⑴ 如何有效降低用工成本
一、明確涉及用工成本的三個階段及關注點
1.招聘階段：關注「需不需要招？/如何招？/招什麼人？（不一定都需建立勞動關系）」
2.用工階段：關注「勞動合同如何簽（合同內容、何時簽）？工資怎麼定（工資構成、發放方式能降低理賠金額、降低社保繳納金額？）保險怎麼繳（合理合法成本又低）？加班費如何核定更省錢？
3.解聘階段：試用期、正式員工解聘如何0賠付？嚴重違紀如何0賠付？解除勞動關系經濟補償金的計算？
二、在用工成本的三個階段有效控制用工成本的方法
1.招聘階段：
1）靈活用工（勞動關系、勞務關系、勞務派遣、非全日制工種）
概念I：非全日制用工每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時，支付工資周期最長不得超過十五日（保潔崗）
備註：若勞動者實際非全日制工作時間每日超過四小時，則不屬於非全日制用工
概念II：構成勞務關系（非隸屬關系，僅為經濟關系的僱傭關系）的對象有以下四種情況：
a.實習大學生：必須有學校出具的實習證明或未畢業證明信；關注勞務合同轉為勞動關系；
b.退休返聘人員：檢查身份證件年齡是否超過法定退休年齡，且已領取退休金或養老金的；
c.兼職人員：必須提供在其他企業繳納社保的證明或勞動合同的或對方企業發放工資的轉賬記錄；
d.雙方簽署的是勞務合同。
2）招聘用詞、用語、行為須謹慎（用工歧視語言、過度/虛假承諾（誠信危機）、offer發出去又收回）
備註：
a.在發放「Offer」時，一定要載明不予錄用的條件，比如攜帶個人資料、體檢結果、滿足某些錄用條件，否則用人單位將不予錄用
b.錄用通知一要約定有效期，明確約定如果應聘者在錄用通知載明的時間未報到上班，錄用通知失效，用人單位可另招新人(防止准入職人員沒有按時間報到，企業新找他人替代之後該員工又堅持要入職的風險）
c.錄用通知可載明違約責任（當准入職者承諾在規定時間報到入職，但實際卻沒有來的情況下可以要求對方支付產生的招聘費用）
d.註明當Offer內容與勞動合同內容相左的，以勞動合同為准。
3）入職背景調查必須做且須仔細（請神容易送神難、聯帶責任）
備註：關注准入職人員是否已經離職，是否與原單位簽訂競業限制協議，如果疏忽背調，企業將面臨聯帶責任)
2、在職階段
控製成本的方法：
1) I 勞動合同注意事項
a.勞動合同簽訂1月內
b.勞動合同蓋騎縫章，合同有頁碼保證連續性
c.續簽要在合同到期之前前一個月內簽訂合同
d.異地簽署：現場監督/保留企業郵遞合同給員工的快遞單據和對方郵遞回公司的快遞單據證明簽署過程。
II 勞動合同內容：
a.明確試用期錄用條件
試用期員工不符合錄用條件的情形：
嚴重違紀、遲到早退、不能完成工作任務（書面材料、郵件形式）、不能勝任崗位職責（要有量化指標）
b.合同公式的方式：
本人已經簽收《員工手冊》一份，並同意遵守員工手冊的相關規定。（有效）
c.合同中/規章制度 應約定用人單位可以解除的其他情形嚴重違紀（常用重點條款）、涉嫌欺詐情形、用人單位可以解除的的其他法定情形
2）工資構成優化：
I 工資構成多樣性。工資可包含若干組成部分：
a.基本工資（略高於最低工資標准）
b.可變工資
崗位工資：依據崗位調整-簽訂崗位聘書
績效考核工資：-要有績效考核行為及公示結果給員工 等方式來控制發放數額
c.福利：可通過規章制度規定控制發放與否及金額
II 工資支付方式多樣性。降低費用基數
a.降低打卡工資金額，通過分紅、紅利方式計算
b.現金發放工資做補充
c.報銷：填寫支出憑單，交付報銷憑證
d.購物卡、工服、過節費
3).社保繳存方案：
a、用人單位與勞動者簽訂社會保險繳納協議，約定由勞動者繳納社會保險，勞動者可依據社會保險繳納憑證報銷社會保險繳納費用。（有效，低成本）
b、用人單位與勞動者簽訂社會保險繳納協議，約定由勞動者繳納社會保險，用人單位支付勞動者社會保險繳納費用，隨工資一並發放。（無效，無法舉證是 否支付保險，也無法確保員工是否繳納保險）
4).公積金法定必須繳納，企業可以不繳。當其發生勞動爭議時可以補繳。因為公積金不屬於勞動爭議的受理范圍
