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2. 人力資本核算方法有哪些
人力資本的計價是一個非常復雜的工作。計價中應考慮的因素主要有：作為載體的人，其身體健康狀況、道德素質修養情況、對本行業的熟悉程度以及與企業工作的密切程度，等等。目前研究的具體計量模式主要有歷史成本法、重置成本法、機會成本法、未來收益貼現計量法、隨機報酬法、公允價值法及其他方法，以下對這些方法的提出和優缺點作簡單分析歸納。
1．歷史成本法
歷史成本法是布魯梅特(Brummet)、弗蘭霍爾茨 (Flamhodz)和帕利(Pyle)於1968年提出的，其基本思想是：人力資本價值等於為人力資本形成而支出的一切費用的總和，是人從出生到喪失勞動能力期間接受教育、培訓、遷移、醫療、衛生保健等花費的費用總和。具體包括：人力資本載體為人力資本生產所投入的教育費用、培訓費用；人力資本載體為發揮和維持其價值發生的遷移費用，醫療、衛生保健費用；政府為各級學校、培訓機構提供的公共教育支出和公共培訓支出；企業為培訓員工支出的培訓費用；政府對公立醫療機構提供的各種資助和補貼等。該方法的優點是以歷史數據為依據，根據實際支出記錄人力資本投資，所提供的信息客觀、准確、可靠，並使得人力資本信息與其他資本信息具有可比性。缺點是對人力資本積累過程很重要的社會投入部分未予以考慮，無法反映人力資本的真實價值；而且人力資源的投入每個人是不同的，如果將每個員工視為同質，投入的平均值相同，顯然不合理，如果區別對待，雖然符合歷史成本原則，但並沒有數據來源的真實原始憑證，僅僅是一個事後估計值，同樣具有隨意性。例如，培養一個機械工程師，有常規的培養方法和費用投入，有據可依，但是同樣的過程，對不同潛質的人，其成本和效用也不可能相同。因此，隨意性限制了歷史成本法。
2．重置成本法
重置成本法是弗蘭霍爾茨於1974年提出的，該方法注重人力資本價值的變化，其計算的值是企業在現實條件下重新取得和培訓與現有職工的技術水平、素質和工作能力相當的職工所發生的全部費用，或者是在現實條件下取得和培訓符合特定工作崗位要求的職工所應發生的全部成本，包括取得成本、開發成本和職工的離職成本。重置成本法試圖反映人力資本的現實價值，有利於合理補償和重置人力資本；缺點是對人力資本現實成本的估價帶有較強的主觀性，並且重置成本同樣不能反映人力資本的真實價值。如：兩個同樣是計算機軟體專業畢業的大學生，且都是軟體工程師，工作能力都很強，並各有所長，但不同的領導或不同的眼光對兩者的評價也不盡相同，必然有主觀成分。
3．機會成本法
機會成本法是赫奇曼(Hekimmian)和瓊斯(Jones)於 1967年提出的。該方法認為：人力資本既然被經濟學家當作一種資本品來討論，就沒有理由按照它的投資費用進行計量，而應該考慮其喪失的機會收入，人力資本的價值應該與其機會成本而不是會計成本直接相關。所謂的人力資本的機會成本就是人力資本所有者因選擇了受教育或培訓而放棄的工作機會可能帶來的所有收入之和。該方法從理論上看邏輯考慮周到、推理嚴密、令人信服，能全面地反映人力資本的投入價值，但在實踐中機會成本的確認、計量的操作性卻不易解決，界定人力資本所有者因受教育、培訓而放棄了的機會可能帶來的收入絕非易事，確定人力資本的機會成本也就更難實現。此法理論很理想，但操作卻相當困難。
4．未來收益貼現計量法
人力資本投資是人力資本價值產出的重要方面，其價值從其收益角度看就是：人力資本的貨幣價值等於人力資本投資帶來的未來每年預期收益的現值總和。通過預計未來人力資源在企業服務期內的各年不同的價值產出，將其折現並求出合計值來確定其價值。這里的價值產出標准可能是工資獎金，也可能是利潤總額，還可能是凈資產，不同的標准會得出不同的結論。用收益來度量其價值的方法看似更現實、更可行，但仍然存在問題：工資收入一般看作勞動力的補償價值，勞動力與人力資本是完全不同的兩個要素，完全將其作為人力資本的收益並不準確，而工資收入中哪些部分屬於人力資本收益確定難度較大；人力資本能否作為要素參與企業剩餘分配，理論界存在較大爭議，且實際操作困難；單獨肯定人力資源創造價值而無視物力資源的作用是不科學的，並且勞動者的服務年限、產出值的大小、貼現率的高低均具有人為因素，即使考慮人力資本佔全部資本的比例，人力資本本身仍具有隨意性。因此，以工資收入作為計量的主要依據仍是片面的。
5．隨機報酬法
隨機報酬法是由弗蘭霍爾茨在1971年提出的個體人力資本計量方法。他認為個人對組織提供的服務量是由其生產能力、調動、晉升等因素決定的，這些服務量取決於個人在組織內目前或未來所擔任的角色和實際擔任該角色的可能性，而這種可能性是隨機的，在這種過程中個人所提供的服務是對組織的報償：弗蘭姆霍爾茨把這種過程稱為有報償的隨機過程。因此計算人力資本價值時，只能綜合考慮預計服務年限、服務狀態、特定服務狀態下的價值及其概率來預期。該方法考慮的因素更為全面，符合能者多勞、多勞多得的原則，能更好地發揮入的潛能。但也同時存在著准確性較差的問題。
6．公允價值法
