❶ 一個員工的離職成本到底有多高
一家公司最寶貴的資產是人才，但是很多公司根本不尊重人才，有的老闆甚至有那種認為自己給員工發工資養活了員工，就應該凌駕於員工之上的想法，甚至會強烈表達出來，比如訓斥甚至辱罵員工。
有的公司，從老闆個人到公司制度都不尊重人才，或者說因為老闆個人的認知使得人性化管理制度和人才關懷制度無法實施，導致人員離職率高，給公司造成難以預估的損失卻不自知，還認為有錢就能招聘到更優秀的人，最終會讓公司面臨人才缺失的危機。
那麼一個員工的離職成本到底有多高？
把上述第一條描述的成本逐一進行核算求和，雖然不能完全量化，但是離職成本多高，也可見一斑。
所以，一家公司想要有好的發展，想要留住人才，避免高昂的離職成本，務必要制定完善相關的管理制度，招聘流程和管理要嚴謹，重視人才的培訓與發展，做好員工關懷政策，有合理的薪酬和績效制度，並且要有晉升機制和上升通道。
員工能賺到錢，能提升自己，能開心工作，對公司有歸屬感，自然就不想離職了，趕都趕不走。
❷ 有哪些成本是老闆們開公司前未曾預見到的
有很多隱形的成本是老闆們在開公司之前未曾預見到的。例如，各種差旅費，餐飲費。辦公費。突發性事故的處理費用等等。這些是很難做到完全的預料的。這些都會在無形當中增加公司的支出。
❸ 企業招工成本如何降低 之成本是誰造成的
要討論企業招工成本如何降低，首先我們得搞清楚招工成本是哪些地方造成的？是誰造成的？這些清楚了，我們才會有目標性的改善。
我是一個勞務從業者，這之前曾經在大型世界500強企業工作了12年，期間工作多次涉及生產管理、工人管理等相關工作。現在把這個話題拎出來，是因為在做勞務的工作中，總回想起在企業那時工作的點滴。覺得，對於企業來說，特別是製造型企業來說，目前的招工成本越來越高，很多中小型生產製造型企業更是叫苦連天。但在企業那時，我和現在的看法有更多的不同，我認為跳出來看我們本身的招工成本，會更合理一些。
招工成本是誰造成的？我們今天先來說說企業本身。
一、企業重視程度和對勞務合作的定位。
從我們日常的企業合作過程看，大部分企業領導對工人招聘並不重視，只有在人員嚴重影響到生產時，不得已才去抓招工。沒有人員需求了，工人招聘的崗位就會裁的裁，轉崗的轉崗。
合作中一個案例：一客戶工廠有3000人左右，招工困難時，他們自己安排了十幾個招聘專員，從車間也抽取了一些機動人員去輔助招聘。一個人才市場就蹲點大幾個甚至十幾個招聘專員，有時招聘的比面試的多的有點尷尬。不需要了，裁的裁，轉崗的轉崗，因為不可能始終養著那麼多輔助人員。
對合作的勞務更是存在很多偏見。認為只是低端的工人招聘，甚至還停留在黑中介這樣一個層次，不是真正意義上的平等合作。勞務公司就無法利用專業度深入合作，去幫助企業解決用工問題。
現在有不少企業既合作代理招聘，又自己大力開展直招。這種招聘結構對企業來說也是一種非常好的策略。但實際中，大部分人員在面試或者分配時，工作人員會頻繁的提到勞務和直招的薪資福利待遇區別，對於勞務入職人員的穩定性和入職率都有很大影響。
下一篇，我們會從勞務公司和市場的角度來交流成本到底是誰造成的？如果您有不同的想法，歡迎一起討論！
❹ 怎樣進行人力資源成本核算和人力資源投資收益會計核算
進行人力資源成本核算和人力資源投資收益會計的核算，在人力資源中有公式和成本計算，按照計算的方式即可。
在現實物價水平下，對企業現有的工作人員重新取得、開發、培訓等需要發生的全部費用支出資本化的方法。人力資源重置成本包括：職務重置成本和個人重置成本。
從職務角度計量企業在現實條件下取得和培訓特定職位要求的人力資源所必需付出的代價。個人重置成本是指企業在現實條件下獲得和培訓必須的人力資源所付出的代價。重置成本法有利於管理決策，考慮了人力資源的現實價值。
(4)招人需要哪些成本擴展閱讀：
人力資源成本核算介紹如下：
有利於人力資源的價值保全。在企業內部提供財務信息為管理決策服務時，應用重置成本法應當是一個不錯的選擇。數據具有客觀性和可驗證性·使人力資源會計與非人力資源會計在計價原則上保持一致。
並且，人力資源被看作實物資產，記錄和披露人力資源並不十分困難，任何一項由於上述項目所引致的成本都將增加人力資源的價值。