㈠ 人力成本分析怎麼做從哪幾個方面著手求教高手。
做好對人力成本分析，我們要注意做好四個階段的工作：
1.做好前期准備工作；
2.做好人力效率成本的分析；
3.做好人力費用成本的分析；
4.做好分析結果的運用。
㈡ 如何做人事費用分析 要怎樣分析人事費用上升與下降
1、縱向比較。和公司人事費用的歷史費用相比較。升還是降，原因是什麼。
人事費用項下細分小類。和歷史對比，闡明原因。如果上升，是否合理，不合理的解決對策是什麼
2、橫向比較。和公司的經營狀況練習比較。分析費用升降的原因。
公司生產經營以及公司制度的變更，導致人事費用升降，以及由此產生帶來的效率和效益上升和下降（也可以對比歷史數據）。
3、社會的經濟、法律大環境變化導致人事費用變化的原因。對應策略如何。
最後總結概述。
㈢ 如何進行人力成本分析
人力成本分析就是給企業找一條活路，那麼怎麼找這條活路，也是一個關鍵的問題。我經常強調「落地」的概念，為什麼要強調它？因為你不落地，企業沒法操作，成天都是在講人力成本如何重要，那完全都是廢話，人力成本的重要性，我們誰都明白。重要的是，應該怎麼有效指導企業去尋找適合自己的方法，需要一個思維的過程，有了這個過程，每個管理者都會懂得為自己的企業量身定製人力成本控制方案。
一、怎樣做人力成本分析
我們在做人力成本分析時，要注意幾個非常重要的數據：
?人力資源的效率：人力資源效率就是人力資源有效利用的程度。從企業的角度來看就是企業所擁有的人力資源圍繞企業績效做出有效貢獻的程度。
?人力資源開發空間：人力資源開發要能夠算到每一個人的人力成本的開發空間有多大。
?人力成本分析
（一）人力成本與人力成本率的關系
圖1-1人力成本與人力資源效率的關系
這張表的縱軸是人力資本的比例，是人力成本占整個銷售額的比例，橫軸是指企業經營的時間。如果企業本身的產業沒有做非常大的調整，比如十年前做真皮運動鞋，十年後還是做真皮運動鞋，產業沒有大的變化，那麼這個企業的人力成本率隨著時間的推移絕對要降低，2006年十個點，2007年九個點，2008年八個點，一定要有所下降，要不然搞什麼人力資源開發呢？
如果新員工一天做50件，老員工一天可以做60或80件，但老員工的合格率只有80%，就沒有什麼人力資源的開發價值。但如果新員工合格率只有80%，老員工做的產品合格率有90%、95%，企業當然要用心留住他，他可是人力資源中有價值的員工。
㈣ 如何做人力資源成本分析報告
人力資源成本是指為了獲得日常經營管理所需的人力資源，並於使用過程中及人員離職後所產生的所有費用支出，具體包括招聘、錄用、培訓、使用、管理、醫療、保健和福利等各項費用。企業開展人力資源成本分析的目的是合理使用資金、發揮資金最大效用，因此對於人力資源成本分析需要從以下幾個方面來進行：
1、 人力資源成本構成
首先對構成人力資源成本的各項費用進行匯總統計，具體項目示例如下：
1、 人力資源成本投入水平分析
1） 上述人力資源成本可以與上一個或幾個年度進行對比分析，對比分析過程中要注意企業人數的變化，崗位類型的變化對成本費用高低的影響。通過對比分析發現各項成本費用的增長降低的原因，尋找成本可控點，提出成本控制措施和方案。
2） 對企業各級員工的收入水平進行分析，主要是薪酬部分。統計各崗位的月人均收入水平，與外部市場上同類崗位的收入水平進行對比，分析本公司薪酬的競爭力。如果外部市場薪酬數據難以獲取，也可以與當地的最低工資標准、社會平均工資水平、社保繳費基數等進行比較，了解本企業基本的薪酬水平狀態。各級員工的收入水平也可以進行企業內部不同年份之間的比較，此時的比較也可以將福利費用包括進來，以反映企業內員工收入的變動趨勢。
