① 有人說美國人收入高物價低，卻還是沒有存款，他們的錢都花到哪兒去了
如果你敢說美國好，那你就是「叛徒」。輕則被罵，嚴重的可能還會被寄刀片。而實際上，美國確實是收入高，物價低。同樣是月工資收入3000塊錢，我們賺的是人民幣，別人賺的是美元。別人的購買力，確實比我們高一大截。另外，美國人也不是沒有存款，他們的人均存款量遠超我們。
美國的存款總額，以及人均存款量
根據美國聯邦存款保險公司統計，到2022年為止，美國存款總額大約是19萬億美元。而美國的人口，大約是3.31億。平均到每個人的存款，大約為5.74萬美元。如果換算成人民幣的話，按照今天的匯率，就是39萬人民幣。而我國到2022年為止，存款總額為227萬億。但是，我國可是有13億人口，平均下來的話，人均只有17萬。雖然我國存款總額遠超美國，但是人均存款量，不足美國的一半。所以美國人不愛存錢，這個說法本身就不對。
但是他們一個月掙5000，那真的是花不完。日常生活開銷，一個月1000美元就頂天了。剩下的錢，哪怕再拿出3000美元來享受生活，也還能存下來1000美元。雖然我們國家的存款總額，是排名世界第一。但是人均存款量，真的不足美國的一半水平。想要超越別人，第一步就是要認清楚自己和別人的差距。坐井觀天，是永遠無法有所長進的。
② 為什麼人力資源管理成本控制非常重要
人力資源管理成本，是成本的一類，任何公司都必須要控製成本，增加收入，這是一個原則性的問題，所以我無法回答你的為什麼成本控制很重要的問題。如果一定要說，那可以說是，成本關系著公司的盈利情況，關系著公司的發展前景。
給你一篇關於人力資源成本控制的文章，僅作參考：
經濟危機下的企業人力資源成本控制策略
經濟危機下，人力資源成本的控製成了HR直面的首要問題，大多數企業採取了簡單的「裁員減薪」，雖然「裁員減薪』是最快速最見效的辦法，但它會給組織帶來極大的傷害和負面影響。裁員不但嚴重地損壞害了企業的社會聲譽，而且傷害了企業內部員工對組織的情感。組織內長期工作的員工是企業寶貴的人力資本，失去他們將對企業的未來發展造成消極影響。
因此在經濟危機下，我們必須實施戰略性的人力資源成本控制策略，人力資源成本控制的關鍵不是降低工資，削減福利，而是通過強制的預算管理控制費用總額，通過精細化管理降低隱性成本，通過提高人均產出，降低相對人工成本。
一、 人力資源成本的構成：
傳統意義上的人力資源成本是狹義的人工成本：指企業在一定時期內，在生產、經營和提供勞務活動中因使用勞動力而支付的所有直接費用和間接費用的總和。人工成本范圍包括：職工工資總額、社會保險費用、職工福利費用、職工教育經費、勞動保護費用、職工住房費用和其他人工成本支出。其中，職工工資總額是人工成本的主要部分,傳統的人工成本定義是以顯性人工成本的計算和管理為主的。
戰略性的人力資源成本是按照人力資源在組織中的流向所發生的成本劃分的，包括人力資源的獲取成本、開發成本、使用成本、保障成本和退出（離職）成本等。按照成本的習性又分為顯性成本和隱性成本。
1、人力資源的獲取成本
是指組織在招募和錄用員工過程中發生的成本。主要包括招募成本、選擇成本、錄用成本和安置成本。
2、人力資源的開發成本
是組織為提高員工的生產技術能力，以便於使之適合組織任務，為增加組織人力資產的價值而發生的成本，主要包括崗前培訓成本、崗位培訓成本、脫產培訓成本等。
3、人力資源的使用成本
人力資源的使用成本是組織在使用員工的過程中發生的成本。主要包括維持成本、獎勵成本、調劑成本等。
4、人力資源的保障成本
