① 企業為什麼要開展國際市場營銷這會給它帶來哪些好處這個是我的國際市場營銷管理書上的一個問題，求解答
你好！
不是很清楚你問題的具體含義。
現在擬定理解如下「為什麼要在全球進行營銷推廣，宣傳」
在營銷范疇上你先不要把國家當做一個整體，直接把全球當做一個整體。這樣你就比較好理解了。
首先開拓國際市場是需要花費大量的金錢的，很多國外企業在中國前幾年基本都是不掙錢的，他們有足夠的資金和經驗積累，前期會大量燒錢，這些錢基本上是用來搞市場宣傳的。一定時間後便開始產生作用，利益增減的同時宣傳費用也在逐步的減少，從而在一定周期內達到平衡甚至收益！
這樣一來另外一個市場便起來了，企業盈利的同時又給企業帶來了質的提升，從一個國內品牌轉向一個國際品牌的變化，對於國內以及未來要開拓的市場在經驗上，知名度上都有很好的幫助。
企業會進行跨國運營的前提有如下幾點：
1、在本土有足夠的成功運營經驗
2、資金儲備足夠，在未來市場開拓上不會形成資金斷鏈
3、品牌定位塑造趨向穩定，有一定的市場運作能力
4、該品牌或則產品符合在將要開拓的市場的需求
帶來的好處有很多，但是有時候是為了競爭而進行的戰略選擇，如果當地的市場容量已趨向飽和，那麼你為了避開競爭轉向另外一個市場，從而獲得新的市場。有時候是為了獲得更多的利潤而進行的市場拓展等等
總而言之你可以從競爭和獲利兩個方向去思考，為了避開競爭，為了搶占市場份額（如KFC麥當勞）為了提高獲利空間（如阿里巴巴）。
② 如何管理銷售人員及降低銷售費用
銷售是企業的龍頭"是市場經濟下企業家的共識，我們常說，客戶是企業的上帝，而銷售人員就是將上帝請回來並要上帝掏腰包的人。對銷售人員激勵的目的就是激發他們為企業請來更多的上帝、回收更多的資金，從而實現企業的最終目的--利潤最大化。 對於銷售人員的激勵要考慮營銷工作的具體特點，根據銷售人員所面對的客戶情況、市場情況、競爭對手情況和社會環境現狀，結合銷售人員自身的特點，對其潛能進行開發和引導，達到其人力資源效用的最大化。激勵主要方式 薪酬激勵。要激勵銷售戰線的員工，必須通過合理的薪酬來激發他們工作的積極性。盡管薪酬不是激勵員工的唯一手段，也不是最好的方法，但卻是一個非常重要、最易被運用的方法，因為追求生活的需要是人的本能。 目標激勵。對於銷售人員來講，由於工作地域的分散性，進行直接管理難度很大，組織可以將對其分解的指標作為目標，進而授權，充分發揮其主觀能動性和創造性，達到激勵的目的。 精神激勵。銷售人員常年在外奔波，壓力很大，通過精神激勵，可以使壓力得到釋放，有利於取得更好的業績，比如在企業的銷售人員中開展營銷狀元的競賽評比活動，精神激勵，目的就是給"發動機"不斷加油，使其加速轉動。 情感激勵。利益支配的行動是理性的。理性只能使人產生行動，而情感則能使人拚命工作。對於銷售人員的情感激勵就是關注他們的感情需要、關心他們的家庭、關心他們的感受，把對銷售人員的情感直接與他們的生理和心理有機地聯系起來，使其情緒始終保持在穩定的愉悅中，促進銷售成效的高水準。 民主激勵。實行民主化管理，讓銷售人員參與營銷目標、顧客策略、競爭方式、銷售價格等政策的制定；經常向他們傳遞工廠的生產信息、原材料供求與價格信息、新產品開發信息等；公司高層定期走下去、敞開來聆聽一線銷售人員的意見與建議，感受市場脈搏；向銷售人員介紹公司發展戰略，這都是民主激勵的方法。激勵要遵循的原則 目標激勵的原則。企業為銷售人員制定的目標必須是有效的，這就要求企業根據銷售人員的目標市場銷售潛力（以市場調研為基礎），結合上年度的情況，適度調整銷售目標，這個目標必須是銷售人員經過努力之後才可實現的。忌過高，讓人望而生畏，放棄努力；也不能太低，那樣會滋生懶惰情緒，造成人力資源的浪費。 以利益為核心的激勵機制無疑能很好地激勵營銷戰線的員工，但還不夠。