1. 企業人力資本投資中的離職成本如何核算如何避免這類成本的產生
企業人力資本投資中的離職成本如何核算?
離職成本=招聘成本+培訓成本+機會成本+解約成本
1. 招聘成本：包括負責招聘工作人員的薪酬、招聘廣告費、獵頭費等，對於高級人員還有差旅成本和背景調查等費用。這些費用平均下來大約在招聘職位年薪的10%—40%之間。
2. 培訓成本：包括新員工的入職培訓成本和因老員工離職而損失的培訓成本。這部分成本合計約為該職位年薪的10%—30%。如果是老員工離職的培訓成本，5年以上的老員工離職所損失的培訓成本至少會達到此職位年薪的50%。
3. 機會成本：新員工代替老員工工作，因不能達到老員工之前的工作績效所造成的損失。
4. 解約成本： 包括補償金或賠償金，主動離職員工一般不發生解約成本。
如何避免這類成本的產生?
1）將工資收入細化，分為基本工資和崗位工資、績效工資等，員工一般只關心總收入，而不計較是什麼收入。細化收入的好處是，一旦員工被動離職，需要賠償的話，只需要償付基本工資部分，這樣可以減少離職成本。
2）對於骨幹或必要人才，盡量人盡其才，使其發揮作用，同時關心冷暖，讓其在公司工作順心和舒心，減少人才流失帶來的離職成本損失。
3）培訓成本可以在合同中註明服務期，不滿足服務期限而主動離職的，可以從收入中扣除。
4）對於企業不需要的人員，可以策劃其離職，即主動離職，這樣解約成本不存在。
大致能想到就這些吧，供參考。
2. 一個員工的離職成本到底有多高
離職成本是指企業在員工離職時可能支付給員工的離職津貼、一定時期的生活費、離職交通費等費用， 主要包括解聘、辭退費用及因工作暫停而造成的損失等。
1.離職補償成本，指企業辭退員工或員工自動辭職時，企業所應補償給員工的費用，包括至離職時間止應付給員工的工資、一次性付給員工的離職金、必要的離職人員安置費用等支出。
2.離職前低效成本，指員工即將離開企業時造成的工作或生產低效率損失的費用。
3.空職成本，指員工離職後職位空缺的損失費用。某職位出現空缺後可能會使某項工作或任務的完成受到不良影響，從而造成企業的損失。
以下是一個員工的離職成本普遍性分析：
1）員工離職後，從找新人到順利上手，光是替換成本就高達離職員工薪水的1.5倍，一般說來，替換一名普通員工的成本約占員工全年工資收入的1/3，如果離開的是管理人員則代價更高；
2）按照員工的技能和他的職責水平來計算，每個員工離職後，這種員工跳槽的損失是離職人員工資的93%-200%。世界500強公司通過積極招聘離職員工每年平均就能節約1200萬美元；
3）調查顯示，返聘人才的工作效率比哪些真正「新入職」的人要高出40%-50%。
4）空檔期的損失。核心人才的流失，至少有2個月的招聘期、3個月的適應期，6個月的融入期；此外，還有相當於4個月工資的招聘費用，超過40%的失敗率。
5）多米諾效應。一個員工離職會引起大約3個員工產生離職的想法，照此計算的話，如果員工離職率為10%，則有 30%的員工正在找工作；如果員工離職率為20%，則有60%的員工正在找工作。
6）其他影響。試想企業員工整天都在忙於找工作並處於觀望迷惘狀態，那麼這種現象給企業造成的損失成本將會很大。
3. 工作離職在所難免，一個員工的離職成本到底有多高
人員招聘成本，招聘環節成本，員工離職後，需要招聘新人，HR招聘人員通過網站發布招聘信息，收集簡歷、篩選簡歷、預約面試、准備面試材料、面試實施等一系列工作，而用人部門領導也需要抽出工作時間進行新人面試，都是需要時間和人力成本。面試也不是一次就能成功，可能會在不同時間面試N個人，需要反復通過以上流程才能成功，這都是需要成本的。並且通過單一渠道的招聘也不是能馬上找到合適的人，有必要還要花錢去人才市場租個攤位招聘，或者通過獵頭招聘，花費的成本更多。
4. 離職成本分析數據怎麼核算
合易認為：離職成本中有些成本是直接發生的，相對容易核算，例如新員工的替換成本，就包括招聘費用、新員工培訓費用、新員工入職費用（如體檢、工裝、新的辦公用品）等，但有些成本則相對不容易核算，例如離職前的低效成本、離職後的空缺成本和新員工帶來的效率下降成本等。對此類費用的核算，需要自行設定方法，並尋找數據，並不存在統一的核算方法。這里僅提供思路供參考：
離職前的低效成本：離職前通常會出現缺勤、工作產出降低、工作效率降低等情況，缺勤可以較容易的統計出來，例如對一年中離職人員離職前一個月的缺勤情況統計，然後與平均出勤率對比，再以其日工資做為計算依據；但工作產出和工作效率降低，就需要根據企業情況選擇核算口徑，例如工人，可以用其離職前一個月的產量和之前的平均值對比；銷售人員可以用銷售額或銷售量對比；設計人員可以用圖紙量對比等等，不易量化的崗位，如職能類崗位，則難以核算；還可以考慮用離職人員離職前一個月的績效考核成績做為分析口徑。
