1. 小批量采購如何控製成本
批量生產是企業降低生產成本的有效途徑。生產企業更願意通過批量生產來提升自身的優勢地位，但面對小批量采購時，也應採取相應的對策以控製成本。眾所周知，批量生產是企業降低成本的有效途徑。批量生產，可以降低產品的邊際成本率，發揮規模經濟效應；同時，批量生產可以對原材料（或零部件）進行批量采購，大大增加企業在采購中的價格主動權。所以，生產企業在可能的情況下都盡量擴大生產批量，通過批量規模來降低采購成本和生產費用。盡管生產企業更願意通過批量生產來提高自己在采購中的優勢地位，但有時候也不得不面臨小批量或單件生產而進行小批量采購的情況，比如：新產品試制、退貨返工、小批量訂單等。小批量采購高成本障礙產生原因最小包裝問題在電子產品的零部件采購中，零部件都是以一定的基數作為最小包裝出廠的，像晶體管、電容、電阻、微處理晶元之類的小電子元器件，最小包裝基數少則數百，多則上萬。企業一種產品的試制，各種電子元器件的需要量只要少數幾個甚至是一個，但不得不買回一個最小包裝基數的元器件，因此造成了極大的浪費，使產品的研發和試製成本居高不下。除電子類元件外，體積小的零部件的小批量采購都會有面臨最小包裝問題。最小批量問題小批量采購除了會面臨最小包裝問題外，有時候也會面臨最小批量問題。所謂最小批量，是指由於工藝或生產設備的原因，產品生產不能以最小產品單元進行生產，必須要以一定的基數作為生產單元進行生產，否則，產品無法生產出來。因此，像此類因工藝或設備的原因需要以一定的基數為最小生產單位進行生產的產品的小批量采購會面臨一個最小批量問題。最低成本問題對於有些產品在生產加工過程中，工藝和設備並沒有最小批量要求，但在某些工序，在一個最小數量以內，單件生產和多件生產成本的消耗是一樣多，比如有些產品在生產過程中要用到一次性的化學葯水，單件生產和滿負荷的數百件生產需要一樣多的化學葯水。因此，在計算該工序的單位成本時，單件生產是批量生產的數百倍。其實，在很多產品的生產中都會遇到此類問題，產品在一個最小基數以內生產成本不變，但批量生產的成本與最小基數的倍數成正比。因此，小批量采購還會面臨一個最低成本問題。小批量采購的成本控制方法尋求替代當小批量采購的批量障礙難以突破，采購代價較高，而采購元器件又是同類產品的通用元器件時，企業可以考慮向同類生產廠家尋求采購替代，從同類生產廠家購買少量的替代品。而事實上，每個生產企業正常采購的每種原材料或元器件，在數量上要想達到剛好用完的准確程度是件很難的事，所以在生產企業的原材料倉庫，各種品類的原材料或元器件經常會有少量的剩餘。因此，對於那些在同類生產廠家可能存在替代品的零部件或原材料的小批量采購，尋求采購替代有時可以大幅度的降低采購成本，因為你所需要的東西或許正是其他同類生產廠家放在倉庫正急於進行處理的多餘材料。讓技術人員參與采購對於新產品的研發和試制，如果讓生產技術人員參與采購有時也可以減少採購的批量。一件新產品的試制，需要的原材料或原器件的數量只有技術人員最清楚。如果讓技術人員直接與供應商溝通，可以讓供應商確切的知道你采購的用途和數量的多少，供應商可以將你所需要的少量元器件安排在其他批量生產之中，從而可以用比正常最小批量還小的批量采購到所需的元器件，達到節約采購成本的目的。與供應商結成戰略聯盟通過與供應商結成戰略聯盟，也可以降低小批量采購成本。生產企業如果與供應商結成戰略聯盟，兩者之間的關系就不再是簡單的采購關系，而是一種長期合作的互惠互利的戰略夥伴關系，雙方不需要在一次交易中就急於收回成本，而是通過長期的交易來實現權利和義務的平衡。在這種合作關系下的小批量采購，供應商不會因為批量太小而不生產或要求很高的價格，反而會想辦法節約成本，為長期的合作盡到自己的義務。