根據銷售人員工作地域分散、單兵作戰機會多的特點，營銷主管應適當激發銷售人員內心隱蔽的權欲，根據有效目標的需要和個人的能力狀況，給予適當授權，並保持充分的信任，使其在一定程度上個性與潛能都得到充分釋放。同時要注意引導和規范，這樣才能促使他創造性地工作。需要注意的是當企業遭遇重大變化，比如市場突變、原來的條件惡化或遭遇不可抗力時，應適時適當修正目標，否則會也失去目標激勵的要義。 績效考核的主要原則。確立了有效目標之後，績效考核就提上了議事日程，這是對銷售人員實施激勵的重要過程。合理、有效的績效考核可以達到激勵的目的，否則將會起反作用。績效考核應遵循如下主要原則： 軟硬指標相結合的原則。對於銷售人員來講，硬指標主要有：產品銷售量、資金回收量、資金回收率等；軟指標主要有"價格體系管理"、"客戶關系管理"、"市場調研管理"、"工作態度管理"等。硬性指標完成必須獎勵，這是績效考核的主線，但是軟指標也要充分考慮，是績效考核的輔助手段。 軟指標考核主要依據是營銷日記、市場調研情況、潛在客戶培育情況、團隊協作情況、敬業精神情況等。同時還要注意以下幾種情況： 地區經濟現狀：在經濟欠發達地區，銷售人員的工作能力、吃苦精神往往並不比經濟發達城市的銷售人員差，甚至付出更多，但是業績卻往往相差很大。 銷售區域目標顧客對於產品的認知水平在這樣的環境下，就給開拓市場造成了很大的障礙，勢必影響到業績。 項目進展階段發生影響項目 不可抗力事件的發生等，對銷售人員的業績也會有一定的影響。新產品進入市場初期，銷售難度自然較大，必須適當地在政策上給予傾斜。 對銷售費用的靈活控制原則。減少費用就可以增加利潤，這是最簡單的財務公式。可是，對於每一個銷售主管來講，控制銷售費用都是很困難的事。銷售費用不控制將會產生諸多問題，但是如果控制太死同樣會有副作用。那麼，怎麼控制銷售費用？ 對於不同地區和產品所處的不同發展時期，要有區別地給予不同的費用政策。比如，新產品投入市場初期，銷售費用要給予傾斜。 有許多公司實行銷售大包干，將銷售費用全部包括在銷售提成之中。這樣似乎控制了費用，其實弊端很大，尤其在開發潛在客戶、進行市場調研、維系老客戶上，他會採取短期策略，為增加自己的收益而減少投入，必然導致公司產品的市場成長性差、潛在顧客少甚至老客戶流失。 有的公司將銷售人員的電話費、交通費進行了定額控制，這種方式很值得推敲。一般情況下，銷售人員所用的交通費和電話費主要是用在開拓市場、聯絡客戶上，通常所花費用和工作量是成正比的。給予定額費用的目的並不是讓其減少業務量，而是讓他從思想上盡量節省費用。降低費用決不能以犧牲業務、降低效率為代價。有的外資企業規定出差可以坐飛機，但是坐火車軟卧卻不給報銷。因為他們認為坐飛機是為了節省時間，提高工作效率，而坐軟卧是浪費時間，是為了貪圖個人享受。 薪酬兌現原則。薪酬兌現是實施利益激勵的關鍵環節。什麼樣的薪酬才能讓銷售員滿意？公平理論告訴我們，讓員工感覺公平的薪酬他就會滿足，就會起到有效的激勵作用。 怎樣讓員工感覺自己的薪酬是公平的？銷售人員在衡量自己的報酬是否公平時，主要考慮三方面因素：本公司其他崗位的職工的收入；本公司其他銷售人員的收入；其他類似單位銷售人員收入。所以，企業制定薪酬目標時，要讓銷售人員的薪酬高於公司內技術含量低的崗位員工的收入，吸引更多的優秀員工加入營銷隊伍，也能對現有銷售人員起到鞭策作用。同時，企業要經常調查本地和外地同類型企業銷售人員的薪酬水平，有針對性地調整本企業的薪酬政策，增強其對銷售人員的吸引力，留住優秀人才。這一政策對於所有員工應一視同仁，應和銷售人員交換意見，聽取他們的建議，讓他們認為自己是受到了公正對待，從而激發他們奔向更高的目標。 有的企業對於銷售人員的薪酬兌現期限是一個季度、半年或一年，甚至還有到次年三月才兌現上年薪酬的企業。這些做法都不妥。