1. 如何做人力成本分析
一、人力成本分析的意義
1、人力成本的組成。人力成本是指薪酬和人事管理費用的總和。從人力資源的分類來看，人力成本可分為獲得成本、使用成本、開發成本、離職成本。
人力成本構成表
2、人力成本分析的意義。通過人力成本統計和分析進一步對人力成本進行管控。簡單地講,人力成本的管控不是要減少人力成本的絕對值，因為絕對值必然隨社會的進步逐步提高。因此，對人力成本的管控是要降低人力成本在總體成本中的比重，增強產品或服務的競爭力。對人力成本的管控要降低人力成本在銷售收入中的比重，增強員工成本的支付能力。對人力成本的管控是要降低人力成本在企業增加值中的比重，即降低勞動分配率，增強人力資源的開發能力。
二、人力成本分析
1、人力資源效率值。即人力資源產出比。公式=當期總產出/當期平均在職人數。一般可細化為生產人員人力資源效率、銷售人員人力資源效率、管理人員人力資源效率。其中，生產人員以生產產值為衡量標准，銷售人員以銷售產值為衡量標准，管理人員以利潤值為衡量標准。
2、人力成本占總成本比重。即人力成本占總成本比重。總成本含：生產成本、製造費用、銷售費用、管理費用、財務費用。
公式：人力成本占總成本比重=人力成本/總成本*100% 。
如果是銷售型企業，銷售人力成本占總成本比重=銷售人員人力成本總額/總成本*100%。
3、工資率。公式：工資率=工資總額/銷售額*100%。
4、人力成本率。公式：人力成本率=人力成本總額/銷售額*100%
5、人均人力成本。公式：人均人力成本=當期人力成本總額/當期平均人數。
三、人力成本管控
1、薪酬預算。人力成本預算總額=預測銷售額*工資率；銷售人員人力成本預算總額=預測銷售額*銷售工資率。
2、人力成本預算。人力成本預算總額=預測銷售額*人力成本率；銷售人員人力成本預算總額=預測銷售額*銷售人力成本率。
3、定編定員薪酬預算。公式=各崗位加權人均工資額*次年崗位人數。
4、定編定員人力成本預算。公式=薪酬預算總額+人事費用預算（招聘費用+培訓費用+離職費用）。
5、調薪與定編。如歷史數據預算>定編定員預算，說明有調薪空間。如歷史數據預算<定編定員預算，說明要進行縮編或增加銷售額。
案例中為銷售型企業，其中銷售人員佔60%。通過人力成本數據分析，可以有效進行人力資源管控。比如：在人力資源效率總體穩定、人力成本可控的基礎上，需要多少銷售人員，需要多少管理人員，是否有調薪空間，是否要壓縮編制，相信就會心中有底了。
2. 企業人工成本包括哪些
企業人工成本包括哪些
人工成本是指僱主在僱傭勞動力時產生的全部費用.是企業在一定時期內,在生產、經營和提供勞務活動中因使用勞動力而支付的所有直接費用和間接費用的總和.
人工成本范圍包括:職工工資總額、社會保險費用、職工福利費用、職工教育經費、勞動保護費用、職工住房費用和其他人工成本支出.其中,職工工資總額是人工成本的主要組成部分.工資總額指各單位在一定時期內,以貨幣或實物形式直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額.包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資.
人工成本占總成本的比重,反映活勞動對物化勞動的吸附程度,這一比值愈低,反映活勞動所推動的物化勞動愈大.
人工成本中的哪些項目記入管理費用?
行政部門人員薪資(人事、總務、保安、財務及總經理、毀野掘董事長等,行政、管理人員工資)列入管理費用
銷售部門人員薪資(業務員、銷售內勤、業務部門領導、各銷售分公司或辦事處費用)列入銷售費用
車間人員及生產相關部門人員纖核薪資(車間直接操作人員薪資計入生產成本-直接人工,車間清潔人員、叉車工、天車操作工、後勤、文員、生產部品檢、生計、倉管脊瞎、司機等人員薪資計入製造費用-間接人工).
