1. 直接人工預算的基本編製程序
（1）計算某種產品消耗的直接人工工時；
某產品消耗的直接人工工時 = 單位產品工時定額 × 該產品預計產量
（2）計算某產品耗用的直接工資；
某產品耗用的直接工資 = 單位工時工資 × 該產品消耗的直接人工工時
（3）計算某種產品計提的福利費等其他直接費用；
某種產品計提的其他直接費用 = 某產品耗用的直接工資 × 計提標准
（4）計算預算期某產品的直接人工成本；
預算期某產品的直接人工成本 = 該產品耗用的直接工資 + 計提的其他直接費用
（5）計算預算期直接人工成本現金支出。
直接人工成本現金支出 = 直接工資 + 計提的其他直接費用 × 支付率
例：某公司2007年各季度甲產品預計生產量為820件、1020件、1180件、1020件，單位工時工資率為4元/時，單位產品工時率為3時/件，假設其他直接人工提取比例為14%，預計應付福利費支付率為其他直接費用的80%，則直接人工預算的編制如表： 2007年度甲產品直接人工預算 單位：元 項目 季度 1 2 3 4 全年 預計生產量（件） 820 1 020 1 180 1 020 4 040 單位產品工時定額（工時） 3 3 3 3 3 直接人工工時總數（工時） 2 460 3 060 3 540 3 060 12 120 單位工時工資率（元/件） 4 4 4 4 4 預計直接工資（元） 9 840 12 240 14 160 12 240 48 480 其他直接費用 1 378 1 714 1 982 1 714 6 788 直接人工成本合計 11 218 13 954 16 142 13 954 55 267 預計福利費現金支出 1 102 1 371 1 586 1 371 5 430 直接人工成本現金支出合計 10 942 13 611 15 746 13 611 53 910
2. 如何做人力成本分析
一、人力成本分析的意義
1、人力成本的組成。人力成本是指薪酬和人事管理費用的總和。從人力資源的分類來看，人力成本可分為獲得成本、使用成本、開發成本、離職成本。
人力成本構成表
2、人力成本分析的意義。通過人力成本統計和分析進一步對人力成本進行管控。簡單地講,人力成本的管控不是要減少人力成本的絕對值，因為絕對值必然隨社會的進步逐步提高。因此，對人力成本的管控是要降低人力成本在總體成本中的比重，增強產品或服務的競爭力。對人力成本的管控要降低人力成本在銷售收入中的比重，增強員工成本的支付能力。對人力成本的管控是要降低人力成本在企業增加值中的比重，即降低勞動分配率，增強人力資源的開發能力。
二、人力成本分析
1、人力資源效率值。即人力資源產出比。公式=當期總產出/當期平均在職人數。一般可細化為生產人員人力資源效率、銷售人員人力資源效率、管理人員人力資源效率。其中，生產人員以生產產值為衡量標准，銷售人員以銷售產值為衡量標准，管理人員以利潤值為衡量標准。
2、人力成本占總成本比重。即人力成本占總成本比重。總成本含：生產成本、製造費用、銷售費用、管理費用、財務費用。
公式：人力成本占總成本比重=人力成本/總成本*100% 。
如果是銷售型企業，銷售人力成本占總成本比重=銷售人員人力成本總額/總成本*100%。
3、工資率。公式：工資率=工資總額/銷售額*100%。
4、人力成本率。公式：人力成本率=人力成本總額/銷售額*100%
5、人均人力成本。公式：人均人力成本=當期人力成本總額/當期平均人數。
三、人力成本管控
1、薪酬預算。人力成本預算總額=預測銷售額*工資率；銷售人員人力成本預算總額=預測銷售額*銷售工資率。
2、人力成本預算。人力成本預算總額=預測銷售額*人力成本率；銷售人員人力成本預算總額=預測銷售額*銷售人力成本率。
3、定編定員薪酬預算。公式=各崗位加權人均工資額*次年崗位人數。
4、定編定員人力成本預算。公式=薪酬預算總額+人事費用預算（招聘費用+培訓費用+離職費用）。
5、調薪與定編。如歷史數據預算>定編定員預算，說明有調薪空間。如歷史數據預算<定編定員預算，說明要進行縮編或增加銷售額。
案例中為銷售型企業，其中銷售人員佔60%。通過人力成本數據分析，可以有效進行人力資源管控。比如：在人力資源效率總體穩定、人力成本可控的基礎上，需要多少銷售人員，需要多少管理人員，是否有調薪空間，是否要壓縮編制，相信就會心中有底了。
3. 怎樣進行人工成本預算的審核
1、注重內外部環境變化，進行動態調整。
