『壹』 如何降低人力成本課後測試
提高在職員工，工作效率和技能
『貳』 如何降低成本
企業降低成本的六個階段
降低成本是企業經營管理的重點。企業降低成本可以重點從以下六個階段入手：
第一階段，把職能性費用降到最低水平。在這個階段中，每個人在其職能范圍內做好管理工作，直接由公司管理部門負責，並且根據其要求，竭盡全力把成本降低到盡可能低的水平。
第二階段，把交貨成本降到最低水平。但必須指出：把包括交貨成本在內的各項成本費用降低到最低限度僅僅是一個經營管理原則，而不是千篇一律的業務經營守則，更不是交貨成本越低越好。
第三階段；把所有權總成本降到最低水平。應該做出一定的利 益退讓，以便滿足客戶韻要求。比降低成本和財產的最小化更重要的是，公司在發展的開始就要注意經營管理各方之間的平衡。
第四階段，進一步降低企業銷售增值成本。致力於降低與市場營銷、銷售、工程技術支持、場地服務支持、信息技術費用、行政費用等有關聯的成本。
第五階段，降低與最接近的貿易夥伴有關的企業內部附加值成本。這一階段要求處理的是對直接供應人、客戶和中間商的成本分析。去除中間環節和加入中間環節都必須慎重考慮。通過企業之間的相互合作消除重復操作，提高服務質量，減少總體聯合成本。
第六階段，把向最終用戶交貨的供應鏈成本降低到最低。這一階段的工作內容就是致力於處理超出核心夥伴范圍以外的問題，並且進行分析。重點就是業務交往上的最終人員，或者業務客戶，或者被稱為最終用戶的人。
希望上述回答對您有所幫助！
『叄』 如何削減人員成本資料及題目
崗位評估就是通過對某個崗位（非個人）進行多方面分析，評定其對企業的價值大小和重要性的高低。例如，某企業有一名廠長、一名副廠長和一名技術廠長，如果一定要消減一個職位，就需要對崗位進行評估：技術廠長管理技術，是不能被裁員的；廠長把控全局、起到領導和帶頭的用處，也不能被裁員；副廠長的職能可以被廠長代替，因此，最終可以被消減的就是副廠長。
在分析過剩人員的時候，企業要考察員工所處的崗位和崗位對應的工作職責。在工作中能輕易被他人替代的工種就是多餘的崗位。因此，企業在描述工作崗位時，無論從計劃上、組織上、安排上、考核上，都應當體現出權責性。當職務分布呈現階梯狀時，過剩人員就不復存在了，裁員也就沒有必要了
『肆』 如何降低人工成本並提高效率
要降低人工成本並提高效率需要：
1、加強人員的工作效率；
2、減少不必要的開支；
3、引進設備和工具
『伍』 人員分配怎樣才能節約成本
1）下策：
殺雞取卵
1.1、減員。
減員是降低人工成本最直接的方式，人工成本絕對值下降效果很明顯，但被員工勞動仲裁的幾率及敗訴風險居中。企業通常會以縮小經營規模，減少產線排配，控制間接人員編制及數量，人員只出不進等方式來達成減員的目的。同時，如何減員評估不好，可能導致優秀人才流失，等企業業績上漲再次需求人員時，除了會增加招聘難度外，還會徒增一筆不小的員工培訓費用（直接培訓費用事小，員工熟練度、品質損失、物料損耗才是關鍵）。
1.2、降薪。
降低員工薪資是最粗暴的減低人工成本的方式，人工成本絕對值下降效果很明細，但被員工勞動仲裁的幾率及敗訴風險均極高。企業通常會以調整薪資結構、調整底薪基數、減少福利薪資、加大績效考核力度來控制績效獎金支付等方式來實現降低員工薪資的目的。同時，直接降低員工薪資，無疑會導致人心渙散，工作效率下降。聚人心難，如此作為，想凝聚人心就是難上加難了。
2）中策：因勢利導
2.1、管控工時。
