① 如果事業單位改制不合理，我該怎麼做事業單位可以買斷工齡么還有如果主管部門不管怎麼辦
如果確實不合理有問題（要有證據），主管部門會管的。多聯系些同類型的同事，人多力量大嘛。解除勞動關系都有補償金。
② 我們單位是個事業單位，有沒有可能改製成企業，如果改製成企業我可不可買他的股份成為股東
摘要 您好[愉快]很高興為您解答[玫瑰][玫瑰][玫瑰]股東可以跟本公司進行交易，可以是股東名下的其他公司和本公司進行交易。這個行為有一個專有名稱，叫做關聯交易。關聯交易就是企業關聯方之間的交易，關聯交易是公司運作中經常出現的而又易於發生不公平結果的交易。關聯交易在市場經濟條件下主為存在，從有利的方面講，交易雙方因存在關聯關系，可以節約大量商業談判等方面的交易成本，並可運用行政的力量保證商業合同的優先執行，從而提高交易效率。從不利的方面講，由於關聯交易方可以運用行政力量撮合交易的進行，從而有可能使交易的價格、方式等在非競爭的條件下出現不公正情況，形成對股東或部分股東權益的侵犯，也易導致債權人利益受到損害。
③ 關於事業單位改制的一個問題!!!!非常急切
我個人認為，應該沒什麼大問題。但是，改制後有競爭上崗或需要分流的話，你背著個處分肯定處於劣勢！
如果是這樣的話，要想辦法早日消除這個處分哦。
④ 2018事業單位改革，被取消編制的職工怎麼辦
一、大部分職工編制轉勞動合同
事實上，取消編制後可根據其工齡長短簽訂無固定期限勞動合同，只要不嚴重違反單位規章制度就不會被解聘，待遇不變；同時按原人頭費撥付財政經費，保證這部分人員的工資福利開支資金來源。由此觀之，即使改革了，保障猶在。
二、少部分人編制職工被解除聘用合同
這部分人知可以獲得經濟補償的，補償標準是工作滿1年的補償一個月的月平均工資，工作時間超過6個月但是不滿1年的按一年計算。這個補償近到底有多少，要看你的月平均工資有多少了。
三、少部分臨時工被被解除勞動合同
事業單位取消編制後跟職工簽訂勞動合同，原有的編制人員變成了合同工，這個過程中既然有編制職工被解僱，肯定也會有臨時工被解僱，編制職工被解僱有補償，臨時工被解僱也有補償的。
被解僱者可以獲得的補償如下：2007年12月31日前的工作年限，每滿1年發給相當於1個月工資的補償，最多不超過12個月，工作時間不滿1年的按1年的補償。2008年1月1日後的工作年限，每滿1年支付1個月工資補償，6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，按半個月計算。
這里大家需要注意的是，編制人員被解僱補償沒有上限，但臨時工補償不超過12個月。也就是最多隻能獲得1年的工資補償。
(4)一個事業單位改製成本不足怎麼辦擴展閱讀：
事業單位管理體制改革涉及面廣，內涵豐富，包括政府的職責定位，政府與事業單位的關系、政府與社會的關系、政府對事業單位管理的創新等，要按照政事分開、事企分開和管辦分離的原則，著力轉變政府職能，創新管理方式，可重點研究以下五個方面的問題：
一是轉變政府職能。如何明確政府與事業單位的職責劃分，切實保證政府與事業單位在職能、機構和運行機制上的分開；如何收回和整合事業單位行使的行政職能，實現行政職能的有機統一，規范依法行政行為；如何加強政府的宏觀管理和行業管理，減少對事業單位的行政審批和直接干預。
二是明確事業單位功能定位。如何根據事業單位的不同屬性，實施分類改革，將主要承擔行政職能和主要從事生產經營活動的事業單位分離出去；如何從財政投入、稅收政策、資產管理、人事管理、社會保障等制度方面促進事業單位強化公益屬性；如何進一步落實事業單位的用人權、薪酬分配權、職稱評聘權、經費設施使用權、自主運營權等法人自主權。
三是創新政府管理方式。如何根據事業單位公益屬性的不同，實施分類管理；如何實現政府管理職能和出資舉辦職能的適度分離；積極探索管辦分離有哪些有效的實現形式；如何建立完善事業單位法人治理結構；如何加強對事業單位國有資產的管理。
四是完善政府投入機制。如何加大投入力度、改革投入方式、完善投入監督機制，形成職權明確、分級負擔、財力與事權相匹配的事業單位投入機制；如何明確不同層級政府的公益服務責任，舉辦相應事業單位。
