① 如何降低人工成本並提高效率
要降低人工成本並提高效率需要：
1、加強人員的工作效率；
2、減少不必要的開支；
3、引進設備和工具
② 員工如何做好節約成本
從整個企業經營的角度來看，影響企業創造效益的各種因素包括生產成本、各項費用、勞動生產率、價值等等，節省費用，必然就要引入精益管理理念，那麼員工如何做好節約成本呢？
1、 生產人員應嚴格按照材料標准使用材料，愛護生產材料，清理廢棄物。
2、 在生產過程中，注重嚴格按照工藝要求，減少廢品率，減少廢品率，合理使用原材料、邊角料、呆滯料，減少倉庫物料積壓。
3、 辦公室工作人員認真工作少一點錯誤，減少重復勞動，反應式心靈，良好的辦公用品的使用，不浪費，不丟失，不需要或可選項目不適用，以免引起待辦事項列表中的待辦項或不實際，不把門關上時，電，水，關掉電腦，在你的垃圾扔進垃圾桶，辦公室，生產衛生，更多的大腦，更多的學習，更多的創新，提高工作效率。
4、 千方百計提高技術水平、生產力、產品質量，降低材料采購價格，合理配備人員，增加銷售量，降低銷售成本。
作為一個企業，在生產經營過程中最重要的是成本。說到成本，作為企業的一員，應該樹立「成本」的概念，關於員工如何做好節約成本，大家可以了解一下上文的。
③ 減少人工成本的方法
減少人工成本的方法
減少人工成本的方法，企業要是想更好的往上發展，就需要減少一些不必要的成本，提高工作效率，這樣才能使企業發展的越來越好，以下就是我為大家整理的一些關於減少人工成本的方法的資料，大家一起來看看吧！
減少人工成本的方法1
精簡員工
員工的選擇關繫到企業的發展以及實力，對於員工的招聘要嚴格把控，同時對於現有的員工也有採取優勝劣汰的方式，提升員工的工作積極性以及專業能力。
崗位設置
對於崗位的設置既要滿足當前公司的發展需要，也要及時取消一些沒必要的崗位，做到員工精簡，崗位優化。提升公司的整體實力。優化公司的崗位設置。
工作效率
提升員工的工作效率，制訂詳細的工作安排，以及業務工作量。通過各種獎勵機制激發員工的'工作積極性和工作效率，從而實現降低人工成本的目的。
薪酬分配
詳細明確員工的薪資水平，員工福利等。通過各種方式來提升員工的工作積極性，薪資與員工的任務完成以及帶來的效益掛鉤，合理的薪酬分配可以激勵員工，同時也能夠降低人工成本。
員工培訓
對員工進行專業技能培訓，職業素養培養，從而提升員工的工作積極性，工作態度，這樣有利於員工的管理，以及公司的發展。生產效率，業務完成度也會提高。
智能化
對於相關的崗位，生產線可以採用智能設備，通過高科技，機器生產來代替人工，從而達到降低人工成本的目的。這些根據實際情況來做出合理的規劃即可。
減少人工成本的方法2
1、實行「大工種」精簡人員
國有企業一直為打破「一人干幾人看的大鍋飯」現象採取各項措施，也取得了一定的成效，但沒有得到根本的解決。認為有兩個原因：一是人員多，特別是富餘人員沒法妥善安置；二是單一工種，一個人只會干一種活，其它活不會干，導致人員過多，幹活你看我，我看你，工作效率非常低。如果我們對一些人進行培訓，撤崗並崗、實行專業化管理，改革傳統工種概念、實行大工種、區域作業培養一專多能、操檢合一的優秀技術工人，要求放線工會做測工，測工會做爆破工，一個人可以頂幾個人干，通過減員，克服人浮於事、效率低下的現象，實行優勝劣汰、擇優上崗、人盡其才、提高勞動生產率，真正地實現人力資本的增，同時也減少了人員差旅費和路途時間，這樣人工費自然會下降。
2、建立具有激勵職能的崗位薪級工資制
多年來，公司按照上級的工資制度發放工資，為了穩定，平均主義成了大流，加上國有企業人員多，包袱重，收入普遍不如民營企業，人員流失嚴重，為對手培養了人才，為了改變現狀，公司應該改變工資制度，實行「崗效薪級工資制」激勵措施：