依據訂單狀況管控出勤天數和加班工時是降低人工成本的有效方法之一，人工成本絕對值下降效果較明顯，被員工勞動仲裁的機率及敗訴風險低。企業通常會以放假、調休、增加平時上班時間以減少周末加班等方式以實現管控出勤工時達到降低人工成本的目的。同時，因為人員編制穩定，為企業迅速擴大再生產提供了有效的人力保障。
2.2、提升效率。
在銷售淡季或業績下滑期推行效率提升是降低人工成本、推行管理變革的有效方法之一。人工成本絕對值下降效果較明顯，被員工勞動仲裁的機率及敗訴風險極低。企業通常會以改變薪資計算方式（如導入計件制）、量化考核（如導入績效考核體系）、提升技能（如推行多能工）、解決頑疾（如推行攻關專案）等形式來提升效率以達成降低人工成本的目標。同時，利用淡季推行管理變革和攻堅克難，不但可以降低人工成本，還能提升企業管理水平，為企業持續經營和擴大再生產提供了有效的組織能力和機制保障。
3）上策：互利共贏
靈活用工。
靈活用工能有效避免企業編制不穩定造成的員工恐慌、招聘難度大、管理費用高（『五險一金』購買、員工福利薪資支出等）等缺憾。靈活用工分為勞務派遣、企業自主招聘臨時工、訂單外發、訂單外包等多種形式，能快速並確保人工下降目標達成，對訂單不穩定、產品結構及生產工藝簡單、員工素質和操作技能要求不高的企業實施起來效果特別好。
最簡單而直接的辦法，就是讓他們把公司當做是自己的事業來做。比如，可以採取鼓勵性分紅措施，除了固定的工資以外，給予獎金，並明確告訴他們，分紅或者獎金是公司的可分配利潤中扣取的，這樣的話，員工們會意識到，給公司賺取利潤就是給自己增加利潤，也就會潛意識里，降低成本，增加利潤了。最本質的一點是，要讓他們意識到，自己的收益是和公司的發展密切相關的，和公司贏得的利潤是相掛鉤的，這樣，有了收益才會有動力。當然，這是需求理論中，對財物的需求。接著，製造他們的精神需求。通過各種激勵措施，使得員工們漸漸產生一種對企業的榮譽感，讓他們在工作中感受到人生層次的提高，讓他們感覺「看！我們的公司這么成功，全靠我的，少了一個我是不行的。」從實際和精神方面，綜合培養，旨在讓員工提高對企業的責任感，責任感提升了，成本自然會下降。
『陸』 降低人力成本的措施
1. 精簡人員，但是要充分掌握好勞動力要和生產要素的完美結合。通過精簡人員的目的是在於增效，提高工作效率。通過減員，實行優勝劣汰、擇優上崗、人盡其才、提高勞動生產率，真正地實現人力資本的增值；降低人工成本，以最少的投入取得最大的產出。
2. 有效進行薪酬設計，控制好工薪發放數量，做好合理分配。效率優先、兼顧公平是市場經濟下企業的分配原則，只有充分地發揮工資的約束機制、調控機制和激勵機制的作用，才能得到投入產出的效益。建立完善的薪酬體系，建立有效的工薪約束機制，才能有效控制人工成本。
3. 設定好崗位，做好崗位職責分工，優化勞動組織。這就需要企業加強定員定額的管理，通過減少活勞動投入，提高產出來達到降低人工成本的目的。
4. 提高生產效率，做好最佳投入產出效益。減員增效、提高勞動生產率是任何一個企業保證單位產品中活勞動消耗費用降低的重要途徑。
5. 提高勞動者素質，發揮人才效益。提高勞動者素質，重點就是提高其智力素質和技能素質。科技進步決定了產品質量和成本水平，而科技進步，要依賴於人才的質量和數量。所以這也是有效降低人工成本的一種方法。
如何降低人工成本的方法還有很多，主要就是企業如何去將勞動力和工薪做到合理調節，只要能夠做好崗位職責編制和薪酬體系設計，那麼降低人工成本也就不成問題了。