5).降低加班費：多種工時制
不定時工時制：高級管理崗，但解聘不能以曠工解除勞動關系
綜合工時制：餐飲業，去社保局備案才有效
標准工時制：適用於比較固定的崗位
3.離職階段
控制用工成本：注意規章制度合理合法公示（有效告知程序：傳閱或分發、層層培訓、考試、簽收、員工手冊發放法（包含快遞形式）、會議宣傳法）
1）.試用期解聘
2）.嚴重違紀解聘：約定在規章制度中
a.什麼行為構成嚴重違紀，行為要明確、具體，有可量化的指標，且程度有漸進過程
b.員工對嚴重違紀行為認可，書面認可、檢查或者確認單均可，通過試聽資料方式記載也可
c.單位以此為由解除勞動關系,行為發生與處理決定不要間隔過長，最好不超過一個發薪周期
3）經濟補償金計算：
合法解除：N（滿一年付一個月工資，滿N年則付N個月工資）
違法解除：2N
⑵ 企業通過僱傭勞務派遣人員可以降低用工成本
目前來說很多的企業對於一些項目僱傭勞務派遣去完成，那麼就需要用人單位與勞務派遣機構簽訂一份勞務派遣協議，然後由勞務派遣機構把合適人員派到用人單位工作。用人單位只負責對工人的使用，不與工人本人發生任何隸屬關系。特別適合於那些非公有制企業、國企改制企業和那些經營發展變化比較快、不同發展階段或不同發展時期對人才需求又不盡相同的單位。
人才派遣制的用人模式實際上形成的是三種關系．也就是以人才派遣機構為中間行為主體，形成的派遣機構與被派遣人才之間的隸屬關系、派遣機構與用人單位之間的合作關系，以及被派遣人才與用人單位之間的工作關系。很顯然，用人單位對人才只管使用和使用中的工作考核，剩下的一切管理工作，包括工資薪酬的發放、社會保險的代收代繳、合同的簽訂、續訂和解除，相關問題和爭議的處理、日常一系列的人事管理等．全部由人才的派遣機構負責。這樣，用人單位用人，派遣機構管人，這種用人模式對用人單位來說省了很多事，減少了大批因管理工作帶來的工作量和相關的麻煩。可以使用人單位的經營管理者能夠更專心於事業的發展和企業的生產經營。
全球勞務派遣服務商GOGLOBAL環瑀顧問認為一家有資格進行勞務派遣的機構．必須是經政府主管部門審核批准具有法人資質、被特許經營勞務派遣業務的機構。作為勞務派遣機構，介於勞務供需雙方中間，一方面要根據用人單位對工人的需求，履行與用人單位簽訂的勞務派遣協議，向用人單位及時選拔派遣所需的適用工人，並管理好所派遣的工人，確保接受勞務派遣的用人單位相關責、權、利得到有效的保障；另一方面，在對選定的人才實施人才派遣前，要與被派遣人才簽訂勞動合同確立雙方的隸屬關系．確保被派遣人才在派出工作期間相關的責、權、利能夠得到有效的保障。這就是勞務派遣機構有別於其他企業法人所經營的特殊職能。
勞務派遣能為企業能降低用工成本嗎？
答案是肯定的，從幾個方面去看：
一、降低用人成本支出
用人單位在核算派遣人員的總支出時，一是考慮崗位效益。二是以市場價格制定工資標准。三是不需要為被派遣人員額外支付其它計劃外的費用。勞務派遣專用發票可計入用人單位稅前成本開支，綜合核算單位支出成本比在編員工的支出大大降低。
二、人事管理便捷專業
用人單位用人不受戶口及學歷限制，平時對派遣員工做出相關的管理規定，使用其才能，按分配的工作任務進行管理、考核。用人單位可以在業務增加時增加人員，在業務減少時減少人員，用人方式十分機動靈活。
三、減少勞動糾紛
在我國相關法律、法規和有關政策指導下，用人單位和派遣單位簽訂派遣服務協議，派遣單位與派遣員工簽訂勞動（聘用）合同，用人單位與派遣員工只是一種有償使用關系。這樣用人單位就可避免與派遣員工在人事（勞動）關繫上可能出現的糾紛。
⑶ 企業用工成本高怎麼辦
中國的用工紅利已經過季了，現在的用工成本其實很高，在北京地區，原來100左右就能過到民工，但現在每天要200元美人，漲了一倍，而且每天八小時工作制到點就下班加班另算，這就是目前的狀況，企業用工成本高，目前沒有什麼好辦法，一是提高生產效率，增加自動化半自動化，二是減少雇傭工人，三是提高產品銷售價格，目前沒有什麼好辦法
⑷ 用什麼方式降低人工成本
人工成本降低是一個沉重的話題！
