㈠ 如何有效控制人工成本
如何有效控制人工成本
如何有效控制人工成本，人工成本一直以來是一個非常具有辯證思維的題目,畢竟有時候人工成本很容易就超額了,這樣的話公司就有點虧了,下面我帶大家簡單了解一下如何有效控制人工成本.
如何有效控制人工成本1
一、減人、增產、漲工資
對於如何做好成本費用控制，任正非先生有一段論述，管理中最難的是成本控制，沒有科學合理的成本費用控制方法，企業就處在生死關頭，全體員工都要動員起來優化管理，要減人，增產，漲工資。任總的這段話，有兩層意思：第一，強調成本費用控制的重要性，只有成本控制好了，在產品品質一樣的情況下，才能更有市場競爭力；第二，指出了控製成本思路：減人、增產、漲工資。
二、冗員是公司最大的成本
冗員是公司最大的成本。冗員增加的不僅僅是人工成本，還會增加與人工相配套的辦公成本，如配備電腦、工位、辦公傢具等。此外，冗員還會在公司形成一種懶散的工作氛圍，讓士氣低落，進取心不足，降低工作效率。如果為了解決冗員的工作問題而因人設崗，那就更糟糕了，這等於是在工作中人為地設置障礙。
三、招聘員工時要保持飢餓感
企業招聘員工時要保持一定的飢餓感，切忌全負荷招聘後出現閑余。有的企業員工擴張過快，一趕上市場波動，就啟動裁員。須知，企業在裁員的同時，也浪費了曾經培訓這些員工投入的時間和精力，以及他們的關系網和工作經驗。更嚴重的是，會打擊其他員工的積極性，會動搖員工對企業的忠誠度。
四、 如何實現漲薪與利潤的.辯證統一
漲薪與利潤這對矛盾是辯證統一的。一方面，漲薪會吃掉利潤；另一方面，漲薪能調動員工積極性去做大利潤。怎麼平衡呢？且看《華為基本法》的論述：我們不會犧牲公司的長期利益去滿足員工短期利益分配的最大化，但是公司保證在經濟景氣時期與事業發展良好階段，員工的人均年收入高於區域行業的最高水平。
五、任正非的用人觀
華為員工高工資與華為公司高利潤並行不悖，有賴於任正非用人的四句話：①三個人干五個人的活，掙四個人的工資員工高工資是自己掙出來的、；②增加一個幹部，前端先要減少兩個幹部避免機構臃腫、人浮於事、；③給的錢多了，不是人才也變成了人才激發出員工的潛能、；④減人、增產、漲工資淘汰低產出員工，提高人均產出，實現企業與員工雙贏、。
六、兩種人才戰略
企業的人才戰略有兩種：①企業實力不夠雄厚時，培養人才；②等到企業有了足夠的知名度和美譽度，選拔人才。這兩種人才戰略的區別在於：培養人才，可以先以較少的成本招聘員工，員工與企業一同成長，員工的價值逐步提升；選拔人才，則意味著公司對人才的要求一步到位，招聘時往往會付出較高的人力成本。
七、人工成本是如何做高的
人工成本是如何做高的？主要有三個路徑：①組織架構越搞越復雜，監管機構、平台部門越設越多、越建越大，不直接創造價值的人越來越多，人工成本自然越來越高；②公司名頭越來越響，招聘要求越來越高，專科生能做的事也要招聘本科生、研究生做；③搞人性化管理，念及苦勞、尊重老人，結果養了一堆廢人。
八、厚待種花人，花香客自來
企業的費用有兩項值得關註：一為市場拓展類費用，二為人工成本類費用。隨著市場競爭加劇，許多企業在銷售方面可以不計成本投入，總覺得持續燒錢終有一天會撬開市場的大門。但到了給員工激勵時，又叫嚷不堪重負。同樣是花錢，為何厚此薄彼，可能是覺得給市場見效直接。殊不知，刺激人是道，刺激市場是術。
如何有效控制人工成本2
1、降低人工成本的根本途徑——實行目標管理，嚴格控制總量。
2、降低人工成本的基礎工作——調整組織結構，提高工作效率。
3、降低人工成本的核心措施——提升人員素質，調動能動作用。
4、降低人工成本的動力因素——建立激勵機制，調動積極因素。企業內部要按照「市場決定價格，價格決定成本，成本制約用工」的原則，把成本層層分解，形成「人人有責任，事事有人管」的人工成本控制責任體系，建立起責任主體自覺降低成本的激勵約束機制。
5、降低人工成本的制度保證——強化成本管理，規范開支項目。加強對人工成本的管理，要做到三嚴格，包括「嚴格控制開支科目、嚴格控制開支標准、嚴格控制項目之間的合理比率」。
