⑴ 如何管控人工成本
導語：如何降低人工成本的方法還有很多，主要就是企業如何去將勞動力和工薪做到合理調節，只要能夠做好崗位職責編制和薪酬體系設計，那麼降低人工成本也就不成問題了。
如何管控人工成本
1. 精簡人員，但是要充分掌握好勞動力要和生產要素的完美結合。
通過精簡人員的目的是在於增效，提高工作效率。通過減員，實行優勝劣汰、擇優上崗、人盡其才、提高勞動生產率，真正地實現人力資本的增值;降低人工成本，以最少的投入取得最大的產出。
2. 有效進行薪酬設計，控制好工薪發放數量，做好合理分配。
效率優先、兼顧公平是市場經濟下企業的分配原則，只有充分地發揮工資的約束機制、調控機制和激勵機制的作用，才能得到投入產出的效益。建立完善的薪酬體系，建立有效的工薪約束機制，才能有效控制人工成本。
3. 設定好崗位，做好崗位職責分工，優化勞動組織。
這就需要企業加強定員定額的'管理，通過減少活勞動投入，提高產出來達到降低人工成本的目的。
4. 提高生產效率，做好最佳投入產出效益。
減員增效、提高勞動生產率是任何一個企業保證單位產品中活勞動消耗費用降低的重要途徑。
5. 提高勞動者素質，發揮人才效益。
提高勞動者素質，重點就是提高其智力素質和技能素質。科技進步決定了產品質量和成本水平，而科技進步，要依賴於人才的質量和數量。所以這也是有效降低人工成本的一種方法。
如何管控人工成本
(1)吸引人才不能完全依靠高薪政策。
很多企業為了吸引和保留優秀人才，不惜一切代價提高薪酬標准，其實這是不可取的。吸引人才的方式有很多，除了優厚的薪酬外，良好的工作條件、和諧的人際關系、施展本領的舞台和空間等都是非常重要的因素，如果一味提高薪酬標准而在其他方面仍存在較大欠缺，那麼高薪不僅不會帶來預期效果，可能還會帶來嚴重的負面影響——首先大大增加了企業的人工成本，其次可能會引起薪酬內部不公平，對其他員工的積極性帶來嚴重影響。
(2)進行薪酬設計時要進行人工成本測算。
詳細分析人力資源投入產出關系，如果高薪吸引了優秀人才，但卻發揮不了作用，創造不出預期績效，這樣的高薪也就失去了意義。
(3)對於資本密集型企業。
人工成本在總成本中的比重較小，應該將注意力集中在提高員工的士氣和績效上，不必過分計較支付水平的高低。
(4)對於勞動密集型企業。
人工成本在總成本中的比重較大，因此需要詳細進行外部市場薪酬調查分析，給員工支付合適的薪酬水平，薪酬水平與行業薪酬水平要基本一致。
(5)對於知識密集型企業。
一般情況下人工成本占總成本比重較大，但對這類企業而言，高素質的人才是企業發展不可缺少的，因此薪酬水平應該在行業內具有一定的競爭力，同時應仔細研究公司產品或服務價值創造過程，分析各環節所創造的價值，給予員工合適的薪酬水平，平衡股東、管理者和員工的利益。
⑵ 如何才能控制好人工成本
1.減人、增產、漲工資
對於如何做好成本費用控制，任正非先生有一段論述，管理中難的是成本控制，沒有科學合理的成本費用控制方法，企業就處在生死關頭，全體員工都要動員起來優化管理，要減人，增產，漲工資。
任總的這段話，有兩層意思：強調成本費用控制的重要性，只有成本控制好了，在產品品質一樣的情況下，才能更有市場競爭力；第二，指出了控製成本思路：減人、增產、漲工資。
2. 冗員是公司大的成本
冗員是公司大的成本。冗員增加的不僅僅是人工成本，還會增加與人工相配套的辦公成本，如配備電腦、工位、辦公傢具等。
此外，冗員還會在公司形成一種懶散的工作氛圍，讓士氣低落，進取心不足，降低工作效率。如果為了解決冗員的工作問題而因人設崗，那就更糟糕了，這等於是在工作中人為地設置障礙。
3. 裁員的兩種態度
經濟下行，公司經營困難，裁員與否，老闆有兩種態度：
（1）減員增效，強調公司不是家，要堅決淘汰「平庸」的員工；
（2）不同意裁員，公司經營雖然困難，但還沒有到虧損的地步，整個行業前景都不好，這個時候應該挺一挺，不要輕易把員工當包袱甩出去。哪種態度好了，應該說各有各的道理，關鍵要看如何把握火候和分寸。
4. 裁員的伎倆