聯合採購聯合採購是指同類型的中小生產企業，為了在采購價格上獲得有利地位，擴大采購批量，聯合起來共同采購的一種采購方法。中小企業由於生產規模小，在采購中的被動地位是很明顯的，但通過跨企業的聯合採購就可以擴大采購批量，降低采購成本。在可能的情況下，中小企業可以考慮組織或加入采購聯盟，在原材料采購上聯合起來，就可以增加防範風險的能力。多家企業聯合採購，集小訂單成大訂單，增強集體的談判實力，獲取采購規模優勢，爭得和大企業一樣的「江湖地位」；聯合採購直接面對製造商，這樣就可以擺脫代理商的轉手成本，通過直接與製造商交易，減少中間層次，大大降低流通成本和保障產品質量。第三方采購第三方采購是企業將產品或服務采購外包給第三方公司。國外的經驗表明，與企業自己進行采購相比，第三方采購往往可以提供更多的價值和購買經驗，可以幫助企業更專注核心競爭力。第三方采購多以采購聯盟的形式存在，通過第三方進行小批量采購，可以變小批量為大批量，加上采購聯盟的行業地位與采購經驗，可大大降低采購成本。
2. 企業採用成本領先戰略的動因以及其存在的弱點
有如下四點動因：
（1）形成進入障礙。企業的生產經營成本低，便為行業的潛在進入者設置了較高的進入障礙。那些在生產技術上尚不成熟，經營上缺乏規模經濟的企業一般很難進入此行業。
（2）增強企業討價還價的能力。企業的成本低，可以使自己應付投入費用的增長，提高企業與供應者討價還價的能力，降低投入因素變化所產生的影響。同時，企業成本低，可以提高自己對購買者討價還價的能力，以對抗強有力的購買者。
（3）降低替代品的威脅。企業的成本低，在有競爭者競爭時，仍可以憑借其低成本的產品和服務吸引大量的顧客，降低或緩解替代品的威脅，使自己處於有力的競爭地位。
（4）保持領先的競爭地位。當企業與行業內的競爭對手進行價格戰時，由於企業的成本低，可以在競爭對手毫無利潤的水平上保持盈利，從而擴大市場份額，保持絕對競爭優勢的地位。
總之，企業採用成本領先戰略可以使企業有效地面對行業中的各種競爭力量，以其低成本的優勢，獲得高於行業平均水平的利潤。
當然，成本領先戰略也存在一些劣勢：
（1）由於採用成本領先戰略的企業把力量集中於降低產品成本，從而使它們喪失了預見產品的市場變化的能力。企業可能會發現，自己生產的產品價格低廉，但卻不為顧客所欣賞和需要。這是採取成本領先戰略企業的最危險之處。
（2）行業中新加入者通過模仿、總結前人經驗或購買更先進的生產設備，使得他們的成本更低，以更低的成本起點參與競爭，後來居上。這時，企業就會喪失成本領先地位。
（3）生產技術的變化或新技術的出現可能使得過去的設備投資或產品學習經驗變成沒有效用的資源。
（4）受通貨膨脹的影響，生產投入成本升高，降低了產品成本—價格優勢，從而不能與採用其他競爭戰略的企業相競爭。
3. 人力成本什麼意思
問題一：人力成本是什麼意思 簡單說就是生產一件物品，所需要的對人工總成本；即應對工人發放的工資，以及其他的成本輸出（不定然因素）
問題二：人力資源與人力成本的名詞解釋 人力資源（Human Resources ，簡稱HR）指在一個國家或地區中，處於勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動能力的人口之和。或者表述為：一個國家或地區的總人口中減去喪失勞動能力的人口之後的人口。人力資源也指一定時期內組織中的人所擁有的能夠被企業所用，且對價值創造起貢獻作用的教育、能力、技能、經驗、體力等的總稱。狹義講就是企事業單位獨立的經營團體所需人員具備的能力（資源）。
人力成本是指企業在一定的時期內，在生產、經營和提供勞務活動中，因使用勞動者而支付的所有直接費用與間接費用的總和。
問題三：人力成本包括哪些 企業的人力成本常常被認為是工資或是工資福利等的支出，其實不然。