3. 公司員工成本如何核算
企業員工成本總額=職工工資總額+單位繳納的社會保險費+職工福利費+職工教育費+勞動保護費+職工住房費用（單位負擔的住房公積金）+其他人工成本費用（如發放的伙食補助、交通補助等）
根據勞動部（1997）261號文件規定，企業人工成本包括：職工工資總額，社會保險費，職工福利費，職工教育費，勞動保護費、職工住房費用和其他人工成本費用等7大項。
人工成本計算方法：
（1）勞動分配率，是指人工成本總量與增加值的比率。表示在一定時期內新創造的價值中用於支付人工成本的比例。它反映分配關系和人工成本要素的投入產出關系。
（2）人事費用率，是指人工成本總量與銷售（營業）收入的比率。表示在一定時期內企業生產和銷售的總價值中用於支付人工成本的比例。
同時也表示企業職工人均收入與勞動生產率的比例關系，生產與分配的關系，人工成本要素的投入產出關系。它的倒數表明每投入一個單位人工成本能夠實現的銷售收入。
（3）人工成本利潤率，是指人工成本總額與利潤總額的比率。它反映了企業人工成本投入的獲利水平。
（4）人工成本占總成本的比重＝（人工成本總額／總成本）×100%
(3)企業人工成本怎麼選案例公司擴展閱讀：
按我國勞動部頒發的（1997）261號文件規定，人工成本范圍包括：職工工資總額、社會保險費用、職工福利費用、職工教育經費、勞動保護費用、職工住房費用和其他人工成本支出。其中，職工工資總額是人工成本的主要組成部分。
職工工資總額
職工工資總額指各單位在一定時期內，以貨幣形式直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額。包括記時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資。
社會保險費用
社會保險費用指國家通過立法，企業承擔的各項社會保險費用，包括養老保險，醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險和企業建立的補充養老保險、補充醫療保險等費用。此項人工成本費用只計算用人單位繳納的部分，不含個人繳納的部分。因為個人繳費已計算在工資總額以內。
職工福利費用
職工福利費用是在工資以外按照國家規定開支的職工福利費用。主要用於職工的醫療衛生費、職工因工負傷赴外地就醫路費、職工生活困難補助、文體宣傳費、集體福利事業補貼（包括集體、生活福利設施，
如職工食堂，托兒所、幼兒園、浴室、理發室、婦女衛生室等，以及文化福利設施，如文化宮、俱樂部、青少年宮、圖書室、體育場、游泳池、職工之家、老年人活動中心等）物業管理費、上下班交通補貼。
4. 薪酬激勵如何計算人工成本
人工成本控制是剛性的，就像一位嚴格的教官，總是希望把所有可能控制在自己手中；而薪酬激勵則是彈性的，像一位總是調皮出格的學生，習慣不斷的挑戰已有的規則。薪酬激勵的人工成本是可以進行預算的。
案例：老闆的疑問：我的錢到底用在了什麼地方，花的錢是否起到了應有的激勵作用？員工的煩惱：老闆真小氣，銷售收入增加這么多，怎麼工資不見漲？財務部門的困惑：管理費用逐年增加，人工成本這么高，利潤怎麼保證？分析： 案例中的場景相信很多企業都會有似曾相識的感覺，人工成本預算控制和薪酬激勵永遠是一對矛盾體，其矛盾在於：1、人工成本控制是自上而下的，是基於公司業績、物價水平的總體控制；而薪酬激勵是自下而上的，需要考慮各部門、各員工的收入與業績的關系；2、人工成本控制需要考慮的是員工的平均收入水平，而薪酬激勵則需要考慮每一位員工的收入，實際發放的薪酬總是圍繞人工成本預算上下波動；3、人工成本控制是依據公司整體業績，例如收入或利潤，而薪酬激勵則需要依據具體部門或員工的個體業績進行調整。4、人工成本控制是基於較長時間段的預算，而薪酬激勵則需要即時性發放。總的來說，人工成本控制是剛性的，就像一位嚴格的教官，總是希望把所有可能控制在自己手中；而薪酬激勵則是彈性的，像一位總是調皮出格的學生，習慣不斷的挑戰已有的規則。（事實上，人工成本包含的不僅僅是薪酬，但由於薪酬是人工成本中最重要的一部分，所以在這里我們暫不考慮二者的差異。）