根據心理學的調查結果，對於員工一次激勵的有效期限一般為30天，也就是說，兩次激勵的時間間隔不應超過這個期限。銷售人員長期在市場上作戰，有時受客觀環境的影響，其業績並不理想。此時績效考核絕對不能唯銷量論英雄，而應給予銷售人員基本的生活費，保證其基本生存需要。實行 "底薪保生活，高薪靠貢獻"的薪酬指導思想，每月固定發放一定數額的生活費和補助，保障其基本生活條件，使管理工作更人性化。構建共同願景 一個美好的共同願景可以喚起企業內部員工發自內心的希望，員工和企業之間有強烈的一體感，企業會具有更加旺盛的生命力。它是一隻"看不見的手"，可以深入到人的內心世界，有效地規范和引導員工的行為，使其產生"士為知己者死"的心理效應。 銷售人員是公司的形象代表，他們的素質是公司素質的體現。現代社會日新月異，對他們進行培訓，既是個人發展的需要，也是企業發展的需要。公司應給予關注，適時創造機會對他們進行產品知識、營銷知識、財務知識、稅務知識、法律知識等方面的培訓，讓員工感覺到企業很關心自己的成長，自覺地將個人目標和企業目標統一起來，為自己的明天而努力工作。 誠信規則同樣適用於對員工的激勵，企業對員工一定要 "言而有信"。許多公司為激勵銷售人員而制定了"上不封頂"的薪酬策略，但是當年底考核兌現的時候，又感覺偏高了，唯恐引起貧富差距過大，於是，臨時巧立名目，來個考核，以此來減少銷售人員的收入，搞內部平衡。這樣做的結果只會嚴重挫傷銷售人員的積極性，引起員工對企業的信任危機，迫使員工意願和企業願景相偏離。通常超額完成銷售指標、收入被減少的都是最優秀的銷售人員、是營銷一線的骨幹，對他們的打擊必然給企業帶來慘痛的教訓。因此，企業要想和員工達成共同願景，實施有效激勵，對員工一定要言而有信，說到做到。
③ 請大家指點：作為一個銷售國際部，需要有哪些制度進行支撐
房地產開發公司規則40說明：
一個目錄，前言前言3
二，文化用品
第5章
三國文化，制度篇 BR />系統第7章
（一）員工守則
員工守則7
員工守則8
（二）管理系統
管理系統9
1 ，人事管理制度
人事管理制度9
2，工資管理系統，工資管理系統
3，獎勵制度獎勵制度
4懲罰制度
懲罰制度12
5，考勤系統考勤系統
6，休假制度休假制度
7，財務管理制度 BR />財務管理系統15
8，財務報銷br 16 /> 9系統，財務報銷制度<br，社會保險管理系統
的17
報銷社會保險管理系統醫療費用管理系統18
11，處理事故的事故處理
13，衛生系統和衛生系統
12，文件管理文件管理系統系統22
13，公文處理系統
文檔處理系統23
14，學習，學習和培訓制度
（三）崗位職責培訓系統 BR />責任25
1，董事長職務董事長職務
2，總經理職務，總經理職務
3，副總經理，副總經理職務職責
4，綜合部經理（辦公室）工作職責工作職責
5，工程經理職責
工程部經理工作職責29
6 ，銷售經理崗位職責
銷售經理崗位職責30
7，會計職責
會計職務31
8，收銀工作收銀工作
四個特殊提示 BR />特別提示33
做大做強是一紙空談。
1，目標：營銷，管理，創新，整合資源，建立客戶忠誠度和市場的品牌金浩製造網路系統，實現回報，客戶忠誠度，管理潛力，創新和學習，以提高同步。
2，政策：信息管理，服務網路，品牌發展，資本市場的全球化合作。
電纜和分析系統，以信息集成的業務流程，提升預警的企業風險管理控制，有助提升
3，措施：「三個一切」是團結一切可以團結的力量，利用一切可利用的資源，調動一切可以調動一切積極因素。
1，遵紀守法
2，愛企如家
3，誠實的人
4，服從領導
5，盡職盡責
6，誠信
7，誠實守信
8，
相互尊重9，禮貌
1，不準欺騙謊言
6，允許巧舌如簧
2 ，不準拉幫結派
7，允許賭博酗酒
3，允許毆打盜竊
8，不準損壞公物
