⑴ 從薪酬管理的角度，哪些手段降低企業人工成本
人工成本是油田企業油氣生產成本的一項主要構成內容，在油田企業產量和成本矛盾不斷加劇的形勢下，合理有效地控制該項成本，是企業推行低成本戰略的必然要求。本文在分析油田企業人工成本管理現狀和存在問題的基礎上，就如何加強對人工成本的控制進行分析評價。 油田人工成本控制人工成本是指企業在使用勞動力時所發生的全部費用。按照理論定義就是在一個生產周期內，在施工、管理及輔助活動中因使用勞動力而發生的全部費用。在油田企業，目前人工成本費用約占總成本的近1/4。因此，在石油石化工業日益激烈的競爭，全方位降低成本，推行低成本戰略的背景下，如何提高經濟效益，已成為各個石油石化企業孜孜以求的目標。所以如何合理、有效地控制和降低人工成本，是油田企業實現增儲上產、完成勘探任務及企業做大做強的重要方面。 一、油田企業人工成本管理的現狀 按我國勞動法律規定企業使用勞動力必須支付相應的報酬，而這部分報酬必須包括職工工資、社會保險、職工福利、職工教育經費及工會經費、職工住房公積金和其他人工成本支出。而職工工資是人工成本的主要組成部分，包括以工資形式發放的獎金等。人工成本管理中由於工資總額決定著其他工資附加費用的發生項目和數量，因此職工工資總額意義重大，工資總額理所當然成為管理重點。長期以來，油田企業對人工成本的管理主要是對工資總額的管理，而控制工資總額的關鍵就是控制職工人數。這也是中石油2008年削減5%員工總量，控製成本的重要原因所在。為了加強人工成本的管理和提高人工成本的投入產出比，油田企業持續不斷思考各項措施對工資外收入進行清理和規范，例如不再計提福利費，而是將其納入工資總額管理，同時從稅控上嚴格個人所得稅的徵收范圍。2009年財政部下發了《關於企業加強職工福利費財務管理的通知》更是進一步把原來由企業成本中開支的電話費、市內交通費用、誤餐費用等納入工資總額管理，規范了企業工資成本的控制。 二、油田企業人工成本管理的問題 首先對人工成本管理認識和重視程度不夠。長期以來，在生產經營、勞動工資管理過程中，往往是以工資總額管理代替人工成本管理，並沒有真正將人工成本管理納入企業內部管理的內容。例如多數職工對人工成本的概念比較模糊，單純認為人工成本僅僅是職工工資薪酬，而沒有認識到社會保險費用等很大部分也屬於人工成本的范圍。 其次是人工成本事前控製做得不夠。雖然許多油田企業為了控制人工成本，也組織開展一些調查分析活動，但僅僅停留在簡單的統計和數據計算上，缺少規范的預算編制辦法和控制措施，更做不到通過對人工成本的調節控制而合理組織生產經營活動。因此我們必須充分認識到加強人工成本的預防控制和期末人工成本效益評價，不僅是人工成本的管理方式，更是未來提高人工成本管理效率的根本途徑。 再次是科學的人工成本管理體系尚未健全。人工成本管理是一項系統工程，涉及生產、勞資、財務等各個部門，勞資部門在人工成本管理中僅能對工資及按照國家規定以工資為基數提取的社會保險等項目實施管理和控制，而對其他人工成本項目的開支情況缺乏有效的控制手段。由於油田企業施工區域跨度大，施工人員多，導致信息不暢，財務、勞資部門不能及時共享人工成本發生的信息，從而影響人工成本的對稱性及管理效率，不能為以後年度人工成本的預測提供可靠信息。 三、改進油田企業人工成本管理的思路 現階段，油田企業人工成本管理以工資總額為主，而不是以生產任務為依據，不利於對人工成本進行有效的控制，導致工資總額不是與生產任務掛鉤而是與人員的多少掛鉤，不能充分發揮每一個人員的積極性。 