a、實行職稱、級別與工資分離，個人工資完全按其現任崗位職務、、學歷、職稱、工齡四大要素確定。
b、設置高技能工資，最高工資標准高於公司正職領導，對有成就的人不能過於吝嗇，對無所事事的人不能過於慷慨。
c、「一崗多薪」。每個崗位均設置一崗多薪，以體現同一崗位上的勞動差別。不同的工種設置不同的工資標准，以體現工種之間簡單勞動與復雜勞動的差別，鼓勵員工向復雜工種進取。
d、增設兼崗兼職工資系數。在培訓考核合格上崗的前提下，職工可兼崗兼職，在實現減員後，可提高工資系數。
3、控制工資總量，搞活內部分配
效率優先、兼顧公平是市場經濟下企業的分配原則，只有充分地發揮工資的約束機制、調控機制和激勵機制的作用，才能得到投入產出的效益。公司應應實行工資總額預算承包制，把工資總額下達給項目部分公司、，將分配權交給項目負責人分公司經理、，充分發揮其約束、調控和激勵的作用，搞活內部分配，提高企業的人工效率。公司人力資源部負責對工資發放的合規性進行監督檢查。
④ 如何降低人力成本
1）下策：殺雞取卵
1.1、減員。
減員是降低人工成本最直接的方式，人工成本絕對值下降效果很明顯，但被員工勞動仲裁的幾率及敗訴風險居中。企業通常會以縮小經營規模，減少產線排配，控制間接人員編制及數量，人員只出不進等方式來達成減員的目的。同時，如何減員評估不好，可能導致優秀人才流失，等企業業績上漲再次需求人員時，除了會增加招聘難度外，還會徒增一筆不小的員工培訓費用（直接培訓費用事小，員工熟練度、品質損失、物料損耗才是關鍵）。
1.2、降薪。
降低員工薪資是最粗暴的減低人工成本的方式，人工成本絕對值下降效果很明細，但被員工勞動仲裁的幾率及敗訴風險均極高。企業通常會以調整薪資結構、調整底薪基數、減少福利薪資、加大績效考核力度來控制績效獎金支付等方式來實現降低員工薪資的目的。同時，直接降低員工薪資，無疑會導致人心渙散，工作效率下降。聚人心難，如此作為，想凝聚人心就是難上加難了。
2）中策：因勢利導
2.1、管控工時。
依據訂單狀況管控出勤天數和加班工時是降低人工成本的有效方法之一，人工成本絕對值下降效果較明顯，被員工勞動仲裁的機率及敗訴風險低。企業通常會以放假、調休、增加平時上班時間以減少周末加班等方式以實現管控出勤工時達到降低人工成本的目的。同時，因為人員編制穩定，為企業迅速擴大再生產提供了有效的人力保障。
2.2、提升效率。
在銷售淡季或業績下滑期推行效率提升是降低人工成本、推行管理變革的有效方法之一。人工成本絕對值下降效果較明顯，被員工勞動仲裁的機率及敗訴風險極低。企業通常會以改變薪資計算方式（如導入計件制）、量化考核（如導入績效考核體系）、提升技能（如推行多能工）、解決頑疾（如推行攻關專案）等形式來提升效率以達成降低人工成本的目標。同時，利用淡季推行管理變革和攻堅克難，不但可以降低人工成本，還能提升企業管理水平，為企業持續經營和擴大再生產提供了有效的組織能力和機制保障。
3）上策：互利共贏
靈活用工。
靈活用工能有效避免企業編制不穩定造成的員工恐慌、招聘難度大、管理費用高（『五險一金』購買、員工福利薪資支出等）等缺憾。靈活用工分為勞務派遣、企業自主招聘臨時工、訂單外發、訂單外包等多種形式，能快速並確保人工下降目標達成，對訂單不穩定、產品結構及生產工藝簡單、員工素質和操作技能要求不高的企業實施起來效果特別好。
⑤ 降低人力成本的措施
1. 精簡人員，但是要充分掌握好勞動力要和生產要素的完美結合。通過精簡人員的目的是在於增效，提高工作效率。通過減員，實行優勝劣汰、擇優上崗、人盡其才、提高勞動生產率，真正地實現人力資本的增值；降低人工成本，以最少的投入取得最大的產出。