4，不隨地吐痰
9 ，不準游泳自由發揮好
5，允許欺上瞞下
1，遵紀守法，堅決服從上級的管理，杜絕矛盾的上司。
2，禁止該公司的員工品頭論足。禁止系統和公司的處理方法與問題，並就開展與該公司討論的所有其他事宜。如果在某些問題上不理解或不符合要求，或反映該公司舉行了一次特別會議通過書面形式向公司做出判斷來聽你的演講同意。
3，不能談論其他員工的表現和他的觀點的員工，但不應該窺探報酬其他工人和隱私。
4，簡化工人之間的關系應勾心鬥角，不買它。如果發生這種情況，只是影響到公司的利益，將嚴肅處理。
5，工作時間應穿戴整齊，打鬧，不得穿拖鞋（除特殊工作），不得影響他人的工作。
6，不得故意怠慢工作或不努力。
7，筆記本電腦必須從身體分離，客戶的問題，任務和同事上司應該這樣做請記下的東西，或者盡快和實現一個答復（答復）。自己的答案或解決的問題，應立即報告給相關人員解釋任何事情都必須有一個答案。放下排水管，彼得。
8，忠於公司，不撒謊的情況下，不傳播小道消息，有光澤。
9，不得提供虛假證明文件（假文件包括：假證書，假醫療報告，假信和所有文件，如過多或更改的文件的副本）到公司，這是非常不道德的，在現代社會中非法。
11，一個好公司對某些人自己，對別人來說就像喝毒葯。金豪任何一個工人必須做出下面兩個選擇權：
12，可以不自誇外，炫耀金豪公司及相關事宜。金豪樹的形象肯科信用。
1，公司勞動合同聘用制度，實行崗位聘用。由董事會聘任總經理。助理副總經理，總經理，由總經理任命部門經理。部副部門經理由總統任命的工作人員提名。
2，錄用第一審判原則實施後聘請新員工，三個月的試用期，試用期間可正式由那些誰檢查合格，雙方根據「勞動法就業「和有關法律，法規，公司法律法規和規章制度制定的平等，自願，簽訂協商一致的基礎上，」勞動合同「，並簽訂」就業委任書。「
3，在勞動合同期內，平等，自願的雙方在協商一致的基礎上，就可以使上述情況的相關規定變更合同，解除和終止，「勞動合同」就清楚了。
4，聘用期，根據員工的品德，能力，才幹同意聘任崗位工作，性能，遵守公司規章制度等的情況下，公司按照國家法律，法規，規則及規例由公司制定的，有權解聘，換崗直至勞動合同的終止。造成嚴重經濟損失和那些負責賠償的不利影響，構成移送司法機關的犯罪。
5，和勞動合同聘任期滿後，公司能夠遵守規章制度，工作業績顯著優先招聘和任命。由「雇員福利及報銷制度」實施
6，養老金和其他員工福利。
首先，在第16屆每月按時發放工資，該事件延長假期。
二，基本工資是：
三，崗位工資：
四項冠軍工資：
5加班工資：通常由公司支付給員工計算兩次
工資> 6，工齡工資：
7，考勤工資標准：
8助學金：度假標准收費（50-200元），除了冷卻成本在夏季和冬季，由公司烤火收取固定定時器付款。按年終取得的特殊成就或突出貢獻的工作，公司給予獎勵。據該公司有關績效工資制度的執行情況分別
其他九個處罰。
1，改革的工作中，創新採用，造福公司，獎勵100-500元;
2，發現和解決，為公司的主要問題，以減少不必要的損失，獎勵100 - 500元;
3，努力工作，但對別人的無端排斥，但對於公司的利益，不考慮個人利益，獎勵200元;
4，發現有損公司形象和利益的行為，
5，年，連續五次大獎，再次給予五倍的年終獎的總和。
1，公司不忠實，謊報情況，並傳出緋聞，被解僱。
2，該公司及其員工（包括管理人員）不能是正面的缺點和私下議論所犯的錯誤，解僱在嚴重的情況下駁回;
3，私人交易以尋求做違法所得驅逐。
4，由於企業的職能和相關人員在行使權力不能被理解，毫無怨言通過正常渠道，或因任何其他原因，工人和其他未經授權的人員揚言「不這樣做」等類似的語言解僱。
5，客戶的問題不解釋，不回答，不落實，罰款20-200元/次;布置的任務上司，同事，請你沒有答案，並罰款20-100元/次。