第一，制定合理的激勵策略，提高各級人員對人工成本控制的認識，把人工成本控制納入變動費用管理，強化預算控制。要提高對人工成本控制的認識，不僅要加強對人工成本控制思想的廣泛宣傳，更要讓職工明白市場化條件下收入與任務完成的對比關系，讓職工意識到企業負擔的不僅僅是職工工資薪酬，還有更多隱形人工費用。例如社會保險費用和職工住房公積金費用，根據國家規定各種社會保險費用按照工資總額的16%計提，住房公積金費用按照人工成本總額的12%繳納，這些也已成為油田企業人工成本的重要組成部分。所以油田企業要讓職工明白不僅僅是職工每月收入中的現金部分才列入人工成本，實際列入成本的人工費用基本上是職工現金收入的二倍，因此職工必須樹立人工成本控制的節約意識，每層級的管理者都應建立約束機制，讓人工費用發揮最佳效益。 第二，將人工成本控制納入油田企業的預算管理，將各種人工成本統一預算口徑，全成本控制。保證人工成本的日常管理有制度、有約束、按規范的程序控制和操作，將人工成本納入變動費用控制。財務部門和勞資部門共同控制人工成本，並對人工成本與同期任務進行對照評價和分析。同時引入人工成本財務預警制度，採取事前事中超前控制方法，定期對人工成本進行分析。企業應在每年財務決算後對照年初人工成本預算指標，並分析人工成本人均效益指標，對比年初確定人工成本控制目標，對人工成本控制結果進行判定。根據預算和實際的對比分析，制訂後期的全面人工成本控制方案。人工成本應作為硬性指標考核兌現，出現異常必須進行預警通報。 第三，改進方法，引入人工成本彈性控制思路。即硬性控制與彈性控制相結合，保持人均人工成本增長幅度低於人均企業增加值及人均鑽井收入的增長幅度，確保人工成本的投入產出效益達到合理比例，這是人工成本控制的關鍵所在，也是人工成本控制的最終目標。從投入產出的經濟效益角度考慮，人工成本的消耗必須與企業效益相一致，否則企業負擔過大，人工成本的投入產出比降低。如果企業的人均人工成本增長與企業的經濟增加值增長幅度一致，那也相當於沒有控制人工成本。只有當人工成本的增長幅度低於企業的經濟增加值增長幅度，才是人工成本控製取得了較好效果。從中也可以看出，當人工成本增長時，企業的工作量降低或單位效益降低，則說明人工成本已遠遠不能適應企業的發展需要，人員過多或者是單位人工成本的比例過大，企業必須要考慮壓縮人工成本，削減人員或者降低單位人工成本支出，逐步保證人工成本的增長低於企業整體產值的增長幅度。 第四，轉變勞動用工方式，建立健全勞務管理辦法，規范勞務費支付渠道。一是要轉變勞動用工的形式，由勞務派遣逐漸向業務外包過渡。節約人工成本並不意味著減少職工收入，相反通過轉變勞動用工方式，才能有效緩解目前油田勞動力需求增加與人工成本控制之間的矛盾。二是勞務費管理納入工資總額是大勢所趨，在轉變用工方式、規范用工管理的過程中，在實行人工成本總額硬性控制後，也要防止各類從業人員擠占工資總額指標，各類用工的支出要合理分配，列清渠道。 第五，加強職工福利費的管理。2009年財政部下發了《關於企業加強職工福利費財務管理的通知》，在人工成本控制中要明確劃分企業職工福利費、工資以及其他成本之間的關系，禁止調整職工福利費范圍和標准，防止因人工成本的增長或隱性壓縮而侵害職工應有的權益。同時也要制定福利費開支標准，嚴格審批程序和使用范圍，防止擴大內部各類人員分配差距，從而降低廣大員工的勞動積極性。人工成本的控制要通過人工成本指標的分析，建立企業人工成本分析的控制體系，即從人工成本的水平狀態進行比率控制，從人工成本的增長狀態進行彈性控制；同時加強企業人工成本控制的對策，尋求企業人工成本控制有效途徑，以保證企業利潤和職工收入實現「雙贏」。 