⑴ 人力資源配置方案，我該怎麼寫
一、企業人力資源管理要清楚定位。
人力資源主管要想更好地在企業中發揮作用，必須悉企業生命周期的管理，並根據不同階段、調整人力資源策略，對企業在什麼時期用什麼樣的人，什麼崗位用什麼樣的員工了如指掌，並為企業儲備各類人才，建立人才梯隊。企業在高速發展和擴張的時期，招聘是企業人力資源管理工作的重中之重，要根據企業發展的時期，調整企業人力資源管理的側重點。在招聘過程中，要了解企業的發展特性，隨時保持與業務部門的溝通協調，根據需求情況，及時調整民營企業人力資源管理之——如何解決招聘與配置招聘策略。
二、人力資源管理中存在的問題
1．人事管理觀念需更新，人力資源投資不足
人力資源是所有資源中最寶貴的資源，對於單位來講是一個核心的資源，對於人力資源的管理應該有一個完整的、強有力的機構來進行管理。而現在的單位中，對這一資源的管理沒有一個完整的機制，僅把人力資源管理當作一個事務性工作，沒有專職人員從事管理，每個人都是一身多職，這就是一種組織文化的弊端，隔離地看待一個整體，如同盲人摸象，嚴重阻礙了企業發展戰略的實現。企業沒有把職工視為能無限開發的寶貴資源，對職工使用多而培訓開發不夠，培訓形式也較單一，僅限於崗位培訓和晉升職務的傳統手段，而且，培訓效果也難以檢驗。
2．缺乏現代人力資源管理知識和理論
新型的人力資源管理與傳統的人事管理制度相比有顯著的不同，我國大多數單位中從事人力資源管理工作的人都並非專業出身，在現代人力資源管理理論和專業技術方面所受的訓練一般比較少，很大程度上沿襲傳統人事管理方式，缺乏現代人力資源管理與開發理論和技能的培訓。絕大多數從事勞動人事管理的員工所具備的素質與人力資源開發管理的要求相差甚遠，主要表現為知識水平不夠，知識面窄，日常管理不是以人為中心，而是以事為中心，忙碌於瑣碎事務。如果勞動、人事管理者的素質不提高，人力資源開發管理就只能是紙上談兵，也就不可能適應現代管理的需要。
3．績效考評模糊尚無標准
績效考評是現代人力資源管理的核心問題，在調動職工工作積極性方面發揮著較強的激勵作用。據調查，有50%左右的職工對目前績效考評存在不滿意的情緒，其根源在哪呢？一，不同層次、不同類型的人員考評並無標准之分，量化指標較籠統，難以操作。二，職位分析尚未標准化，各類崗位名稱未進行規范。此外，績效考評的結果沒有同職工的工資分配、職位變動以及獎懲直接掛鉤，績效考評也就停留在了層面。直接影響考核結果的嚴肅性、真實性。這樣的考核沒有發揮績效考核對人力資源的控製作用，多數單位考核的目的僅僅是為了完成上級部門布置的評選先進的任務。
4．難以執行有效的激勵機制
目前，雖然大多單位有了較大的分配自主權，但由於傳統觀念的束縛，造成激勵機制不健全、執行缺乏活力，也不利於調動員工的積極性。首先是人員配置由領導說了算，不能全部做到職能匹配；其次是薪酬分配上的「大鍋飯」問題表現較為突出。目前單位執行職務工資由固定和津貼兩部分組成。按要求津貼部分要與職工的工作數量和質量掛鉤，多勞多得，少勞少得，不勞不得。但在實際運作過程中，大部分單位都把津貼按照固定比例發放。即「活津貼，死分配」，起不到津貼的調節和激勵作用。成功的激勵機制應是：導向正確，措施系統，政策穩定，運作科學。
三、企業戰略指導人力資源戰略，人力資源支持企業戰略
1．現在部分企業的主要負責人由於缺乏人力資源管理的科學素養，致使人力資源管理難以提高到戰略高度，沒有從戰略上重視人力資源管理，依然停留在對員工的傳統日常管理之上。如果企業不把人力資源管理擺到關系企業命運的位置上，不重視對人力資本的投入，職業培訓急功近利，就不能形成吸引人才、凝聚人才、用活人才的良性機制。人力資源管理往往出於應付一時之需，不重視人力資源的戰略性開發，不考慮企業的長遠發展。