6，工作中故意忽視或不努力，解聘;完全沒有履行自己的職責，該公司發現，財產損失，而損失視而不見，而被開除。
7，緊急請假，沒調好自己手頭工作而沒有任何報告給公司，罰款20元/次。緊急事假，並保留正常的正常的休息日，在他自己安排了幾天，不能如期回到公司，不補辦手續，並認為未經授權的經歷。未經授權進行的工作中，罰款20元-200元/次。
8，公司有無關的談話的話題在工作中，幸災樂禍和諷刺，並罰款20元-50元。
9，使用正確的工具，比如當他們的缺點，指出錯誤，並批評他們的員工採取非理性的態度，泄私憤或打擊報復管理人員。罰款20元-200元/次，並解僱，而解僱辭退嚴重的案件。
11，當你去那裡工作的工作方式，走路的走路姿勢。對於健忘的工作方法和吊兒郎當的走路姿勢，公司將引起嚴重的警告，五不改，開除。
12，員工在工作中不慎犯了一個錯誤，並主動承認自己的主管官員，象徵性的1元處罰;試圖掩蓋錯誤，予以嚴懲。
1，員工必須嚴格遵守時間表，按時上班，不能遲到，早退和曠課離開。
2，公司執行國家有關工作時間的規定，原則上每周正常工作時間不超過42小時，一般不會每天工作超過八小時。平時加班如果有兩個小時的加班工資內未支付。
3，上下班填寫考勤記錄，考勤的實施，工作檢查制度。論在上個月的工資扣發及時提交財務部的開頭處負責統計，考勤考勤記錄，加班工資和支付全勤獎的基礎。
6，遲到，早退超過五分鍾，最後收費2元，超過10分鍾收費4元半天的工資扣除超過三十分鍾，一個多小時視為曠工一天，一個月累計遲到視為曠工一天最多三次，缺席1天扣除50元每月曠工三天自動辭職的時候。
7，一月全勤獎，全勤獎勵制度實施的公司。每月工作28天為全勤，每月全勤獎50元/月，連續12個月的全勤的全勤，獎勵600元/年，經考核達到滿勤標准全勤獎年底公司員工包干。
8，跑腿的工作需要有一個辦公室或部門經理就明確的地方，做事情，如果工作不匹配曠工處理的影響所需要的時間，工作時間無事不接受，無串崗，不做工作無關的事。
1，公司建立了天假，請假制度。部門經理及以上的假，很長一段時間離開，工作人員兩天以上（含天），應當報總經理很長一段時間在前進，經過審批手續進行;部副總經理員工請假，離開兩天，作為部門經理的工作是批准;由辦公室所有例假來注冊。不留經受視為曠工。
2，每月的平均天數為21.17天工作，加班工資總額，工資扣發離開這個標准計算。婚姻，按照國家有關規定喪假，女職工產假為30天，哺乳期休假，由二小時每天上下班時間。
1，嚴格執行公司的財務收入和支出「收支兩條線」沒有收入或坐現金。營業收入當天發生的那一天必須在銀行存入。
2，付款收據，發票，現金支票，轉賬支票等重要文件，並從統一管理會計，報名注意事項，不得缺號，跳，使用，回收收件人無效（關聯號碼范圍）從恢復存根會計設立專門的寄存器到寄存器。
3，公司的開支標准嚴格執行財政部門，地方政府，董事會或根據需要經理辦公室的標准，不得超過該標准，以盡量減少財務費用。
4，財務專用章必須分開存放，日清月財務賬目，財務程序完全符合。
1，第一次審核報銷制度後，嚴格執行報銷。報銷按會計准則要求首先應該審核所有費用，報銷前，總經理批准後實施。
2，一個公司的財務費用支出總經理實際上是筆審批制度。該證書必須附有支付資金的會計審計，有效的手段批準的總經理。
3，經辦人員的費用，應及時內所發生的費用三天後給予獎勵。報銷制度在原則上，手中的實施，一個經理，一是證明。 4。 120元套餐在每個省
5，住宿，每日三餐，每日袋在全省由每人160元，食宿統一安排，由會議的報銷。
6，董事長和報銷手機費的總經理，副總經理，總經理助理，總工程師，內180元報銷每月手機費董事;部門經理，司機手機費每月100元報銷范圍內。