一、人工成本范圍及指標體系 1、人工成本概念及范圍 人工成本是指企業在一定時期內，在生產、經營和提供勞務活動中因使用勞動力而支付的所有直接費用和間接費用的總和。人工成本范圍包括：職工工資總額、社會保險費用、職工福利費用、職工教育經費、勞動保護費用、職工住房費用和其他人工成本支出。其中，職工工資總額是人工成本的主要組成部分。 2、人工成本的指標體系 常用的人工成本分析指標有三類：人工成本總量指標、人工成本結構指標、比率型指標。 人工成本總量指標反映的是企業人工成本的總量水平。人工成本結構指標是指人工成本各組成項目占人工成本總額的比例，它可反映人工成本投入構成的情況與合理性。人工成本分析比率型指標是進行企業人工成本分析控制常用的指標，是一組能夠將人工成本與經濟效益聯系起來的相對數。 二、企業人工成本的控制體系 1、人工成本彈性控制思路 企業人工成本的彈性控制體系是考察人工成本的增長狀態，即從動態的角度通過對人均人工成本變動幅度分別與人均增加值、人均銷售收入、人均總成本變動幅度的比值——即彈性的控制，把人工成本水平的提高控制在經濟效益和投入產出水平所能允許的范圍之內。 2、人工成本水平狀態控制思路 企業人工成本的比率控制體系是從分配水平的角度控制人工成本，旨在使企業在分配方面更好地兼顧個人、企業、國家三者的利益關系，保證企業的持續、穩定發展。人工成本的水平狀態主要是從人工成本的比率指標來考察的，以行業平均的勞動分配率、人事費用率、人工成本占總成本比重這三個比率指標為參照，衡量企業與行業對應比率指標的偏差程度。 企業人工成本費用的組成能夠反映出企業補償現有勞動的一般消耗和特殊消耗，維護勞動力再生產等因素所發生的費用，這項成本費用是企業必須承擔，也必須要公平合理給予員工的，但是，如何降低人工成本，如何讓企業能夠有效控製成本並且留住人，這是每個企業頭痛的難題。 總結的人工成本降低的有效途徑主要包括以下幾個方面： 1. 精簡人員，但是要充分掌握好勞動力要和生產要素的完美結合。通過精簡人員的目的是在於增效，提高工作效率。通過減員，實行優勝劣汰、擇優上崗、人盡其才、提高勞動生產率，真正地實現人力資本的增值；降低人工成本，以最少的投入取得最大的產出。 2. 有效進行薪酬設計，機制、調控機制和激勵機制的作用，才能得到投入產出的效益。建立完善的薪酬體系，建立有效的工薪約束機制，才能有效控制人工成本。 3. 設定好崗位，做好崗位職責分工，優化勞動組織。這就需要企業加強定員定額的管理，通過減少活勞動投入，提高產出來達到降低人工成本的目的。 4. 提高生產效率，做好最佳投入產出效益。減員增效、提高勞動生產率是任何一個企業保證單位產品中活勞動消耗費用降低的重要途徑。 5. 提高勞動者素質，發揮人才效益。提高勞動者素質，重點就是提高其智力素質和技能素質。科技進步決定了產品質量和成本水平，而科技進步，要依賴於人才的質量和數量。所以這也是有效降低人工成本的一種方法。 降低人工成本，要想改變現狀,就要建立合理的薪酬制度，我認為應從以下幾個方面著手： 一、??提高對薪酬和人工成本管理的認識 薪酬管理和人工成本管理目前仍然是企業管理中的一個薄弱環節。從員工到企業的經營管理者都要提高對薪酬管理和加強人工成本管理的認識，要認識到它是關系企業在市場競爭中生死存亡的重要戰略因素；認識到它是正確處理國家、企業、員工三者利益的重要經濟杠桿，它是調節員工利益主體的經濟行為，它是調節人力資源的配置，形成企業的激勵和動力機制的經濟因素；認識到它是關系人才資源開發，關系企業經濟效益的提高，關繫到對勞動用工進行監督、投放的重要工作。 