㈠ 用人單位如何防範用工風險
但隨著《勞動合同法》、《就業促進法》的實施，且在《勞動爭議調解仲裁法》即將實施的今天，單純靠事後救濟的方式來化解用工風險的方式，越來越不現實。用人單位應當樹立起事前防範、事中控制、事後救濟的風險管理模式來化解用工風險。事前防範，要求用人單位訂立詳盡的勞動合同，建立招聘、入職、離職、考勤、財務等管理制度，以便在發生勞動爭議時做到有「法」可依，有「法」可行。作為用人單位不但應當重視規章制度的實體內容具有可執行性，同時應當重視制定程序，保證程序合法。《勞動合同法》規定用人單位的規章管理制度必須經過勞資雙方平等協商，才能表決通過，且規章制度必須經過一定范圍、程度的公示，才能在發生爭議時作為適用依據。事中控制，要求用人單位重視用工管理，按照勞動合同、規章制度的規定加以執行，認真審查應聘人員的簡歷及資格，確保不招用不合格員工，問題員工；在勞動合同履行階段，審查員工的行為是否符合規章制度，如有違反是否構成嚴重違反規章制度，對於嚴重違反規章制度的及時下發解除勞動合同通知書；在勞動合同到期是否需續期前，及時向員工送達續簽勞動合同意向書，要求員工根據意向書的規定及時作出回復，避免用人單位陷入被動局面；或在勞動合同即將到期前以支付一個月工資為代價下發解除勞動合同通知書解除勞動合同，避免被迫簽訂無固定期限的勞動合同。事後救濟，的方式各用人單位均普遍採用著，在發生爭議後通過協商、仲裁、訴訟方式解決，往往是「殺敵一萬，損兵三千」，不但造成額外成本的增加，且對企業自身形象、長期發展均有害無利。並且勞動者針對用人單位提出的法律途徑解決爭議往往具有示範性，會帶來連鎖反映，產生一些難以估量的損失。尤其是即將實施的《勞動爭議調解仲裁法》更大限度的維護了勞動者的權益，限制用人單位訴訟權利，導致用人單位在爭議過程中處於更為不利的地位，難以通過事後救濟的模式維護自身利益。事前防範、事中控制、事後救濟的風險管理模式要求用人單位熟悉勞動法律法規，依法合規地經辦勞動事務，只有這樣才能有效地防範與控制用工風險。