2. 有效進行薪酬設計，控制好工薪發放數量，做好合理分配。效率優先、兼顧公平是市場經濟下企業的分配原則，只有充分地發揮工資的約束機制、調控機制和激勵機制的作用，才能得到投入產出的效益。建立完善的薪酬體系，建立有效的工薪約束機制，才能有效控制人工成本。
3. 設定好崗位，做好崗位職責分工，優化勞動組織。這就需要企業加強定員定額的管理，通過減少活勞動投入，提高產出來達到降低人工成本的目的。
4. 提高生產效率，做好最佳投入產出效益。減員增效、提高勞動生產率是任何一個企業保證單位產品中活勞動消耗費用降低的重要途徑。
5. 提高勞動者素質，發揮人才效益。提高勞動者素質，重點就是提高其智力素質和技能素質。科技進步決定了產品質量和成本水平，而科技進步，要依賴於人才的質量和數量。所以這也是有效降低人工成本的一種方法。
如何降低人工成本的方法還有很多，主要就是企業如何去將勞動力和工薪做到合理調節，只要能夠做好崗位職責編制和薪酬體系設計，那麼降低人工成本也就不成問題了。
⑥ 如何降低人工成本
1、第一步就是減少冗員。降低冗員可以從橫向減少管理層級，縱向部門合並，崗位上縮減配置標准來完成。降低冗員的同時，還可以提升效率，增強協同，提升組織活力，因為多餘的人員產生過於精細的分工，產生多餘的工作動作，反而降低效率。
2、第二步是合理優化薪酬、績效和激勵。在薪酬水平上，可以重新對標市場，平抑階段性的行業薪酬泡沫；在結構上對核心技術人才提升固定部分比例，對經營管理人才提升浮動部分比例，強化與經營效率掛鉤；在激勵上重塑導向，要強調經營導向，並從強調物質激勵轉變為強調精神激勵方式。
3、第三步是重新審計企業利潤下的人均效能指標。過去的利潤模型可能已經失效，企業要重構自有的利潤模式，並由此評估人效的合理性。
降低人力成本十大板斧
⑦ 如何提高員工工作效率，降低成本
如何提高員工工作效率，降低成本
一、優化人力資源成本，評估每一個崗位的工作職責，合理配置資源。
二、推進標准化的人力資源流程管理，用制度規范化對企業人員進行精準管理。
三、通過員工培訓，提升員工個人崗位技能，從而提升員工的工作效率。
四、節約管理成本，應用專業的人力資源管理系統，提升HR工作效能。
製造企業提高員工工作效率的方法：1、嚴格生產工藝流程管理，提高產品的正品率，少出廢品；2、採用先進的生產技術提高班產量；3、在保證產品質量的前提下降低原料成本消耗；3、號召全體員工節約用電用水，做到人到閘開，人離閘關。4、確保安全生產，不出事故，減少不必要的開支。 商品流通服務企業靠提高員工的服務質量意思，主動做好各方面的服務工作，想盡一切辦法提高銷售營業額，降低費用開支，把指標下達到第個員工的頭上，讓每個員工自己也能為企業分擔責任。這些做到了員工的工作效率自然就會提高，經營成本就降低了。
怎樣提高員工做事效率且降低成本
首先要明白，效率的關鍵在於良好的工作習慣，而不是學會一兩個方法，這決非一日之功，但終有一天會實現。建議您進行以下訓練:
建立工作列表
隨時記下要做的工作，所有事情一目瞭然。注意:
區分輕重緩急，先做重要的事情，注重效率更注重效果。
設定並重視完成期限，就像對自己的承諾。
具體明確，如果太大就分解成簡單的工作。
這一方法比較容易，大多數人都可以使用。
作用:
既減少記憶，又避免遺忘。
能快速著手工作。
有效利用瑣碎時間。
利用日程安排
當工作列表上的工作很多，讓你感到煩亂的時候，就要考慮使用日程安排了。
日程安排與工作列表的不同在於，工作列表只是說明要做什麼，而日程還確定了按什麼順序去做，什麼時間去做。養成制定日程的習慣有些難度。我們可以:
先從時間已確定的事務開始，例如會議、會面等。
逐漸培養日程安排能力，根據個人習慣，將事務安排在合適的時間。
