① 如何分析人力成本答案
1.取得成本，也就是選人成本。
招聘費，即招聘活動中的費用，包括招聘廣告費、差旅費、招聘人員的工資和獎金、招聘活動日程辦公費、選拔費及其他支出;(2)安置費，指錄用後安排到有關崗位過程的費用，如差旅費、一次性人才補貼、特殊待遇支出、臨時生活費。
2.開發成本，也就是育人成本。 主要是教育培訓費，指為了使勞動者獲得一個崗位的工作技能及必備知識而進行的教育培訓等人力資源開發活動的支出，如在崗培亂冊訓、脫產培訓、在職培訓等產生的三大類費用。細化到具體內容又包括：培訓教師的報酬、圖書資料費、教材費、教室費、學費、交通費、所用教學設備折舊費、組織管理人員的工資、水電費、勞動者培訓期間的工資、獎金及福利、同樣也可以把因培訓耽誤工作造成的損失計算在內。
3.使用成本。 包括1)工資、獎金、福利費(包括醫療、保險、食堂等福利設施的支出)等;
2)福利，包括電話補貼、房補、車補、五險一金，以及文中提到的生日費啟碰等。
3)有的成本分析中還包括組織活動費，指勞動者勞動或工作組織機構維持、運轉有關的費用，如辦公費、水電費、會議費、招待費等。
這個可以前期先不考慮。可以考慮一下用工保險成本。就是指因意外或其它事故導致的成本，比如，今天我才看到的江西某電廠發生事故，死亡人員每人補償120萬元，還不包括喪葬費等。就是這一類內容裡麵包括的內容。
4、留人成本。 留人的成本也可放在安置成本以及福利裡面表達。 可以包括：安置費、給博士提供住房或安置嘩旁宏夫人工作等產生費用。
5.離職成本。人才的離開也是一筆成本等著算，包括內容有：離職補償、業績前後差別產生的成本、空崗成本。為了簡單，我們可以先從考慮離職補償費用訴訟費、以及由於勞動糾紛造成的譴散造成損失費、訴訟費用等算起。
② 如何進行人力成本分析
人力成本分析就是給企業找一條活路，那麼怎麼找這條活路，也是一個關鍵的問題。我經常強調「落地」的概念，為什麼要強調它？因為你不落地，企業沒法操作，成天都是在講人力成本如何重要，那完全都是廢話，人力成本的重要性，我們誰都明白。重要的是，應該怎麼有效指導企業去尋找適合自己的方法，需要一個思維的過程，有了這個過程，每個管理者都會懂得為自己的企業量身定製人力成本控制方案。
一、怎樣做人力成本分析
我們在做人力成本分析時，要注意幾個非常重要的數據：
?人力資源的效率：人力資源效率就是人力資源有效利用的程度。從企業的角度來看就是企業所擁有的人力資源圍繞企業績效做出有效貢獻的程度。
?人力資源開發空間：人力資源開發要能夠算到每一個人的人力成本的開發空間有多大。
?人力成本分析
（一）人力成本與人力成本率的關系
圖1-1人力成本與人力資源效率的關系
這張表的縱軸是人力資本的比例，是人力成本占整個銷售額的比例，橫軸是指企業經營的時間。如果企業本身的產業沒有做非常大的調整，比如十年前做真皮運動鞋，十年後還是做真皮運動鞋，產業沒有大的變化，那麼這個企業的人力成本率隨著時間的推移絕對要降低，2006年十個點，2007年九個點，2008年八個點，一定要有所下降，要不然搞什麼人力資源開發呢？
如果新員工一天做50件，老員工一天可以做60或80件，但老員工的合格率只有80%，就沒有什麼人力資源的開發價值。但如果新員工合格率只有80%，老員工做的產品合格率有90%、95%，企業當然要用心留住他，他可是人力資源中有價值的員工。
③ 人力成本包括哪些內容
人力成本包括：
1、招聘成本
招聘成本主要包括招募人員的直接勞務費用、直接業務費用，如招聘洽談會議費、差旅費、代理費、廣告費、宣傳材料費、辦公費、水電費等。還有間接費用，包括行政管理費、臨時場地及設備使用費等。