1，以反映該公司的員工關懷，激發員工的積極性，使員工安全為所有合資格雇員之感參加社會養老保險的報告。
2，社會養老保險的職工工資400元為起點。實施由國家支付養老保險費的。
3，當員工自願離開公司，由該公司承擔的工作期間繳納養老保險公司要求員工帶走以下標准承諾：所有
（1）在公司不到五年承擔由個人。
（2）曾在公司工作五年，但不足10年的有資格的一半。
（3）在公司任職10
4，聘用退休人員，下崗職工提前退休及養老險公司執行其購買。如果下崗職工原單位不再繳納養老保險，經本人單位已支付予本公司，由本公司在這里，從現在的報告制度繳納社會保險。
1，公司聘請員工的醫療費已包含在該職位的月薪。
2，合同員工重病或因工負傷，需要住院治療，必須持有縣級以上（含縣級）醫院住院報銷按以下標准來證明醫療費用的痛苦的期間內：
（1），連續3年工齡全部報銷50％，每增加一年，報銷提高5％至最多90％。
（2），住院醫療費用報銷的雇員不得超過最高10,000元不得超過60,000。在合約期內
3，員工亡，懷孕，分娩，哺乳期的治療過程中發生的，按照國家有關規定，地方和企業高管女性的醫療費用。
4，住院治療了80％的工資，在支付工資，不享受補貼及相關費用。
5，醫療，葯物所報告的「醫療保險」所要求的與財政部的辦公室標準的醫療費用范圍是負責審查和批准總經理。
6。由退休聘用，負責原單位職工提前退休，享受不到這些好處。
7，如健康保險公司參與，將全縣參保法規。
首先，受傷
1的定義，為公司的利益，敢於在保護公司財產的過程中對抗邪惡的壞人是與惡棍受傷，事故應該不好打。
2，工作時間在工作區域內的領導和指揮，由於不合適的，因為發生意外機械故障導致受傷的工人或操作員（操作人員必須遵循的規則和機器的使用），或應該是意外。
3，因公外出辦事所有事故發生的，應該是意外。
4，由於駕駛員的車禍外，由於其他交通違法行為造成的傷害公眾的，而應該是意外。
5，其他人誰是由於履行職責，以報復致殘，致，而應該是意外。
二，非工傷的定義
1，不要酒後上班。任何傷亡發生因酒後在工作中，不僅無法處理的意外，但也給一些領導轉向處罰。
2，使用在施工作業機械的專業人士。非專業人士，如操作機器發生事故不屬於交通事故。
3，不服從領導安排，工作意外不按照有關安全規定的公司，屬於故意違章發生，不屬於意外事故。
4，無論什麼時候（尤其是在工作時間）做了事故發生的事，不屬於意外事故。
5，不管是在什麼地方什麼時間，造成人員傷亡的戰斗，不屬於意外事故。
6，為公司隱瞞真相，因突發疾病的傷亡並不意外。
7，司機酒後駕車，惡意違規。在任何事故情況下，我應該負責，公司不報銷任何費用，但不能作為工傷待遇。
8，任何刻意的意外，因為違反了工作，造成自殺的動機，不屬於意外事故。
9，公司在發出施工工人的安全應戴好產品，因為他們不穿得到的產品不屬於意外安全事故。
三起事故的賠償
1，無論任何事故的發生，你應該先拯救生命的人道主義精神，傷者立即被送往醫院治療，然後根據對事故的原因，事故認定性質。
2，意外是治療由公司報銷所有醫療費用中，並發出全額工資，但應在縣級以上（含縣級）醫院或者指定醫院發票和病歷發行。
3，要求受傷住院，生活不能自理，他人的需要（非公司員工）照顧，由該公司發出的，指的是工資，當地苦力的工資額的工資他們的照顧者。
4，因為受傷不能工作需要休息的，由縣級以上（含縣級）發出證明該公司或於指定醫院。根據發行傷者工資，公司證明了醫院。 （小於100六個月一半以上每天18元％，）
5，殘疾由於傷病和工作，縣級以上應由指定醫院或出證明的簽發能力的喪失。公司據此證明了醫院，一人受傷的工人生活和補貼分配。傷者由該公司由公司的工作生活的數量和我的家庭情況。
6，由於傷病和亡，該公司支付一次性萬元到五萬元整基於那些誰的年齡和家庭情況。