首先，人力成本不等於工資。人力成本是指企業在一定的時期內，在生產、經營和提供勞務活動中，因使用勞動者而支付的所有直接費用與間接費用的總和。如果企業給員工支付1000元的工資，那麼人力成本絕不會是這直接的1000元，還有其它的間接費用。
其次，人力成本不等於工資總額。有人說，既然工資不等於人力成本，那是不是工資總額就等於人力成本呢？當然不是。按照勞動部1997年261號文件規定，人力成本包括工資總額、社會保險費用、福利費用、教育經費、住房費用以及其它人工成本。
再次，人力成本不等於使用成本。從人力資源的分類來看，人力成本可分為獲得成本、使用成本、開發成本、離職成本，可見「使用大神成本」只是人力成本的一部分而已。有人常把人力成本管控當成勞資雙方的「零和博弈」，其實不然。人力成本管控可以用以下三個不等式表述：
管控人力成本不等於減少人力成本
管控人力成本不等於減少員工收入
職工收入較高不等於人力成本很高
人力成本的管控
簡單來講，人力成本的管控不是要減少人力成本的絕對值，因為絕對值必然隨社會的進步逐步提高。因此，對人力成本的管控是要降低人力成本在總體成本中的比重，增強產品或服務的競爭力；對人力成本的管控要降低人力成本在銷售收入中的比重，增強員工成本的支付能力；對人力成本的管控是要降低人力成本在企業增加值中的比重，即降低勞動分配率，增強人力資源的開發能力。
扣工資行不通
之所以企業以扣克員工工資作為降低成本的目的，定會恬得其反，對企業將造成不可估計的經濟損失與負面極大的影響。比如一名員工工資被各種理由無故扣除部份後，員工首先是心裡不接受這樣的事實，導致了情緒化的產生，當情緒激發到一定程度時，就會發泄出來，那麼發泄對象會有服務態度惡劣、破壞企業設施或設備、降低產品生產效率及產品如攔合格率等。從而導致員工與企業的值觀不吻合、企業核心文化受到負面的沖擊、企業精神得不到有力的支撐。由此可見，成本的控制不是在員工的工資、福利上下功夫，而是如何更好的在人力資本管理方面做到有效管控，在人力資源管理方面實現人力的時效開發與有效激勵。
人力成本調查
玩具製造業為降成本把工廠遷到外地
人力成本上漲所造成的壓力有多大？青島賀一玩具有限公司給出的答復是，「被逼無奈，我們只能把工廠遷到勞動力價格相對便宜的棗渣仿胡庄，這樣他們一個月就能省下20多萬元。」
張強經理告訴記者，他們工廠一共有200名一線操作工人，在膠州，每個工人每天的工資是80元，在城陽，每個工人每天的工資是100元。如果工廠建在膠州，他們需要每天支付一線工人16000元，如果建在城陽，則需要支付20000元。跟5年前相比，工人工資足足漲了一倍。
玩具製造業是不折不扣的勞動密集型產業，也就是說，如果沒有了人工，一切都無從談起 。但他們不能隨意裁員，因為產量幾乎全部依靠人工，裁員就意味著減少產量。張強說，也正是如此，人力成本占據了他們所有成本的60%以上。
為了不降低利潤率，公司選擇了「逃避」，他們花了幾萬元把工廠遷到了棗庄。
「 遷到棗庄後，明顯好多了，一線工人每天的工資是60元，這樣我們每天只需支付12000元，每年能省下多少錢 ，不必多說。」張強說，其實 ，他們也不想把工廠遷到棗庄，畢竟增加了運輸成本，「 沒有辦法，青島勞動力價格實在太高，即便漲了一些工資，仍然招不到人，產量得不到保證，在棗庄，這些問題都迎刃而解了。」至於原因，張強分析說，這是因為在青島的工廠比較多，他們需要的是年輕或中年女性，這給他們很窄的選擇面，「在棗庄就不同了，中年女性勞動......>>
問題四：人力資源成本和人工成本區別 人工成本（人事費用）主要包括：職工工資總額、社會保險費用、職工福利費用、職工教育經費、勞動保護費用、職工住房費用和其他人工成本支出。
人力資源成本可以分為獲得成本、開發成本、使用成本 、保障成本和離職成本等五大類。