裁員俗稱奪人飯碗，一直都是犯忌諱的事情。企業啟動裁員大都諱莫如深，會找各種名詞加以掩飾，如放棄平庸員工、末位淘汰、人員結構調整等。很多企業在裁員的手法上願意軟操作，不主動提出讓員工走人，而是用伎倆逼員工自動離職。
5. 企業辦社會
以前我們批判企業辦社會，認為這會削弱企業在市場上的競爭力。之後企業辦社會得到了較好的糾正，企業不再負擔員工住房、子女上學、員工醫療、員工退休。企業作為單一經濟主體運行幾十年後，現在又有企業家重新思考「企業辦社會」的好處了。
6. 招聘員工時要保持飢餓感
企業招聘員工時要保持一定的飢餓感，切忌全負荷招聘後出現閑余。有的企業員工擴張過快，一趕上市場波動，就啟動裁員。
須知企業在裁員的同時，也浪費了曾經培訓這些員工投入的時間和精力，以及他們的關系網和工作經驗。更嚴重的是，會打擊其他員工的積極性，會動搖員工對企業的忠誠度。
⑶ 有效控制人工成本的方法有哪些
企業要有效控制人工成本，需遵循多方面策略。首要途徑在於實施目標管理，嚴格控制員工數量，確保人力投入與產出的平衡。
優化組織結構，提升工作效率是降低人工成本的基礎工作。通過合理調整部門配置，精簡冗餘崗位，能夠顯著提高工作效率，減少不必要的支出。
提升人員素質，發揮員工的能動作用，是降低人工成本的核心措施。投資員工培訓，增強技能，提高工作效率，能有效減少因低效操作帶來的成本增加。
建立激勵機制，調動員工積極性，是降低人工成本的動力因素。合理的薪酬體系和獎勵措施，能激發員工工作熱情，提升整體效率，從而實現成本控制。
企業應遵循「市場決定價格，價格決定成本，成本制約用工」的原則，將成本層層分解，形成「人人有責任，事事有人管」的人工成本控制責任體系。通過建立激勵約束機制，讓員工自覺參與到成本控制中，促進成本節約。
降低人工成本的制度保證在於強化成本管理，規范開支項目。加強對人工成本的管理，嚴格控制開支科目、開支標准和項目之間的合理比率，確保資金合理使用，避免浪費。
⑷ 有誰知道定額預算中的人工費與勞務分包中的實際人工怎麼比較，怎麼樣作好人工成本控制，請各位老師指教
首先告訴你 定額中的人工費永遠低於實際人工費用，但是不意味著你會在人工費上虧錢，具體比較方式給你兩個：
方式一：
1、定額中的人工費是指8小時內的工作內容，而實際人工可能工作8-12小時，但是8小時是飽和時間，而實際工作打不到飽和狀態，所以就人工費而言，經驗告訴實際我們工人的10小時等價於定額中的8小時。
2、定額中的人工費是有含量系數的，意思就是例如：你套1-1平整場地1㎡，含量後的工程量是0.081個人工，按定額中的價格最低43，就是43*0.081=3.48元，言外之意就是平整1㎡的場地需要3.48元，假如你有100㎡的地方需要平整，那你人工費如果超過348元就是賠錢了，也就是說假如你的小工每人每天110元，只需要3個人干一天就可以了，其實工作量很小的，每人每天33㎡而已，上午15㎡，下午15㎡，所以平整場地你是不會賠的，當然我是舉例子，這是細節化的東西要你自己來逐項的核實，如果你會這個了，那你預算不會賠錢的！呵呵下功夫吧，錯不了！
方式二：
1、人工費總價：就是你做完預算中的人工費一共有多少錢，你一定是知道的這個要記錄下來和你幹完活花費的人工費用有個比較。這種差值是不能乘以含量的，因為預算中的人工費都是在工程量、含量之後的總價~只要比較總的價錢就可以了。
2、把預算人工費的總價分部的排開，具體到哪一部多少錢，然後再把分部的價格細分到分項的價格，就是每個單項花費了多少錢，和你實際的投入做個對比，例如你鋪裝石材比如100㎡，預算中的需要多少工日，和工程量相乘就是總價了，而你實際中用了多少大工，多少小工，用了幾天你也可以算出來，這樣就是一個對比了（預算中的綜合工日是不分大、小工的）
⑸ 如何有效控制人工成本
如何有效控制人工成本
如何有效控制人工成本，人工成本一直以來是一個非常具有辯證思維的題目,畢竟有時候人工成本很容易就超額了,這樣的話公司就有點虧了,下面我帶大家簡單了解一下如何有效控制人工成本.