離職後的空缺成本，較容易統計的是因為離職而造成的其他人員加班費用，其他情況則同樣需要依據實際情況尋找數據，例如銷售人員，可以用離職後銷售量或銷售收入下降的數據；總之，以該崗位的產出和日常績效水平做為標桿，和離職後相應工作的產出情況對比。
5. 你覺得一個員工的離職成本有多少
一個員工的離職成本真的比你想像中的高很多。
1、金錢成本根據業內人士調查：員工離職後，從找新人到新人順利上手，光是替換成本就高達離職員工年薪的150%，如果離開的是管理人員則代價更高。人員替換成本不只是前後工資差那麼簡單，還包括公司向外發布招聘信息的費用、新員工入職面試和能力素質測評的費用，如果是招聘中高級崗位，還會涉及異地交通費用、食宿費用，錄用後的崗位培訓、安家費用等。
2、時間成本一個員工離職後，並不是招新上崗就能順利填充其留下的坑。錄用前行政管理的時間成本，比如發布招聘信息和接收簡歷、篩選候選人、電話預約面試……如果再遇上幾位中途放鴿子的候選人，可以說相當浪費時間了。總的來說：從員工離職到招新，至少有1-2個月的招聘期、3個月的適應期，6個月的融入期；此外，還有相當於4個月工資的招聘費用，超過40%的失敗率。時間就是金錢的道理，恐怕HR比誰體會都深刻。然而，你以為事情到這里就結束了嗎？並沒有。除了金錢、時間成本，還有HR老司機得出過很殘酷的結論：一個員工離職會引起大約3個員工產生離職的想法，照此計算的話，如果員工離職率為10%，則有30%的員工正在找工作。
3.無形成本
員工離職的成本計算，還要考慮那些無法量化的影響。
吃過員工離職帶來的「虧」：
a.業務績效降低：員工離職後，會造成的部門階段性人員短缺，一時間難以接續，而新人入職後，在適應階段也會影響工作效率。
b.用戶滿意降低：新人入職後，各方面業務都不熟練，需要一段時間來適應。
這個時候，用戶的滿意度往往會降低，嚴重時還會導致用戶投訴比例飆升。
c.數據泄露：一些員工離職前，會因為個人情緒或下一份工作需要，刪除本職崗位的工作資料或帶走重要資料，造成資料丟失、數據泄密，使公司在市場競爭上的整體優勢降低。
d.引發勞動爭議和法律訴訟：由於對員工離職管理不當，導致公司遭遇勞動仲裁、訴訟中敗訴的風險，這也是HR需要切實面對的問題。
6. 一個員工的離職成本到底有多高
員工離職一直是所有企業的大問題，人才的流失並不是找另外一個人重新填坑這么簡單，同時也會為企業帶來巨大的損失。
離職成本就是指企業在員工離職時可能支付給員工的離職津貼、一定時期的生活費、離職交通費等費用， 主要包括解聘、辭退費用及因工作暫停而造成的損失等。
員工離職後，從找新人到順利上手，光是替換成本就高達離職員工薪水的1.5倍，如果離開的是管理人員則代價更高；財富500強公司通過積極招聘離職員工每年平均就能節約1200萬美元；調查顯示，返聘人才的工作效率比哪些真正「新入職」的人要高出40%-50%；離職成本大約是這位員工年工資的150%；按照員工的技能和他的職責水平來計算，每個員工離職後，這種員工跳槽的損失是離職人員工資的93%-200%。 核心人才的流失，至少有2個月的招聘期、3個月的適應期，6個月的融入期;此外，還有相當於4個月工資的招聘費用，超過40%的失敗率；替換一名普通員工的成本約占員工全年工資收入的1/3；對技能緊缺的崗位，其替換成本相當於其全年工資收入的1.5倍。
1、招聘成本
因為員工離職，企業不得不重新招聘新的人員進行補崗，重新招聘又會產生招聘成本，這就是招聘成本。其中招聘成本包含了企業對外招聘所產品的費用、電話邀約的通訊費用、面試求職者產生的時間成本、試用期的時間成本、錄取新員工產生的管理費用等。一個崗位的招聘時間大概需要花1個月。切忌只為了招到可用之人，而留住人才是招聘的最終目的。如果為招人而招人，也會造成招聘工作繁重成本增加。
2、培訓成本
直接來說，就是培訓新員工所導致的成本。其中包括新入職員工培訓，新員工入職交接培訓和新員工技能輔導培訓等。無論是哪些形式的培訓，企業都會因培訓活動所支出費用和時間產生成本，包括培訓前的物料費用，培訓老師聘請費用和培訓場地費用等。如果一個員工離職，企業在他們身上所投入的培訓費用就會打水漂，重新招人所產生的重復培訓費用，這樣，就會形成惡性循環。
3、流動成本
