㈠ 員工真實成本一般是工資的多少倍
2倍以上。
對於很多小微民營企業來說，員工的用工成本確實非常高，這還不算其他的福利支出，如工會經費、節日禮品、額外商業保險等等。所以有很多民營企業不為職工繳納住房公積金和企業年金，對於養老、醫療、失業、工傷保險等強制繳納的項目也往往按照當地最低工資標准繳納。
舉例：
當稅前工資是13400元的時候，職工到手的收入是10000元。且看公司為了讓你拿到這10000元的到手工資，花了多少錢？
1、養老保險：公司繳納工資比例的19%，個人繳納8%。即公司交2546元，個人交1072元。
2、醫療保險：公司繳納工資比例的10%，個人繳納2%。即公司交1340元，個人交268元。
3、失業保險：公司繳納工資比例的0.8%，個人繳納0.2%。即公司交107.2元，個人交26.8元。
4、工傷保險：公司繳納工資比例的1.9%，個人繳納0。即公司交254.6元，個人交0元。
5、生育保險：公司繳納工資比例的0.8%，個人繳納0。即公司交107.2元，個人交0元。
6、住房公積金：公司繳納工資比例的12%，個人繳納12%。即公司交1608元，個人交1608元。
7、企業年金：公司繳納工資比例的8%，個人繳納2%。即公司交1072元，個人交268元。
8、個人所得稅：按照扣完社保後的公司還要交154.72元的個人所得稅，由公司代個人繳納。
通過以上計算：員工的到手工資是13400-1072-268-26.8-1608-268-154.72=10002.48元，約等於10000元。
那公司為員工付出了多少錢呢？13400+2546+1340+107.2+254.6+107.2+1608+1072=20435元。
企業該如何合法合規的降低用人成本呢？
這里有幾種應對方式，例如：
1、增加員工的工作飽和度，讓每個人能充分利用時間，獨當一面的處理事情。
2、砍掉不必要的業務環節，主抓高產出的核心業務板塊。
3、砍掉不必要的支出，開源節流，杜絕公司浪費。
4、招募適合的新鮮人才，通過企業強化培訓讓員工快速勝任該崗位的工作。
5、業務外包，通過與專業的渠道及機構建立長期合作，降低用人開支。
㈡ 招聘成本應該占人力成本的多少比較合適比如2000人的普通工作,每人3000月工資,共600萬.
招聘成本主要涉及招聘會費、攤位租賃費、廣告費、入職培訓費、職工安置費等等，可以根據企業的生產經營情況和用工特點來安排。月流失率30%的企業應該屬於生產加工一類的企業，招聘的工人大多是流水線作業工，招聘費用占人力資源成本的15%以下是可以的，最好能控制在10%以下。可以和勞務公司合作，通過勞務派遣的方式招收員工。
㈢ 一個員工的真實成本如何計算
大多數企業將員工流動成本狹義地理解為離職成本（離職員工流動的現金成本）或替換成本（即招聘廣告費用）等有形成本，而忽略了與此相關的其他成本，特別是員工流動導致企業生產率下降等的無形成本。事實上員工流動的無形成本遠遠高於員工流動的有形成本。
大多數企業的中高層經理在討論或分析員工流動尤其是員工自願流動時，往往只想到企業當前人力資源的損失或流失，而忽略或低估員工流動對企業造成的特殊經濟損失以及員工流動對企業造成的中長期的影響。
企業管理人員犯的一個通病是他們往往不相信現有員工是能夠進行培訓和開發以達到企業發展的要求，但確信新招聘的員工是具有超凡能力的，因此，人們往往會發現這些公司的高層管理人員不情願對現有崗位員工支付有競爭性的工資，而情願對新進的陌生員工支付比原崗位員工資高出30%-50%的工資。這是導致目前部分企業員工流動率偏高從而導致企業員工流動成本不斷攀升的一個重要原因。
目前幾乎沒有一家企業在年度預算中包含完整的員工流動成本（有形和無形）預算，而僅僅包含招聘費用、員工離職經濟補償等部分有形成本預算。
企業中絕大部分的中層經理對於本部門員工流動成本包括有形成本漠不關心，因為有形成本往往是人力資源部的預算范疇。
大多數企業的中高層管理人員沒有意識到員工的流動成本已成為當今企業管理中的一個黑洞、底線利潤的一個無形殺手。
大多數企業人力資源部門已計算員工年度或月度的流動率，但由於本身缺乏對計算員工流動成本重要性的認識，不清楚員工流動成本的具體構成、流動成本的模型和計算公式等因素，沒有能夠計算或完整計算員工流動成本，尤其是無形成本。