如何有效控制人工成本1
一、減人、增產、漲工資
對於如何做好成本費用控制，任正非先生有一段論述，管理中最難的是成本控制，沒有科學合理的成本費用控制方法，企業就處在生死關頭，全體員工都要動員起來優化管理，要減人，增產，漲工資。任總的這段話，有兩層意思：第一，強調成本費用控制的重要性，只有成本控制好了，在產品品質一樣的情況下，才能更有市場競爭力；第二，指出了控製成本思路：減人、增產、漲工資。
二、冗員是公司最大的成本
冗員是公司最大的成本。冗員增加的不僅僅是人工成本，還會增加與人工相配套的辦公成本，如配備電腦、工位、辦公傢具等。此外，冗員還會在公司形成一種懶散的工作氛圍，讓士氣低落，進取心不足，降低工作效率。如果為了解決冗員的工作問題而因人設崗，那就更糟糕了，這等於是在工作中人為地設置障礙。
三、招聘員工時要保持飢餓感
企業招聘員工時要保持一定的飢餓感，切忌全負荷招聘後出現閑余。有的企業員工擴張過快，一趕上市場波動，就啟動裁員。須知，企業在裁員的同時，也浪費了曾經培訓這些員工投入的時間和精力，以及他們的關系網和工作經驗。更嚴重的是，會打擊其他員工的積極性，會動搖員工對企業的忠誠度。
四、 如何實現漲薪與利潤的.辯證統一
漲薪與利潤這對矛盾是辯證統一的。一方面，漲薪會吃掉利潤；另一方面，漲薪能調動員工積極性去做大利潤。怎麼平衡呢？且看《華為基本法》的論述：我們不會犧牲公司的長期利益去滿足員工短期利益分配的最大化，但是公司保證在經濟景氣時期與事業發展良好階段，員工的人均年收入高於區域行業的最高水平。
五、任正非的用人觀
華為員工高工資與華為公司高利潤並行不悖，有賴於任正非用人的四句話：①三個人干五個人的活，掙四個人的工資員工高工資是自己掙出來的、；②增加一個幹部，前端先要減少兩個幹部避免機構臃腫、人浮於事、；③給的錢多了，不是人才也變成了人才激發出員工的潛能、；④減人、增產、漲工資淘汰低產出員工，提高人均產出，實現企業與員工雙贏、。
六、兩種人才戰略
企業的人才戰略有兩種：①企業實力不夠雄厚時，培養人才；②等到企業有了足夠的知名度和美譽度，選拔人才。這兩種人才戰略的區別在於：培養人才，可以先以較少的成本招聘員工，員工與企業一同成長，員工的價值逐步提升；選拔人才，則意味著公司對人才的要求一步到位，招聘時往往會付出較高的人力成本。
七、人工成本是如何做高的
人工成本是如何做高的？主要有三個路徑：①組織架構越搞越復雜，監管機構、平台部門越設越多、越建越大，不直接創造價值的人越來越多，人工成本自然越來越高；②公司名頭越來越響，招聘要求越來越高，專科生能做的事也要招聘本科生、研究生做；③搞人性化管理，念及苦勞、尊重老人，結果養了一堆廢人。
八、厚待種花人，花香客自來
企業的費用有兩項值得關註：一為市場拓展類費用，二為人工成本類費用。隨著市場競爭加劇，許多企業在銷售方面可以不計成本投入，總覺得持續燒錢終有一天會撬開市場的大門。但到了給員工激勵時，又叫嚷不堪重負。同樣是花錢，為何厚此薄彼，可能是覺得給市場見效直接。殊不知，刺激人是道，刺激市場是術。
如何有效控制人工成本2
1、降低人工成本的根本途徑——實行目標管理，嚴格控制總量。
2、降低人工成本的基礎工作——調整組織結構，提高工作效率。
3、降低人工成本的核心措施——提升人員素質，調動能動作用。
4、降低人工成本的動力因素——建立激勵機制，調動積極因素。企業內部要按照「市場決定價格，價格決定成本，成本制約用工」的原則，把成本層層分解，形成「人人有責任，事事有人管」的人工成本控制責任體系，建立起責任主體自覺降低成本的激勵約束機制。
5、降低人工成本的制度保證——強化成本管理，規范開支項目。加強對人工成本的管理，要做到三嚴格，包括「嚴格控制開支科目、嚴格控制開支標准、嚴格控制項目之間的合理比率」。