『柒』 工廠內部管理，如何降低人工成本
降低製造企業人工成本的措施如下：提高效率，降低消耗。如今，企業傾向於從管理中尋求利益。通過優化組織結構，優化生產流程，提高企業管理水平，減少浪費，提高企業運營效率，提高企業人均效率。我們用行業數據對比，國內生產企業人均產量可以相差50%。如果與國外同類廠商相比，很多人均產出指標甚至相差90%。換句話說，一個外國工人創造的產值是我們工人的十倍。
重視員工的長期培訓對於企業來說，隨著其產品科技含量的增加，其產品的加工難度增加，企業的核心競爭力開始體現其是否擁有大量的技能型員工。很多企業發現，如果採用原來的人力資源管理方法，不僅產品質量達不到訂單要求，而且很難找到足夠的員工。因此，有遠見的企業開始重視員工能力的提升，如崗位管理、員工培訓管理等。關於員工能力建設和員工培訓體系設計的項目越來越多。
『捌』 中小企業如何降低用人成本
近一段時間以來，國內通貨膨脹的態勢已凸現，同時受人民幣對美元不斷升值壓力的影響、國際石油價格的上揚，導致物價飛漲、人們的購買力開始下降，而人工工資也在不斷增長，從而使得企業的運營成本不斷增加，利潤嚴重下滑。 如何從現有的基礎來降低成本，我想是每個企業的決策者都在思考的一個問題，特別是一些中小型企業，本來就受行業激烈競爭的影響舉步維艱，而現在更是如履薄冰。市場現狀很難在短時間內出現一蹴而就的增長，只能從別的環節下手，該裁員的裁員、該降薪的降薪、原料的使用標准能降則降，客戶的款能收則收……無不在想盡一切辦法降低成本，而人裁了、原料級別下降了真能改善企業現狀嗎，個人看來無異於是斷臂療傷、飲鴆止渴的短期行為罷了，根本上解決不了實際問題。而大家目前都站在同一起跑線上，辦法不是沒有的，關鍵看誰的更切實際、更有效。下面就從用人的角度談談降低企業成本的一些看法： 一、信任是降低成本的最直接辦法 其實在現實社會里，人和人最難取得的是彼此的信任。企業因牽扯到利益、工作量、彼此間的回報，更是如此。特別是老闆與員工之間，部門負責人與部門人員之間。老闆總是想讓自己的員工任勞任怨，少提要求多付出，而員工總想自己的老闆能多體恤下屬，多發薪水少挑刺;其實在每個企業里都存在這種問題，只是其表現的程度不同而已。從哲學角度講，有時這是一種不可完全調和的矛盾，但老闆與員工之間也不是沒有共通的願景：老闆想讓自己的員工忠誠於自己，員工其實也想跟對主子，能夠協調好了這層關系，對雙方都有莫大的好處，能促進企業更為快速的發展。因此上說，彼此間的信任關系對企業的良性發展而言，尤為重要，其實大家都能互換角色，換位思考，多為對方考慮，可能一些問題和隔閡就會顯得微不足道。只有彼此信任了，才會減少彼此間的猜忌;只有彼此信任了，才能最大化的發揮人的潛能和作用;只有彼此信任了，才能實現企業利益的最大化;只有彼此信任了，才能實現企業的長久發展和個人價值的最佳表現。所以說企業主在用人時，一定要明白每個人都有私慾，如何權衡得失，如何學會抓大放小，掌握好信任的一個度的問題，才便於節約你的用人成本。 二、用—「好人」與「用好」—人 看著上面的標題很拗口是嗎?那什麼是用—「好人」呢?