『壹』 你覺得一個員工的離職成本有多少
一個員工的離職成本真的比你想像中的高很多。
1、金錢成本根據業內人士調查：員工離職後，從找新人到新人順利上手，光是替換成本就高達離職員工年薪的150%，如果離開的是管理人員則代價更高。人員替換成本不只是前後工資差那麼簡單，還包括公司向外發布招聘信息的費用、新員工入職面試和能力素質測評的費用，如果是招聘中高級崗位，還會涉及異地交通費用、食宿費用，錄用後的崗位培訓、安家費用等。
2、時間成本一個員工離職後，並不是招新上崗就能順利填充其留下的坑。錄用前行政管理的時間成本，比如發布招聘信息和接收簡歷、篩選候選人、電話預約面試……如果再遇上幾位中途放鴿子的候選人，可以說相當浪費時間了。總的來說：從員工離職到招新，至少有1-2個月的招聘期、3個月的適應期，6個月的融入期；此外，還有相當於4個月工資的招聘費用，超過40%的失敗率。時間就是金錢的道理，恐怕HR比誰體會都深刻。然而，你以為事情到這里就結束了嗎？並沒有。除了金錢、時間成本，還有HR老司機得出過很殘酷的結論：一個員工離職會引起大約3個員工產生離職的想法，照此計算的話，如果員工離職率為10%，則有30%的員工正在找工作。
3.無形成本
員工離職的成本計算，還要考慮那些無法量化的影響。
吃過員工離職帶來的「虧」：
a.業務績效降低：員工離職後，會造成的部門階段性人員短缺，一時間難以接續，而新人入職後，在適應階段也會影響工作效率。
b.用戶滿意降低：新人入職後，各方面業務都不熟練，需要一段時間來適應。
這個時候，用戶的滿意度往往會降低，嚴重時還會導致用戶投訴比例飆升。
c.數據泄露：一些員工離職前，會因為個人情緒或下一份工作需要，刪除本職崗位的工作資料或帶走重要資料，造成資料丟失、數據泄密，使公司在市場競爭上的整體優勢降低。
d.引發勞動爭議和法律訴訟：由於對員工離職管理不當，導致公司遭遇勞動仲裁、訴訟中敗訴的風險，這也是HR需要切實面對的問題。
『貳』 一個員工的離職成本到底有多高
一個員工離職後留下的坑，並不是再找一個人填上就萬事大吉了。一般來說，核心人才的流失，至少有1-2個月的招聘期、3個月的適應期，6個月的融入期；此外，還有相當於4個月工資的招聘費用，超過40%的失敗率。
《財富》發現，員工離職後，從找新人到新人順利上手，光是替換成本就高達離職員工年薪150%，如果離開的是管理人員則代價更高。
更為糾結的是：權威機構估算，一個員工離職會引起大約3個員工產生離職的想法，照此計算的話，如果員工離職率為10%，則有 30%的員工正在找工作；如果員工離職率為20%，則有60%的員工正在找工作。
員工3個月離職和2年離職，差很大！
關於員工離職的原因，你當然可以引用某位名人的觀點，無非就是兩個：錢沒給到位、心委屈了。這話當然沒錯，但從HR的角度來看，不同層級、不同工作年限的員工提離職，其實有更復雜、包羅萬象的原因。
1、入職2周離職
入職2周離職，說明新員工看到的實際狀況與預期產生了較大差距，這些情況包括公司環境、入職培訓、待遇、制度等方方面面的第一感受。
HR要做的是，在入職面談時，就把實際情況盡可能的講清楚，不隱瞞也不渲染，讓新員工能夠客觀的認識他的新東家，這樣就不會有巨大的心理落差，不要擔心即將到手的新人不來了，該走的總是留不住；然後把入職的各個環節工作進行系統梳理，包括從招聘到通知入職、報道、入職培訓、與用人部門交接等環節，充分考慮到新人的感受和內心需求，進行系統規劃和介紹，讓新人感受到被尊重、被重視，讓他了解他想了解的內容。
2、入職3個月離職
入職3個月離職，主要與工作本身有關。這可能說明公司的崗位設置、工作職責、任職資格、面試標准等方面存在某些問題，需要認真審查是哪方面的原因，以便及時補救，降低在招聘環節的無效勞動。
3、入職6個月離職
入職6個月離職，多半與直接的上級領導有關。HR要想辦法讓公司的管理者們接受領導力培訓，了解並掌握基本的領導力應具備的素質。管理者要了解下級的優勢，並讓他的優勢與崗位職責匹配，為公司發揮最大效用，同時也讓員工體現出了他的價值。
一個優秀的管理者就是一個教練，他有義務和責任發掘潛能和優勢，並培養下屬，成為下屬成功的重要推動力。同一個部門換一個領導結果可能完全不一樣，同樣一批員工的表現可能也截然相反，一個可能戰鬥力十足、激情四射，另一個可能抱怨漫天、團隊渙散、離職頻發。
直接上級應該是最先了解下屬的各種動向和傾向的，他的一句話可能解決問題也能造成矛盾，如果沒有處理好，隊伍士氣下降、戰鬥力下滑，就會進入不良循環。因此在1年內離職員工較多的團隊，要注意他的直接上級可能出問題了。
4 、2年左右離職