五是積極促進社會力量參與公益服務。一方面，如何營造良好的政策環境，打造政策平台，降低市場准入門檻，鼓勵支持社會力量參與公益服務的提供；另一方面，如何加強對社會公益組織行為規范的監管，完善有關收費標准、資產處置、收益分配、服務質量等政策，規范社會力量的公益服務行為。
⑤ 我一直在全額單位上班,但事業單位改革把我變成了差額編了我該怎麼辦
現在分三種，全額撥款、差額撥款、自收自支。你改革成為第二種。這個是單位根據本人的實際情況而定的。在政策范圍內。你的工作能力與態度單位是否認可。如果你不服可以向上一級行政主管部門申請行政復議。
⑥ 我是一名原事業單位事業編制人員，現在單位要改製成企業，請問改完後我的事業身份是否還在
不保留事業單位人員身份。
事業編制是比較復雜的一類，事業單位的本質是社會服務組織，介於行政機構和企事業單位之間。大概分以下幾類：全額撥款、參照公務員、自收自支、財政補貼。具體分類區別就是其經費來源不同。
我國約有126萬個事業單位，涉及到4000多萬的事業單位人員，2018年，對於從事生產經營活動的事業單位，效益好的全部轉企，對於效益差的企業將在2020年底前全部退出事業單位序列，這部分人不再佔用事業單位編制，如果這項改革順利落實的話，至少要影響數百萬事業單位職工。
(6)一個事業單位改製成本不足怎麼辦擴展閱讀：
人員安置基本原則：
1、總的安置原則，是按照「編隨事走、人隨編走」的原則，安置整合、撤銷後的分流人員。
2、為了解決臨退休人員安置問題，工勤人員工資滿20年、幹部工作滿30年，距離退休不足5年，可以申請提前退休，提前交由社保部門接管。病休和未滿年限但臨近退休年齡的，也可適當放寬條件限制。
3、對於招聘的合同制管理人員，包括合同工、臨時工、勞務派遣工等編外人員、自收自支人員、自定自籌類編制人員，統一按照《勞動合同法》規定給予經濟補償後自主擇業。也可以隨企改制，安置到新成立的企業就業。
⑦ 我是一名事業單位的工勤人員，在編，因單位要改製成行政編制，不知道改制後會怎麼安置工勤人員，能不能過
事業單位工勤人員在事業單位改制中是不能改為公務員的，公務員跟事業單位是兩個不同的單位，工勤人員不屬於專業技術人員，是負責後勤保障的工作，在單位改制中仍然是工勤人員的，工資標准也不會發生變化，因為事業單位改制為行政編制也還會有工勤人員。所以事業單位改制對工勤人員影響不大。
⑧ 事業單位改革的主要問題
政事關系錯亂
長期以來，各項事業一直採取全部由政府直接組織方式，大到機構設立、目標確定、經費供給，小到人員管理、具體業務活動組織等等，幾乎全部都要依靠政府。近些年來，雖然進行了一系列改革探索，全面擴大了事業單位的自主權，但總體上看，由政府直接組織社會事業的體制，特別是政府與事業單位的基本關系模式並沒有發生實質性變化。我國政事關系錯亂已成為事業單位管理體制中存在的最突出問題，主要表現為以下幾個方面：
①政事組織不分
政府機關與事業單位在法律上雖然屬於兩類不同的組織，由於事業單位法人制度尚未真正建立起來，政府機關不僅通過各種權力、運用多種方式直接管理事業單位，而且政府部門與事業單位之間缺乏嚴格的組織界限，事業單位往往依附於政府及政府的各個部門，有的甚至出現了以「一個機構兩塊牌子」（行政的、事業的）的形式存在的行政事業混編機構。此外，許多事業單位套用行政級別，建立科層制組織形式，按行政機關的形式運行，按政府管理的方式提供服務，形成行政化、官僚化組織模式和運行方式。
②政事人事管理不分
1993年推行國家公務員制度、2002年事業單位全面推行聘用制，逐步將機關人事制度與事業單位人事制度分離開來，但行政一體化問題依然突出。而所謂的「全員聘用」制度在實際運作中基本上就是「全部聘用」，事業單位工作人員擁有的「事業身份」，「國家幹部身份」並未根本取消，能上不能下、能進不能出的問題也並未隨聘用制的推行而解決。此外，事業單位領導基本由政府主管部門委任，體現事業單位特點的領導幹部選拔任用機制尚未形成。
③政事產權不分
