A. 企業培養一個新人的成本有多大
可以有三個結果，
崗位價值➕超出崗位價值=優秀
崗位價值=正常化
無崗位損失➕失誤造成損失=不合適
B. 為什麼企業不願意招聘新人
這個話題比較永恆，關注的人很多，特別是學校剛出來的學生幾乎對「企業不願意招聘新人」那是關心的厲害。社會上對這個現象討論已久，說企業沒有社會責任的有之，說新人培養成本高的有之，說現在新人嬌氣難伺候的有之，有些企業被逼出來說話也是吞吞吐吐語焉不詳，不願意說明真相。 假設一個職位J的市場合理薪資是3.5K。現在企業A招聘了一名新人打算培養他將來來勝任這個職位。對於不能立即創造價值的新人，企業給出的薪水是2K。由於企業不是學校，不可能一直有人在教新人，新人在團隊中更多的是看，摸索和老員工有空時候的指點，這個周期估計會比較長，我們假設是半年。半年內，企業為這個新人支付的直接成本僅薪水就1.2W。 經過了半年期後，假設企業感覺新人可以勝任職位J了，你認為轉正後的薪水應該多少錢才合理呢？現在就到了最糾結的部分了 從企業角度考慮，支付了1.2W的培訓成本，那轉正工資應該是3K，應為培訓成本要從後期的工作中扣除。 但是從新人的角度考慮，因為其已經符合了職位J了，此時跳槽到其他工作，立即就可以得到市場合理的3.5K薪水。 作為新人的選擇就變的非常的明確了，跳槽時利益最大化的選擇。 對企業來說了，為了避免這樣的損失，合理的做法就是不招聘新人，而直接僱傭有經驗的人，降低前期無用的培訓成本。 以上模型對有錢的大企業，和以解決就業為責任的國企不適用。 以上模型對所有的「新人」概念適用。應屆生是新人，跨行是新人，從技術崗位到管理崗位是新人，技術方向變化也算新人。