Ⅰ 論述題組織行為學的產生和發展
組織行為學是研究組織中人的行為與心理規律的一門科學
一、組織行為學的產生
組織行為學的產生是組織演變、管理理論發展的必然結果，與工業心理學、管理心理學、組織心理學有著歷史的淵源。
二戰前，美國將心理學用於工業，一直稱之為「工業心理學」。1892年，雨果·芒斯特伯格在哈佛大學創立了研究工業心理學的實驗室，率先提出心理學能應用於工業以提高生產率。他的突出貢獻在於，繼泰勒之後對工業生產中勞動者的行為做了進一步的研究。
20世紀20年代，梅奧等人的「霍桑實驗」在泰勒的科學管理之外，開辟了組織管理研究的新領域。「人群關系理論」聞名於世，成為行為科學研究的先聲。從此，更多的管理者關注並致力於對人的行為研究，自然科學和社會科學方面不斷取得的成果又促進了這一問題的研究進程，從而導致在一次跨學科的研究討論會上，經過對這一學科問題的討論，正式把這門綜合性極強的學科定名為「行為科學」。
六十年代中葉後，行為科學的又一個重要發展方向是對組織行為的研究，主要論述企業性組織中人和群體的行為。該研究既注意人的因素，又注意組織的因素，因此在一定意義上是人群關系學派和組織理論的綜合。最近20年來，行為科學主要是圍繞著組織行為的一些課題發展的，因而目前比較流行把該學科稱為「組織行為學」。
二、組織行為學的發展
近幾年許多北美的組織行為學家把自20世紀初以來組織行為學的發展劃分為三個階段：
1900—1927年，以泰勒為代表的經典科學管理理論階段 ；
1927—1965年，以霍桑實驗開始的人際關系理論以及後來的X理論—Y理論階段 ；
1965—現在，以權變態度和方法來看待人及其組織行為的現階段 。
組織行為學得以發展的一個重要原因是為勞資關系矛盾斗爭尋求解決辦法的結果。成本最小化、利潤最大化是資方的目標，而改善工作條件以及提高福利待遇是勞方的要求。資方追求效益，勞方期待公平，滿足生活和人性方面的需求。勞資矛盾的加劇，比如，引發的大規模罷工、關閉工廠等，會使得勞資雙方兩敗俱傷。在資本主義發展的早期特別是資本的原始積累階段，勞資矛盾非常突出。
「科學管理」之父泰勒（Frederick Winslow Taylor，1856—1915）認為，勞資雙方不應為爭奪少得可憐的一小塊利益而喋喋不休，而應設法提高生產效率，進而提高產出和利潤，提高工資和改善條件。只有這樣，大家的日子才好過，雙方也由過去的心理對抗變為心理協同。泰勒運用「時間—動作分析」的方法進行了大量的試驗，提出了「勞動定額」、「工時定額」、「工作流程圖」、「計件工資制」等一系列科學管理制度和方法，在很大程度上調動了工人的積極性，提高了生產效率。
把心理學應用到管理方面的另一位重要的早期行為科學家是沃爾特·迪爾·斯科特（Walter Dill Scott，1869—1955），他於1900年獲得了心理學博士學位，寫過許多關於把心理學概念應用於廣告和市場銷售方面的書，還寫了一些關於有效地選拔人才等人事管理實務方面的著作。從20世紀20年代起，人們開始逐步認識到心理學在研究工作環境中越來越重要，工業心理學開始興起。
1927—1932年在西方電氣公司的霍桑工廠從事著名試驗的埃爾頓·梅奧（Elton Mayo，1880—1949）、羅特利斯伯格（F.J.Roethlisberger，1898—1974）和其他一些人對組織行為學的發展具有巨大影響。早在1924—1927年間，美國國家研究委員會與西方電氣公司合作開展一項研究，以確定照明和其他條件對工人和生產率的影響。他們發現，對試驗小組的照明，無論是增強還是減弱，生產率都有提高。
霍桑實驗及早期人際關系學家提出了許多關於組織中人的行為的概念，其中引人注目之處包括：（1）企業組織不僅是一個技術—經濟系統，而且是個社會系統；（2）個體不僅受經濟獎勵的激勵，而且受各種不同的社會和心理的影響；（3）企業中存在著「非正式組織」；（4）強調「民主」而不是「獨裁」的領導模式；（5）強調參與管理，重視在組織等級中各層次之間建立有效的溝通渠道；（6）管理者不僅需要有效的技術才能，而且需要有效的社會才能；（7）組織成員都可以通過滿足某種社會—心理需要來調動工作的積極性。