2．企業戰略應根據現在的情況考慮未來，著眼於未來及長遠的目標。其作用是可以協調企業中各職能部門內在的關系；可以引導企業進行變革，不斷改善企業經營管理；可以保證企業的各方面平衡發展。人力資源戰略是根據企業遠景制定的，是企業戰略的重要組成部分，並且主要通過促進企業長期可持續發展來實現對經營戰略的支持與貢獻。企業戰略目標是由人來實現的，人力資源在宏觀層次的貢獻就是確定企業員工共同持有或認同的核心價值觀，引導和塑造員工的行為，最終指向業績目標。成功的企業是那些有著明確的戰略目標，而又能穩步推動戰略實現，業績不斷提升的企業。人力資源戰略對這樣的企業之所以重要，是因為它把模糊、抽象的戰略、目標分解、具體化實際工作中，使現在的行為指向現在及將來的業績，使企業的各項活動不會因為眼前的利益而偏離或損害長期的關鍵因素。
3．人力資源管理對企業發展提供的戰略性支持，主要體現於人力資源規劃。它以企業發展戰略為指導，全面核查現有人力資源，分析企業內外部條件，預測企業對人員的未來供需，內容基本涵蓋了人力資源的各項管理工作：進入規劃、培訓開發規劃、人員調配規劃、晉升規劃、薪酬規劃等。人力資源規劃沒有直接和企業的效益掛鉤，不能同企業的經營計劃或者市場營銷計劃一樣，把成果擺在桌面上讓人看清楚。它創造的價值是無形的，即使看不出但決不能否認。越來越多的企業已經認識到，惟在將長期性的人力資源規劃與企業戰略緊密結合起來，通過各種人力資源管理政策和制度的設計以及對人力資源管理實踐的調整，來幫助企業贏得競爭優勢，保持長遠、健康發展。
四、實現人力資源合理配置的建議
1．構建人力資源管理新模式，加大對職工的培養力度。
更新人力資源管理的舊觀念，轉變固定的人事管理方式，真正把人事管理從行政事務中解放出來。首先要從體制上進行改革，實行條條管理或者條塊管理相結合，以人本管理的思想作主線的管理體制，這種體制有利於從源頭上把好關。其次是重視人力資源的規劃、開發和任用堅持以人為本，充分調動職工的積極性、自發性和創造性。第三，在人力資源配置上，可逐步建立面向市場聘任英才的用人機制，也可嘗試實施人才派遣這一新型用人方式，實現人事管理由身份管理向崗位管理轉變，擴大就業，促進現代企業的人事制度改革。實現人事管理由身份管理向崗位管理轉變。
要想不斷提高經營管理服務水平和社會競爭力，適應社會化建設的發展需要，必須從上到下克服培訓是負擔、是走形式、是可有可無的事情等錯誤認識，把職工培訓當作一項重要工作給予高度重視。系統地開展員工培訓，其目的是通過對職工的培訓，實現職工知識、技能、態度等方面的改變，激發職工的工作熱情，提高工作效率，以更低的成本、更高的服務質量和更快的速度完成各項目標任務。
2．創造條件，積極接受人力資源新知識、新觀念。
由於歷史形成的原因，傳統的舊的人事人才工作長期處於封閉式、神秘化的工作方式。新時期要快速有效的接受人力資源新知識，執行新方法，無疑是對傳統人事人才工作的一個嚴峻挑戰。首先，必須轉變觀念，除確立人力資源開發是現代組織人事工作的核心職能觀念外，還應增強人才意識，樹立新人力資源開發和服務觀念。結合先進的人力資源管理的理念和方法，通過案例討論、聯系經驗、觀點闡述、技巧傳授和分享成果，引導職工思索、升華，最終形成個人特有的觀念和思路的人力資源課程，通過學習，讓職工接觸到新的知識和觀念。
如果有條件，「人力資源外包」也是單位提高效率、贏得競爭優勢的一種新型管理模式。近年來，隨著現代企業人事制度改革的不斷深入推進，人事管理方面已經逐步做到了按需設崗、公開招聘、競聘上崗、以崗定酬、績效考核、合同管理，有的單位也在積極探索採用項目聘用、人才派遣等新型用人方式，搞活用人機制。通過「外包」可以節約時間，集中有效的資源，降低人力資源管理中的顯性成本和隱性成本，提高人力資源部門的工作效率。
3．探尋新的評估維度，建立具體化的考核指標體系。