公允價值(fair value)是一個很廣義的概念，是指一項資產或負債在自願雙方之間，在現行交易中，不是強迫或清算銷售所達成的購買、銷售或結算的金額。通常情況下，最符合公允價值定義的是市場價格。正由於市場價格是會計計量的基本屬性，國際會計准則(LAS39)中把市場價格 (活躍在市場上的公開標價)作為公允價值的首選標准。美國財務會計准則委員會(FASB)於2000年2月頒布了第7號財務會計概念公告《在會計計量中應用現金流量信息與現值》，著重推薦了在缺乏市場價格的條件下應用未來現金流量的現值來確定公允價值；並且補充和更正了第5號財務會計概念公告《企業財務報表的確認和計量》第67段關於「未來現金流量(或貼現值)」中不夠充分、不夠確切的部分。第5號財務會計概念公告曾稱未來現金流量的現值 (present value)或折現值(dimout value)是計量屬性之一，第7號財務會計概念公告則認為未來現金流量的現值只是一種資產或負債的攤銷方法。我國於20世紀90年代中期開始研究探索公允價值計量問題，並在90年代末新頒布的部分具體會計准則中引入了公允價值概念。
公允價值作為一種新的計量方法，最大的特徵就是來自於公平交易市場的確認，是一種具有明顯可觀察性和決策相關性的會計信息。正是由於公允價值是理性雙方自願達成的交易價格，其確定並不在於業務是否真正發生，而在於雙方一致同意就會形成―個價值。人力資本具備公允價值計量的特點。首先，人力資本潛存於作為載體的勞動者體內，只有通過生產活動才能體現出他的價值。其次，人力資本的價值及人的能力價值是可變的，價值受企業管理水平、組織結構等客觀條件的影響，還受勞動者個人的能力、性格和對新技術的掌握能力等主觀條件的影響；歷史成本計量只能反映取得人力資源的原始交易成本，人力資本本身包含著這些不確定性，在不同的地方、不同的時間入的價值不一樣，具有時間性和動態性。當然，也受區域的影響，不同區域對於人的價值衡量標准也不一樣。因此，需要公允性價值來彌補歷史成本計量屬性的不足。
公允價值引入人力資本計量存在的問題表現在：首先，公允價值確定的主觀性較強。人力資產的價值不可能全都顯現在表面，包括人的健康、知識不n技能的增加。只有當這些人力資源投入到生產中，才能間接看到他們為企業創造了多少效益，這些信息難以獲得，難免會造成主觀判斷，還會使信息的可靠性減弱。其次，公允價值計量的實際操作難度大。要實現公允價值計量在人力資本會計上的成功「嫁接」，在理論上仍有進一步深入探討的必要，如何找准公允價值在人力資源會計上的切入點，是公允性價值能否在人力資源會計計量實現突破的關鍵。再次，人力資本本身具有時效性特點。這種時效性一方面表現為與生命過程相聯系的過程，另一方面表現為與技術進步相聯系的過程，從生命過程看，超過生命過程的階段就會失去時效，從技術進步來看，人力資本所具有的知識與技能不更新就會失去時效。
除以上幾種常談到的計量方法之外，還有如評估計量法、報表及統計資料結合計量法等。
3. 人力資源會計的取得成本的基本原則
人力資源會計是人力資本理論在會計學領域的深入與發展，烽火獵聘資深顧問把人力資源會計定義將通過會計報告把企業人力資源整體狀況完整地公示給財務信息使用者，公司股東、風險投資者、政府可以通過人力資源會計報告分析企業經營狀況和發展潛力、前景。
人力資源成本會計產生於1966——1971年，這一階段以開發計量人力資源成本模型（歷史成本和重置成本）及評價其有效性為標志，並且研究人力資源會計作為人力資源管理人員、部門經理、財務信息的外部使用者的工具。
弗蘭·霍爾茨認為，人力資源成本會計是為取得、開發和重置作為組織的資源的人所引起的成本的計量和報告。按照弗蘭·霍爾茨的定義，人力資源成本會計是從人力資源投入的角度出發，對企業人力資源的事後核算，以後的研究者們突破了他建立的人力資源成本框架，將人力資源的工資部分作為使用成本也納入了人力資源成本的范圍。
取得成本
1）招募成本
招募成本主要是為確定企業所需的人力資源的內外來源，發布企業對人力資源需求的信息，吸引所需的內外人力資源所發生的費用，這些費用主要有，招募過程中的工資，招募過程中的洽談會的會費、招待費等等，企業為吸引高校的在校畢業生，畢業後進入本企業工作，與學生簽訂的用人合同後為起支付的培養費用或向其發放的獎學金等，也應在學生進入本企業時計入招募成本。
2）選拔成本
選拔成本是企業對應聘人員進行挑選，評價，考核等活動所發生的成本。他通過初步面試或處理應聘人的申請材料進行初選費用，對初選人合格者進行深入面談，測試的費用，對合格者組織答辯，進行調查的費用，體檢費用等。選拔的人員所要擔任的職位越高，選拔成本越高。
3）錄用成本
錄用成本是企業從應聘人員中選拔出合格者後，將其正式錄用為企業的成員的過程中所發生的費用，如錄用手續費等，可能還有支付給外部被錄用人員所在單位的補償費（如被錄用人員與原單位簽有服務合同，企業在服務期內將其錄用，對方同意調出時企業可能要為錄用人員支付由於違約而必須承擔的賠償金等）。
4）安置成本
安置成本是企業將所錄用人員安排到確定的崗位上時所發生的各種費用。它包括企業為安置錄用人員發生的相關行政管理費用、臨時生活費、報到交通費等，向某些特殊人才支付的一次性補貼等，錄用成本和安置成本也與被錄用人員，安置人員的職務，重要性的不同及來源的不同（來自內部或外部）而有所不同。