7，無損傷亡，那些誰歲以下的公司，我送的年退休金的平均月工資，加上喪葬費500元金額的等值。
1，辦公室每天下班後應清潔整齊的文件和材料在他們的辦公桌;
2，每到周末，為公司的整體環境清理一次集體，
3，不得在辦公室亂扔紙屑和煙頭等垃圾，但沒有隨地吐痰。
4，要保持文件，辦公用品有序擺放在書桌不放棄，雜亂無章的。
5，保持廁所使用後必須仔細清洗，否則這將是不尊重別人，從而影響工作。
6，閱讀報紙和雜志後，應及時退回報刊架，擺放順序。不得四個罰球隨意堆放。
7，應保持個人衛生樓梯，走廊等公共區域，
8，作為金豪公司的員工應注意個人衛生。否則，別人會帶來不好的心情。從而影響了工作
1，加強對文件的統一管理，防止文件丟失，公司成立文件，收據由辦公室登記冊，這個問題留言，日常登記清楚地逐項。
總經理或分管讀數顯示部門經理，錯誤的行為造成了系統的損失，根據獎勵制度執行的規章制度。
2，接收到的文件應及時支付費用閱讀的總經理或部門經理表示，造成錯誤的系統正常工作的損失，根據獎勵制度執行的規章制度。
3，建立完善的檔案管理系統，該文件應該是科學合理的分類，應收集數據的存檔完成後，約束，准確的鑒定。
4，實施科學管理到要確保文件數據的安全保管的文件。
一個封閉的紙張處理方式：
1，誰收到的文本，應該由辦公室進行登記，並根據文件內容，旨在從辦公室簽發意見執行被提交給各級領導和有關部門表示處理讀做派適時調度。
2，承包商應記錄的最後期限抓住部門及時處理，對推諉的職權范圍不屬於我們的實驗室本科室或不當行為的，應當及時歸還辦公室和解釋原因;總經理批准特定部門或個人負責，經理必須通過吝惜的要求了。
3，已通過文件不見了，該部門應及時送交存檔的辦公室。整理，業務指導文件保存需求後，立即派出密集的文件，你可以採取一個替代的方法來復制。
4，收到提醒辦公室運行注冊批處理文件之後。領導批示限期的文件，重點提醒和反饋的結果。
5，程序無法做到直接發送到總經理，相關部門總經理文本文件收到的文件應該被分配到辦公室補辦登記回執手續。
二發文處理：
1，按照部門的規章制度，職責范圍內確定各部門的職責要求編制的部門文件的外部通知，指令發布後，總經理。
2，發行送到總經理，副總經理及應付審計辦公室文件之前。不改變的情況下的意圖，核文件的草案可能被刪節和文本處理，並且需要進行重大稿件應告知經理（主辦部門）。
3，由外交部簽發的文件出台了文件的大小，確定按鈕，分布范圍，份數和時間要求。
1，為了提高員工的素質和技能，以滿足企業的發展，業務骨幹適當的崗位培訓和學習的需求，但它是工作人員的培訓，並簽署了培訓協議，喬布斯發送給國務院提交證明書由公司管理。
2，公司鼓勵員工積極參與學習相關業務，以提高自己的業務水平和工作能力。通過學習獲得相應的資格，職位，公司將給予獎勵一定程度。
1，根據「公司章程」，「公司法」及其他有關法律，相關的管理制度和方法，開發公司規定，為了規范公司的行為。
2，召集和組織總經理的董事會會議，聘任和解聘，直至勞動合同的終止。不能做的工作就認為其他員工的工作建議解聘總經理，換崗直至勞動合同的終止。
3，召集和組織召開董事會會議，以考慮及批准提交的總經理，工作總結，總經理的獎勵制度的制定的工作計劃。
4，召開和組織的董事會會議上，該公司決定投資增資，減資等顯著事項;提交審議和批准總經理，節目主要業務決策。研究並決定由總經理提出的其他重要問題。
5，公司的經營活動，實施和執行內部管理和董事會決議的執行董事長的監督檢查。
6，損害了公司的形象，利益，疏忽，瀆職和及時治療等行為，造成重大損失予以承認責任，本著誰是誰非，誰負責，誰補償，處理原則和懲罰。
7，公司的日常運營，管理措施提供參考。
8，公司的資金，財產進行有效的管理，確保公司財產的安全。
9，由外部報告簽署，由多種重要報告，文件和數據發行。