人工成本預算失效的常見原因1、基於寬頻薪酬的薪酬變動性寬頻薪酬的一個特徵是員工的薪資不再是一個准確的點，而是一個非常寬的區間，員工薪資在此區間內根據能力、業績和資歷浮動。由此，使人工成本的預算和控製成為非常困難的事，尤其是當員工保持一定水平的流動時。2、公司整體業績與部門業績的差異一方面公司整體業績會受到外部市場環境的影響，而部門業績則是以公司內部計劃目標為標准，所以公司業績與部門業績總會出現差異。另一方面有些屬於支撐和職能性的部門，其業績和工作量並不嚴格隨公司經營情況而浮動，例如行政後勤部門、研發部門、財務部門、人力資源部門等。這就造成依據公司整體業績的人工成本控制和基於部門業績的薪酬激勵的矛盾。例如，當公司整體業績不佳、業務較少的時候，行政後勤部門的工作並沒有減少太多，部門業績也基本不會受到影響。根據人工成本預算控制的要求，行政後勤部門的薪資也應當隨著公司業績而減少，但行政後勤部門的工作量即沒有降低多少，工作業績也沒有變化多少，無端根據公司業績調整其報酬，不僅會讓員工心生不滿，而且也不符合薪酬根據業績發放的激勵原則。3、價值鏈各環節價值創造的時間差異人工成本預算控制的依據通常是產值、收入或者利潤，但價值鏈上各環節創造價值卻並非同時完成，而是存在一定的時間差。一般情況下，是沿著研發→采購→生產→物流→銷售的路徑順序進行。當產品生產入庫時，銷售收入還沒有實現；或者剛好相反，銷售收入實現的時候，產品還沒有被生產出來。這就造成依據收入核算的人工成本與生產部門實際創造的價值不相匹配，即或者收入高的時候產值卻低，或者收入低的時候產值高，這樣就使得依據收入確定的人工成本顯得不盡合理。4、外部環境突變造成預算失真人工成本預算的前提是公司的經營環境和技術水平相對穩定，但愈來愈多的外部環境突變卻讓人工成本預算控制失去意義。例如，市場的突然向好使得員工並未付出額外努力而公司業績卻大幅增加，此時按照人工成本預算控制的規則支付薪酬又有何激勵作用呢？同樣的道理，如果是因為公司投入資金進行技術改造使得產值或者利潤大幅度增加，那麼據此增加人工成本預算又怎麼能稱得上合理呢？如何解決人工成本預算控制和薪酬激勵的矛盾如文章開篇所言，試圖完全解決人工成本預算控制和薪酬激勵的矛盾是一件不可能的工作，但我們仍然可以通過適當的修正人工成本預算控制的辦法來緩解這一矛盾。1、彈性化人工成本預算既然薪酬變得越來越彈性化，外部經營環境也同樣變化劇烈，再追求精確的人工成本預算控制就變得失去了意義，所以我們應當在制定人工成本預算時保持適當的彈性。這一彈性應當在兩方面體現：一是人工成本預算時留有一定比例的彈性空間，而非一個點的確定值。二是設定依據一定情景變化的人工成本預算，例如設定當市場情況變化到一定程度時隨之調整的人工成本預算。這樣，在保持人工成本控制的總體原則不變的前提下，我們可以得到盡量貼合實際、具備激勵性的人工成本。2、模塊化人工成本模塊化人工成本預算有兩方面的含義：一是我們可以根據薪酬結構將人工成本分為不同的模塊，例如固定工資與浮動工資，然後再根據不同的影響因素使人工成本預算盡量貼近實際。二是根據不同業務模塊的價值創造將人工成本進行切塊後分別預算控制，而不是全部與收入或者利潤掛鉤，例如生產一線人員的工資是計入生產成本的，生產車間不是利潤中心，而是成本中心，這一部分人員的人工成本預算控制就應當與成本，而非銷售收入或利潤掛鉤。3、零基預算目前人工成本預算和控制的方法通常是基於過去人工成本的基礎上，根據預期收入或利潤的增長、工資水平調整幅度、物價變動幅度、人均勞效變化等因素進行適當調整。但這種方法對快速增長型企業和外部環境變化劇烈的企業意義不大，因此對此類企業而言，可以採用零基預算的方法來控制人工成本，即不考慮過去人工成本，而僅依據薪酬激勵的原則從零開始設定人工成本。
5. 人工成本的考慮因素
確定企業的人工成本應以企業的支付能力、員工的標准生計費用和工資的市場行情等三個因素為基準來衡量。
（一）企業的支付能力
影響企業支付能力的因素有:
1、實物勞動生產率，是指某一時期內平均每一員工的產品數量。它是衡量企業人工成本支付能力的一般尺度。