對於一個企業的一些關鍵部門，如財務、研發、銷售等，因牽扯的企業的核心機密，在用人上應該優先考慮的是人員的道德素養與職業操守，首先，企業主與員工的合作上很難說不出現矛盾和摩擦，分分合合、人員的流動是在平常不過的了，不管是誰的過錯，員工從自身角度肯定會有所怨恨，不一定會很理性的處理問題，如果難收住自己的道德底線，很可能會做出對企業不利的舉動;其次，競爭對手肯定會想了解對手的一手資料，最有效的、最准確地信息都是從對手內部獲得，如果一個員工的職業操守有問題，再加上利益的驅動，很難講不出賣自己公司的利益;第三，對於員工的正常流動和跳槽，肯定是會選擇同行業的企業，以有利於自己的發展，這個時候，如果沒有良好的職業操守和品德，員工有可能會把原企業的一些情況和資源透露給新加入的企業，這樣勢必會給原企業造成一定的損害。所以，企業主在選擇關鍵部門負責人，除考慮業務技能的同時，不得不把職業操守和職業道德放在較為關鍵的因素來考量，這就是要「用—好人」! 那什麼又是「用好—人」呢?每個企業肯定不乏優秀的人才和精英，如何利用好這些人，最大的發揮其能力和潛能，為企業最大化的創造價值和利潤，是每個企業主必須考量、同時又是最難把握的問題，處理好了，是最持久有效的降低成本的辦法，處理不好，會給企業的發展帶來桎梏性的枷鎖。因此建議應從下面幾個方面考慮：1、寬松的創作和思維空間，盡可能的發揮其主觀能動性。2、盡可能遠離人事斗爭3、人文關懷4、學習和晉升機會。5、豐厚的獎勵機制。 三、做好不同時期人員角色的轉換 一些中小型企業，大都是從作坊式的模式起家的，而一些員工從一開始創業就跟隨老闆打拚，可謂勞苦功高，但隨著企業的不斷發展，有可能出現的情況是：1、業務技能已經跟不上企業的發展，2、企業發展部門設立與廢止造成的人員閑置。而一些人對企業的忠誠度有很高，從感情上老闆也很難割捨，處理不好往往會造成企業不大不小的負擔，如何妥善處理好這些問題呢，這就要求企業主在企業發展的不同階段做好人員角色的轉換，把人員用在最合適的位置，調整好人員的心態，做到人盡其才。 四、和員工建立起的應是合作關系 其實談到這個問題，很多企業主似乎都明白這個道理，但鮮有人能真正做到，在談及老闆與員工之間的關系時，雙方都會想到的是僱傭和被僱傭的關系，這似乎是常理，不能說它錯，但從一個企業家的角度講，又不盡正確。企業要發展、要壯大，單從「我給錢你幹活」的狹隘想法肯定是行不通的。就像舊社會的地主與長工的關系嗎?那是形成了階級矛盾和對立，那是在地主的棍棒和大狼狗的看護下實現的，監督稍有鬆懈，長工都不會盡心的去做工，何況長工們最後還不是革了地主的命，現在行嗎?當然是行不通的。雖然此例有些偏激，但同樣能說明一個道理!企業要壯大，要持續發展，這就要求你的員工不是簡單的打工賺錢，而是真正融入到企業中，自己的利益與企業的利益休戚相關，珍惜現在的崗位。我想沒有一個員工喜歡跳槽、喜歡漂泊的，其實，對於一個員工來講，穩定是多麼的重要，特別是現在物價飛漲的年代，誰都怕丟掉一個相對穩定的「飯碗」，誰都想在一間企業做到退休。員工知道珍惜，而很多老闆在處理此類問題時卻差強人意，不知道正確引導員工融入企業之中，往往是高高在上的姿態，橫挑鼻子豎挑眼，骨子裡或多或少的充滿對員工的輕視，認為員工不過是個打工者。如果你能調整好心態，以一種合作的姿態去和你的員工處理彼此間的關系，你會發現很多事情員工會以一種更高的姿態去愛護你的企業，會真正當成自己的事業，去付出、去努力，會為你更多的創造價值。 五、做好員工的歸屬感的創造(福利、家庭關心、學習機會等) 其實一個員工在一間企業做工，隨著年齡的增大，考慮更多的是自身的保障問題，因此，企業主如果想讓自己的員工安心做工，就要妥善處理員工的各種福利待遇，以解決員工的後顧之憂。