① 企業如何低成本精準獲客 精準營銷獲得客戶 資源
微智互聯 科技 是依託與大數據和AI技術來解決企業銷售獲客及銷售管理兩大難題，讓營銷變得簡單高效的 科技 服務企業。最近，微智互聯 科技 的技術者們深刻探討了，怎麼樣才叫「精準營銷」，大數據時代，如何做到精準營銷，如何讓自己的產品「百發百中」？小程序風口全面來襲，企業的銷售方式又該如何升級?
對於很多從事銷售行業的企業來說，銷售管理的標准難，銷售行為管控難，銷售數據難都是非常普通的現象。在目前獲客成本這么高的大環境下，命中自己的消費者比什麼都重要！
所謂「精準營銷」就是要利用互聯網工具，把自己開發的產品賣到需要的人手裡。對於銷售人員來說，怎麼能找到這些需要的人？這，就是微智互聯 科技 想要教給大家的。
精準營銷的開端：觸達客戶
簡單點理解的話，就是讓客戶認識你。對於一般銷售來說，交換名片是獲得客戶信息的重要來源。那麼，在交換名片時，你是否遇到過這些問題：互換聯系方式，後期跟進只剩等待;出了新產品，但是客戶看不到;偶遇客戶，卻沒帶名片。
互聯網時代，沒有什麼是 科技 解決不了的！精準營銷獲客系統的招牌之一--智能名片，就能輕松解決你所有的引流困境！
智能名片可以將銷售聯系方式、商品資料、公司情況有機結合。讓銷售人員給客戶帶來更立體化、標准化的形象展示。
交換名片只是開始，獲得客戶信息，長期跟進促進成單才是真正目的。
精準營銷獲客系統的下一個王牌就是--IM即時通訊，讓你在給出名片之後，還能獲取到客戶的信息。
精準營銷的依據：清晰的用戶畫像
所謂的「精準營銷」，通俗來說就是依託大數據的發展，分析用戶的消費習慣，給用戶的消費行為打上專屬標簽，根據標簽內容畫出用戶畫像，繼而有針對性地推送商業信息。也就是說，用戶畫像就是精準營銷的關鍵依據！
那麼，用戶畫像又該如何得到呢？當然是要看用戶喜歡了解什麼，平時比較關注哪方面的咨詢！我們不能天天窺屏用戶的朋友圈，再說了，人家一鍵把你設置成「僅聊天」，你哭都找不到地方，更別提給用戶畫像了。
針對這一問題，微智互聯 科技 的精準營銷獲客系統中，就保有「H5文章獲客」這一強大功能。其優勢在於可以輕松捕捉到用戶的行為軌跡，這樣就能輕鬆了解客戶喜歡什麼啦。
不用自己費心找素材發朋友圈，熱文素材 定期更新 ，幫助銷售收獲線索，而且還能清晰的找准用戶的關注點。
精準營銷的關鍵：實時跟進，把握商機
精準營銷的內涵就是要保持企業和客戶的密切互動溝通，從而不斷滿足客戶個性需求，建立穩定的企業忠實顧客群，實現客戶鏈式反應增殖，從而達到企業的長期穩定高速發展的需求。
微智互聯開發的精準營銷獲客系統給你帶來實時提醒的功能，主要客戶看過一次你的微信，之後的任何瀏覽記錄，你都能實時看到，並且，微信首頁會進行提醒，方便跟進！
通過客戶閱讀時間和點擊次數，定義精準用戶 優先跟進 ，成單轉化快人一步， 篩選 重點客戶，提供閱讀量，時間，時長篩選，快速 識別重點客戶， 及時有效加強服務和聯系。
更重要的是，還能夠以訪客為單位，數據信息全面呈現。輔助跟進決策，快速 預測 成交意向，及時把握商機。
總結：精準營銷的魅力在於精準，我們在做營銷獲客的時候最大的期望就是能夠讓營銷內容直達我的目標用戶面前，加上良好的內容展示使他們感興趣，最後可以直接購買商品。
青島微智互聯 科技 ，專注於為中小微企業提供，全面的 一站式 企業營銷解決方案，提供線上線下 融合服務 解決方案，滿足中小微企業 各階段 的營銷需求，為企業量身打造 掙錢省錢 的工具。
如果您有意向了解微智互聯 科技 精準獲客，歡迎私信！
② 如何用人力資源管理降低成本