隨著人工紅利的消失、人員待遇的整體提高，人工成本在總成本佔有的比例也越來越高。在所有的成本降低中，人工成本的降低往往是難度最大的。
一些企業由於歷史原因、管理原因、「面子」問題、利益問題等遲遲難以下定降低人工成本的決心，那麼企業就不得不去面對成本的壓力、市場的壓力、競爭對手的壓力。一般來說，降低人工成本，決策者的決心是最重要的因素。
【案例48】電腦水平測試減少用人數量
【案例49】耐心與員工溝通減少人力
【案例50】後工序轉外包降低人工成本
上述內容出-自-製造業成本倍減42法-一書，61個案例都是降成本的，人工成本只是其中一小部分，大頭是物料成本。
⑸ 如果使用靈活用工幫助企業節省運營成本
1989年，愛爾蘭管理學作家查爾斯•漢迪在其《非理性時代》一書中提出了三葉草組織型態，特指由三部分或三片葉子構成的一種組織結構。三葉的形狀象徵企業由三組迥然不同的人員組成，其中包括：專業核心人員，是企業生存發展的基礎，其績效與報酬息息相關；外包人員，集中發展核心業務，領取服務費；臨時及兼職人員，企業可根據業務需求及時增減人力，可以是初級勞動力外，也可能是提供經驗豐富創造力的人才。
什麼是「靈活用工」？
「靈活用工」是指企業短期或項目性的用工模式，是一種區別於傳統用工模式，基於企業用人需求實時雇傭人才的新型用工方式。
作為傳統用工模式的補充，通過「靈活用工」方式，企業可以適當拆分員工的工作時間，靈活地按需雇傭人才，實現隨時使用、隨時停止，既完成了業務需求，也降低了企業用工成本。「靈活用工」在發達國家十分成熟，廣泛應用於各行各業，職位由高到低都有涉及。
科技巨頭公司的選擇
實際上「靈活用工」是很多國際公司最喜歡的方式，比如谷歌、微軟、蘋果、華為等高科技巨頭。根據《紐約時報》展示的一份文件顯示，截至2019年3月份，谷歌的非正式員工數量已超出全職員工。谷歌正式員工只有10.2萬名，而非正式員工則是12.1萬人。
至於谷歌為什麼要招聘這么多「靈活」員工，是因為這部分「靈活」員工可以幫公司節省開支，據說每個崗位每年可以為谷歌節省10萬美元。
而在矽谷，像谷歌這種公司里有一半以上的員工採用「靈活用工」模式似乎早已成為常態。
即便是世界科技巨頭，也在通過「靈活用工」替代正式員工的方式，以最大化企業利益。企業越來越不願意聘用「終生制」的員工，已經成為現今社會的一個趨勢。
「靈活用工」如何為企業節省成本？
在傳統用工模式下，企業在用人時不可避免地需要承擔各種各樣的風險，採用「靈活用工」減少了長期的養人成本，提升了機動性和工作效率，模式更為靈活。
對企業來說採用「靈活用工」方式有以下幾點優勢：
⑹ 減少人工成本的方法
減少人工成本的方法
減少人工成本的方法，企業要是想更好的往上發展，就需要減少一些不必要的成本，提高工作效率，這樣才能使企業發展的越來越好，以下就是我為大家整理的一些關於減少人工成本的方法的資料，大家一起來看看吧！
減少人工成本的方法1
精簡員工
員工的選擇關繫到企業的發展以及實力，對於員工的招聘要嚴格把控，同時對於現有的員工也有採取優勝劣汰的方式，提升員工的工作積極性以及專業能力。
崗位設置
對於崗位的設置既要滿足當前公司的發展需要，也要及時取消一些沒必要的崗位，做到員工精簡，崗位優化。提升公司的整體實力。優化公司的崗位設置。
工作效率
提升員工的工作效率，制訂詳細的工作安排，以及業務工作量。通過各種獎勵機制激發員工的'工作積極性和工作效率，從而實現降低人工成本的目的。
薪酬分配
詳細明確員工的薪資水平，員工福利等。通過各種方式來提升員工的工作積極性，薪資與員工的任務完成以及帶來的效益掛鉤，合理的薪酬分配可以激勵員工，同時也能夠降低人工成本。
員工培訓
對員工進行專業技能培訓，職業素養培養，從而提升員工的工作積極性，工作態度，這樣有利於員工的管理，以及公司的發展。生產效率，業務完成度也會提高。
智能化
對於相關的崗位，生產線可以採用智能設備，通過高科技，機器生產來代替人工，從而達到降低人工成本的目的。這些根據實際情況來做出合理的規劃即可。
減少人工成本的方法2
1、實行「大工種」精簡人員