2、巧侍選拔成本
選拔成本包括各個環節如初試、面試、心理測試、評論、體檢等過程發生的一切與決定錄用或不錄用有關的費用。
3、錄用成本
錄用成本包括錄取手續費、調動補償費、搬遷費和旅途補助費等由錄用引起的有關費用。這些費用一般都是直接費用。
4、安置成本
安置成本是企業將被錄取的員工安排在確定工作崗位上的各種行政管理費用；錄用部門為安置人員損失的時間費用；錄用部門安排人員的勞務費、咨詢費等。
5、培訓和學習成本
上崗前教育成本：上崗前教育成本包括教育與受教育者的工資、教育與受教育者離崗的人工損失費用、教轎寬山育管理費、資料費用和教育設備折舊費用等。
崗位培訓成本：崗位培訓成本是企業為使員工達到崗位要求而對其進行培訓所發生的費用，包括上崗培訓成本和崗位再培訓成本。上崗培訓主要通過以老帶新的形式完成。
6、離職成本
離職補償成本：離職補償成本是指企業辭退員工，或是員工自動辭職時，企業所應補償給員工的費用，包括至離職時間為止應付員工的工資、一次性付給員工的離職金、必要的離職人員安置費等支出。
離職管理費用：離職管理費用是企業管理人員因處理離職人員有關事項而發生的管理費用。
空職成本：空職成本是指員工離職後職位空缺閉中的損失費用，由於某職位空缺可能會使某項工作或任務的完成受到不利的影響，從而會造成企業的損失。
④ 請問企業人力資源管理中人工成本具體包括哪些內容
人工成本（人事費用）主要包括：職工工資總額、社會保險費用、職工福利費用、職工教育經費、勞動保護費用、職工住房費用和其他人工成本支出等。
人工成本總量指標反映的是企業人工成本的總量水平。
由於不同企業職工人數不同，因此常用人均人工成本來反映企業人工成本水平的高低。該指標可以顯示本企業職工平均收入的高低，企業聘用一名職工大致需要多少人工成本支出，企業在勞動力市場上對於人才的吸引力有多大等。
人均人工成本能夠表示企業職工的工資和保險福利水平，也就能作為企業向勞動力市場提供的勞動力價格信號。企業要提高職工的勞動積極性、吸引高素質的勞動者到企業來，就需要建立人均人工成本指標，以便企業對人工成本水平進行更全面的分析和控制，有利於企業的生產發展。
(4)半年人力成本分析主要哪些方面擴展閱讀
企業人工成本的分析是企業管理特別勞動管理的一項十分重要的基礎工作。科學合理的確定企業工人成本，對提高企業的經濟效益具有十分重要的意義和作用。
具體表現在以下幾個方面：
1、有利於加強企業生產經營管理。通過對人工成本的統計分析，可以瞭解到產品成本和人工成本的主要支出方向，及時有效地監督和控制生產經營過程中的費用支出、改善費用的支出結構，節約成本，凈化消耗，從而降低產品價格、提高產品在市場中的競爭能力。
2、有利於加快進入社會主義市場經濟。
建立的是社會主義市場經濟體制，企業作為市場的主體，要在市場競爭中立於不敗之地，就必須以較少的勞動投入，獲取較大的經濟效益。就必須加強人工成本的管理和控制，採取切實可行的措施提高勞動者的素質，調動積極性。
3、有利於國家巨集觀調控政策尤其是消費政策的制定。
1）由於人工成本的高低可以直接反映出一個產品在國際市場競爭力的強弱，因而它對於國家制定進出口政策具有十分重要的意義。
2）由於人工成本大部分轉化為消費基金，對消費領域的影響是很大的。同時通過人工成本分析可以看出職工的收入狀況和居民的生活水平，有利於國家制定人民生活水平政策。
3）由於勞動力市場價格只要是由於人工成本來計算的，所以人工成本是制定勞動就業和勞動力管理政策的重要依據。
4）由於人工成本構成中社會保險和福利費用致富與變化與國家的社會保險和福利政策緊密相連，它對於國家從整體上統籌考慮，社會保障制度和政策，保障廣大職工的利益，具有更為特殊的意義。