㈡ 如何加強人工成本控制
信息科技加上管理科學的發展，說成本控制，總有些隔靴搔癢的味道，成本不是控制出來的，成本是設計出來的，成本是激勵出來的，尤其是人工成本，不如只說成本管理。如何利用管理來降低人工成本，只有管理才能全面系統合理地降低成本。比如：
從研發設計的改進來降低操作難度，杜絕操作錯誤導致的不良產生，這也能同時降低人工成本和材料成本，還能提升產品質量。
從管理制度的公平合理和優秀的企業文化來提高員工的主動性，責任心，才能更快更好的降低成本提高質量。
改進或引進新設備，提升設備的自動化。
這些都是正真能讓人工成本得以有效控制的正確的方法，但這些都超出了控制兩字所能描述的范圍，所以不如直接說怎麼降低或管理。
㈢ 如何加強企業人工成本管理
企業想要加強人工成本的管理應該怎麼做才好?加強企業的人工成本也是需要做好管理的，我為你帶來了「加強企業人工成本管理」的相關知識，這其中也許就有你需要的。
加強企業人工成本控制的幾個注意點
一、要取全、取准各項基礎資料
取全、取准各項基礎資料和資料是人工成本管理至關重要的基礎工作。取全、取准各項基礎資料的主要方法有直接取得法、間接計演演算法和剔除法。
1. 直接取得法：是指構成人工成本的工資總額、工資外收入、勞動生產率，可直接以勞資部門的統計資料為准; 福利費、工會經費、教育經費、社會保險費、社會 *** 費、成本***費用***總額、銷售收入、利潤總額、住房費中的職工住房公積金，應以財務部門提供資料為主，勞動保護費應直接以安全部門提供資料為准，增加值應直接以計劃部門資料為准。
2. 間接計演演算法：是對無法直接取得資料的人工成本構成專案和指標，按照佔有的資料和規定標准，採用間接計算取得資料的方法。如有些企業對職工的「暗補」，可採用按人數或戶數、定額、價格計算取得資料。
3. 剔除法：是為防止重復計算而從相關的專案中剔除重復部分的方法。如社會保險中的醫療保險費的來源主要是職工福利費，如果福利費已全額計算了人工成本，則社會保險中的醫療保險費應予以剔除。
二、要定期分析評價人工成本，寫出有指耐乎世導作用的分析報告
人工成本分析評價一般是一、三季度簡單分析，半年和年終要重點分析，在分析的基礎上寫出人工成本分析報告。寫人工成本分析報告的核心是解決員工收入要增長與產品生產***經營***成本要下降的矛盾;人工成本分析報告要以判斷做題目，以資料為語言;結論在前，論據在後;判斷在前，分析在後。人工成本分析報告的主要內容應包括：
1. 人工成本絕對值在下屬單位間的對比，在各崗位間的對比，在年度間的對比，企業人工成本與行業人工成本分級標準的對比;
2. 人工成本相對指標的對比分析;
3. 人工成本投入產出指標的分析;
4. 人工成本構成關系分析;
5. 本單位主要人工成本指標的預測;
6. 加強人工成本管理的措施建議。
三、界定合理的工資水平，保持人工成本的適度增長
工資是人工成本中的重要組成部分，報酬是激勵勞動效率的有力杠桿。加強人工成昌肢本管理，控制人工成本的根本目的不是把人工成本壓的越低越好，而是使人工成本與企業經濟效益的增長保持適當的比例關系，既能使員工收入水平適當提高，福利得到一定改善，也能使企業利潤相應增加，競爭能力得到加強，使企業走上增產、增效、增收的良性迴圈。對於企業中的關鍵崗位和關鍵人才，要以優厚的待遇牢牢吸引他們，發揮他們的積極性，為企業進行開拓性創造性的勞動。對於普通的生產工作崗位，它的工資水平應與該崗位社會公認的水平頃察大致相當。各工種崗位的工資水平應該圍繞社會平均價格波動，應做好行業的工資價位調查，制定出行業各崗位工種的工資參考價位，使企業的工資投入也逐步與市場接軌。
片面的一味壓低人工成本和不顧企業經濟效益和市場條件，盲目地增加人工成本的做法應予以防止和杜絕，只有人工成本的適度增長，控製得當，投入合理，增長有序，引導有方，才能有效地促進生產力的發展，提高經濟效益，增強競爭能力，從而推動社會進步。