2、銷貨勞動生產率，是指某一時期內平均每一員工的銷貨價值。它是衡量企業人工成本支付能力的一般尺度。
3、人工成本比率，是指企業人工成本占企業銷貨額的比重，也可以說是企業人均人工成本占企業銷售勞動生產率的比重。
4、勞動分配率，是指企業人工成本占企業凈產值的比率。
5、附加價值勞動生產率，指平均每一員工生產的附加價值或凈產值，是衡量企業人工成本支付能力的一般尺度。
6、單位製品費用，指平均每件貨每單位製品的人工成本。
7、損益分歧點，指企業利潤為零時的銷售額，是企業盈虧的分界點。
（二)員工的生計費用
生計費用是隨著物價和生活水平兩個因素變化而變化的，企業應把按支付能力計算的所能支付的適度工資與員工的生計費用所需要的工資相均衡後確定合理的人工成本。
（三）工資的市場行情
在把本企業的薪酬與市場行情比較時，一般所用的方法是把企業某一類型勞動者的個別薪酬與其他企業同類型勞動者的個別薪酬相比較。
6. 生產企業如何節省人力成本
製造企業降低人力成本措施如下:
一、提升效率,減少消耗
現在的企業更加趨向於向管理要效益。通過優化組織結構,優化生產流程,提升企業的管理水平,減少浪費,提高企業的運營效率,提升企業的人均效率。我們用行業數據進行比較,同樣是國內生產企業,人均的產出量可以相差50%,如果跟國外的同類廠商進行比較,很多人均產值的指標甚至相差90%。換句話來講,國外一個工人創造的產值是我們工人的十倍。
二、推進精益生產理念
隨著社會產生價值模式的轉變,精益生產代替原有的大規模計劃生產的趨勢,已經成為中國製造業發展的必然之路。對於沒有實施精益生產的企業,即使通過生產流程的梳理和員工培訓,同樣可使企業的人均產出和供貨及時率很容易達到提高30%以上的目標。目前中國很多企業都正在進行精益生產的管理變革,通過這種方式大幅降低生產中的非增值環節,降低在線庫存,提高資金周轉率,取得更大的經濟效益。
三、通過信息化整合內部管理
對現有的企業部門通過信息化管理,可以有效降低部門之間的溝通成本,原來很多需要相互監控的中間層級變得可以縮減,很多職能部門可以在精益生產原理的管理方式上進行縮編、合並。
四、合理外包降低成本
現在,很多企業發現:對企業的很多非核心業務進行外包可能是更經濟的運作方式,如物流外包、後勤外包、IT管理外包等,企業不但可以更加專注於自己的核心業務,同時也可以使運營費用有所降低。
五、重視員工的長期培養
對於企業來講,隨著企業產品科技含量的增加,企業產品加工難度的增大,企業的核心競爭力開始體現在企業是否擁有大量具有熟練技術的員工身上,很多企業發現如果採用原有的人力資源管理方式,不但產品質量達不到訂單的要求,連招聘到足夠的員工都很困難。因此有遠見的企業開始注重員工能力的提升,如崗位管理,員工培訓管理等。關於員工勝任力建設的項目和員工培訓體系設計的項目明顯在增多,企業要求根據企業戰略需要對員工進行整體能力提升,提高員工對新技術的適應能力。不僅是大型企業進行勝任力建設,很多中型企業,尖端化的小型企業也開始嘗試進行員工的長期培養,在員工培訓上投入更多的時間和精力。
六、績效管理更加註重有效性
績效薪酬管理與戰略聯系更加緊密:隨著企業的發展越來越具有戰略性,企業更加強調執行力和執行的有效性,粗放型管理模式在市場上成功的機會越來越少。企業需要更加科學的績效薪酬設計,使員工的行為與企業的戰略保持一致,這對很多企業目前已經實施的考核內容和目標提出了嚴峻的挑戰。
七、價值鏈上的重新定位
為了避免企業因人工成本上升而喪失企業未來的競爭優勢,就要對企業價值鏈上人工成本進行更加合理的布局。從企業競爭理論來講,企業若想在多變的市場環境中生存下去,主要依靠四項指標:企業的製造成本(人力成本、原材料成本等)、產品的品質、企業給客戶提供更加貼近的服務,以及企業不斷創新提供領先行業的產品。這些指標中,我國傳統製造業最直接的競爭優勢,就是依靠廉價的勞動力創造出的製造成本優勢。但是隨著我國勞動力成本的進一步提升,這種「與生俱來」的優勢正在逐漸減少,企業必須向更具有附加值的產業轉移。以前靠給外國品牌代工過日子的國內企業,通過品牌塑造,營銷的推廣,一躍成為了大型中國品牌企業。