⑤ 如何做人力成本分析
一、人力成本分析的意義
1、人力成本的組成。人力成本是指薪酬和人事管理費用的總和。從人力資源的分類來看，人力成本可分為獲得成本、使用成本、開發成本、離職成本。
人力成本構成表
2、人力成本分析的意義。通過人力成本統計和分析進一步對人力成本進行管控。簡單地講,人力成本的管控不是要減少人力成本的絕對值，因為絕對值必然隨社會的進步逐步提高。因此，對人力成本的管控是要降低人力成本在總體成本中的比重，增強產品或服務的競爭力。對人力成本的管控要降低人力成本在銷售收入中的比重，增強員工成本的支付能力。對人力成本的管控是要降低人力成本在企業增加值中的比重，即降低勞動分配率，增強人力資源的開發能力。
二、人力成本分析
1、人力資源效率值。即人力資源產出比。公式=當期總產出/當期平均在職人數。一般可細化為生產人員人力資源效率、銷售人員人力資源效率、管理人員人力資源效率。其中，生產人員以生產產值為衡量標准，銷售人員以銷售產值為衡量標准，管理人員以利潤值為衡量標准。
2、人力成本占總成本比重。即人力成本占總成本比重。總成本含：生產成本、製造費用、銷售費用、管理費用、財務費用。
公式：人力成本占總成本比重=人力成本/總成本*100% 。
如果是銷售型企業，銷售人力成本占總成本比重=銷售人員人力成本總額/總成本*100%。
3、工資率。公式：工資率=工資總額/銷售額*100%。
4、人力成本率。公式：人力成本率=人力成本總額/銷售額*100%
5、人均人力成本。公式：人均人力成本=當期人力成本總額/當期平均人數。
三、人力成本管控
1、薪酬預算。人力成本預算總額=預測銷售額*工資率；銷售人員人力成本預算總額=預測銷售額*銷售工資率。
2、人力成本預算。人力成本預算總額=預測銷售額*人力成本率；銷售人員人力成本預算總額=預測銷售額*銷售人力成本率。
3、定編定員薪酬預算。公式=各崗位加權人均工資額*次年崗位人數。
4、定編定員人力成本預算。公式=薪酬預算總額+人事費用預算（招聘費用+培訓費用+離職費用）。
5、調薪與定編。如歷史數據預算>定編定員預算，說明有調薪空間。如歷史數據預算<定編定員預算，說明要進行縮編或增加銷售額。
案例中為銷售型企業，其中銷售人員佔60%。通過人力成本數據分析，可以有效進行人力資源管控。比如：在人力資源效率總體穩定、人力成本可控的基礎上，需要多少銷售人員，需要多少管理人員，是否有調薪空間，是否要壓縮編制，相信就會心中有底了。
⑥ 人力成本分析需要哪些數據
人力成本分析鄭賀是根據企業員工人力資源花費和人均收入等數據進行監測和分析，通過對這些數字化數據的整理、比對和評估等多重方法得出最有價值的企業經營數據指標。
具體來說，人力成本分析需要以下幾類數據：
人力成本總額 ：指用於職工僱傭、培養、薪酬支出等喊粗派方面的總開支，包括基本工資、績效獎金、社保福利、培訓費用等。
人均薪資/收入 ：指全年薪酬總額 / 平均人數，反映企業員工平均收入水平。
職工數量 ：表明企業人員規模，包括部門的分布狀況和兼職情況。
招募及管理費用 ：包括各類人才招聘費用、培養和管理等的支出。
離職成本 ：離職相關的成本，例如缺乏人手造成的工作壓力、新員工的培訓以及其他行政費用。
以上是人力成本分析所需要關注的常見數據，通過對這些數據的精準把握，能夠幫助企業更好地實現財務戰略目標、提高人效、降低整體薪酬水平，並且為未來運營計劃做好科學規劃提供有力指導。
⑦ 如何做好企業人力成本構成與分析