不要安排得太滿，留下必要的緩沖時間。
相似的工作在一起，盡量減少角色的變化。
特別要養成習慣，隨時利用瑣碎時間做一些瑣碎的小事。
保持工作焦點和熱情
每天早晨先確立今天的目標，讓工作焦點清晰，然後以最大的熱情地去做。
學會調整工作狀態，用積極的意識去激發熱情;
想辦法避免干擾。各種興趣愛好很影響工作狀態，把它們放到合適的孤立的時間段，例如午餐之後午休之前，或者重要工作完成之後，不要放在重要時間段之前。
建立時間價值觀念
心中清楚什麼事情值得花時間去做。學會權衡和取捨。
把時間用於你的家庭、社交等方面，建立良好的家庭關系、人際關系，帶給你的收獲可能很高，不要輕視這些價值。更不要吝嗇鍛煉身體的時間。
分解復雜工作
如果遇到難題就一籌莫展，那就是在浪費時間。對復雜的工作，善於分解，分而治之。如果做不到，可以尋求他人的協助，或暫時擱置。
展開多個工作線索
在某一時刻，你需要集中精力專注於一件事情。但某一段時間，最好有多個工作線索，如同吃著碗里的，看著鍋里的。有兩種情況適合這種方式。
遇到思路阻礙時可以暫時擱置，等經過醞釀之後有了思路再做，有些難題可能在你放鬆思考的時候會迎刃而解。
提前考慮下一步工作思路，當前工作完成時，下一步的大思路也清晰了，可以立即著手去做，同時，開始思考再後一步的問題。
多個工作線索也可能使你思緒繁雜，這需要合理安排。
給自己適當的壓力
適當的壓力如果使人精力集中，反而會更輕松的解決問題。過大的壓力讓人煩躁，就會影響我們的身心健康了。但大多數情況，對壓力的反應在於我們自己的意識，而責怪環境或公司肯定無濟於事。所以，面對壓力最好暗示自己，激發積極興奮的心態。
如果公司採用了任務管理制度，使工作更透明，責任更明確，完成期限也作了明確規定，這會給人一種壓力。應該適當利用這種壓力，而不是消極抵制。養成高效的工作習慣於己於人都有利。
如何提高員工工作效率
當然，採用新科技、引進新裝置、實施新工藝都能提高工作效率，但這樣的改變或提高不是天天都能進行的，決定企業競爭能力大小的關鍵還是員工工作效率的高低。特別是在原材料價格上漲、員工工資增加的情況下，企業降低成本、提高競爭力的有效途徑莫過於提高員工工作效率，讓同一時間的產出更多、績效更高。因此，提高員工工作效率還得從發揮人的作用上下功夫。、保證員工工作效率持續改善或不斷提高，至少應該從以下三個途徑入手：提高員工技能、簡化工作流程、建立激勵機制。一、提高員工技能磨刀不誤砍柴工，培訓員工、提高工作技能是提高工作效率是最直接最基礎的工作。可是，不少企業往往忽視對普通員工的培訓，一是認為培訓時間影響生產，二是覺得普通員工流失率高，培訓是為他人做嫁衣。更多企業的錯誤還在於不對在職員工進行培訓，他們認為員工都在我企業工作幾年了，已經熟悉本職工作，根本不用培訓——其結果就是這些員工一直在用落後的或低效的方式工作。這也是眾多企業效率低下、質量問題層出不窮的根源所在。提高員工工作技能，除了堅持新員工崗前培訓不合格不上崗之外，還必須定期組織在職員工培訓。在職員工培訓的重點是規范操作和質量故障排除，另一個重點就是讓員工之中的標兵講課，讓所有員工都能掌握優秀員工的操作方法或技能。在崗員工培訓還必須和解決實際問題相結合，攻克生產工藝中的操作難點、解決產品生產中重復出現的質量問題。培養員工解決問題或預防問題出現的能力，就能大大提高生產、工作效率。二、簡化工作流程巧婦難為無米之炊，員工的技能即使再好，窩工、等待也不會有高效率。因此，要提高企業組織的整體效率，簡化工作流程就顯得尤為重要。消除工作中過多的等待，杜絕工作中形形 *** 的時間浪費，諸如減少領料的等待或發料錯誤的浪費、減少粗心大意造成的返工、減少扯皮推諉的責任真空地帶、減少層層請示、減少檔案上報後的等待……都能給企業帶來效率的提高。