梅奧等人提出的「人際關系理論」（Human Relations Theory）聞名於世，成為行為科學研究的先聲。從此，更多的管理學者、專家關注並致力於對人的行為的研究，自然科學和社會科學方面不斷取得的成果又促進了對該問題的研究進程，從而導致行為科學這一新興學科在20世紀40年代末50年代初正式形成。1949年在美國芝加哥大學召開的一次跨學科的討論會上，提出了「行為科學」的概念。1953年美國福特基金會邀請一些大學的著名學者研討後，正式把這門綜合性極強的學科定名為「行為科學」（Behavior Sciences）。行為科學是憑借心理學、社會學、人類學及其他一切與人的行為有關的學科（如政治學、歷史學、教育學、生物學、醫學、宗教學等）的理論來研究人的各種行為，因而是一門綜合性很強的科學，是由相關學科組成的學科群，心理學是其形成的一塊重要基石。行為科學的產生和發展促成了行為科學學派的形成。到20世紀60年代之後，行為科學進入到組織行為的研究階段，60年代末開始形成組織行為學。進入80年代，組織行為學又分為宏觀組織行為學和微觀組織行為學。宏觀組織行為學來源於社會學、政治學、經濟學，探討在一定社會經濟背景下的組織結構、組織設計和組織行為；微觀組織行為學來源於心理學，研究個體行為、態度、動機與組織系統之間的相互影響。
三、組織行為學在中國的發展
雖然我國傳統文化蘊含著豐富的管理心理學思想，但這些思想基本上停留在經驗和樸素的認識上。組織行為學作為一門獨立的學科，是從西方引進的。1935—1937年周先庚在中央研究院心理研究所與陳立合作，在北平南口機車廠進行了關於職工提合理化建議的調查研究，試圖從心理學的角度摸索調動職工積極性的途徑。這是中國最早的工業心理實驗研究。1935年我國著名心理學家陳立撰寫並出版了《工業心理學概觀》一書，第一次從環境、疲勞、休息、工作方法、事故與效率，以及工業組織、激勵與動機等重要方面，系統論述了中國工業心理學和管理心理學的基本問題。從20世紀50年代開始，我國已逐步開展工程心理學和勞動心理學的研究，但管理心理學的起步較晚。由於「文化大革命」的影響，在20世紀60年代我國學術界對西方正在迅速發展的工業與組織心理學知之甚少。直到20世紀70年代末，我國轉向以經濟建設為中心，工業部門感到需要運用心理學的知識調動企業管理者和職工的積極性，心理學界也感到需要開展有關生產管理中的心理學問題的研究，正是在這種改革和開放的形勢下，管理心理學才逐步得到發展。1980年中國心理學會工業心理專業委員會的成立，標志著我國組織行為學的起步。中國行為科學學會成立於1985年，實際上是組織行為學會，迄今為止各省市基本上都成立了行為科學學會。
從20世紀80年代開始，我國有兩個工業心理學的專門研究機構從事組織行為學的研究。 1）中國科學院心理研究所社會經濟與心理行為研究中心（原名工業心理研究室）， 2）浙江大學的工程心理學（原杭州大學的工業心理專業）。 它們均為博士學位授予單位。
四、組織行為學的新發展
進入20世紀90年代以來，組織行為學有一些新的發展動向，主要表現為如下幾個方面：
1，組織變革已成為全球化經濟競爭中組織行為學研究的首要問題。隨著經濟全球化的潮流和經濟結構調整，對企業重組、戰略管理、跨國公司或國際合資企業管理的研究呈現強勁勢頭，由復雜性增加而導致研究的注意力全面轉向整個組織層面。這個方面的研究主要探索組織變革的分析框架、理想的組織模式、干預理論以及變革代理人的角色。