眾所周知，在薪酬高成本時代，企業的人力成本占據公司總體運營成本的比例日益攀升，很多企業占據總體運營成本60-70%乃至更高，為此如何有效做好人力成本構成與分析，作為企業管理者特別是HR管理者，給企業帶來直接經濟效益，間接提升企業競爭力的關鍵舉措，更是HR管理者核心價值的體現。
1、人力成本構成模型
無論何種企業，在人力成本構成方面都是大同小異。
圖1-1：人力成本模型圖
從人力成本是否可度量角度，人力成本分為顯性成本和隱性成本，顯性成本指的是直接發生財務可度量的、能算得清的成本，例如員工薪酬(五險一金)、隱性成本則是無法度量的成本，例如員工離職成本。
對於顯性成本而言，從人力資源成本影響角度人力成本分為直接成本和間接成本，直接成本是直接發生的成本，例如薪酬福利、培訓費用等直接有關的成本，間接成本指的是和直接成本有關的成本，例如和福利有關的供應商采購成本等。
本文對人力成本分析基於SMART原則，即指標是具體、可度量、並且財務角度是實實在在發生的，至於隱性指標無論成本多高我們無法考量也沒有代表性，只能作為個案分析。
人力成本構成必須覆蓋到全生命周期，簡單的主要分為入職成本(招聘和入職環節)、在職成本(包括人才培養、開發和使用)以及離職成本。
2、人力成本構成分析
(1)入職成本：入職直接發生的直接成本包括招聘成本(招聘分攤費用，推薦費用例如獵頭推薦費等)、入職試用期成本(試用期薪酬及五險一金等剛性支出)，間接成本則包括公司管理費用(例如房租、辦公用品等分攤費用)。
這里特別闡述一下招聘成本，這個看起來很簡單實際上必須做好精確核算：招聘模式和渠道不同，會造成招聘成本的顯著差異，通常而言企業制定《招聘計劃》後發布招聘需求，但是通過何種渠道相關費用會不同：例如招聘會則涉及場地租賃費用，內部推薦則涉及推薦獎金，校園招聘則涉及差旅費和招待費;如果通過獵頭則涉及獵頭傭金(業界通常是入職人員年薪20%左右)，對於應屆生有的企業還涉及解決食宿、支付交通費或入職一次性獎勵津貼等，這些都應納入具體人員的成本中。
(2)在職成本：員工轉正以後正式轉為在職成本，主要分為人才培養成本和人才使用成本。其中人才培養成本包括培訓費用以及人才培養發生的相關費用;使用成本則包括工資、社保公積金、各種福利、各種勞動保護費用、各種補貼、獎金等。
●工資：按照《勞動合同法》依法支付員工工資這是企業法定義務，更是剛性支出，企業在支付員工工資時不能低於當地最低工資支付標准，此外很多企業制定了工資結構標准，例如基本工資、崗位工資、績效工資等，這是有效控制薪酬成本的關鍵舉措。
●福利：企業福利分為法定福利和公司特色福利兩種：
法定福利，主要指的是社保公積金，按照《社會保險法》依法為員工繳納社保公積金這個是員工剛性支出，每個城市都有社保繳納規定標准，只要僱傭員工這是剛性的直接的成本。
公司特色福利：福利是員工的間接報酬，設置各種福利，例如帶薪休假、員工體檢、交通補貼、商業保險、無息貸款等各種豐富的模式，核心是企業為增強員工吸引力。
●勞動保護費用：和員工勞動保護相關的費用，例如高溫補貼等等，很多地區都有剛性的制度規定。
●補貼和獎金：從一定意義上，補貼和獎金是員工總薪酬的一部分，企業為了激勵好員工，設置的崗位補貼(例如職務補貼)以及各種獎金(例如銷售提成獎金、員工年終獎等)。
(3)離職成本：員工離職如辭退員工則涉及離職補償則屬於直接成本，此外如涉及競業限制還涉及競業限制補償金的支出，如涉及勞動仲裁還會發生各種仲裁費用。間接成本則主要體現在管理費用公攤上。
辭退員工是否會發生經濟補償，勞動合同解除和終止經濟補償金支付情況總結提煉如下表所示：
需要特別指出的是，《勞動合同法》對於企業不得解除合同有法定條款的規定：