3） 企業內不同類型員工的收入分析。對不同部門或不同類型崗位的收入水平、薪酬結構、動靜比例等進行對比，分析企業內的薪酬差距、薪酬結構的合理性等。
2、 人力資源效率分析
1） 人工費用率：人工成本/銷售收入*100%，反映企業為獲取銷售收入所付出的人工成本總額的高低。在企業經營相對穩定的前提下，人工費用率應該是保持在一定比例范圍內的，或者是企業銷售收入穩步上漲時，人工費用率應保持逐年下降的規律。
2） 類似的公式：
人工分配率：人工成本/增加值*100%
勞動報酬率：薪酬總額/銷售收入*100%
勞動分配率：薪酬總額/增加值*100%
3、 人力資源投資報酬率分析
1） 百元人工成本創利：利潤總額/人工成本*100，每100元人工成本所獲得的利潤。該數據越高，說明企業人力資源效率越高。
2） 類似的公式：
百元人工成本銷售收入：銷售收入/人工成本*100
百元人工成本增加值：增加值/人工成本*100
㈤ 年底了，人力成本總結分析該從哪幾個方面做
我們目前做的：分全國版本、區域版本
環比、同比：離職率、人均成本、人事費用率、人均勞效、人工成本與銷售投入產出系數、貢獻率、人均銷售額、同類型城市、優秀人員與普通人員上述情況的對比；每個分公司各種數據對比；每個分公司下屬城市各種數據對比；城市下屬片區各項數據對比
㈥ 如何做好人力成本分析與管控
站在企業的角度
老闆基本上不管事的，那麼在這個時候，對人力成本進行分析，就會顯得很重要了。因為如果我直接是老闆來打理，一個企業，多賺一點少賺一點，他不會斤斤計較。作為總經理就不能不算人力成本，因為老闆關心今年你的銷售計劃是多少？利潤計劃是多少？剩下來倒減一下，算出人力成本，知道年終可以發獎金多少。
老闆可以隨便支配它的資金，總經理是不能的。總經理會做好人力成本分析，站在企業的角度來考慮，考慮到要支出多少錢，或者按一個什麼樣的比例來給員工發工資。
【案例】
板凳還沒坐熱就走人
我跟一個晉江的老闆在一起聊天。他回想起他的一次驕傲的招聘場景，說：我的公司沒有人力資源部，也沒有人事部，是我老闆在管，我也要去招人。我說：那你怎麼招啊？他說：我不懂啊，我攤位一擺，首先我說要招個人力資源經理，有三四個人來應聘。我看了其中一個，長得比較好看一點的，年齡比較大一點的，戴著眼鏡，看起來有點學問的。我叫他來坐招聘者這個位子，給我招人，招到人呢，他就合格了。高招，一呼啦，招了十幾個人過來。他就能去我公司報到了。
我說：招了人過來是沒錯。接下來你再回憶一下：他們做了幾天？做了什麼？說到這里，他就像遇見菩薩一樣：哎呀，胡老師你說得正好了啊！一共還沒做到一個禮拜，屁股底下板凳還沒坐熱，就跑光了，怎麼回事呢？我說：肯定的，你招人過來幹嘛的呢？有沒有職責說明？有沒有工資的標准？有沒有績效的標准？你都沒有嘛。招來的人一天到晚看報紙，看了兩天心都發慌了，何必呢？但是作為總經理不可以這樣，老闆就會問你。今年你的銷售額計劃是多少？利潤計劃是多少？剩下來的倒減，算你多少人力成本。年終發資金，老闆可以隨便從口袋裡面拿出來，做得不錯的5000塊，做得蠻好的1000塊，對吧？總經理你敢嗎？
所以做好人力成本分析，要站在企業的角度來考慮。就是要考慮到我到底能拿多少錢，或者是一個什麼樣的比例，來給員工發工資，這是必須要考慮的問題。作為人力資源負責人，也要跟老闆算一算：老闆，他覺得還可以拿多少錢出來發工資，讓數據來支持。
【案例】
工資如此讓人糾結