與組織變革密切相關的是領導行為研究。受權變理論的影響，先後出現了多種領導理論。在組織變革中，管理決策顯得十分重要。目前，在個體層面上，組織行為學比較注重決策和判斷中所採用的認知策略和判斷決策問題；在組織層面上，組織行為學主要分析不同背景下的決策模式、權利結構和參與體制，並特別重視決策技能的開發和利用。與組織變革密切相關的還有激勵機制和企業文化，它們也成為組織行為學研究的熱點。
2，組織行為學強調對人力資源的系統開發。組織行為學更加關注研究管理者決策、技術創新和員工適應中必須具備的勝任素質，更加關注如何充分利用和開發人力資源。相應的組織行為學研究由原來的局部、分散轉變為整體、系統。目前有關勝任特徵評價、個體對於組織的適應性和干預問題的研究等人力資源問題正向縱深發展。
3，組織行為學研究更加關注國家目標。在跨國公司和國際合資公司的比較研究、科技投入的行為研究、失業指導研究、勞動力多元化、國家金融安全等方面，均取得了客觀的經濟效益和社會效益。目前組織行為學家把組織作為開放的社會—技術系統來看待和研究，研究領域已突破傳統框架，涉及管理培訓與發展、工業業績評價、管理決策、組織氣氛和組織文化、跨文化比較等新領域。
4，組織行為學研究除秉承強調生產率的傳統之外，更加關注工作生活質量。組織行為學認為強調生產率與強調工作生活質量並非相互排斥的。如果工作生活質量不令人滿意，是很難實現高生產率的。相反，高的生產率是擁有改善工作生活質量所必需資源的先決條件。組織行為學越來越重視有關工作滿意度、雇員安全與健康、組織文化、組織承諾、心理契約、壓力管理、工作—家庭平衡等方面內容的研究。
Ⅱ 組織行為學基本觀點是什麼
1. 組織定義：為了完成具體目標而從事系統化的努力的人的組合。
2. 正式組織中是沒有情感，有權力、責任、目標，非正式組織帶有情感、興趣、愛好等。
3. 組織最大的特點是扼殺個性的
4. 管理良好的公司
l 注重行動
l 精簡的結構與干練的員工
l 不斷地與顧客保持接觸
l 通過人的因素提高生產力
l 授與經營主動權以鼓勵企業家精神
l 強調某一主要的企業價值
l 重視做他們最了解的業務
l 亦張亦弛的控制
5. 最大限度提高工人勞動生產率的手段是分工。
6. 官位主義是以最理性的方式預先假定了法律和權力的概念。
7. 使組織效率最大化的手段：分權+專業化
8. 人際關系中的關鍵因素是：激勵人
9. 管理者是在組織中，不是人群中
10. 管理者不是管理人就是被人管，只有兩個身份
11. 先是分工，後是合作，管理就是：分工+指令
12. 組織環境決定趨勢，趨勢決定績效
13. 自尊心強者較易滿足
14. 滿足感來自：具有挑戰性、有趣性工作、看法相同的同事、公平的酬勞制度等。
15. 組織發展到最後會有2個阻礙，即組織和文化，資金和技術都是趨利和追強的，因此不會成為阻礙。
16. 一人不能事奉兩主，指組織中的員工應只有一位直屬上級管理人
17. 一位管理人員一般控制幅度為5-6人
18. 穩定的組織傾向機械性組織，動態性的組織傾向有機性的組織，提供品質、服務、成本要穩定結構(機械性組織)技術、創新的要動態結構（有機性組織）
19. 看人看長板，管理看短板
20. 任務小組開始就要約定解散時間，委員會主任不能是一把手，有外部專家，因其功能是參謀。
21. 結構是橋梁，人是搭橋者
22. 沒有預見就談不上領導，一個企業家的戰略眼光對一個企業的命運往往有著決定性的作用。
23. 忍受挫折的能力
24. 看不準的事情就不要做
25. 管理從來就不講民主，將來也不會
26. 在所有行業中，所有公司中，清晰的溝通線、控制線、責任線和決策線者是至關重要的。
27. 部門中聯系多的人是對部門情況了解最多的，部門接替的能力最強，擁有的資源也多，同時也是部門管理者的最大競爭者。
28. 吾日三省吾身，為人謀而不忠乎，與朋友交而不信乎，傳不習乎？
29. 不良管理習慣對企業是致命的，增刪制度、隨心所欲，執行制度、網開一面，會議決定，繞開制度、各搞一套，常換制度。