①從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間;
②患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;
③患病或者負傷，在規定的醫療期內的;
④女職工在孕期、產期、哺乳期內的;
⑤在單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年以及法律、行政法規規定的其他情形。
如何做好人力成本分析對企業才有價值呢?相信這是大家最關心的問題。
價值點(1)：根據人員類型做分析
在人力成本分析上，既要做好大數據統計分析(例如不同類型員工薪酬、培訓、招聘及離職)佔比，這樣通過不同類新人員的對比，能深入挖掘分析出問題的根源。例如研發人員離職成本高，公司可否採用內部應屆生培養方式來解決?公司歷屆應屆生穩定性如何?培養效果如何?總體投入人力成本如何?……這些都可以對比分析。
價值點(2)：抓住關鍵分析要點
在做人力成本分析上，不能眉毛鬍子一把抓，同樣的招聘渠道效果不同，例如研發人員和銷售人員，不同人員通過何種渠道招聘成本最低?哪些人員通過何種渠道試用期合格率高?……這些都是人力成本分析最有價值的地方。
價值點(3)：抓住企業管理痛點
任何企業在人力成本投入和管控上都有痛點，例如哪些核心人才的人力成本管理有問題?企業招聘投資重點是什麼渠道?如何大幅降低離職成本?……透視人力成本關聯的這些分析對於很多企業都是有價值的。
網上有一篇文章《恐怖的離職成本：老闆已哭暈》文章說「員工的離職成本大約是這位員工年工資的150%，原因在於企業核心人才的流失至少有2個月的新員工招聘期，3個月的適應期以及6個月的融入期。此外還有相當於4個月工資的招聘費用以及招聘超過40%的.失敗率。更為恐怖的是，一個員工離職會引起大約3個員工產生離職的想法。辛苦栽培的員工離職，企業的損失大到你無法想像。」這篇文章講的是有道理的，但是對於非核心職位沒有代表性，例如人才供大於求的職位就不會涉及這個問題。
總之，企業HR做人力成本構成和分析上，務必抓住企業的問題、痛點來開展，針對問題和痛點提出有針對性的解決方案，這是HR價值的核心體現。
3、關於人力成本計量
人力成本分析與控制是企業HR的管理職責，人力成本的計量方式有很多種。為了與企業經營管理相配套，對人力成本的計量通常會採用財務計量方法，用最簡單的一句話來講，凡是財務能核算的盡可能通過財務數據體現，當然HR們在日常管理中需要精確做好相關費用分攤，能分攤的，能細化的盡可能細化，基於財務加上人力細化的數據，這些數據是人力成本分析的可靠依據。
⑧ 如何做好企業人力成本構成與分析
如何做好企業人力成本構成與分析
1、人力成本構成模型
無論何種企業，在人力成本構成方面都是大同小異。
圖1-1：人力成本模型圖
從人力成本是否可度量角度，人力成本分為顯性成本和隱形成本，顯性成本指的是直接發生財務可度量的能算得清的成本，例如員工薪酬(五險一金)、隱性成本則是無法度量的成本，例如員工離職成本。
對於顯性成本而言，從人力資源成本影響角度人力成本分為直接成本和間接成本，直接成本是直接發生的成本，例如薪酬福利、培訓費用等直接有關的成本，間接成本指的是和直接成本有關的成本，例如和福利有關的供應商采購成本等。
本文對人力成本分析基於SMART原則，即指標是具體、可度量、並且財務角度是實實在在發生的，至於隱性指標無論成本多高我們無法考量也沒有代表性，只能作為個案做分析。
人力成本構成必須覆蓋到全生命周期，簡單的主要分為入職成本(招聘和入職環節)，在職成本(包括人才培養、開發和使用)以及離職成本。