由於具體內容太多，你直接在網路裡面搜索「人工成本」和「人力資源成本」，裡面都有詳細的解釋。
問題五：為什麼要做人力成本分析 在勞動力密集型企業（類如來料加工等輕工企業），人力成本占很大比重，
有些企業，人力成本甚至會決定一個企業的生存
進行人力成本分析，可以有效合理地節省勞動力成本，挖掘人力資源，提高企業純利收益。
問題六：如何做人力成本分析 一、人力成本分析的意義
1、人力成本的組成。人力成本是指薪酬和人事管理費用的總和。從人力資源的分類來看，人力成本可分為獲得成本、使用成本、開發成本、離職成本。
人力成本構成表
2、人力成本分析的意義。通過人力成本統計和分析進一步對人力成本進行管控。簡單地講,人力成本的管控不是要減少人力成本的絕對值，因為絕對值必然隨社會的進步逐步提高。因此，對人力成本的管控是要降低人力成本在總體成本中的比重，增強產品或服務的競爭力。對人力成本的管控要降低人力成本在銷售收入中的比重，增強員工成本的支付能力。對人力成本的管控是要降低人力成本在企業增加值中的比重，即降低勞動分配率，增強人力資源的開發能力。
二、人力成本分析
1、人力資源效率值。即人力資源產出比。公式=當期總產出/當期平均在職人數。一般可細化為生產人員人力資源效率、銷售人員人力資源效率、管理人員人力資源效率。其中，生產人員以生產產值為衡量標准，銷售人員以銷售產值為衡量標准，管理人員以利潤值為衡量標准。
2、人力成本占總成本比重。即人力成本占總成本比重。總成本含：生產成本、製造費用、銷售費用、管理費用、財務費用。
公式：人力成本占總成本比重=人力成本/總成本*100% 。
如果是銷售型企業，銷售人力成本占總成本比重=銷售人員人力成本總額/總成本*100%。
3、工資率。公式：工資率=工資總額/銷售額*100%。
4、人力成本率。公式：人力成本率=人力成本總額/銷售額*100%
5、人均人力成本。公式：人均人力成本=當期人力成本總額/當期平均人數。
三、人力成本管控
1、薪酬預算。人力成本預算總額=預測銷售額*工資率；銷售人員人力成本預算總額=預測銷售額*銷售工資率。
2、人力成本預算。人力成本預算總額=預測銷售額*人力成本率；銷售人員人力成本預算總額=預測銷售額*銷售人力成本率。
3、定編定員薪酬預算。公式=各崗位加權人均工資額*次年崗位人數。
4、定編定員人力成本預算。公式=薪酬預算總額+人事費用預算（招聘費用+培訓費用+離職費用）。
5、調薪與定編。如歷史數據預算>定編定員預算，說明有調薪空間。如歷史數據預算 問題七：定製企業人力成本過大說明什麼意思 在建立現代企業制度的過程中，要實施自己的人力資源管理的競爭力，必須徹底打破原有的用人制度，建立新的人力資源管理機制，最大限度地發揮人力資源的作用，創造「公開、公平、公正」的用人環境，這是提升石油企業人力資源管理競爭力的關鍵。
關鍵詞：石油企業人力資源競爭力一、目前石油企業人力資源管理存在的問題1、沒有真正樹立「以人為本」的管理觀念
石油企業人力資源管理工作缺少統一性、長遠性，尊重人和尊重人才的用人理念淡薄，管理者沒有真正樹立「以人為本」的理念，仍習慣於傳統的人事管理，其特點是行政管理代替人力資源管理，人力沒有取得資源地位，沒有科學的測量人力資源價值的標准，情大於法的現象仍很普遍，不能真正做到任人唯賢、人事相宜。
2、存在嚴重的冗員問題
「冗員」已成為嚴重影響石油企業的生產經營和發展、嚴重製約組織運作的最大障礙。
3、人力資源的開發和培訓不到位
許多企業對員工培訓既無科學「系統的計劃」又缺乏針對性的培訓方式內容，隨意性大，故難以取得理想的培訓和開發效果。企業無長遠的人才培訓規劃，因此即使開展了培訓開發工作，也往往因為缺乏系統規劃，培訓內容缺乏針對性與前瞻性，形式單一陳舊，難以使員工獲得完整的知識結構和工作技能。同時對員工培訓和開發缺乏足夠的投入，也制約了人力資源的開發。