簡化流程說起來容易，做起來難。眾多企業不是看不到流程復雜帶來的效率低下，而是沒有人敢於打破常規，沒有人願意承擔責任，混亂的管理既讓別人扯皮推諉有機可乘，也為自己推卸責任留下了方便，以致不少企業的流程成了簡而不化，執行或不執行流程最終還是權力說了算。成長中的企業如果不能徹底改變科層管理的弊端，不消除思想上、組織上的各種障礙，不把「讓流程說話」落到實處，提高工作效率就只能是一句空話。三、建立激勵機制決定企業整體效率高低的是企業的管理體系，而激勵機制就是這一體系中最重要的部分。員工工作技能高、企業流程簡化是提高工作效率的必要條件，而好的激勵機制就是充要條件。但需要說明的是，這里的激勵機制絕不僅僅是指獎勵制度，它包含了企業的績效考核制度和薪酬管理制度。如果一個企業的績效考核和薪酬都納入了激勵機制范疇，我敢說這樣的企業在行業內一定是優秀的。企業要給員工注入積極工作的持續動力，沒有長效的激勵機制是無法想像的。企業不僅要告訴員工怎樣做是高效的，告訴員工獲得高效工作技能的途徑與方法，還要告訴員工高效工作的回報是什麼，同時也要告訴員工妨礙企業高效工作的員工應該受到怎樣的懲罰，比如說影響流程執行的行為如果不和該員工的收入掛鉤，他怎麼會想到維護流程的嚴肅性呢？提高員工工作效率必須多角度、多層次思考，必須全方位配合、上下出力，打造卓有成效的管理體系，才能保證工作效率的持續提高或穩定增長。
一、重在觀念
以前那種把管理職務當官來看，將員工當作工具，封建家長式的作風應當被拋棄。取而代之的是，尊重員工的個人價值，理解員工的具體需求，適應勞動力市場的供求機制，依據雙向選擇的原則，合理地設計和實行新的員工管理體制。將人看成企業重要資本，是競爭優勢的根本，並將這種觀念落實在企業的制度、領導方式、員工的報酬等具體的管理工作中。
二、設立高目標
留住人才的關鍵是：不斷提高要求，為他們提供新的成功機會。人人都希望獲勝，熱愛挑戰是優秀員工的普遍表現，如果企業能不斷提出更高的目標，他們就會留下。作為一個管理者，你要認識到在員工成長時，他們需要更多的運用自己的頭腦來幫助企業並被認可的機會。所以你必須創造並設計一些挑戰機會以 *** 員工去追求更高的業績。只有當員工感到自己在工作中能夠得到不斷的支援，能夠不斷地學到新的東西，他們才會留下來並對企業更加忠誠。
三、經常交流
沒有人喜歡被蒙在鼓裡，員工會有自己的許多不滿和看法，雖然其中有正確的，也有不正確的。所以，員工之間、員工和領導之間需要經常的交流，征詢員工對公司發展的意見，傾聽員工提出的疑問，並針對這些意見和疑問談出自己的看法——什麼是可以接受的？什麼是不能接受的？為什麼？如果企業有困難，應該公開這些困難，同時告訴員工企業希望得到他們的幫助，要記住——紙是包不住火的，員工希望了解真象。
四、授權、授權、再授權
授權是我們認為在管理中最有效的激勵方法，授權意味著讓基層員工自己做出正確的決定，意味著你信任他，意味著他和你同時在承擔責任，當一個人被信任的時候，就會迸發出更多的工作熱情和創意。所以，我們建議不要每一項決策都由管理人員做出，完全可以授權的事不要自己去做，管理人員要擔當的角色是支持者和教練。
五、輔導員工發展個人事業
每一個員工都會有關於個人發展的想法，並都認為自己的想法是正確的。聰明的做法是為每一位員工制定一個適合於個人的發展計劃。我們建議在日常談話中，在評估員工業績時應經常詢問員工，他心中的職業發展目標是什麼，並幫助他們認識自己的長處和短處，制定切實可行的目標和達到目標的方法以支援員工的職業生涯計劃，然後盡力培養、扶植他們。那種不針對員工具體想法和需求，把教育和培訓一股腦地拋到員工身上的做法是不明智的。