我國的德、能、勤、績的考評模式是一種對「人」的考評指標體系，很多指標與當前工作任務的關系不夠密切。在設計績效評估指標時，考評內容要根據不同部門、不同層次、不同地區的實際情況增加相關評估維度，還可增加用於考察機動性、臨時性任務的動態評價指標。每個評估維度應細化到二級甚至三級指標，並給出相應的具體的評估標准。關鍵指標能量化的應盡量量化，不能量化的要用描述性語言說明。要選擇科學的指標權重設置方法，一級指標的權重確定應主要依據組織目標與價值取向，二級指標的權重，與公務員職位的高低與性質有關，要以職位分析為依據。
4．建立、健全事業單位員工激勵機制
（一）建立科學的薪酬制度。
造成當前單位員工激勵機制失效的首要原因就是薪酬制度的不合理。國家推行的企業人事分配製度改革將從根本上打破「平均主義」、「大鍋飯」的工資分配模式，引入競爭機制，搞活工資分配製度成為必然。
（二）建立有效的績效考核體系。績效考核的最終目的是改善員工的工作表現，360度從與被考核者有關的各個方面獲得對其的評價，打破傳統的單一任命制，廣泛採用平等競爭的考任制，建立能者上、平者讓、庸者下的競爭上崗機制。績效考核是人力資源管理的重要環節，它給人力資源管理提供反饋信息，是工資管理、人員使用的主要依據，是調動員工積極性的重要環節。
（三）採取有效的激勵策略。組織的活力來源於每個員工的積極性和創造性。由於人的需要具有多樣性和多層次性，及人的行為動機具有繁復性，這就要求調動人的積極性和創造性應有多種方法和策略。
⑵ 人力成本怎麼做
每年HR們都有一項很重要的工作，需要運營、人力資源、財務等部門共同協作完成：算產值、獎金，預測每年的營業收入和需要投入生產經營的人數。這也是很多管理層糾結的：先有活還是先有人，或者說有這么多人該接多少活的問題。
舉個例子：
公司全年總收入1000萬，但年終決算的時候，利潤只有200萬。老闆說人力成本太高，人力成本佔大頭。員工有情緒了，我的工資獎金就這么多，大家也差不了多少，人力成本怎麼會占那麼大的比重？
什麼是人力成本？
人力成本是指企業在一定的時期內，在生產、經營和提供勞務活動中，因使用勞動者而支付的所有直接費用與間接費用的總和。
詳見下表中的內容：
註：淡藍色部分是員工理解的人力成本，灰色部分是福利性支出的人力成本，深藍色部分是往往都忽視的獲得人的成本。
首先，人力成本不等於工資和獎金。比如：企業給員工支付1000元的工資，那麼人力成本絕不會是這直接的1000元，還有其它的間接費用。
其次，人力成本不等於工資總額。有人說，既然工資不等於人力成本，那工資總額是不是就等於人力成本呢？當然不是。按照勞動部1997年261號文件規定，人力成本包括工資總額、社會保險費用、福利費用、教育經費、住房費用以及其它人工成本。
再次，人力成本不等於使用成本。從人力資源的分類來看，人力成本可分為獲得成本、使用成本、開發成本、離職成本，可見「使用成本」只是人力成本的一部分而已。
人力資源成本有哪些？
那麼我們最關心的人力資源成本有哪些？哪些是直接成本，哪些是間接費用？哪些人力成本比較高？
公司的人力成本，人工工資（月發部分）一部分是直接的人力成本，一部分是間接人力成本。
一部分直接發到員工手裡，跟每個員工有關，就是「職工薪酬—工資「（含社保和個稅個人繳納）部分，就是你當月所能得到的月薪，包括工資、各種固定補助、工作餐補、交通補貼、住房補貼、津貼等。各公司發放的方式都不太一樣，部分公司是直接把各種補貼合並到當月工資繳納個稅後發到員工卡里。這種應合並計算為應發工資。部分公司提供工作餐或食堂，或根據員工加班發生的餐費和交通費憑發票報銷等。這種沒有在應發工資里，要核算到每個項目中的間接費用里。
另外一部分沒有直接發到員工手裡，卻是員工受益的，主要有：人員社保（單位繳納的五險一金），是企業人力成本佔比比較大的部分，也是企業負擔比較重的地方。這部
⑶ 人力成本的人力成本分析
員工流失率就是辭職員工占總員工數的比例。
員工流失率的計算公式主要有兩種：
公式一 流失的員工人數/年度內的平均員工人數(年度內的平均員工人數=年初員工人數+年末員工人數/2)