隨著知識經濟的到來和現代人力資源管理理論的發展，人力資源管理成本的理念悄然替代了人事管理成本的理念。在傳統的人事管理中，企業以努力降低企業的人事管理成本、減少人事管理費用作為核心任務之一隻注重當期費用的支出和表面的、可量化的成本花費，而忽視了人力資源作為一種特殊的資本能夠在長期帶來的源源不斷的收益，也忽視了它的成本還有發展變化的趨勢。因此，將人力資源的投資及收益兩方面結合起來分析，才是符合現代管理理念的人力資源管理成本。 一、組織結構的扁平化 過去，企業在傳統的組織理論下形成經典的「金字塔」式的組織結構，層次結構嚴謹，信息由上層傳到最下層的普通員工，往往要經歷數層的傳達、重構和歷練，從而造成信息的失真和缺失；另一方面，當信息由下層反饋至上層時，同樣由於嚴謹、繁縛的層次結構，信息很可能無法得到正確的反映。而且，在這種組織結構中，橫向的信息溝通總是難以實現的。由此，在「金字塔」式的組織中，企業為了及時獲取正確的信息，人力資源管理的成本勢必要浪費在反反復復的「傳遞——確認——傳遞」的怪圈中。 節省人力資源管理成本，應首先從組織結構入手，找到問題的症結之後，再進行全面規劃，逐步再養二勞步實施。 二、人才消費的合理化 人才消費合理化，首先是強調因才施用，人盡其才，把員工安排到合適的位置上，使之發揮最大的才能。一棵參天大樹，應是頂梁之材，如果用作木警之類的東西，那豈不浪費?因此，因才施用，人盡其才，使人才的消費合理化，是現代企業應認真對待的問題。 日本松下電器公司認為，人員的僱用，以適用公司的程度為好，程度過高，不見得一定有用，只要人品好，肯苦幹，技術和經驗是可以學到的，即所謂勞動成果=能力×熱忱(干勁)。這種「因才施用」的用人觀念，可謂精明至極。如果松下聘用的都是清一色的高級人才，那麼，自然會加大其人力資源管理成本，而且還不一定就能發揮績效；而「因才施用」，既能保證企業的正常運作，又能節省人力資源的成本，何樂而不為? 人才消費合理化，還包括人才的配置要合理，做到人事協調，形成合理的層次和梯隊。一個企業如果高級專業人才濟濟一堂，而無中級的或初級的人才，那未必是好事，或者直白地說就是人力資源的浪費。 松下認為，不一定每個職位都要選擇精明能乾的人來擔任。松下舉例說，三個能力、智慧高強的企業家合資創辦一家公司，並且分別擔任會長、社長和常務董事的職位，一般人都以為這家公司一定會欣欣向榮，但沒想到卻不斷地虧損，讓人覺得不可思議。結果，總部集團緊急研究對策，最後決定敦請這家公司的社長退役，改到別家公司去投資。有人猜測，這家虧損的公司再經過這一番撤資打擊之後，一定非垮不可。沒想到在留下的會長和常務董事兩人的齊心努力下，竟然發揮了公司最大的生產力，在短期內就使生產和銷售總額都達到了原來的兩倍，不但彌補了幾年來的虧損，並且連連創造相當高的利潤。這個案例說明：節省勞動力資源，節省人力資源管理成本，並非是削弱企業的實力。如果人才配置合理，人事安排協調，做到人才消費的合理化，同樣能夠增強企業的發展潛力。 現在，一些企業招聘員工，不考慮企業本身的實際需要，不考慮工作崗位的實際需要，不考慮員工知識、文化、技術層次的合理配備，一味追求高學歷、高職稱，不恰當地抬高聘用條件，這是不知節省人力資源管理成本的糊塗做法。 三、人力資源的外包化 荷維特協會(Hewitt Associates)的一項調查研究表明：「在大多數組織中，對保持勞動力成本下降這一問題的首要解決方案是實行嚴格的人數控制，而不是僅僅採取像僱傭凍結這樣的臨時應付措施。」為達到這一目的，一些企業正在尋找永久性地依靠少量雇員以保證企業運行的辦法，這就是人力資源外包化的經營方式得以產生的背景。 諾基亞在中國的公司絕大部分是一種所謂的「核心公司」。當有開發項目或具體的工作任務時，公司就會與事先審核好的外包公司簽訂工作合同，或是將項目整個地交給外包公司，或是讓外包公司派出一定數量員工來本公司工作，完成約定的任務。而這些外包公司員工的工資、福利等事務仍由外包公司負責，作為客戶單位的諾基亞公司只負有提供工作場地、辦公工具、保障工作安全等生產性職責。