2、人力成本構成分析
(1)入職成本：入職直接發生的直接成本包括招聘成本(招聘分攤費用，推薦費用例如獵頭推薦費等)、入職試用期成本(試用期薪酬及五險一金等剛性支出)，間接成本則包括公司管理費用(例如房租、辦公用品等分攤費用)。
這里特別闡述一下招聘成本，這個看起來很簡單實際上必須做好精確核算：招聘模式和渠道不同，會造成招聘成本的顯著差異，通常而言企業制定《招聘計劃》後發布招聘需求，但是通過何種渠道相關費用會不同：例如招聘會則涉及場地租賃費用，內部推薦則涉及推薦獎金，校園招聘則涉及差旅費和招待費;如果通過獵頭則涉及獵頭傭金(業界通常是入職人員年薪20%左右)，對於應屆生有的企業還涉及解決食宿、支付交通費或入職一次性獎勵津貼等，這些都應納入具體人員的成本中。
(2)在職成本：員工轉正以後正式轉為在職成本，主要分為人才培養成本和人才使用成本。其中人才培養成本包括培訓費用以及人才培養發生的相關費用;使用成本則包括工資、社保公積金、各種福利、各種勞動保護費用、各種補貼、獎金等。
●工資：按照《勞動合同法》依法支付員工工資這是企業法定義務，更是剛性支出，企業在支付員工工資時不能低於當地最低工資支付標准，此外很多企業制定了工資結構標准，例如基本工資、崗位工資、績效工資等，這是有效控制薪酬成本的關鍵舉措。
●福利：企業福利分為法定福利和公司特色福利兩種：
法定福利，主要指的是社保公積金，按照《社會保險法》依法為員工繳納社保公積金這個是員工剛性支出，每個城市都有社保繳納規定標准，只要僱傭員工這是剛性的直接的成本。
公司特色福利：福利是員工的間接報酬，設置各種福利，例如帶薪休假、員工體檢、交通補貼、商業保險、無息貸款等各種豐富的模式，核心是企業為增強員工吸引力。
●勞動保護費用：和員工勞動保護相關的費用，例如高溫補貼等等，很多地區都有剛性的制度規定。
●補貼和獎金：從一定意義上，補貼和獎金是員工總薪酬的一部分，企業為了激勵好員工，設置的崗位補貼(例如職務補貼)以及各種獎金(例如銷售提成獎金、員工年終獎等)。
(3)離職成本：員工離職如辭退員工則涉及離職補償則屬於直接成本，此外如涉及競業限制還涉及競業限制補償金的支出，如涉及勞動仲裁還會發生各種仲裁費用。間接成本則主要體現在管理費用公攤上。
辭退員工是否會發生經濟補償，勞動合同解除和終止經濟補償金支付情況總結提煉如下表所示：
需要特別指出的是，《勞動合同法》對於企業不得解除合同有法定條款的規定：
①從事接觸職業病危害作業的`勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間;
②患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;
③患病或者負傷，在規定的醫療期內的;
④女職工在孕期、產期、哺乳期內的;
⑤在單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年以及法律、行政法規規定的其他情形。
如何做好人力成本分析對企業才有價值呢?相信這是大家最關心的問題。
價值點(1)：根據人員類型做分析
在人力成本分析上，既要做好大數據統計分析(例如不同類型員工薪酬、培訓、招聘及離職)佔比，這樣通過不同類新人員的對比，能深入挖掘分析出問題的根源。例如研發人員離職成本高，公司可否採用內部應屆生培養方式來解決?公司歷屆應屆生穩定性如何?培養效果如何?總體投入人力成本如何?……這些都可以對比分析。
價值點(2)：抓住關鍵分析要點