有一次我在山東做項目的時候，做第二個階段的時候，就聽到老闆把那個人力資源總監罵了一頓：你怎麼監的，人員都跑光了，技術部昨天就有三個人辭職了，工程部又有五個人走了，聽說銷售部集體辭職，你這個總監到底怎麼當的？怎麼監的？那總監就說：老闆，我有跟他們談過，他們主要是因為工資低，我也沒辦法啊。老闆一聽工資低了，心裡就不開心：你說工資低了，那你說多少才算是高的，加多少才會不低呢？總監說：老闆你看著辦吧。
加多少，加給誰，還不是老闆說了算，我們說了不算。加給誰，我建議都加一點，到底加多少吧，還不是老闆看著辦，對不對？但看著辦都是沒用的，最好能拿數據來說服老闆，我們如果通過數據算一下：「老闆，你應該可以增長1.3%的工資，還可以增加1.8%的工資。老闆你放心，你增加了這個部分，也不會讓你虧本，也不會讓你減少你正常的企業利潤。」只要你這個總監根據數據算得出來，把數據拿給老闆看，老闆肯定會聽你的。
【案例】
員工在怨什麼？
浙江有個客戶跟我說，胡老師啊，我們公司員工工資的增長速度，大大超過了企業產值的增長速度，以前工資總額是100萬，現在是140萬，人力成本一下增長了40%，但是員工們還在抱怨：進公司好幾年了，就加過一次工資，為什麼呢？
經查，是因為研發部的經理管不了項目經理，結果研發部一分為六，有個六個打樣部，一個部長還要配一個文員，結果造成了很多無效的人力成本。這不像話，無效的人力成本，站在企業的角度，我們要做人力成本的預算來控制人力成本，確保利潤指標的達成。我們在西方是很講究為股東去牟利的，他是站在職業經理人的角度去考慮這個問題，老闆請你過來，把資產把資金交你了，你說你沒玩幾天把我玩垮了，你良心何在？天理何在？再說西方是信仰上帝的，他是為上帝而努力在工作，你可以不為我老闆而努力工作，但你一定要為上帝而努力工作。拜託你啊，板可能處罰不了你，但上帝會處罰你的，你把我一個好好的公司搞垮了。
㈦ 如何做人工成本核算如何做人工成本分析
財務在做賬報稅時候，有一塊是薪酬成本，你可以拿這個現成數據進行加工，前提是財務願意給你，一般公司是不會輕易給你數據的，因為裡面涉及很多因素。你的目的應該是檢驗自己公司的薪酬市場競爭力，便於招聘或者調薪，基於你們公司人事數據的缺失，你可以列一些名單，要求財務提供員工實際收入，然後拿實際收入去做對比。
㈧ 如何進行企業人力資源成本費用的分析
人力資源成本一般包括固定工資、績效工資、各類福利費用、各類補助、社會保險企業部分、住房公積金企業部分，要看各個企業的情況，總之把涉及員工的費用進行合計。分析的時候可以計算企業總平均人力資源成本。然後可以分部門進行核算，即計算部門合計和部門均值。還可以把工資單獨出來進行分析。可以將公司部門的人力成本與當地政府公布的社保基數、最低生活保障線、當地上一年度月平工資進行對比。也可以根據職務類別進行匯總和比較並計算平均值。可以對成本結構進行匯總分類。上述都可以利用excel製作圖譜。可以對人力成本各個項目的作用進行分析，例如是否具備激勵的功能等。
㈨ HR應該如何做人工成本計算
先要分析是什麼，從總量分析，即總的人工成本，工資總額，人工成本占總成本比重，工資占人工成本比重等方面分析，然後就是結構分析，還有創效分析，最後就是要分析有什麼用了。
㈩ 企業為什麼要做人力成本分析
人力成本分析屬於成本分析中的一部分，成本分析是成本管理的重要組成部分，那麼中鵬人力認為其作用是正確評價企業成本計劃的執行結果，揭示成本升降變動的原因，為編製成本計劃和制定經營決策提供重要依據。也是利用成本核算及其他有關資料，分析成本水平與構成的變動情況，研究影響成本升降的各種因素及其變動原因，尋找降低成本的途徑的分析方法