首先，政府作為事業單位的出資人，無償提供事業單位建設資金和運營資金。目前我國事業單位約60%財政全額撥款，約20%財政差額撥款，各項事業經費支出占政府財政支出的30%以上，事業單位日常運營及基本建設高度依賴政府財政，這在一定程度上影響事業單位財產的獨立性。其次，個別機關與事業單位資產實行一體化管理，在資產分類上機關與事業單位資產均屬於非經營性的「行政事業單位國有資產」，長期以來按照一種體制進行管理，事業單位資產難以同行政單位資產徹底分離。同時，一體化管理不利於事業單位通過盤活資產優化配置進而實現資產保值增值。再次，許多事業單位缺乏獨立的財產權，盡管隨著「搞活」、「創收」等政策被事業單位積極乃至過度使用，事業單位經濟方面的自主權開始擴大，但主管部門調用事業單位財產情況仍經常發生，甚至許多事業單位成了主管部門的「小金庫」。①最後，部分事業單位依託行政權力進行創收，如許多事業單位擁有「政策性收入」權力，「政策性收費」實質是行政權力收費，由此形成的收入明顯屬於政事不分的產物。
缺乏科學、嚴格的激勵與約束機制
20世紀80年代中期以來，中央政府有關部門及不少地方政府對事業單位的微觀管理體制進行了一系列的探索。基本改革內容就是全面擴大事業單位在業務活動及內部分配製度等各個方面的自主權，並允許事業單位利用所佔有的資源或結合業務內容進行創收，而且創收收入可以全部或部分由各個機構自主支配，可以或多或少與員工收入和福利掛鉤。在計劃經濟體制下，各種社會事業不僅由政府直接組織，事業單位的所有內部事務也都要接受嚴格的計劃管理。這種僵化體制的結果就是機構及個人都缺乏積極性，運行效率極其低下。
體制僵化、忽視市場作用
在長期的計劃經濟體制下，人們已經形成了一整套與傳統公共事業管理體制相適應的傳統觀念。例如，長期以來人們認為，科學、教育、文化、體育、衛生等活動都屬於「事業」，而凡是「事業」都應該由政府舉辦，並應由財政供給經費。這些觀念既是形成傳統事業管理體制的理論基礎，又是傳統事業管理體制的現實反映。再加上我國長期以來對公共事業資源配置缺乏明確的目標，各事業部門和單位之間不通有無，相互分割，相互封閉，互不開放，從而導致大量低水平的重復建設，造成公共事業資源的大量浪費。這些傳統觀念已經成了阻礙市場經濟體制下我國公共事業管理體制改革的重要因素，必須進行徹底的轉變。
法制不健全
首先，從立法角度來看，缺乏公共事業組織單行法。政府雖然承認公共事業組織的多樣性，但對不同性質的公共事業組織仍然採取了「一法統攬」的做法，這樣就使公共事業組織的特殊性在法律上得不到體現。其次，當前我國公共事業管理法規的立法層次較低，立法的權威性不足，約束力不強。新中國成立以來頒布的三個公共事業管理條例（即1950年的《社會團體登記暫行辦法》及1989年和1998年的《社會團體登記管理條例》）都屬於程序性法規。雖然現行的《社會團體登記管理條例》較前兩個法規多了一些實體性的規定，但從總體上來看，仍然主要是以社團登記管理為核心的程序性規定，缺乏實體性內容的體統規范。
此外，我國事業單位的管理體制中還存在政府監管體制不健全，公共事業運行機制效率低下和財務管理不嚴，導致資金嚴重浪費等不良現象，急需推進事業單位管理體制的全面改革。
⑨ 現在事業單位改革，不夠學歷的辭退，有沒有補償
如果用人單位無故辭退勞動者的，應當向勞動者支付賠償金，按照每做滿一年支付2個月的工資作為賠償。
《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第四十八條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。
第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
⑩ 事業單位改革後變差額撥款事業單位，區政府不給於自收自支的在編人員編制怎麼辦
績效工資實施方案（試行）
根據《關於印發市屬其他事業單位績效工資實施辦法的通知》和《關於直屬事業單位績效工資發放有關問題的通知》等文件精神，結合~實際，制定本方案。
一、指導思想