六、讓員工參與進來
我們日益發現在實際工作中，有最好想法的人往往是那些直接參與任務執行的人。讓一線員工參與進來，讓員工知道你對他們的意見很重視。員工不希望被簡單的命令和指示，他們希望在工作中起更重要、更有意義的作用，他們渴望參與決策。當員工希望參與，而你卻不給他這種機會時，他們就會疏遠管理層和整個組織。如果你能夠尊重員工的看法，即使最終沒有採納他們的建議。你將發現他們會更願意支援你的決定。
七、信守諾言
也許你不記得曾經無意間對什麼人許過什麼諾言，或者你認為那個諾言根本不重要。但你要記住你的員工會記住你答應他們的每一件事。身為領導的你，任何看似細小的行為隨時都會對組織的其他人產生影響。你要警惕這些影響，如果你許下了諾言，你就應該對之負責。
如果你必須改變計劃，你要向員工解釋清楚這種變化。如果你沒有或者不明確地表達變化的原因，他們會認為你食言，這種情況經常發生的話，員工就會失去對你的信任。對喪失信任通常會導致員工失去忠誠。
八、多表彰員工
成就感能夠激勵員工熱情工作，滿足個人內在的需要。在長期工作中我們總結出以下獎勵的要點：
公開獎勵標准。要使員工了解獎勵標准和其他人獲得獎勵的原因。
以公開的方式給予表揚、獎勵。表揚和獎勵如果不公開，不但失去它本身的效果，而且會引起許多流言蜚語。
獎勵的態度要誠懇，不要做得太過火，也不要巧言令色。
獎勵的時效很重要。獎勵剛剛發生的事情，而不是已經被遺忘的事情，否則會大大減弱獎勵的影響力。
九、允許失敗
要對員工有益的嘗試予以信任和支援，他們能夠幫助我們的企業有所創新。不要因為員工失敗就處罰他們，失敗的員工已經感受到非常難過了，我們應該更多的強調積極的方面，鼓勵他們繼續努力。同時，幫助他們學會在失敗中進行學習，和他們一起尋找失敗的原因，探討解決的辦法。
批評或懲罰有益的嘗試，便是扼殺創新，結果是員工不願再做新的嘗試。
十、建立規范
訂立嚴格的管理制度來規范員工的行為對每個企業都是有必要的，我們可以對各個崗位做詳細的崗位工人描述，使每個員工都清楚自己應該干什麼，向誰匯報，有什麼權利，承擔什麼責任。當然這種限制不應過於嚴格，但一定要有。建立合理的規范，員工就會在其規定的范圍內行事。當超越規定范圍時，應要求員工在繼續進行之前得到管理層的許可。
第一你不要把自己當老闆看
第二你和員工就像和朋友一樣，隨便開玩笑，但是前提是完成工作
第三就是福利要好
⑧ 如何有效降低用工成本
一、明確涉及用工成本的三個階段及關注點
1.招聘階段：關注「需不需要招？/如何招？/招什麼人？（不一定都需建立勞動關系）」
2.用工階段：關注「勞動合同如何簽（合同內容、何時簽）？工資怎麼定（工資構成、發放方式能降低理賠金額、降低社保繳納金額？）保險怎麼繳（合理合法成本又低）？加班費如何核定更省錢？
3.解聘階段：試用期、正式員工解聘如何0賠付？嚴重違紀如何0賠付？解除勞動關系經濟補償金的計算？
二、在用工成本的三個階段有效控制用工成本的方法
1.招聘階段：
1）靈活用工（勞動關系、勞務關系、勞務派遣、非全日制工種）
概念I：非全日制用工每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時，支付工資周期最長不得超過十五日（保潔崗）
備註：若勞動者實際非全日制工作時間每日超過四小時，則不屬於非全日制用工
概念II：構成勞務關系（非隸屬關系，僅為經濟關系的僱傭關系）的對象有以下四種情況：
a.實習大學生：必須有學校出具的實習證明或未畢業證明信；關注勞務合同轉為勞動關系；
b.退休返聘人員：檢查身份證件年齡是否超過法定退休年齡，且已領取退休金或養老金的；