7. 企業人工成本總額怎麼計算
企業人工成本總額=職工工資總額+單位繳納的社會保險費+職工福利費+職工教育費+勞動保護費+職工住房費用(單位負擔的住房公積金)+其他人工成本費用(如發放的伙食補助、交通補助等)
人工成本總額=預期銷售收入凈額×收入人工成本率
根據勞動部(1997)261號文件規定，企業人工成本包括:職工工資總額，社會保險費，職工福利費，職工教育費，勞動保護費、職工住房費用和其他人工成本費用等7大項。
人工成本總額可以根據銷售收入凈額、企業增加值、盈虧平衡以及綜合效益等來確定，分別稱之為銷售凈額法、勞動分配率法、盈虧平衡法和工效掛鉤法。
拓展資料：
（一）銷售凈額法
銷售凈額法是根據對市場銷售收入的預測，分析企業收入人工成本率變化趨勢，並參考同行業相關數據，確定企業人工成本總額的一種方法。
人工成本總額=預期銷售收入凈額×收入人工成本率
一般情況下，企業做薪酬預算時，收入人工成本率應穩定在合理的水平，人工成本總額的增加反映在員工人數增加和人均人工成本增加兩個方面，首先應確定新年度所需員工人數，那麼上述公式可以表達為：
人均人工成本=人均銷售收入凈額×收入人工成本率
從上式可以看出，人均人工成本的增長率應該和人均銷售收入的增長率保持一致。
（二）勞動分配率法
勞動分配率法是根據對企業增加值的預測，分析企業勞動分配率變化趨勢，並參考同行業相關數據，確定企業人工成本的一種方法。
人工成本總額=預期企業增加值×勞動分配率
一般情況下，企業做薪酬預算時，勞動分配率應穩定在合理的水平，人工成本總額的增加反映在員工人數增加和人均人工成本增加兩個方面，首先應確定新年度所需員工人數，那麼上述公式可以表達為：
人均人工成本=人均企業增加值×勞動分配率
從上式可以看出，人均人工成本的增長率應該和人均企業增加值的增長率保持一致。
人工成本總額 網路
8. 企業如何選擇正確的成本計算方法
成本控制，是指運用以成本會計為主的各種方法，預定成本限額，按限額開支成本和費用，以實際成本和成本限額比較，衡量經營活動的成績和效果，並以例外管理原則糾正不良差異，以提高工作效率，實現以至超過預期的成本限額。合適的成本核算和管理方法是成本控制的基礎，是向管理當局提供決策信息、降低成本費用的重要前提。本文在總結主要成本核算和管理方法的優缺點的基礎上，以某機械企業的實際例子說明應該，做好成本控制。
一、主要成本管理方法優缺點按管理費用、營業費用和財務費用等期間費用劃分口徑和損益確定程序的不同可分為完全成本計演算法和變動成本法。完全成本法符合財務會計中的產品成本概念和會計制度對外報告的要求，缺點是不能滿足企業決策、計劃和控制的需要。運用變動成本法時，將固定製造費用列入期間成本，簡化了間接費用的分配過程，有利於強化成本控制和監督。將固定成本和變動成本指標分解落實到各個責任單位，調動各部門降低成本的積極性。因此變動成本法更利於評價企業的經營業績。
按固定製造費用、輔助生產等間接費用分配方法的不同，可分為以產量為基礎的成本計演算法和作業成本法。以產量為基礎的成本計演算法的主要優點是比較簡單，在產量是主要成本驅動因素的傳統加工業中，該方法比較適用。但是在現代的製造過程中,許多製造費用、輔助生產等間接成本並不與生產數量相關，在此情況下，以產量為基礎對間接費用進行分配必然會造成成本信息失真。作業成本法較好地解決了這個問題，以作業為核算對象，通過成本動因來確認和計量作業量，進而以作業量為基礎分配間接費用。特別是在非產量相關製造費用所佔比重較大的高科技領域，可以較精確地計算出產品成本，為經營決策提供較為可靠的信息。作業成本法可以靈活地根據用戶、管理責任范圍來分析成本，為長期變動產品成本提供可靠的指標，有利於戰略層次的決策和管理。作業成本法的主要缺點是分配間接費用比較復雜，會增加財務人員的工作量。
