定要提前策劃，重點關注勞動合同到期的員工是否續簽，以降低補償成本，對於不得不裁減的人員一定要合法操作，減少違約成本。 2.實施精細化管理控制隱性成本的發生 隱性人力資源成本由於其不便於計量，因而在日常人本控制中最容易被忽視。在經濟危機下，企業通過實施精細化管理降低隱性成本的發生。 （1）提高招聘質量，降低錯選成本。錯誤的甄選將造成新聘人員的低效成本，錄用不合格的人員離職將造成新的補充成本，在經濟危機下企業對重要關鍵的崗位的招聘更要慎之又慎，嚴格招聘程序，進行全面科學的測評甄選和深入細致的背景調查，提高招聘甄選的有效性，同時結合市場情況確定合理的薪酬待遇，確保人員配置的經濟性。 （2）關注員工精神狀況，降低低效成本。在經濟危機影響下，員工的思想最容易受到影響引起波動，或恐慌或觀望，造成產品質量下降，效率降低等低效現象出現。低效是組織最大的成本浪費，因而在經濟危機下及時和員工溝通，組織有利於提高員工凝聚力的文化活動至關重要。 （3）關注員工忠誠度，降低離職成本。經濟危機下也是競爭對手低成本招聘核心人才的時候，由於企業成本上的考慮，對核心人才的經濟激勵將會減少，因而要特別關注核心人才，關鍵崗位人才的思想動態，降低離職風險和由離職帶來的隱性成本。 總之在經濟危機的影響下企業要對人力資源成本進行精細化管理，最大限度的了解、理解、掌握人力資源成本的構成，進行戰略性分類控制，從而有效地全面降低企業運營成本，順利走出經濟嚴冬。
⑩ 人力資源成本核算有什麼意義
這是公司成本組成的一個部分，控制好它的話，在大局上管理者們可以盡量是
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