被派遣的員工在諾基亞工作，在日常工作方面接受客戶單位的生產指令、監督及管理。在這種外包服務中，勞動力的使用和管理，以及勞動關系、社會保險關系是相分離的，即諾基亞作為客戶單位只用人，不管人。而在傳統的僱傭關系中，勞動力的管理、勞動關系與用人關系是直接聯系在一起的。這就是核心公司的特別之處。當有具體的工作項目時，公司通過締結合同臨時僱傭即得的、合格的勞動力，而一旦任務完成，富餘的勞動力馬上可以釋放出去，免除了人力資源閑置成本發生的可能，從而嚴格地控制了人力資源管理成本。 可見，人力資源外包可以解決企業專業人員不足或專業能力不足的問題，能夠以低成本、高效率、高質量的人力資源服務轉化為企業的一種競爭優勢。當然，利益與風險總是結伴而行的，人力資源外包也有其風險和缺點。若要趨利避害，現代企業就應當根據自身實際，選擇恰當的服務商和外包方式，或全面人力資源職能外包，或部分人力資源職能外包等。 四、薪酬浮動制的績效化 在現代人力資源管理理論中，薪酬涵蓋了員工由於為某一個組織工作而獲得的所有直接和間接的經濟收入，即員工因為與組織存在僱傭關系而從僱主那裡獲得的一切各種形式的經濟收入以及有形的服務和福利。薪酬可以劃分為基本薪酬、可變薪酬以及間接薪酬三大部分。 一般來說，基本薪酬是相對穩定的。在大部分企業中，基本薪酬要佔全部收入的80%以上。而且，基本薪酬在很多時候並不一定與員工的績效直接相關。這就是說，如果一個僱主決定要提高雇員的基本薪酬，那麼，由於工資的剛性，基本薪酬的基數將好似滾雪球一般越來越大，人力資源管理的使用成本也將水漲船高、節節攀升。如果直接削減基本薪酬水平，勢必會嚴重打擊員工的積極性和工作滿意度，最終將會導致工作效率降低，出現怠工甚至退出企業等消極的沖突行為。 由此，許多企業開始尋找在不增加基本薪酬的情況下提高薪資的辦法，則可變薪酬的辦法因此應運而生。可變薪酬，也稱為浮動薪酬或獎金，在員工的績效與薪酬之間建立一種直接的聯系，它強化了「按績效支付報酬」的觀念，將人力資源的使用成本與企業當期的經營狀況聯 系起來。對於員工最後可以拿到的報酬總數來說，也許實行可變薪酬前後的數額不會相差很多，員工的滿意度不會有大的變化或損失；但是對於企業來說，降低基本薪酬的比率，提高可變薪酬的比率，將當期由於績效提高而帶來的薪資增加作為一次性獎金發放，這將有利於強化績效觀念，促使員工將個人目標與企業目標保持一致，同時又不會導致基本薪酬加薪的成本不斷累積效應。 目前，一些國有企業改制後，仍然未能按照市場規律運作，未能徹底廢除行政事業單位那種「等級大鍋飯」薪酬制度，這將無法有效地節省人力資源管理成本。這是目前我國國有現代企業應考慮盡快啟動和完善的一項重要管理工作。 五、激勵機制的人性化 哈佛大學一位教授研究後發現，人在無激勵機制的情況下，只能發揮個人潛能的20%至30%，通過適當激勵就能發揮出80%至90%，而發揮程度取決於激勵程度。由此可見，一套合理完善的激勵方法將有效地提高員工的工作績效，從而相對降低人力資源管理成本。 進入工業化社會以來，大規模的社會化分工已經成為生產方式的主流。為了提高工作效率，員工往往被要求只專注於某一項單一的工作，每日只是進行大量的重復性的機械勞動。面對高度專業化的、枯燥的工作，疲憊員工的工作績效將不可避免地日漸降低。而如何保持員工的工作熱情，不僅僅是薪酬可以簡單解決的，而且薪酬獎勵對員工的激勵效果無疑是短暫而缺乏持久性的，這就需要採用新的有效的激勵方法。 根據道格拉斯·麥格里格(Douglas McGregor)提出的Y理論的人性假設，高級需要決定個體行為。也就是說，相對於低層次的生理需要、安全需要，處於高層次的社會需要、尊重需要、自我實現需要更富有激勵性。因此，除了薪酬激勵之外，企業更應該給以員工適當的權利，如參與決策過程，提供有挑戰性的工作，幫助員工實現自我成長，滿足個人發展的需要