簡單理解，就是招聘到的新員工的工作能力和工作業績還不如離職員工。也就是說招來的新員工，在工作能力和工作業績都不如離職員工或者其他員工，就會導致企業人員流失成本就會增加。
4、管理成本
由於員工離職，企業對重新招聘新員工和入職之後對新員工的管理上，所消耗大量時間和精力，這就是管理成本。包括新員工熟悉辦公環境、考勤、工作技能等，以及離職員工辦理離職手續，設備轉移和交接工作等。
5、人工成本
人工成本指的是為招聘新員工所付出的工資成本。市場上大部分公司存在，新員工工資水平高於老員工的工資水平，這種原因有兩種：
（1）企業沒有嚴格執行薪資制度；
（2）招聘優秀人才付出的人工成本較高。
往往錄取更優秀人才，必然要付出很高的人工成本，也就是新員工比老員工的工資高，所以就會導致企業人工成本增加。
6、風險成本
風險成本指離職員工離開，給企業造成的影響。如果離職員工是核心員工，包括中高層崗位人員和掌握企業關鍵技術的員工，那麼因為該員工離職給企業造成的風險成本無疑是巨大的。不僅會出現人才斷層，影響企業團隊的穩定性，還可能因為該員工到競爭對手那邊導致企業知識產權流失，造成商業機密外泄和客戶流失的風險。
7. 員工離職的成本究竟有多高
一家公司最寶貴的資產是人才，但是很多公司根本不尊重人才，有的老闆甚至有那種認為自己給員工發工資養活了員工，就應該凌駕於員工之上的想法，甚至會強烈表達出來，比如訓斥甚至辱罵員工。
有的公司，從老闆個人到公司制度都不尊重人才，或者說因為老闆個人的認知使得人性化管理制度和人才關懷制度無法實施，導致人員離職率高，給公司造成難以預估的損失卻不自知，還認為有錢就能招聘到更優秀的人，最終會讓公司面臨人才缺失的危機。
那麼一個員工的離職成本到底有多高？
把上述第一條描述的成本逐一進行核算求和，雖然不能完全量化，但是離職成本多高，也可見一斑。
所以，一家公司想要有好的發展，想要留住人才，避免高昂的離職成本，務必要制定完善相關的管理制度，招聘流程和管理要嚴謹，重視人才的培訓與發展，做好員工關懷政策，有合理的薪酬和績效制度，並且要有晉升機制和上升通道。
員工能賺到錢，能提升自己，能開心工作，對公司有歸屬感，自然就不想離職了，趕都趕不走。
8. 經理人離職成本有什麼分類構成
經理人離職成本的構成：
一、成本增項
1、離職現金成本主要是公司在離職經理人任職期間為其培訓、教育和資格證書獲得等方面投入的成本以及參加培訓期間的差旅費、離職經濟補償、有關部門辦理經理人離職手續、與離職有關的勞動仲裁和法律訴訟等發生的直接現金成本。
2、替換成本/選拔成本主要是企業招聘新經理人就招聘、甄選、錄用、安置等丁作發生的成本或內部選拔新經理人發生的成本。
3、替換機會成本指招聘或內部選拔面臨多個選擇時，選擇其中之一而沒有選擇其他人的成本，交接、培訓成本即辦理職位交接的成本和為勝任職位所發生的必要的培訓成本。
4、損失的效率成本主要是前任未完成的投資、項目等未能達到後任延續.造成投資損失甚至重置投資：前任遺留問題被擱置得不到處理等.造成企業效率下降、業務受阻；後任的管理能力不及前任導致企業效率下降、管理倒退等。
5、損失的資源成本主要是知識產權、公司歷史、文化的流失；客戶、供應商和政府關系等的中斷、或需要加強維持和恢復；離職經理人的管理藝術、積累的經驗、人格魅力的流失等。
二、成本減項
1、新經理人的績效優於離職經理人。新經理人更適合企業，推動企業更快地發展或獲得更大盈利。
2、新經理人帶來的資源。主要是新經理人的管理經驗、藝術、社會關系、經營思路、創新思維等。
3、新經理人在企業內產生的短期和長期的積極效應。主要指新經理人的人格魅力、對企業文化及員工的影響。
經理人的離職成本增項之和減成本減項之和就得出經理人離職成本凈增值。當然，並不是每個經理人的離職成本都包含上述成本所有項，有的只是其中幾項。
經理人離職成本的分類：
1、直接成本與間接成本根據成本構成與經理人離職的緊密程度可將其分為直接成本與間接成本，即有形成本和無形成本。經理人離職直接成本有：離職的現金成本、替換成本、交接培訓成本、損失的資源成本等：經理人離職間接成本有：替換的機會成本、損失的效率成本、對企業造成的短期和長期的影響等。直接成本受到企業重視，間接成本不容易受重視，但往往是間接成本的損失更大，影響更深遠。
2、可控成本、不可控成本和不完全可控成本根據成本可控與否，分為可控成本、不可控成本與不完全可控成本。經理人的離職可控成本有：離職的現金成本、替換成本、交接培訓成本；不可控成本有：替換的機會成本。而損失的資源成本、損失的效率成本、對企業造成的短期和長期的影響等是可以防範的.稱為不完全可控成本。