4、不善於營造企業文化
石油企業人事管理部門不注重構建企業文化。企業文化的核心內容主要是指企業內部具有明確統一的思想、意識、精神、信仰和價值觀。企業文化所蘊涵的管理哲學和企業核心價值形成的企業人格。對於企業的經營行為起著至關重要的作用。
問題八：如何進行人力成本分析 人力成本分析就是給企業找一條活路，那麼怎麼找這條活路，也是一個關鍵的問題。我經常強調「落地」的概念，為什麼要強調它？因為你不落地，企業沒法操作，成天都是在講人力成本如何重要，那完全都是廢話，人力成本的重要性，我們誰都明白。重要的是，應該怎麼有效指導企業去尋找適合自己的方法，需要一個思維的過程，有了這個過程，每個管理者都會懂得為自己的企業量身定製人力成本控制方案。
一、怎樣做人力成本分析
我們在做人力成本分析時，要注意幾個非常重要的數據：
?人力資源的效率：人力資源效率就是人力資源有效利用的程度。從企業的角度來看就是企業所擁有的人力資源圍繞企業績效做出有效貢獻的程度。
?人力資源開發空間：人力資源開發要能夠算到每一個人的人力成本的開發空間有多大。
?人力成本分析
（一）人力成本與人力成本率的關系
圖1-1 人力成本與人力資源效率的關系
這張表的縱軸是人力資本的比例，是人力成本占整個銷售額的比例，橫軸是指企業經營的時間。如果企業本身的產業沒有做非常大的調整，比如十年前做真皮運動鞋，十年後還是做真皮運動鞋，產業沒有大的變化，那麼這個企業的人力成本率隨著時間的推移絕對要降低，2006年十個點，2007年九個點，2008年八個點，一定要有所下降，要不然搞什麼人力資源開發呢？
如果新員工一天做50件，老員工一天可以做60或80件，但老員工的合格率只有80%，就沒有什麼人力資源的開發價值。但如果新員工合格率只有80%，老員工做的產品合格率有90%、95%，企業當然要用心留住他，他可是人力資源中有價值的員工。
問題九：如何分析人力成本答案 1．取得成本，也就是選人成本。 招聘費，即招聘活動中的費用，包括招聘廣告費、差旅費、招聘人員的工資和獎金、招聘活動日程辦公費、選拔費及其他支出；(2)安置費，指錄用後安排到有關崗位過程的費用，如差旅費、一次性人才補貼、特殊待遇支出、臨時生活費。
2．開發成本，也就是育人成本。 主要是教育培訓費，指為了使勞動者獲得一個崗位的工作技能及必備知識而進行的教育培訓等人力資源開發活動的支出，如在崗培訓、脫產培訓、在職培訓等產生的三大類費用。細化到具體內容又包括：培訓教師的報酬、圖書資料費、教材費、教室費、學費、交通費、所用教學設備折舊費、組織管理人員的工資、水電費、勞動者培訓期間的工資、獎金及福利、同樣也可以把因培訓耽誤工作造成的損失計算在內。
3．使用成本。 包括1）工資、獎金、福利費(包括醫療、保險、食堂等福利設施的支出)等； 2）福利，包括電話補貼、房補、車補、五險一金，以及文中提到的生日費等。 3)有的成本分析中還包括組織活動費，指勞動者勞動或工作組織機構維持、運轉有關的費用，如辦公費、水電費、會議費、招待費等。 這個可以前期先不考慮。可以考慮一下用工保險成本。就是指因意外或其它事故導致的成本，比如，今天我才看到的江西某電廠發生事故，死亡人員每人補償120萬元，還不包括喪葬費等。就是這一類內容裡麵包括的內容。
4、留人成本。 留人的成本也可放在安置成本以及福利裡面表達。 可以包括：安置費、給博士提供住房或安置夫人工作等產生費用。 5．離職成本 人才的離開也是一筆成本等著算，包括內容有：離職補償、業績前後差別產生的成本、空崗成本。為了簡單，我們可以先從考慮離職補償費用訴訟費、以及由於勞動糾紛造成的譴散造成損失費、訴訟費用等算起。