公式二 流失的員工人數/1月份員工人數+2月份員工人數+……+12月份員工人數/12
公式一是比較容易操作並常用的計算公式，流失人數是一個考核周期內流失人數的總計，分母中平均人數是兩個時點指標的平均數，只代表了年初與年末的情況，採用這個公式計算流失率，結果容易失真，而公式二則可避免這一問題。 1、招聘成本
招聘成本主要包括招募人員的直接勞務費用、直接業務費用，如招聘洽談會議費、差旅費、代理費、廣告費、宣傳材料費、辦公費、水電費等。還有間接費用，包括行政管理費、臨時場地及設備使用費等。其計算公式如下：
招募成本=直接勞務費+直接業務費+間接管理費+預付費用
2、選拔成本
選拔成本包括各個環節如初試、面試、心理測試、評論、體檢等過程發生的一切與決定錄用或不錄用有關的費用。其計算公式如下：
選拔面談的時間費用=（每人面談前的准備時間+每人面談所需時間）×選拔者工資率×候選人數
匯總申請資料費用=（印發每份申請表資料費+每人資料匯總費）×候選人數
考試費用=（平均每人的材料費+平均每人的評分成本）×參加考試人數×考試次數
測試評審費用=測試所需時間×（人事部門人員的工資率+各部門代表的工資率）×次數
（本企業）體檢費=[（檢查所需時間×檢查者工資率）+檢查所需器材、葯劑費] ×檢查人數
3、錄用成本
錄用成本包括錄取手續費、調動補償費、搬遷費和旅途補助費等由錄用引起的有關費用。這些費用一般都是直接費用。其計算公式如下：
錄用成本=錄用手續費+調動補償費+搬遷費+旅途補助費
4、安置成本
安置成本是企業將被錄取的員工安排在確定工作崗位上的各種行政管理費用；錄用部門為安置人員損失的時間費用；錄用部門安排人員的勞務費、咨詢費等。
安置成本=各種安置行政管理費用+必要裝備費+安置人員時間損失成本 ①上崗前教育成本
上崗前教育成本包括教育與受教育者的工資、教育與受教育者離崗的人工損失費用、教育管理費、資料費用和教育設備折舊費用等。計算公式如下：
上崗前教育成本=（負責指導工作者平均工資率×培訓引起的生產率降低率+新職工的工資率×職工人數）×受訓天數+教育管理費+資料費用+教育設備折舊費用
②崗位培訓成本
崗位培訓成本是企業為使員工達到崗位要求而對其進行培訓所發生的費用，包括上崗培訓成本和崗位再培訓成本。上崗培訓主要通過以老帶新的形式完成。其計算公式如下：
崗位培訓直接成本=∑指導小組時工資×指導小時I×每月指導次數I+∑（被指導者小時工資K×指導小時K×月被指導次數K）
崗位培訓間接成本=培訓人員離崗損失費用+被培訓人員不熟練造成損失+培訓材料費+各種管理費
崗位再培訓成本計算與崗位培訓成本計算類似，只是再培訓成本比崗位培訓成本損失費用要小些，時間可能短一些。其計算公式為：
崗位再培訓間接成本=培訓再培訓人工費用+材料費用+管理費用+各種培訓造成的損失費 ①離職補償成本
離職補償成本是指企業辭退員工，或是員工自動辭職時，企業所應補償給員工的費用，包括至離職時間為止應付員工的工資、一次性付給員工的離職金、必要的離職人員安置費等支出。
②離職管理費用
離職管理費用是企業管理人員因處理離職人員有關事項而發生的管理費用。
面談時間成本費=（與每人面談前的准備時間+與每人面談所需時間）×面談者工資率×企業離職人數
離職員工的時間費用=每人面談所需時間×離職員工的加權平均工資率×企業離職人數
與離職有關的管理活動費用=各部門對每位離職者的管理活動所需時間的平均工資率×有關部門職工的平均工資率×離職人數
離職前效率損失=正常情況平均業績-離職前期間內平均業績
③空職成本
空職成本是指員工離職後職位空缺的損失費用，由於某職位空缺可能會使某項工作或任務的完成受到不利的影響，從而會造成企業的損失。
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