四、規范用人層次，杜絕人工成本的流失
規范用人層次，即規范對人力資源的管理和使用。所謂人力資源是指組織活動范圍內對人力這一資源進行科學管理，合理利用和有效開發的程式和方法之總和。人力資源的開發和管理使用是一門嚴謹的科學，在編制用人計劃和預算之前，必須對企業的生產經營狀況和生產產品的技術含量要做到心中有數，然後，再來設計用人層次和數量計劃，匹配於工作要求。
由於崗位要求的 不同必然決定所需人力資源的差異，不同層次的勞動需要不同層次的知識和能力，勞動層次的明晰勢在必行，只有層次清晰，才能責任到位，考核有度，才能形成一個穩定、凝聚的勞動環境，才能真正做到知人善任，才盡其用。構築合理的用工層次結構可以為建立科學合理的職位價位奠定基礎，更有利於競爭機制的形成，有效地杜絕人力的資本流失。
目前有些企業盲目追求高學歷、高職稱、高技術的人才。高素質的人才需要較高的薪金和待遇。如果普通的職位也選用高階人才，不僅是人才的浪費，也是企業投入的浪費。企業的高、中、低應有一個合理的結構，適當的比例，各崗位、職位制定適當的用人標准。如果企業選用不當，人員失去相對穩定，造成教育、培訓費投入的增加，對企業工作的影響更是無形的損失。因此企業應注意選聘適當的人才。
五、強化社會保障制度，優化發展環境
社會保障主要包括：社會保險、社會救濟、社會優撫、社會福利等待遇。社會保險是社會保障的重要組成部分。社會保險的實施范圍遍及全體勞動者;把勞動者的基本保障作為 *** 行為;社會保障基金多渠道籌集;個人自行儲存與社會統籌互濟相結合;多層次的社會保險制度;建立集中統一分級管理的機制;要搞好我國的社會保險制度的改革，突破產品經濟的社會保險理論，探索和發展市場經濟的社會保險理論。
社會保險體系改革應遵循保險與就業、單位分離;基本保險普及化、社會化、一體化;權利與義務結合、公平與效率結合、自保與自助結合。通過改革，為企業和職工不斷走向市場，創造良好的環境。
淺談施工企業人工成本控制
在城市建設日新月異的今天，市場競爭在不斷加劇，建築施工企業的經營環境也逾加復雜，強化人工成本控制將成為經營管理的重點，這就要求施工企業要把工作重點轉移到降低成本、提高效益的目標上來，按照市場經濟的要求建立和完善新的經營和管理體制，進一步加強施工過程的管理，將企業管理從實物管理轉向價值管理，教育企業員工樹立成本意識，著力建設節約型企業。本文從控制人工費成本重點進行論述。
人工費用是指列入概算定額的直接從事建築安裝工程施工的生產工人和附屬輔助生產單位的工人開支的各項費用總支出。主要包括人工單價、生產工人基本工資、工資性補貼、生產工人輔助工資、職工福利費以及勞動保護費等。
施工企業的各項活動的進行都是由人來進行的，人的活動在成本發生的各個階段佔主導地位，施工企業人工費控制主要發生在各專案部，這就對專案經理提出更高的成本控制要求。專案經理在簽訂勞務合同時，要考慮預算規定的人工費單價，結合實際情況、目標成本還要考慮用於關鍵工序的不時之需，計算出合理的單價，使人工費不要超支，並留有餘地。每完成一道工序，一個分項，與預算的指標對比，如果超標，及時分析，找出問題的原因所在，及時與有關方面溝通。避免勞動力的浪費。切實把降低人工費落到實處。 在實際實施過程中主要從以下幾個方面控制：
一、選擇合適的分包隊伍
1、要選好、用活外部施工隊伍，實行定崗定員的控制。
2、著力培養內部的骨幹隊伍，提高勞務人員的素質，保持施工現場隊伍穩定，並且根據工程特點和進度，合理安排勞動力，避免重復用工，減少人工費超支，提高雙方的經濟效益。
二、實行勞務報價議標制度
實行工程專案勞務和專業分包招投標，合理低價中標，在資金狀況許可時，及時結算、支付勞務費，對控制勞務價格可起到制約作用，有利於降低工程成本。
三、加強勞務分包合同管理
在簽訂的勞務分包合同中，要約定勞務分包隊伍必須要承擔經濟風險，分包合同條款中約定的工作內容也必須明確，以避免施工及結算過程中產生扯皮現象，在此條件下，勞務分包隊伍才能通過自身管理獲取合理的利益。
