公司成本高收入低說明什麼問題

㈠ 一家公司收入與成本比往年低，可毛利率要高，是為什麼，有什麼解決的方法

1.有沒有高估收入，低估成本？
2.銷售面積擴大，產品線擴大？
3.是否有未入成本沒有計算？

㈡ 主營業務收入較低但是凈利潤較高說明什麼問題

針對你的問題回答如下

說明其他業務收入很高 營業外收入很高 成本費用低

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2009-04-20 20：08 上海

㈢ 為什麼說員工工資越高，企業成本越低

高工資降低企業成本的真正原因

真正的原因就是企業通過支付高工資，讓一個人干2人的活。也就是原本兩人的工作量，通過高工資激勵，讓一個人去做。這就是企業設計高工資時的套路。

㈣ 公司收入高成本低對公司有影響嗎

成本低意味著你們交的所得稅高啊

㈤ 為什麼員工工資越高，企業成本反而最低

培養員工從一個普通員工到優秀員工的成本是很高的，高薪可以保持員工的穩定性，減少人才流失。在高薪的激勵下，員工的積極性和創造性會給企業帶來更多的利益。高薪時是最能激發員工工作熱情的，也是企業成本最低的一種方式。

如果用高工資，在你和他的這種關繫上面，你是主動的，如果你比前面兩個競爭對手，工資就這么高一截，我堅信，一年之後你回過來看，你的利潤率是最高的，你的成本是最低的。」

我認為主要從以下幾個方面我認為這個觀點的相對成立：

一、是否願意與一個企業共同成長，也就是員工的忠誠度的高低值，一定程度是取決於員工內心的一種榮譽感和舒適度的，這種感覺的值越高，持續的時間越久，員工的忠誠度就會越高，也會越持久。而讓員工產生榮譽感和舒適度的很重要的一個指標就是他的收入水平在同行內的高低。試想，在一個行業內打拚，久而久之，都會形成一個業內的圈子，大家可能在一起喜歡聊的也是些較為敏感的話題，尤其在一塊兒「曬」工資時，如果知道自己在行業內工資是較高的，一定會榮譽感由然而生，接下來便會在心底暗暗告訴自己，珍惜現在的工作。於是，只有更加努力，取得更高的績效，獲得更高的提升作為自己職業的坐標。

二、其實企業與員工之間的關系永遠都存在著一種博弈，不是企業佔主動就是員工佔主動，真正達到100%的平衡機率較小。而當企業的薪酬水平在同行業相對較高時，這種關系的主導便是企業佔主動，也就是說壓力在員工。員工每天要關注如何珍惜這份工作，如何更加努力的提高工作業績，同時也會有危機感，因為他們很清楚，在同行業內，其它的企業支付的薪水不及自己目前的水平，那跳槽就得接受現實，會嚴重影響他們的內心榮譽感和舒適度。長久下來，企業的優秀人才流失率會較低，而需要付出的招聘成本、培訓新員工成本都會降低。再加上高工資的刺激，員工的潛能得到更高的激發，而員工更加努力發揮潛能的結果便是企業的整體績效飛速上升，更重要的一點是需用在非工資之外的激勵成本便會相應的下降，開元節流後便是整體利潤的上升了。

但這個觀點雖然成立，而對於一般的創業人員是很難去理解並接受的，因為大多數領導對可以計算的出來並看得見的成本非常在乎，而對於看不到的成本卻沒有太高的意識。同時，對看得到的利潤過於關注，而對看不到的利潤卻無動於衷。正因為史玉柱能說出這樣的觀點，說明他作為商界巨子必定是經過摸爬滾打才走到現在，他必定是嘗到了如些策略的「甜頭」才會總結出這樣的觀點。而如此精點的經驗確實還是很難被大多數做領導的去關注啊。

之所以說這個觀點相對成立，主要是取決於他在什麼樣的背景下才確實適用。我認為一方面取決宇企業本身的長遠戰略目標，另一方面取決於企業本身所處的發展階段。

企業本身的長遠戰略目標決定企業如何看待短期利潤。這讓我想起一句精點名言：「利潤相當於人的呼吸一樣重要，但一個人活著，只有呼吸是遠遠不夠的。」太多的創業者將利潤看的過於重要，特別是短期利潤。而中國每年死掉的其中也包括那些還沒有開始成長就夭折的企業，之所以失敗的原因幾乎是相似的，正像馬雲說的：「成功的原因有很多，但失敗的原因就那麼幾種」，有多少創業人員，能時刻問問自己，為什麼要去創業，你究竟是想要什麼？創業者如果只是想做個生意人，那也就罷了，必竟生意人是有錢就要去賺的；如果想做個商人，無論是在用人，還是戰略的制定那至少應該去思考有所為有所不為的道理，而非是利潤我就要；如果企業確實定位為百年老店，或者進入企業家的行列，只有真正能著眼於未來的企業才可能實現。回到文章開頭史玉柱的觀點上來，作為創業者，如果你能去嘗試別人不會去嘗試的，那很有可能，將來坐在那裡點評其它創業者的人就會是你。想想華為，只要提及華為，大多數人的第一反應是工資高，效率高，壓力大。當然，更多的人對他的工資高印像是最深的，這也是為何在行業內華為走在最前面的原因，因為他在與其它企業同時起跑階段採取了大部分企業都無法做到的，即，高薪。要知道，在多少人看來，高薪就意味著在縮減利潤啊！而華為卻將高薪看作是一種最有價值的投資，而非成本，正是因為此舉，華為在技術型人才爭奪戰中以相對優勢跑在了最前邊。