在做人力成本分析上，不能眉毛鬍子一把抓，同樣的招聘渠道效果不同，例如研發人員和銷售人員，不同人員通過何種渠道招聘成本最低?哪些人員通過何種渠道試用期合格率高?……這些都是人力成本分析最有價值的地方。
價值點(3)：抓住企業管理痛點
任何企業在人力成本投入和管控上都有痛點，例如哪些核心人才的人力成本管理有問題?企業招聘投資重點是什麼渠道?如何大幅降低離職成本?……透視人力成本關聯的這些分析對於很多企業都是有價值的。
網上有一篇文章《恐怖的離職成本：老闆已哭暈》文章說“員工的離職成本大約是這位員工年工資的150%”原因在於企業核心人才的流失至少有2個月的新員工招聘期，3個月的適應期以及6個月的融入期。此外還有相當於4個月工資的招聘費用以及招聘超過40%的失敗率。更為恐怖的是，一個員工離職會引起大約3個員工產生離職的想法。辛苦栽培的員工離職，企業的損失大到你無法想像。”這篇文章講的是有道理的，但是對於非核心職位沒有代表性，例如人才供大於求的職位就不會涉及這個問題。
總之，企業HR做人力成本構成和分析上，務必抓住企業的問題、痛點來開展，針對問題和痛點提出有針對性的解決方案，這是HR價值的核心體現。
⑨ 人力成本分析怎麼做從哪幾個方面著手求教高手。
做好對人力成本分析，我們要注意做好四個階段的工作：
1.做好前期准備工作；
2.做好人力效率成本的分析；
3.做好人力費用成本的分析；
4.做好分析結果的運用。
⑩ 如何做人力資源成本分析報告
人力資源成本是指為了獲得日常經營管理所需的人力資源，並於使用過程中及人員離職後所產生的所有費用支出，具體包括招聘、錄用、培訓、使用、管理、醫療、保健和福利等各項費用。企業開展人力資源成本分析的目的是合理使用資金、發揮資金最大效用，因此對於人力資源成本分析需要從以下幾個方面來進行：
1、 人力資源成本構成
首先對構成人力資源成本的各項費用進行匯總統計，具體項目示例如下：
1、 人力資源成本投入水平分析
1） 上述人力資源成本可以與上一個或幾個年度進行對比分析，對比分析過程中要注意企業人數的變化，崗位類型的變化對成本費用高低的影響。通過對比分析發現各項成本費用的增長降低的原因，尋找成本可控點，提出成本控制措施和方案。
2） 對企業各級員工的收入水平進行分析，主要是薪酬部分。統計各崗位的月人均收入水平，與外部市場上同類崗位的收入水平進行對比，分析本公司薪酬的競爭力。如果外部市場薪酬數據難以獲取，也可以與當地的最低工資標准、社會平均工資水平、社保繳費基數等進行比較，了解本企業基本的薪酬水平狀態。各級員工的收入水平也可以進行企業內部不同年份之間的比較，此時的比較也可以將福利費用包括進來，以反映企業內員工收入的變動趨勢。
3） 企業內不同類型員工的收入分析。對不同部門或不同類型崗位的收入水平、薪酬結構、動靜比例等進行對比，分析企業內的薪酬差距、薪酬結構的合理性等。
2、 人力資源效率分析
1） 人工費用率：人工成本/銷售收入*100%，反映企業為獲取銷售收入所付出的人工成本總額的高低。在企業經營相對穩定的前提下，人工費用率應該是保持在一定比例范圍內的，或者是企業銷售收入穩步上漲時，人工費用率應保持逐年下降的規律。
2） 類似的公式：
人工分配率：人工成本/增加值*100%
勞動報酬率：薪酬總額/銷售收入*100%
勞動分配率：薪酬總額/增加值*100%
3、 人力資源投資報酬率分析
1） 百元人工成本創利：利潤總額/人工成本*100，每100元人工成本所獲得的利潤。該數據越高，說明企業人力資源效率越高。
2） 類似的公式：
百元人工成本銷售收入：銷售收入/人工成本*100
百元人工成本增加值：增加值/人工成本*100