二、規范人工成本管理，發揮激勵作用 從人工成本的結構來看，工資是它的主要部分，而福利費、工會經費、教育培訓費、社會保險費、住房公積金等，均以工資總額為基數計提或繳納，目前相當於工資總額的40％左右，因此，人工成本的控制，主要是工資總額的控制。工資是最有激勵作用的因素，將工資總額水平加以控制，對各類人員工資水平合理拉開檔次，充分體現「按勞分配，效率優先」的原則，有利於調動員工的積極性和提高工作效率。三、規范勞動用工，降低人工成本 為達到人工成本的有效控制，降低人工成本的無效支出，要從源頭上做起，規范勞動用工管理，根據企業自身實際合理定崗定編，控制勞動力的投入。嚴格用人紀律，避免由於增加計劃外用工，而造成人工成本的不必要支出；摸清各單位、各部門現有臨時用工、勞務用工數量，有計劃地清退一批考核、考查不合格的臨時工；盡快規范用工渠道，以保證人工成本的費用列支符合財務制度的相關規定和要求；規范人事檔案管理，完善勞動合同簽訂辦法，避免由於勞務糾紛的發生，而造成不必要的經濟賠償損失；爭取人工成本的額度時，關注分項指標的數額。要均衡支出，合理避稅，降低職工的名譽收入，提高職工的實際所得。
⑵ 怎麼去節約廠里的成本
利用科學技術，改善生產，提高勞動效率。優化產業結構，拓寬市場，開發新品。處理好企業與勞動者的關系。對員工進行勞動技能培訓。切忌不要制假販假。保證產品質量。等等。
⑶ 如何節約人力成本
做任何事情都需要節約成本，我一直以為做事情你有多大的能耐，就必須得到多大的收獲，現在才發現這是句不合理的言辭，首先，老闆從來不會這么想，他會想如何把最小的支出 收到最大的收獲，一開始我以為僅僅是我的運氣不好，碰到這樣的老闆，後來才發現，不是我的運氣不好，而是老闆都是這樣的，如果有老闆願意開出高薪酬，那麼就說明他看出從你那得到更大的收益。
如果我們公司這個崗位是研究生的活，但一個本科生培養一下也可以做，那麼就會選擇本科生，為什麼？因為人力成本低。這邊除了科技研究所一類的單位，但是人力市場上，單位需求更多的是從人力成本考慮。
人力市場層面，人有時也只是商品而已，價格的高低，以市面需求而估。
⑷ 怎樣降低企業用人用工成本
在員工認可的情況下，使用工作外包的形式，可以有效地降低企業人力成本。這樣可以節省員工的福利開支，降低企業人力成本。同時，也降低了人力資源產生的招聘費用、培訓費用、通訊費用、差旅費等。
「效率優先、兼顧公平」是市場競爭有效分配的原則。所以，想要有效地降低人力成本，可以在控制工資總量的同時，充分發揮工資的積極性作用，合理分配工作，建立工資能長能下的機制，真正意義上的做到降低人力成本。
有些企業認為員工工作時長長，就代表員工盡責、敬業，其實工作時長而工作效率跟不上，那隻會加重企業支付的加班工資。
想要提高員工的工作積極性，除了薪酬體系需要跟得上，可以使用靈活的薪酬設計體系，或者在精神方面，如每逢過年過節、過生日時，給予一定人文關懷，讓員工感受到企業的文化。通過感情打卡，鼓勵員工的工作積極性。
⑸ 為企業節約人力成本的方法
為企業節約人力成本的方法
為企業節約人力成本的方法，我們在進行管理的時候應該要注意降低企業的人力成本，提高員工的個人工作效率，這樣才能讓企業合理高效的發展運作。下面我就帶大家看看為企業節約人力成本的方法有哪些。
為企業節約人力成本的方法1
1、合理利用功能成本
何為功能成本，舉個例子，一件事情大家都能做，企業應該讓成本低的那個人做。功能成本與性價比有直接關系，利用功能成本降低人力成本有以下幾點建議：
(1)替代