藉此機會，不妨「賣弄」一下專業知識，作為企業的薪酬政策，以HR的視角有幾點建議：

一、看企業的發展階段，初創期的企業往往沒有品牌優勢，而採取相對於外部具有競爭力的薪資政策對企業吸引人才和品牌建設非常關鍵。而如果是穩定狀大階段的企業，從品牌上己經足以讓員工產生榮譽感，在薪酬政策方面採取行業內平均水平也比較合理。

二、看企業所處的行業，處在較新行業，或者是覆蓋率較低的行業，或者是知識型人才密集的行業，應該採取相對於外部具有競爭力的薪酬政策。

三、看企業內部職位體系。企業相對較高的職位或者核心的職位，薪資政策應保持同行業具有競爭實力，而對於一般性職位，與同行業持平或者略低都是可取的，操作得當，還可以保證企業健康合理的人才流動，吸納新鮮「血液」

四、看職位的性質。對於市場稀缺性職種，比如高級營銷人員，專業金融人才，高級研發工程師等，凡是市場供不應求的職種，易採取具有競爭性的薪酬政策，反之，可略低。

最後關於薪酬的一點建議，企業應在薪酬政策制定時將獎金運用到位，多用獎金少用基本工資的提高對企業規避法律法規風險以及人力資源成本控制非常有力。

總之，企業的薪酬政策是激勵員工最有力的一個環節，在解決基本的報酬關系之餘，使之發揮較高的作用，其中的學問很深，加之現在國家勞動政策出台的沖擊，要想實現激勵、合法、節流的幾重目的確實需要我們HR以及所有管理人員深深的思考。

㈥ 員工工資越高企業成本越低，這句話有什麼矛盾嗎

2.口碑的形成，社會效應的加成

高工資代表著隨時會有人才願意為你做事，願意給員工優厚待遇的公司總會在業內收到追捧，形成良好的口碑效應。加上公司有意無意的宣傳，社會效應也會逐漸形成。其實在現實中最好的例子就是順豐快遞小哥被打的案例，順豐的總經理王衛第一時間出來發話，一定會維護自己員工的權益，不僅報銷相關費用更是要出面替員工討回公道，這樣的做法不僅凝聚了內部，更是在外部樹立了良好的企業形象，王衛的這種做法不可謂不高明，一石二鳥，一箭雙雕！

㈦ 做外賬時成本忽高忽低，而且成本還高於收入，沒有正當理由，怎麼和稅務解釋

如果較長時間，如連續幾個月，成本高於收入的現象無法向稅務解釋的，稅務會採用倒扎方式計算企業應交稅金，並罰款。
如果真的需要和稅務解釋，唯一行的通的理由就是企業有新品研製，前期投入大而回收少。這個理由還需要會計賬目的配合，如，成本中主要原材料比重不能太大，試驗費、外部加工費、人工費、專用設備攤銷等費用較大，這樣才看著比較合理和客觀。如果與企業正常生產的成本構成差不多，是說不過去的。

㈧ 一個企業收入增加,主營業務收入收入逐年下降說明什麼問題

說明這個企業銷售商品的能力再下降，市場對該商品的需求減少了。

固定資產增長，主營業務收入反而下降，原因主要固定資產的利用率不高，一般固定資產增長增加，特別是生產設備增加，生產能力提高，一般來說，主營業務收入會有所增加。
另外，固定資產減少，而主營業務收入反而增加，二者之間的沒有直接關系

(8)公司成本高收入低說明什麼問題擴展閱讀

資本金總額是指企業各種投資主體注冊的全部資本金。按投資主體可分為國家資本金、法人資本金、個人資本金和外商資本金等。

從會計要素方面看，資本金總額一般是指實收資本額，而資產總額則包括所有資產，如固定資產、流動資產、無形資產等。


資本金總額是指企業各種投資主體注冊的全部資本金。按投資主體可分為國家資本金、法人資本金、個人資本金和外商資本金等。


會計的資本金總額 從會計要素方面看，資本金總額一般是指實收資本額，而資產總額則包括所有資產，如固定資產、流動資產、無形資產等。


注冊資本與投資總額 注冊資本是為設立法人企業在登記管理機構登記的資本總額，應為投資各方交付或認繳的出資額之和。而投資總額是指按照企業章程規定的生產規模需要投入的基本建設資金和生產流動資金的總和。

投資總額是外商投資企業法中的特有概念，在內資企業中並不存在投資總額的概念。在組成上，投資總額實際上包括投資者繳付或認繳的注冊資本和外商投資企業的借款。這與現在很多項目公司最低自有資金的限制存在相似之處。

投資總額的概念出現的歷史原因在於對外開放之初，所謂的外商投資企業其實質還是項目公司意義上的企業，並不是一般意義上的市場主體，而是為了一個具體的建設項目而在有效期限內存在的企業。國家在批准設立外商投資企業的同時，就批准了該外商投資企業的規模，這個規模就是外商投資企業投資總額。

㈨ 什麼原因導致銷售成本高,銷售收入低

1.銷售成本和銷售收入不相等，銷售收入是你售價的總和
2.銷售成本的構成主要因素，銷售費用，財務管理費用，管理成本，人力資源成本、生產成本、采購成本、廠房租賃、設備折舊等