以科學發展觀為指導，建立按崗取酬、績效掛鉤、按勞分配的考核分配機制，使績效工資分配向關鍵崗位、一線崗位傾斜，充分調動職工的積極性和主動性，促進事業可持續發展。
二、基本原則
（一）重點工作導向原則。充分發揮績效工資的激勵和導向作用，促進建設，更好地實現市委、市政府賦予的工作職能。
（二）效率優先，兼顧公平原則。以責任和業績為依據，按勞取酬。在保障基本公平的基礎上，向關鍵崗位、高層次人才、業務骨乾和有突出業績人員傾斜。
（三）分類管理、統籌兼顧原則。科學設置~~各崗各級人員績效工資分配關系，構建符合~~實際的分配激勵機制。
（四）公平、公正、公開、科學原則。分配工作~過程實行陽光操作，確保~~職工的知情權、參與權和監督權。
三、實施范圍
納入事業編制的在編在崗人員。
四、績效考核的原則和辦法
根據分類考核、績效掛鉤的原則，對專業技術、管理、工勤技能崗位制定具體考核辦法（見《績效考核實施辦法》）。考核結果作為下一年度發放績效工資以及崗位聘任、職務晉升的重要依據。
五、組織領導
為保證績效工資工作順利推進，成立績效工資工作領導小組及其辦公室和績效工資工作監督小組。
（一）績效工資工作領導小組。
組長：
副組長：
成員：
領導小組的工作職責是：審議績效工資工作有關文件，領導並組織實施~績效工資工作。
（二）~績效工資工作領導小組下設辦公室。
辦公室主任：
副主任：
成員：
領導小組辦公室工作職責是：負責~績效工資工作的具體組織實施。
（二）~績效工資工作監督小組。
組 長：
成 員：
監督小組的工作職責是：負責監督績效工資工作~過程。
六、工作程序
（一）成立~績效工資工作組織機構。
（二）制定績效工資實施方案。
（三）公布《績效工資實施方案（試行）》（徵求意見稿），廣泛聽取意見修改後，經~~職工大會通過，提交~黨組審定，報市人力資源和社會保障局、市財政局備案後公布實施。
七、績效工資實施辦法
（一）績效工資構成和標准
1、績效工資總量。~~績效工資總量由市人社局、市財政局逐年核定。
2、績效工資構成。實施事業單位績效工資制度後，工資稱崗位績效工資，包括基本工資（即崗位工資、薪級工資、地區差）、績效工資（含崗位津貼、生活補貼、節日補貼等）。其中績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。基礎性績效工資佔70%，獎勵性績效工資佔30%。基礎性績效工資主要體現經濟發展水平、物價水平、崗位職責等因素，按所聘崗位執行相應標准，根據年度績效考核結果，按月發放。獎勵性績效工資主要體現工作量、業績和實際貢獻等因素，重點向關鍵崗位、一線崗位和做出突出成績的職工進行傾斜。
3.績效工資標准按市人社局核定標准執行。
（二）基礎性績效工資發放辦法
基礎性績效工資與年度考核情況掛鉤，根據個人上年度考核結果分級（優秀、合格、基本合格、不合格）按月發放。
1、年度考核「合格」 及「優秀」等級按人社局核定標准發放；
2、年度考核結果為「基本合格」等級，基礎性績效工資發放80%；若連續兩個年度考核結果均為「基本合格」的，第三個年度基礎性績效工資發放50%；
3、年度考核結果為「不合格」等級或因行政處分年度考核不定等級的，基礎性績效工資發放60%；若連續兩個年度考核結果均為不合格的，第三個年度停發基礎性績效工資，並按有關政策給予辭退。
4、上級主管部門安排參加各類脫產或半脫產學習、業務培訓、訪學以及外單位借調人員，基礎性績效工資~額發放。
（三）獎勵性績效工資發放辦法
設立獎勵調節基金。獎勵年度考核 「合格」以上等級人員和用於調節分配。
獎勵調節基金資金來源為：一、在個人獎勵性績效工資總額中提留5%；二、爭取市人社局、財政局「獎勵性績效工資總額增加」項目；三、按規定在課題收入中提取的管理費；四、其他收入。
獎勵性績效工資以上年度考核結果為依據，與個人考勤、會議出勤情況掛鉤，分月度績效獎和年度考核獎兩種形式發放。具體分配辦法如下：
1、領導、管理崗位、科輔崗位和工勤技能崗位人員。
（1）月度績效獎。按月發放，標准為：~領導和年度考核「合格」等級以上的，發放個人獎勵性績效工資的95%； 「基本合格」等級的發放個人獎勵性績效工資的50%；「不合格者」等級的不予發放。