2年左右離職，一般與企業文化有關系。這時的員工一般對企業已經完全了解，各種處事方式、人際關系、人文環境、授權、職業發展等等了解的都很全面，甚至包括公司戰略、老闆的愛好。
企業文化好的公司，在招聘環節對應聘者的價值觀方面會有全面考察，希望新員工能融入到公司文化中，為文化的持續優化添磚加瓦；而企業文化不太好的公司，對應聘者的價值觀要求不是太高，往往只是片面考察，希望他們進來能凈化和改良文化氛圍，但事與願違：
他們自身的價值觀取向可能就有問題或有缺陷
即使他們價值觀取向都是正向的，但一個人的力量無法與長久形成的氛圍相匹敵
新員工入職，都在努力融入到團隊，盡量表現的不那麼離群，因此更容易被同化
當公司文化與新員工價值觀沖突到一定程度，甚至達到臨界或突破原則，就會導致關系破裂，離職就在所難免。作為企業，要每日三省吾身，察覺到公司內的不良因素，公司不在大小，都需要良好的工作氛圍讓員工愉悅。
『叄』 工作離職在所難免，一個員工的離職成本到底有多高
人員招聘成本，招聘環節成本，員工離職後，需要招聘新人，HR招聘人員通過網站發布招聘信息，收集簡歷、篩選簡歷、預約面試、准備面試材料、面試實施等一系列工作，而用人部門領導也需要抽出工作時間進行新人面試，都是需要時間和人力成本。面試也不是一次就能成功，可能會在不同時間面試N個人，需要反復通過以上流程才能成功，這都是需要成本的。並且通過單一渠道的招聘也不是能馬上找到合適的人，有必要還要花錢去人才市場租個攤位招聘，或者通過獵頭招聘，花費的成本更多。
『肆』 一個員工的離職成本到底有多高該怎麼辦
一個員工的離職成本至少是這個員工的三倍工資，有些企業的員工甚至會達到3倍到10倍工資以上。
對於企業來說，企業一方面需要關注自己的經營成本問題，同時也需要關注自己的用人成本問題。在企業招聘員工的時候，企業會非常看重員工的忠誠度和穩定性，如果一名員工經常跳槽的話，不管這個員工是否優秀，企業都不會把這樣的員工當成自己的優先錄用人選，這也正是員工的離職成本在企業的日常用人中的體現。
一個員工的離職成本可以達到員工的三倍工資。
對於中小型企業來說，因為中小型企業的培訓成本比較低，在相關人員流失之後，一個員工的離職成本可以達到員工的三倍工資。之所以會這樣說，只要是因為員工能夠投入到正常的業務工作本身就需要時間，在經過了招聘期和培訓期之後，員工才能給企業帶來實質的效益。
『伍』 離職的代價究竟有多大
看你是裸辭，還是已經找到了下家，可以做到無縫對接的工作或者是離職之後無業、創業、以及深造等。這幾種情況的代價都是不一樣的，需要分開來闡述。其中代價可以忽略不計的就是找好下家的有計劃有目的的辭職，這也是所有方法中最穩妥的一種。
最後是五險一金，包括養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險和住房公積金。醫療保險受裸辭影響最大。如果醫療保險終止，從下個月起，醫療保險將暫停發放。當然可以重新報銷，但一旦終止支付，醫保卡將有2 - 3個月的恢復期，在此期間醫保卡無法自動報銷。
在成都，社保斷交還會影響購房資格，小孩上學等。離職還是三思而後行吧。
『陸』 一個員工的離職成本究竟有多高
一個員工的離職成本非常高，因為你本身需要培養一名員工上崗，同時也需要找到合適的人選來替換相關員工。
對於多數公司來說，公司的無效開支之一就是員工的離職成本。當一名員工選擇離職以後，公司可能需要支付3~4個月的工資的代價來找第2個人。也正是因為這個原因，很多公司在招聘人才的時候會格外看重員工的忠誠度，同時也不喜歡員工頻繁跳槽。
一、一個員工的離職成本大概是3~4個月的工資。
之所以會這樣說，主要是因為新員工在第1個月基本上在適應業務，同時也沒有辦法幫助企業獲得效益。從第2個月開始，新員工才能逐漸熟悉業務。如果一名員工離職的話，這個過程將會進一步循環。也正是因為這個原因，一個員工的離職成本至少是3四個月的工資。
『柒』 一個員工的離職成本到底有多高為什麼呢
一個員工的離職成本至少是這個員工的三個月工資，有時候甚至會達到一年以上的工資。
之所以會這樣說，主要是因為一個員工融入到一個企業本身就需要一段的時間。在進入公司之後，員工首先需要熟悉企業的各項業務，同時也需要熟悉企業的辦事流程。在一名員工能夠給企業創造效益之前，企業需要給這名員工支付工資，同時也需要花費各種成本。在這樣的情況之下，很多企業其實並不喜歡那些頻繁更換工作的員工，因為員工的離職成本實在是太高了。
一、一個員工的離職成本至少是員工的三個月工資。
如果拿基層員工來舉例的話，如果一個基層員工離職，這個員工所帶來的離職成本至少是員工的三個月工資。對於企業來說，企業會非常看重員工的忠誠度，即便是一名基層員工，基層員工所帶來的損失也非常高，這幾乎已經成為了眾多企業不可避免的一項損失。