所謂替代，就是將任務交給本人願意並且成本較低的員工來做。比如，專科、本科、碩士、博士四種學歷的人競爭一個崗位，並且每個人都能勝任這份工作，企業就要選擇薪資成本較低的專科生。
(2)招聘有潛力的基層員工
企業要招聘有潛力的基層員工，如果一個基層員工有能夠當總經理的潛力，這對企業來說就是一件非常劃算的事情。
(3)慎重增加每一位管理者
企業要增加管理者時要慎重，因為管理者的薪資較高，管理者的數量越多，成本就越高。麥當勞的老闆就認為人越少越好，因為麥當勞已經制定好各項流程和制度，人員精簡也就可以實現了。
2、充分授權，加大管理幅度
企業老闆可以分權，但是不能分權過細。需要注意的是，授權不等於棄權。授權的最大好處是提高工作效率，其次是可以培養員工。
3、消除無益的工作
每項工作都可以分成三個部分：一是增值工作，二是等值工作，三是減值工作。這些工作有三種選擇方式：一是必要，而是可選擇，三是不必要。企業應該保留的是「必要的增值工作」、「必要的等值工作」、「可選擇的增值工作」以及「不必要的增值工作」，其他工作完全可以捨去不做。
為企業節約人力成本的方法2
企業怎樣節約人力成本
一、不當「救火員」
1、一切從戰略的角度出發，人力資源體系的建設基於企業整體戰略規劃，與企業戰略規劃相匹配，並且能夠服務於企業整體戰略規劃。
站在企業整體戰略的角度上看待人力資源、思考人力資源、規劃人力資源工作，而並非僅僅站在部門、專業的角度上規劃企業的人力資源工作。在很多中小企業中HR就猶如一個手持滅火器的「救火員」，哪邊起火救哪邊，結果卻是身陷火海不能自撥，更有甚者便葬身火海！為何？除了企業自身的管理上存在的問題外，很大程度上是在人力資源工作的伊始就沒有一個全局化、戰略化的布局和規劃。在實際工作中隨著問題的'突顯，就只好拆了東牆補西牆，最後出現越亂越忙、越忙越亂的局面，根本無法為企業提供人力資源上的支持。
2、人力資源工作建設體系化。
立足現在，放眼未來，人力資源工作並非僅就某一板塊，而是基於整個人力資源體系進行建設。人力資源的各個板塊之間並非單獨存在而是環環相連、環環相扣。在中小企業中 HR經常遇到的一個問題就是人力資源各板塊並沒有發揮應有的作用，一段間內重點抓哪個板塊，哪個就見點成效，不抓就不見成效，甚至是推一推才動一動。其問題的關鍵就在於人力資源沒有形成體系化建設，每個板塊都處於獨立、單列的狀態，板塊之間沒有被有效地串連起來，相互無法借力，不能形成合力。最後導致企業人力資源體系「畸形」，無法發揮其應有的作用，也就自然無法很好地為企業提供人力資源服務。
二、四類人要區別對待
1、戰略夥伴。企業的中流砥柱，伴隨企業基業常青。
此類員工表現為：對於企業價值觀有著高度的認同，同時具有良好的個人素質及能力。在企業的人力資源中，此類員工作為企業的戰略夥伴而存在，是企業價值的積極創造者，他們多處於企業金字塔的頂端，我們將視其為企業的寶貴財富，重點培養的對象。對於HR來講，與此類員工應建立起戰略合作的關系，在合同的簽訂過程中可選擇長期甚至無固定期的合同類型。
2、跟隨者。企業的基礎建設，企業將長期培養。
此類員工表現為：對於企業價值觀有著較高認同，能力基本適用於企業崗位需求，能力、素質平平。在企業的人力資源中，此類員工作為企業的跟隨者而存在，是企業價值的創造者，他們多處於企業金字塔的中端和底端，我們將視其為企業重要的資源之一，將對其進行長期的培養，以便使其逐步提升成長為企業的戰略夥伴。對於HR來講，與此類員工應建立起長期穩定的關系，在合同的簽訂過程中可選擇相對長期、穩定的固定期限的合同類型。
3、雇傭兵。企業的空降部隊，企業將階段性使用。