（2）年度考核獎。年度考核「合格」等級以上人員和~領導參加分配。根據~獎勵調節基金總量，制定各層級分配系數，核定年度考核獎分配金額，在年終一次性發放。
2、專業技術崗位人員。
（1）月度績效獎。按月發放，標准為：年度考核「合格」及以上等級的發放個人獎勵性績效工資的60%；「基本合格」等級的發放個人獎勵性績效工資的50%；「不合格」等級的不予發放。
（2）年度科研考核獎。年度科研工作量考核「合格」等級以上科研人員參加分配。根據~獎勵調節基金總量，制定具體分配辦法，在年終一次性發放。
~年終科研考核獎總量由個人年獎勵性績效工資的35%和~獎勵調節基金中用於專業技術崗位人員調節部分構成。個人年終科研考核獎金額=年終科研考核獎總量÷當年參加分配科研考核獎科研人員總分數×當年個人科研考核得分。專業技術人員科研考核計分辦法另行發文。
3、獎勵性績效工資與考勤制度相掛鉤。當月的考勤和會議出勤情況在下月的月度績效中體現。
（1）實行事假按管理許可權審批制度。一個月內事假為1天的，獎勵性績效工資不扣除；超過1天的，按其超過的事假天數扣除相應的月獎勵性績效工資。
（2）實行病假報批制度。一個月內病假天數累計為10天及以內的，當月獎勵性績效工資不扣除；超過10天的，按其超過的天數扣除相應的獎勵性績效工資；20天及以上的，停發當月獎勵性績效工資。
（3）規定實行坐班制度的人員，無故遲到、早退或未經批准擅自離崗的，時間在2小時內的，扣除當月半天獎勵性績效工資；3小時以上的，扣除當月1天獎勵性績效工資。
（4）未經批准不上班的，按曠工處理。一個月內曠工1天的，扣除當月獎勵性績效工資的20%，曠工2天的，扣除當月獎勵性績效工資50%；曠工3天及以上的，停發當月獎勵性績效工資。
（5）未經批准不參加以~名義組織的各種會議、活動的，一個月內缺席1次扣除當月獎勵性績效工資20%；缺席2次扣除當月獎勵性績效工資50%；缺席3次及以上停發當月獎勵性績效工資。早退者按上述標准一半扣減。
（6）符合計劃生育條例規定的女職工產假期滿後，經單位批准請哺乳假的，哺乳假期間獎勵性績效工資按70％計發。
（四）其他規定
1、特種病人（癌症病、麻風病、精神病等，以醫~證明為准）及經批准長期病休的，病假期間獎勵性績效工資按考核合格標准發放。
2、試用期內人員按規定完成本職工作的，獎勵性績效工資按考核合格標准發放。
3、有下列情形之一的，~額發放績效工資：
（1）因公負傷治療期間；
（2）在國家規定的假期內（含探親假、年休假、婚假、喪假、節育假、看護假）或符合計劃生育規定的女職工在產假期間；
（3）派至上級黨委和政府部門協助工作、基層掛職及扶貧等工作的職工。
4、有下列情形之一的，停發績效工資：
（1）接受停職檢查、「雙規」調查的；
（2）依法實行取保候審、監視居住、刑事拘留、逮捕等刑事訴訟簽字措施的；
（3）被依法勞動教養的；
（4）被判處徒刑宣告緩刑、拘役、管制的；
（5）年度考核不合格的；
（6）被解除聘用合同的。
5、受或者上級行政機關行政警告處分的，在處分期內，從受處分的下月起，基礎性績效工資按90%計發，獎勵性績效工資按60%計發；受行政記過及以上處分的，在處分期內，從受處分的下月起，基礎性績效工資按50%計發，獎勵性績效工資按30%計發。
6、雙肩挑崗位人員的績效工資按主崗位等級確定。
八、相關要求
（一）提高認識，加強領導。績效工資是一項復雜的系統工程，政策性強，涉及面廣，關繫到~~職工的切身利益，要切實做好深入細致的思想工作，統一思想認識。
（二）明確任務，認真實施。要依據本實施方案，結合工作職能和任務，量化指標分值，制定考核細則，由單位集體研究後，經職工代表大會或職工大會通過，報備後實施。
（三）嚴肅紀律，公平公正。要嚴肅工作紀律，對工作不負責任，不按規定程序、標准、辦法考核的，不按考核結果分配的，造成績效考核失真、失實的，實行責任追究制。考核結果及時公布，自覺接受群眾的監督。
九、本方案報市人力資源和社會保障局、市財政局備案後實施。
十、本方案自2020年1月1日起實施，試行一年。
十一、本方案由績效工資工作領導小組負責解釋。