（1）關注政府有關部門發布的年度企業工資指導三條線槐斗，粗明桐即基準線、預警線和控制下線。
①基準線。對生產發展正常、經營成果良好的企業可以圍繞基準線，調整工資水平。
②預警線（上線）。對於生產發展快，經濟效益增長也較快的企業可以在不突破預警線的范圍內調整工資水平。
③控制下線。那些當年經濟效益嚴重下降或虧損的企業，在支付員工工資不低於本地區最低工資標準的前提下，工資應控制在下線不予增加。
（2）定期進行勞動力工資水平的市場調查，了解同類企業各類勞動力工資價位的變化情況，掌握勞動力市場工資水平的上線、中線和下線，對內是否公平合理，對外是否具有競爭力。
（3）關注消費物價指數。
2、在審核下一年度的人工成本預算時，先將本年度的費用預算和上一年度的費用預算，以及上一年度費用結算和當年已發生的費用結算情況統計清楚，然後比較分析，從預算與結算的比較結果，分析費用使用趨勢。再結合上一年度和當年生產經營狀況以及下一年預期的生產經營狀況狀態進行分析。
3、預算人工成本在企業經營預算中的額度，以保證企業的支付能力和員工利益的實現。兩種模式：收入-利潤=成本，收入-成本=利潤
4、審核人工成本的預算，也應與人力資源規劃工作結合起來。因為岩坦，費用預算的審核，實質是對企業人員的結構和數量的審核，因為人工成本的總預算是由人力資源規劃和企業人員工資水平兩個重要因素決定的。
4. 如何做年度人力成本預算
首先要說明幾點： 1、我們是一個集團型企業，下屬各個事業部的人力成本預算全部由集團下達。人力成本預算的日常管控主要通過EHR系統進行，要求員工的所有收入均通過集團化的EHR系統填報。 2、2007年以前，我們的人力成本預算工作都在財務部做，方法也非常簡單，按照每個事業部、部門的人均數*人數就行了。 3、2007年底開始，HR逐步接手人力成本預算的測算工作，盡管我們做了不少努力，到目前為止也實際做了兩年，但肯定還存在諸多不足，請各位諒解！ 4、我們所做的人力成本是狹義的人力成本，僅包括：員工薪酬（基本工資+績效）、經營者薪酬（崗薪+績效）、社會保險和公積金企業承擔部分、現金福利。 2007年，人力成本預算的測算工作從財務轉由HR負責，這個光榮而艱巨的任務就落在了偶的肩上。 基本思路：根據上年度員工實際薪酬計算下年度薪酬數額，結合各事業部、部門的業務指標變動情況、組織結構調整情況、政府工資增長指導線等因素，測算各事業部、部門的2008年薪酬預算；根據社保最低繳費基數調整幅度預期測算社會保險企業承擔部分的數額（我們目前是按照最低繳費基數為員工繳納社保的，嚴重違法啊！）；根據人員變動情況測算現金福利數額，三個部分的加總數即是部門的人力成本預算總額。 在2006年我們曾請了一個咨詢公司做薪酬體系，當時對每個崗位都做了崗位評估，咨詢公司也給出了每個崗位的薪酬區間。因此，2007年底測算2008年各個事業部、部門的人力成本預算時就把這個用起來了。上年度員工實際薪酬超過崗位薪酬區間上限的，按照上限測算；上年度員工實際薪酬低於崗位薪酬區間下限的，按照下限測算；在崗位薪酬區間內的，按照上年度實際薪酬測算。然後，根據政府工資增長指導線對人力成本預算總額適度增長一定比例。 2008年底，第二次負責人力成本預算的測算工作。這次在方式上稍微做了一些調整。上一次做的時候主要依據是員工的上年度實際薪酬，而這一次做，則把業務收入、利潤預算的增長幅度作為主要依據了，部門上年度實際人力成本只是作為一個驗證數據參考。 在具體操作上，原則上按照各個事業部、部門的業務收入預算增長率、利潤增長率來確定各個事業部、部門的人力成本預算增長率，然後根據部門下年度的人員增減情況再增加或減少一定的人力成本預算（按崗位平均人力成本計算）。對於個別部門業務收入和利潤都沒有增長的，基本上是按照政府工資增長指導線的下限5%來調整人力成本預算總額，其實，這5%基本上被社保最低繳費基數提高和部門管理層薪酬增長消化掉了，普通員工基本上不會有什麼增長的。 2009年春節之後，我奉命對2005-2008年的歷史人力成本預算和執行情況進行分析，在這個過程中發現了一些規律性的東西，比如人力成本占業務收入的大致比例、百元人力成本的利潤回報等等，在此基礎上，用我那並不夠聰明的大腦袋算了各類部門的人力成本計算公式，比如某部門的人力成本預算=業務收入（預算）*x+利潤（預算）*y+z，從公式的計算結果來看，確實與近幾年的人力成本預算情況一致，但是，這樣的公式拿到國有企業的老闆那裡他們是無法通過的。 需要補充說明的是，上述做法是在我所在企業的管理背景下進行的，其中的部分方法有所不妥。