同時，要多關心員工的家庭情況，多體現企業的人文關懷，這樣，員工才會得到家庭的支持，更為舒心的工作，有時也是一種「面子」問題，讓家人知道自己在企業得到重視，滿足員工的榮譽感和自豪感;多給員工創造學習和培訓的機會，讓員工和企業一起發展。其實這些都不用多講，這都是一個企業對員工應該基本做到的，但有些企業主往往不捨得投這些小錢，不能讓員工安心得為其創造更大的價值，後果是沒抱住西瓜也丟了芝麻。 六、放權與監督 作為一個企業、企業主和員工間的信任是必須要有的，權力也是要下放的，不然老闆會累死的。但人性固有的弱點，使我們在信任和放權的同時，更要有良好的監督機制，要制定好游戲規則，放權而不放任、信任而不放縱，放權和信任是在監督機制下實現的。因此，企業發展的不同階段，一定要有與之相配套的完善監督機制，這樣才能保障企業的管理健康而科學，企業的發展才能長足和良性。 七、業績考核——別怕你的員工賺錢 十個老闆九個怕員工賺到錢，這句話一點不為過。但老闆很少能理性的看待員工賺錢這個問題，讓我們先來看看，出現員工賺錢的情況大概有兩種：其一，公司整體效益好，員工業績好。其二，因公司在制定業績考核政策時失誤，造成員工薪酬與企業發展不成比例，像第一種原因，我認為是正常的，也是應該的，員工待遇的提升肯定是何企業的發展和效益成正比的。而出現第二種情況就是你決策層的原因了，是因為你自己的失誤造成員工收入分配的不合理，與員工有何相干?更讓員工無法接受的，還是第一種，明明公司效益好，自己的業績也很突出，但老闆對員工的收入水平或多或少的有自己的心理底線，到了一定的限度，總是感覺員工的收入高，想辦法控制。其實回過頭想想，員工的工資高，說明他業績好，說明公司賺取的利潤更高，工資只不過是按比例的提升，並沒有損害公司的收益，是相對於以前的高，而不是絕對的高，以銷售部門為例，如果產品的市場基礎已經階段性具備，企業急需做的是再上一個台階，尋求市場的突破和銷量的突破，而原有的體制下，人員大都是吃原有市場的老本，比較安逸，相對穩定，但公司的整體業績沒有提升，市場份額沒有擴大，其實是一種倒退。 所以要想讓銷售額有所增加，除公司在產品、市場上下足功夫之外，關鍵一點還是發揮人的作用，調動人的積極性，而調動的最好辦法就是通過增加收入來實現，這種增加當然是要通過業績的提升來實現的。 八、別讓老闆你自己的關系用人壞了一鍋粥 中國From EMKT.com.cn是一個關系型的社會體系，想辦好一件事情沒有關系是不行的，企業也不例外，絕大多數的生產型企業為了維系這種關系，都接納一些有「背景」的人在公司工作，就是因為有背景，所以企業沒有選擇性，而這些人的素質和業務能力也是良莠不齊，而放在企業的這種大氛圍下，憑借其特殊的關系，很難遵守公司的各類制度，很難是通過個人能力來拿薪水，這樣就容易給企業其他員工帶來負面影響和不平衡感，也不利於公司的內部有效管理。所以，企業主在處理這類人群時要格外注意，既要把這些人養好，而又不破壞公司的正常運作，可以把這類人放在不是特別關鍵的部門，同時和別的部門之間的溝通較少的崗位上，可能會達到理想的結果。
『玖』 企業怎樣降低人力成本
降低人力成本，不可直接降低工資待遇，否則傷害員工感情，也不利於留住骨幹人才，唯一可行的方法是設法提高員工的勞動生產率，使他們在相同的工作時間創造更大的價值及利潤，這才是降低人力成本的真諦之所在。提高勞動生產率的前提是不斷培訓、提高員工的技能。