四、制定經濟合理的施工方案
制定經濟合理的施工方案，並在施工過程中嚴格按照施工方案組織實施，可以有效的提高勞動生產率。
五、嚴格控制零星用工
盡可能將零星用工所應完成的專案工作內容歸結到分包專案單價中，在專案工作內容無法計入分包單價的情況下，將零星用工數量嚴格控制，層層審批確定。對無產值零星用工的控制，由專案經理負責，專案經理必須親自把關、稽核、簽字，並且派工必須明確，註明具體部位和數量。
六、提高職工素質
專案部要注意施工工序的安排，施工環節的控制;成本控制部門不要局限於預算，更要精通招標與合同管理，工程技術等知識。
最後需要強有力的制度約束和適當的利益機制，約束機構和監督機構相配合。
加強企業人工成本管理
㈣ 人工成本管理的方法
導語：成本管理是企業生產經營過程中各項成本計劃、成本核算、成本分析、成本決策和成本控制等一系列科學管理行為的總稱。
1、優化組織結構
控制人力成本的關鍵之一是要合理管控人員編制，把“總人數”的分子做小。要打掉中間層，實現組織結構從“橄欖型”到“啞鈴式”的轉變。
2、去掉不增值的環節
人員超編會讓員工的工作效率低下，也會讓企業多付出管理成本。合理的人員配備是工業企業理想的經營方略。對於效率不高的部門，企業當考慮做出適當人員精減，並激發員工發揮最大的工作能量。而對於職責滲透較多的部門，當視情況予以整合。若非企業強勢項目，同時也不是企業核心項目，例如物流，不妨將其外包給專業公司。
3、靈活的用工及組織方式
用工方式要靈活，比如輔助性的崗位也可以有小時工、勞務工、實習生等用工形式，而對於保潔員等不很緊要的工作，完全可以外包給專業公司或使用勞務工完成。
勞動還需要有效的組織工作，把合適的人放在合適的位置上，才能發揮他的專長和積極性。同時，還要注重培養一專多能，不能有了新任務就招聘新人。另外，非常重要的一點是要有共享思想，對一些簡單、重復、有規模效益的事務或資源，要採取共享的方式。比如，最簡單的是對公司行政性人員的共享，不能為每一個領導都配一個助理或秘書。當然，還要做好績效管理和激勵工作，激勵到位了，自然可以減員增效。
4、提高招聘質量
某資深工業企業人力資源管理者表示，招聘過程中，背景凱殲調查至關重要。傳統的面試方法只能了解候選人從事過哪些職業及其從事的一些具體工作，但無法了解到事情的真相;打電話給合適的知情人常常能夠了解其最本質的東西。可見做好背景調查要求HR對所在的行業有非常深入的了解。
其次，招聘時的薪資談判也很必要。例如，面試時既要問清對方目前的薪資、期望薪資，還要繼續追問一些更為詳細的數據，比如試用期薪資、福利情況、是否有股票、獎金是否與業績掛鉤、調薪機制如何等，當然最好還要在背景調查中核實這些情況，以免對方漫天要價。
5、薪資與福利有效匹配
“薪酬協商”即勞資雙方一起協商勞動合同中規定的薪酬組成和具體數據，需要注意的是每一個員工的薪酬都是由多個部分組成的，如果在協商的過程中將其具體區分，不僅可以讓員工清楚了解自己的薪酬有哪些部分組成，各部分的薪酬是如何計算的，而且即使遇到調整崗位、績效考核、企業並購等突發性的問題，往往也不會發生爭議。
6、加強工時管理，降低無效成本
加強時間管理，堅守80/20法則，把80%的`時間告孫顫用在20%的關鍵事務上，保證效果的同時兼顧效率。例如可以通過制訂周工作，同時，工時管理還要防止“出工不出力”。可以加強職業化及愛崗敬業教育;推行目標管理，嚴格考核，並兌現獎罰;實行“滿負荷工作”，減少干私活的機會;加強檢查和技術，管控上網行為(經驗表明，50%的上網行為與工作無關)。類似這樣的諸多都可以合理地分配工作，減少無效勞動。嚴格加班審批程序。一定加強員工襪敗加班的審批工作，控制加班費用。同時，還可以通過申請利用綜合工時制和不定時工時制的辦法，盡量規避加班的問題。
7、關注忠誠度，降低離職率