人力資源的保障成本是保障人力資源在暫時或長期喪失使用價值時的生存權而必須支付的費用，包括退休養老保障、失業保障、健康醫療保障、安全生育保障等費用。
5、人力資源的退出成本
人力資源的退出成本是由於員工離開組織而產生的成本，包括離職補償成本、離職前低效成本、離職後的崗位空缺成本（新員工補充成本，新員工的訓練成本，新員工的低效成本）等。
二、人力資源成本中的顯性成本與隱性成本
人力資源獲取中的招聘費用，錄用費用，安置費用，人力資源開發成本，人力資源的使用成本，人力資源的保障成本，人力資源的退出成本中的離職補償成本等都屬於顯性成本。顯性成本是直接表現出的直接人工成本。
人力資源獲取中招聘成本中選擇中的機會成本，錯誤甄選人員造成的低效成本，錄用不合格的人員離職造成的補充成本，人員離職前的低效成本，離職後的崗位空缺成本（新員工補充成本，新員工的訓練成本，新員工的低效成本）等都屬於隱性成本。隱性成本不直接顯現它通過對其他成本的影響進而增加組織運營的總體成本。
三、經濟危機下的企業人力資源成本控制策略
在日常的人力資源成本控制中人們通常重視顯性成本的控制，而忽略了隱性成本控制，在經濟危機下我們不但要強化顯性成本的控制，而且要把隱性成本的控制提到戰略的高度上來重視。
1.對顯性成本的控制策略：
（1）強化預算管理，控制總體費用
在經濟危機下，企業應該嚴格預算制度，根據企業經營計劃，在確保企業安全健康的情況下制定人工成本總額計劃，工資總額計劃，福利計劃，招聘費用計劃、培訓費用計劃和保險福利計劃。並且嚴格按照預算執行，對各項人力資源運營費用分項控制，堅決杜絕預算外開支，確保顯性人力資源成本在預算控制內。
（2）創新人力資源運營模式，增強節約意識降低費用
創新人才招聘模式，降低招聘的直接費用。削減獵頭費用或停止和獵頭的合作，通過參加免費的行業會議，在專業的網站的博客，論壇搜尋高端人才。參加免費的人才招聘會，利用中介機構讓利活動進行廣告發布，通過免費網站、專業網站、論壇、博客等渠道發布免費招聘信息等方式降低廣告費用。通過網上視頻面試，電話面試降低面試費用。通過熟人介紹，內部推薦降低人才尋獵費用。
立足內部培訓，降低培訓費用。充分發掘內部培訓資源，創新培訓模式，以崗位培訓，工作經驗交流，內部案例討論分析為主。通過視頻、網路培訓，讀書會等經濟的方式開展培訓活動以降低培訓費用。
策略性用工，降低使用成本。對短期用工，臨時性崗位進行優化，實施簡單輔助業務整體業務外包，以便整合資源降低用工成本。對象搬運工，送貨等用工由供應鏈上的客戶來完成。
對法定保障成本的控制上，充分利用國家出台的有利政策，延緩支付，為企業節約現金流，在經濟復甦企業經濟狀況轉好的時候補繳。
（3）優化組織架構，實施流程再造降低總體人工成本
根據業務戰略調整，優化組織架構，使組織架構扁平化，擴大管理幅度，減少管理層次。精簡後勤服務類崗位，管理下移，充實市場，生產一線崗位。通過流程再造，優化組織運營流程，減少重疊崗位，合並同類崗位，削減非增值崗位，停止儲備崗位的招聘以便於控制總體人工成本增加。
（4）加強工時管理,降低無效成本。推行「滿負荷工作法」提高工作效率，強化監督措施，杜絕有效工作時間內無關工作的發生。提高工作效率，降低運營成本，嚴格控制加班費的發生。
（5）通過技術創新產品升級，提高人均產出降低相對人工成本