按成本計算的流程不同，可分為分批法和分步法；按成本計算的時態可分為事先進行的估計成本計算、事後進行的實際成本計算和介於兩者之間的標准成本計算；按成本計算對象的類型不同可分為業務成本計算、責任成本計算和質量成本計算；按成本計算規范性的不同可分為常規成本計算和特殊成本計算。以上成本計算方法是適應不同的管理要求而產生的，各有其優缺點和適用范圍。各企業都需找出適合自身的成本管理及控制方法。本文以某大型中外合資的機械企業（A公司）的成本管理實踐為例，作些分析。該公司吸取以上各種成本計算和管理方法的優點，克服其缺點，結合自身的實際情況，經過多年的探索，推出了一種非常行之有效的成本計算與管理方法——聚優成本管理法。
二、聚優成本管理法的理論基礎及應用1、理論基礎
A公司的主業是工程機械製造業，標准型產品較多，採用變動成本法能夠比較好地進行控制和決策,因此變動成本法理論在聚優成本管理法上佔有很大的比重。既然變動成本法和完全成本法各有優勢和劣勢,不如兩者兼用,取長補短，既提供完全成本法的資料，又提供變動成本法的資料。由於作業成本法能夠比較准確地分配間接費用，就拋棄原先以產量為基礎計算成本的方法，採用作業成本法在產品間分配間接費用，從而為決策和控制提供更為准確的成本信息。ERP系統在A公司管理中已被廣泛使用，大大減少了實現以上目標的工作量，為聚優成本管理法博採眾長提供了強大的技術支持。該方法除了吸取了管理會計及成本會計中的部分理論精髓以外，還在控制標準的制定、短期經營決策等方面借鑒了市場營銷管理、生產與運作管理及人力資源管理部分理論知識。
2、基本概念
（1）標准變動毛利=銷售收入-標准變動成本-變動營業費用。銷售收入專指某一種機型的產品銷售收入，標准變動成本則包括該產品的直接材料成本、直接輔助材料成本、直接人工成本以及變動製造費用。直接材料和直接輔助材料在物料清單上標明。如果在會計年度內,由於價格變化而產生了材料成本差異，在聚優成本管理法下記入其他變動成本中。直接人工是生產車間從事產品生產的一線工人的工資費用，包括工資和福利費用。製造部門的領導及其他車間管理人員的工資及福利費用不屬於直接人工成本，被列入固定製造費用。變動製造費用是公司中為組織和完成生產過程而發生的與產品產量基本上成正比例關系的各項費用。變動營業費用是與銷售量直接相關的費用，主要是營業獎勵費和服務代理費等。
（2）息稅前盈餘=標准變動毛利-其他變動成本-固定成本-壞賬損失+營業外收入-營業外支出。固定成本按照是否發生在生產過程中可分為兩大類：生產性固定成本為固定製造費用，非生產性固定成本為固定營業費用和固定管理費用。在向政府部門、股東、債權人等外部使用者報送財務報表時，需按照會計准則和其他相關法規的要求，將生產性固定成本分配到產品製造成本中去。利用以上等式計算的成本和利潤主要是為了滿足控制與決策等公司內部管理事項的需要。在聚優成本管理法下，固定成本直接沖減當期利潤，因而比較容易引起管理當局對它的關注。聚優成本管理法特別強調對債權的管理，所以把壞賬損失作為一個單獨項目列示在其利潤計算公式中。主要原因是A公司的產品單位價值比較大,首付款一般為30%，付款期大多數在1年以上，很容易發生壞賬損失。一旦發生壞賬，對企業的利潤影響比較大。
（3）凈利潤=息稅前盈餘-利息-所得稅。利息也作為一個單獨項目列示出來，主要原因是工程機械行業佔用資金比較大,降低籌資成本是控制費用支出的重要內容。
為了提供確切的成本及費用控制信息,聚優成本管理法要求建立標准成本控制系統和預算管理制度,通過分析實際成本與標准成本、實際費用與預算的差異來加強控制。利用以上等式所計算的成本、費用、利潤、成本差異及預算差異數據基本上屬於管理會計的范疇,主要向公司高管人員及各部門負責人報告，為加強內部控制，組織科學的決策提供依據。
9. 一個企業的人力成本占公司營業收入的多少較為合理
人力成本占公司營收的比例多少是合理的，或者在什麼樣的區間內浮動是合理的。
由於行業不同，成本占營收的比例也不同，希望能有朋友分享你所在行業人力成本與公司營收的比例。
互聯網行業、IT軟體研發行業、游戲行業、能源開發行業、房地產行業、傳統零售行業、電子商務行業、醫療行業或新聞出版行業。
下面以一家地產類集團公司為例，以最近過往4年數據為例：
以此來看，比例在6%-9%期間浮動，且成逐年上漲趨勢。由此中華名師網推測該集團公司2012年人工成本佔比應在12%±3%