新的《勞動合同法》放寬了員工離職的條件。員工走與不走，實際上受企業的吸引力、外部的誘惑力和自己本身的定力綜合作用的結果，企業必須改善管理，提升吸引力，並加強對員工的培訓和職業生涯規劃，使他們樹立正確的價值觀，引導他們的需求。
㈤ 控制人力成本，都有哪些方法
如何有效合理的控制企業經營人力成本？
1、前期的合理計劃
通過合理的規劃和預算可以很有效的降低成本。預算前要首先判斷人力資源成本是收益性支出還是資本性支出，並據此決定預算是短期還是長期、靜態還是彈性的。通過預算使成本在合理的幅度內變化，不至於嚴重不足或過分溢出。各種財務管理運用的預算方法，幾乎都能夠用於人力資源成本預算上。同時，要有合理的規劃，核心是進行人力資源成本的效益性分析，目的為最有效地利用人力資源，修正不經濟的支出。
4、人員組合最優化——1+1+1>3
優化部門人員組合，做到3個臭皮匠頂一個諸葛亮。
5、更靈活的薪酬設計——激發員工的積極性
滿勤者、有突出貢獻者、能力突出者有獎勵，末位員工進行考核並培訓提升減少公司短板。
6、業務外包——好風憑借力
利用業務外包，把非核心業務交給其它組織處理。
㈥ 提人效≠減人降薪控成本，這10條「人工成本增效降本」建議，非常實用！
在當前的經濟環境下，企業面對的挑戰不僅是如何保持業務增長，更重要的是如何在成本控制與提高效率之間找到平衡點。企業通過「人工成本增效降本」策略，實現既控製成本又提升效率的目標，成為了許多企業的關鍵考量。
「降薪」策略不應成為首選，因為它可能傷及員工士氣，影響企業的長期發展。相反，企業應聚焦於「人工成本增效降本」，通過優化薪酬體系、提升人效、實現資源的精準分配，以更高效的方式使用有限的薪酬資源。
具體而言，企業可以從以下幾個方面入手：
- 實施薪酬總額管控，與業績和人效目標聯動，激勵管理者精簡冗員，優化人才結構，提升人均產出。
- 調整工資包和獎金包的比例，緩解固定工資帶來的現金流壓力，激勵業績達成，特別是針對高彈性、業績更易量化的部門和崗位。
- 設計精準人效激勵和高杠桿性業績激勵方案，明確路徑，圍繞關鍵業績舉措和瓶頸改善設計激勵方案，體現不同業務、條線的差異性和重點。
- 打破職能壁壘，面向業務共同體設計薪酬分配主體，形成虛擬利益共同體，促進提效。
- 管理調薪資源與業績和人效聯動，強調缺業績不調薪，出業績再調薪，提人效可調薪，周期延長以兼顧員工成長與整體緊縮。
在降本策略上，企業應通過合理剪枝，實現冗員裁減、庸員砍薪、虛高者降薪，同時保持業務影響和人才保留的平衡。
綜上所述，企業應將「人工成本增效降本」作為應對業務緊縮期的策略，通過增效降本、提升人效，實現企業的可持續發展。在實施過程中，企業應關注員工的心理承受度，做好溝通和引導，確保策略的順利執行和員工的滿意度。
㈦ 人工成本壓力過大怎麼辦
1、不要只關注人工成本總額/絕對值，還要進行多方面分析，綜合考慮如何進行人工成本控制。比如：
（1）人均勞效/相對值，與其它企業/標桿企業的比較情況。
（2）關注人工成本在不同崗位的分配情況，可採取差異化薪酬，在預算優先的情況下有限激勵關鍵、核心崗位和人才。
（3）與外部薪酬水平對比情況，水平高則可考慮降薪或一定時期內停止漲薪，水平低則不宜降薪，或部分崗位降薪、停止漲薪。
（4）業務發展/縮減對人員的需求情況等，比如對未來業務發展儲備更多的人才，會增加當前的人工成本支出；業務縮減則不需要太多人，考慮減員。
2、具體的方法：
（1）首先要考慮開源，提高業務規模和企業利潤，提高薪酬支付能力.
（2）其次考慮提高人均勞效，通過減員、調崗、技能培訓、績效考核等方式，提高員工工作效率和個人產出，縮減用人規模。
（3）第三通過僱用季節工、臨時用工人員、勞務外包等減少固定人員成本支出（固定工資、保險公積金、福利等）.
（4）第四考慮部分工作外包，某些情況下工作外包反而能降低成本
（5）第五對公司業務進行分析，對產出價值低的業務可砍掉，集中資源做大優勢業務
（6）最慎用的方法是降薪，全員或部分人員降薪。