此類員工表現為：對於企業價值觀並非認同，但卻擁有著高素質、高能力，在某一階段被企業所需求。在企業的人力資源中，此類員工作為企業的雇傭兵而存在，是企業的人才和資源之一，他們因企業需求而處於企業金字塔的中、高層，我們將其視為企業階段性的合夥人。對於HR來講，與此類員工應建立起階段性的穩定關系，在合同簽訂的過程中宜選擇一定期限內的固定期限合同類型。
4、異教徒。企業的糟粕，企業將其迅速淘汰。
此類員工表現為：對於企業價值觀不認同，且績效平平或者較差，在企業的任何一個時期內都會存在這類員工，在企業的任何一個階段也都不需要此類員工，他們是企業的糟粕，如果存在也必將成為企業的一個反面教材。在當前的形勢下，HR對此類員工必然要「當斷則斷」，迅速做出回應，堅決予以辭退處理。
不可否認，在企業管理中人既為「資源」也為「成本」。面對當前的形勢以及企業長遠的發展需要，對於人力資源的「盤點」勢在必行。而明確企業用人的根本依據從而正確地劃分人力資源，將成為人力資源工作的「原點」。
三、杜絕「醬缸現象」
1、根據企業戰略需求確立崗位性質、內容、標准。
在工作中我們經常發現一些多餘崗位的存在，在現實工作中原有的一些崗位已經名存實亡，同時有些事情卻沒有人去管、去做。可以說企業在不停地前進，在企業發展的過程中由於市場的變化、需求的變化，原來的崗位設置已經跟不上企業的步伐。根據企業戰略需求重新配置崗位變得十分重要。我們必須清醒地認識到企業用工低成本時代已經一去不復返了。企業中的人工成本在某種意義上也是企業成本的一部分，而降低人工成本的第一步則是根據崗位的性質、內容、標准正確地確立崗位，使每個崗位的存在合理化，使每個崗位都可以發揮應有的效能。
2、根據崗位需求把適合的人放到適合的崗位上去，做到人崗匹配。
在企業中人既存在「資本」的一面同時也存在「成本」的一面。
3、根據現有人力資源狀況培養梯隊、建設梯隊。
在現實的人力資源中，如果你無視梯隊的建設，只依靠市場的供給，坦率地講你的人力資源需求是永遠無法得到滿足的，也是無法長期而穩定的。很多中小企業普遍存在著一種「醬缸現象」，人力資源嚴重匱乏。多表現為：智者不願來；庸者進不來；優者向外跑；平者不願走。除了企業自身存在的一些原因外，在某種程度上沒有很好的梯隊建設也是造成這一現象原因之一。由外部招聘逐步向內部舉薦、晉升轉化。在團隊建設中逐步地培育梯隊、建設梯隊、形成梯隊、組成梯隊。一則企業的用工成本將大大下降；二則企業的凝聚力將不斷增強；三則企業團隊的穩定性也將得到提升。
⑹ 有效控制人工成本的方法有哪些
企業要有效控制人工成本，需遵循多方面策略。首要途徑在於實施目標管理，嚴格控制員工數量，確保人力投入與產出的平衡。
優化組織結構，提升工作效率是降低人工成本的基礎工作。通過合理調整部門配置，精簡冗餘崗位，能夠顯著提高工作效率，減少不必要的支出。
提升人員素質，發揮員工的能動作用，是降低人工成本的核心措施。投資員工培訓，增強技能，提高工作效率，能有效減少因低效操作帶來的成本增加。
建立激勵機制，調動員工積極性，是降低人工成本的動力因素。合理的薪酬體系和獎勵措施，能激發員工工作熱情，提升整體效率，從而實現成本控制。
企業應遵循「市場決定價格，價格決定成本，成本制約用工」的原則，將成本層層分解，形成「人人有責任，事事有人管」的人工成本控制責任體系。通過建立激勵約束機制，讓員工自覺參與到成本控制中，促進成本節約。
降低人工成本的制度保證在於強化成本管理，規范開支項目。加強對人工成本的管理，嚴格控制開支科目、開支標准和項目之間的合理比率，確保資金合理使用，避免浪費。