國有企業一直為打破「一人干幾人看的大鍋飯」現象採取各項措施，也取得了一定的成效，但沒有得到根本的解決。認為有兩個原因：一是人員多，特別是富餘人員沒法妥善安置；二是單一工種，一個人只會干一種活，其它活不會干，導致人員過多，幹活你看我，我看你，工作效率非常低。如果我們對一些人進行培訓，撤崗並崗、實行專業化管理，改革傳統工種概念、實行大工種、區域作業培養一專多能、操檢合一的優秀技術工人，要求放線工會做測工，測工會做爆破工，一個人可以頂幾個人干，通過減員，克服人浮於事、效率低下的現象，實行優勝劣汰、擇優上崗、人盡其才、提高勞動生產率，真正地實現人力資本的增，同時也減少了人員差旅費和路途時間，這樣人工費自然會下降。
2、建立具有激勵職能的崗位薪級工資制
多年來，公司按照上級的工資制度發放工資，為了穩定，平均主義成了大流，加上國有企業人員多，包袱重，收入普遍不如民營企業，人員流失嚴重，為對手培養了人才，為了改變現狀，公司應該改變工資制度，實行「崗效薪級工資制」激勵措施：
a、實行職稱、級別與工資分離，個人工資完全按其現任崗位職務、、學歷、職稱、工齡四大要素確定。
b、設置高技能工資，最高工資標准高於公司正職領導，對有成就的人不能過於吝嗇，對無所事事的人不能過於慷慨。
c、「一崗多薪」。每個崗位均設置一崗多薪，以體現同一崗位上的勞動差別。不同的工種設置不同的工資標准，以體現工種之間簡單勞動與復雜勞動的差別，鼓勵員工向復雜工種進取。
d、增設兼崗兼職工資系數。在培訓考核合格上崗的前提下，職工可兼崗兼職，在實現減員後，可提高工資系數。
3、控制工資總量，搞活內部分配
效率優先、兼顧公平是市場經濟下企業的分配原則，只有充分地發揮工資的約束機制、調控機制和激勵機制的作用，才能得到投入產出的效益。公司應應實行工資總額預算承包制，把工資總額下達給項目部分公司、，將分配權交給項目負責人分公司經理、，充分發揮其約束、調控和激勵的作用，搞活內部分配，提高企業的人工效率。公司人力資源部負責對工資發放的合規性進行監督檢查。
⑺ 企業用工成本高怎麼辦
減少費用支出：
有別於傳統僱傭關系,社會化用工模式下,企業與社會化用工人員建立的是平等的業務承攬合作關系,雙方風險共擔,利益共享,企業可根據自身用工需求調整實際用工人數,並無需承擔龐大的管理運營成本與社保公積金費用,由此企業也可將更多資金放至自身運轉中。
緩解用工壓：
社會化用工模式的應用可以節省企業招工成本,減輕人力資源部門的工作負擔,提升人力資源管理效率,並能夠促使企業更好地進行人崗匹配,儲備服務人選,緩解企業用工壓力。同時,從另一角度而言,社會化用工也算是一種人員錄用緩沖機制,企業可在這一過程中篩選更多優秀人才,處理用工相關事宜,也有助於緩解企業招聘端壓力。
降低企業用工風險：
企業應用社會化用工模式後,承接任務的勞動者便屬於獨立的經營者,而就業者的責任實則歸屬於社會化用工平台,因此企業便可降低用工風險。
⑻ 企業如何通過靈活用工降本增效
採用靈活用工方式就是降本增效的有效方法！在軟體人力外包領域用得很普遍！
企業要想靈活用工，那麼勢必會要改變用工的理念。
靈活用工的幾個步驟：
1、企業適不適合靈活用工？
並不是所有的崗位和企業都適合。靈活用工排名前三位是什麼呢？銷售、研發、客服，研發崗位尤甚。
企業還要考慮自己的業務是否有波峰波谷，製造性的企業季節性非常明顯，有時候突然一個項目，需要趕工開發，這時候需要很多的勞務派遣的IT員工，必須用靈活用工的形式來解決。
還有企業的業務波動比較大，不確定性比較大，如創業公司推出一個產品，要迅速拓展市場，要招大量的IT技術人員、推廣人員、營銷人員，比較明智的做法是選擇外包公司。
2、適合靈活用工的崗位。
理論上來講，未來的企業，三分之一是核心崗位，三分之二都可以用於靈活用工。在中國其實靈活用工大概佔到9%，剛剛開始全國八千萬，未來在高速發展，這是一個大的趨勢。
3、改變傳統用工形式
靈活用工非僱傭關系，簽的是合作承包的關系，比如項目周期多久，就給你算多少錢。從法律關繫上來講，可以規避很多後續的勞務糾紛，通過這種合約的約定來規避一些用工風險。