c.兼職人員：必須提供在其他企業繳納社保的證明或勞動合同的或對方企業發放工資的轉賬記錄；
d.雙方簽署的是勞務合同。
2）招聘用詞、用語、行為須謹慎（用工歧視語言、過度/虛假承諾（誠信危機）、offer發出去又收回）
備註：
a.在發放「Offer」時，一定要載明不予錄用的條件，比如攜帶個人資料、體檢結果、滿足某些錄用條件，否則用人單位將不予錄用
b.錄用通知一要約定有效期，明確約定如果應聘者在錄用通知載明的時間未報到上班，錄用通知失效，用人單位可另招新人(防止准入職人員沒有按時間報到，企業新找他人替代之後該員工又堅持要入職的風險）
c.錄用通知可載明違約責任（當准入職者承諾在規定時間報到入職，但實際卻沒有來的情況下可以要求對方支付產生的招聘費用）
d.註明當Offer內容與勞動合同內容相左的，以勞動合同為准。
3）入職背景調查必須做且須仔細（請神容易送神難、聯帶責任）
備註：關注准入職人員是否已經離職，是否與原單位簽訂競業限制協議，如果疏忽背調，企業將面臨聯帶責任)
2、在職階段
控製成本的方法：
1) I 勞動合同注意事項
a.勞動合同簽訂1月內
b.勞動合同蓋騎縫章，合同有頁碼保證連續性
c.續簽要在合同到期之前前一個月內簽訂合同
d.異地簽署：現場監督/保留企業郵遞合同給員工的快遞單據和對方郵遞回公司的快遞單據證明簽署過程。
II 勞動合同內容：
a.明確試用期錄用條件
試用期員工不符合錄用條件的情形：
嚴重違紀、遲到早退、不能完成工作任務（書面材料、郵件形式）、不能勝任崗位職責（要有量化指標）
b.合同公式的方式：
本人已經簽收《員工手冊》一份，並同意遵守員工手冊的相關規定。（有效）
c.合同中/規章制度 應約定用人單位可以解除的其他情形嚴重違紀（常用重點條款）、涉嫌欺詐情形、用人單位可以解除的的其他法定情形
2）工資構成優化：
I 工資構成多樣性。工資可包含若干組成部分：
a.基本工資（略高於最低工資標准）
b.可變工資
崗位工資：依據崗位調整-簽訂崗位聘書
績效考核工資：-要有績效考核行為及公示結果給員工 等方式來控制發放數額
c.福利：可通過規章制度規定控制發放與否及金額
II 工資支付方式多樣性。降低費用基數
a.降低打卡工資金額，通過分紅、紅利方式計算
b.現金發放工資做補充
c.報銷：填寫支出憑單，交付報銷憑證
d.購物卡、工服、過節費
3).社保繳存方案：
a、用人單位與勞動者簽訂社會保險繳納協議，約定由勞動者繳納社會保險，勞動者可依據社會保險繳納憑證報銷社會保險繳納費用。（有效，低成本）
b、用人單位與勞動者簽訂社會保險繳納協議，約定由勞動者繳納社會保險，用人單位支付勞動者社會保險繳納費用，隨工資一並發放。（無效，無法舉證是 否支付保險，也無法確保員工是否繳納保險）
4).公積金法定必須繳納，企業可以不繳。當其發生勞動爭議時可以補繳。因為公積金不屬於勞動爭議的受理范圍
5).降低加班費：多種工時制
不定時工時制：高級管理崗，但解聘不能以曠工解除勞動關系
綜合工時制：餐飲業，去社保局備案才有效
標准工時制：適用於比較固定的崗位
3.離職階段
控制用工成本：注意規章制度合理合法公示（有效告知程序：傳閱或分發、層層培訓、考試、簽收、員工手冊發放法（包含快遞形式）、會議宣傳法）
1）.試用期解聘
2）.嚴重違紀解聘：約定在規章制度中
a.什麼行為構成嚴重違紀，行為要明確、具體，有可量化的指標，且程度有漸進過程
b.員工對嚴重違紀行為認可，書面認可、檢查或者確認單均可，通過試聽資料方式記載也可
c.單位以此為由解除勞動關系,行為發生與處理決定不要間隔過長，最好不超過一個發薪周期
3）經濟補償金計算：
合法解除：N（滿一年付一個月工資，滿N年則付N個月工資）
違法解除：2N