成本控制的關鍵不是降低總體成本而是降低成本比率，提高人力資源的投入產出率（人力資源的投入產出率=人均利潤/人均人工成本），降低人工成本在企業總體成本中的比例（人成本比例=人工成本總額/成本總額）,和人事費用率(人事費用率= 人工成本總額/銷售收入總額),企業通過技術創新，裝備更新提高人均產出，通過強化管理，培訓提高產品一次和合格率，通過產品升級，技術進步提高人均利潤。人均相對成本的降低是企業長期不懈努力的目標，也是企業戰略性控制人工成本的方向。
（6）合法操作，降低違約成本。在企業不得不採取裁員的時候，一定要提前策劃，重點關注勞動合同到期的員工是否續簽，以降低補償成本，對於不得不裁減的人員一定要合法操作，減少違約成本。
2.實施精細化管理控制隱性成本的發生
隱性人力資源成本由於其不便於計量，因而在日常人本控制中最容易被忽視。在經濟危機下，企業通過實施精細化管理降低隱性成本的發生。
（1）提高招聘質量，降低錯選成本。錯誤的甄選將造成新聘人員的低效成本，錄用不合格的人員離職將造成新的補充成本，在經濟危機下企業對重要關鍵的崗位的招聘更要慎之又慎，嚴格招聘程序，進行全面科學的測評甄選和深入細致的背景調查，提高招聘甄選的有效性，同時結合市場情況確定合理的薪酬待遇，確保人員配置的經濟性。
（2）關注員工精神狀況，降低低效成本。在經濟危機影響下，員工的思想最容易受到影響引起波動，或恐慌或觀望，造成產品質量下降，效率降低等低效現象出現。低效是組織最大的成本浪費，因而在經濟危機下及時和員工溝通，組織有利於提高員工凝聚力的文化活動至關重要。
（3）關注員工忠誠度，降低離職成本。經濟危機下也是競爭對手低成本招聘核心人才的時候，由於企業成本上的考慮，對核心人才的經濟激勵將會減少，因而要特別關注核心人才，關鍵崗位人才的思想動態，降低離職風險和由離職帶來的隱性成本。
總之在經濟危機的影響下企業要對人力資源成本進行精細化管理，最大限度的了解、理解、掌握人力資源成本的構成，進行戰略性分類控制，從而有效地全面降低企業運營成本，順利走出經濟嚴冬。
③ 外國企業紛紛看好印度，人力成本低並非主要原因
近些年，蘋果、富士康等公司，開始將目光轉移到印度地區，在哪裡投資建廠。不少歐美地區的外國企業，認為印度會有一波人口紅利，就像上世紀80年代的中國。韓國三星公司，盡管在上半年受印度建廠復工困難影響，手機銷量遭遇困難，但是依然沒有改變其在當地投資的意願。
對於人口紅利的理解，國內比較統一的意見是，印度的人口勞動力成本很低。有國內網友認為，在印度投資建廠吸引的勞動力，其人工成本要比在中國低很多，從而降低了企業主的人力資本支出。如果僅僅是為了降低人力勞動成本，大可在非洲投資建廠，哪裡有不少國家至今處於欠發達地區，而且人均GDP和工資比印度更低。
如果按照人均勞動力成本計算，東南亞、非洲、中東、拉丁美洲地區等，均可以尋找到更好的地區。然而，當前全球跨國公司都非常看好印度，而不是勞動力更低的其他國家和地區。與人口成本相比，市場才是一家企業轉移工廠的主要動力。
印度與發達國家相比，當地的關稅稅率高，即便放在發展中國家也顯得略高一些。如蘋果公司在非印度地區生產手機，走海關渠道銷售到當地市場，其單機成本會變得非常昂貴。相反，中國國產手機，如小米在印度生產，一方面帶動了當地就業崗位引發輿論好感，另一方面也降低了不必要的進口稅。因此，在價格上小米要比蘋果，在印度市場更具有競爭力。
可以說，人口紅利不是印度優勢，印度真正的優勢在於市場。作為一個人口13億的國家，每人使用一部手機，就相當於美國的4倍銷量。如果蘋果可以在印度打開市場，將會給公司帶來的商業利益，遠遠高於非洲、東南亞、拉丁美洲等地區。可以說，簡單的認為人口紅利就是人力成本，顯然低估了印度13億消費者的潛在市場價值。