1，決議，組織和執行局的領導來開展經營活動，自我管理，實施重大經營活動前進行審批，必須向董事會匯報，否則造成自我的損失。
2，根據負責招聘，勞動合同「公司章程」升降，任免換崗職位的公司的員工，發展個人的責任。
3，方法，按照董事會決議制定和完善各項管理制度，業務規則，建立，健全公司統一，高效的組織體系和工作體系，並因此調動了員工和發揮的積極性最大限度地提高業務效率。
4，了解和研究市場，制定公司業務發展規劃，業務計劃。
5，根據「顧客永遠是第一要務」的理念，帶頭和監督操作人員提高服務意識，加強市場營銷，業務開發市場，提高服務水平，以熱情的服務，科學的設計，可靠的質量和合理的價格來吸引客戶，樹立了良好的企業形象。
6，對於業務流程管理人員，如重大過失，瀆職，損害了公司在按照相關制度進行處理，使董事會的報告顯著損害的利益和行為，及時的形象應協助董事會處理。
7，組織召開定期通報運算，分析，決策會議，加強民主決策，提高業務流程的透明度。
9，審查經營，投資，改造，建設項目和批準的年度計劃流動資金貸款，使用。健全的財務管理制度，嚴守財政紀律，增加收入和降低成本做的工作，確保保值增值的現有資金。
1，總經理，在工作，具體負責工作的相關業務，協助公司的日常工作任務的總經理組織副總經理。
④ 如何才能提高一個銷售團隊的業績
？我的回答只有一句話：銷售業績=銷售員個人平均業績Х銷售員數量，所以銷售團隊業績的提升只有兩種途徑，一種是銷售人員個體業績的提升，另一種是銷售員數量的增加。 有人提出了疑問：照你的說法，提升團隊業績豈不是非常簡單的事情？這么簡單的事情為什麼我們卻沒有做到呢？ 就像歌德巴赫猜想被簡單的解釋為1+1=2，卻沒有幾個人能夠證明一樣，說起來簡單的問題往往是最難做到的，銷售業績的提升也是如此。無論是銷售員數量的增加，還是銷售員平均業績的提升，都需要營銷管理者做很多基礎細致的工作才有可能最終實現。 細節決定成敗。銷售管理者必須明白一個道理：銷售業績就像木桶中的水，銷售管理過程中出現的任何一處沒有管理到位的地方都將有可能成為木桶的短板，而一個出現短板的桶是存不住滿桶水的。 為了增加銷售人員的數量，我們需要建立科學的銷售人員選聘制度，需要在控制總體費用的前提下盡可能留住新銷售員； 為了提升銷售人員的平均業績水平，我們需要制定營銷戰略，需要對銷售流程進行有效的管理，需要對銷售隊伍進行激勵與控制，需要為銷售人員提供更多的支持； 識人才能用人，銷售人員選聘是銷售管理過程中最為重要的職能之一。無論我們在戰略、培訓、激勵、考核、目標管理方面做的多麼的出色，都會因為招募到平庸的銷售人員而導致平庸的結果。 銷售管理者在銷售人員選聘方面所犯的錯誤的代價是嚴重的。一項權威調查表明：平均每流失一個銷售人員，企業遭受的直接與間接的損失是該流失人員月薪的4倍以上！銷售人員的的流失不僅僅給企業帶來了成本的損失和團隊士氣的低落，而且還可導致客戶或項目跟蹤的中斷，甚至改變客戶對企業的印象和信任度。由於銷售人員選聘問題導致的銷售人員流失為團隊帶來至少四種風險： 1、費用風險——把報酬和銷售費用花費在不合格的銷售人員的身上是一樁虧本的投資。 銷售團隊聘任售人員的目的是要把他們培育成利潤中心，但在銷售人員開始為團隊創造利潤之前，銷售團隊必需持續的支出各種報酬和銷售費用。如果把報酬和銷售費用花費在不合格的銷售人員的身上，則無論銷售管理者在計劃、培訓、績效考核和激勵方面做的有多麼出色，最終都將是一樁虧本的投資，因為這些不合格的銷售人員最終會離職，團隊為他們前期支出各種報酬和銷售費用將因為他們的離職而得不到任何的補償。 2、業績風險——不合格的銷售人員將最終導致團隊目標的落空。 一個銷售團隊內部的銷售崗位數量一般是確定的，銷售崗位數量通常會與銷售業績掛鉤。如果大量不合格的銷售人員擠佔了合格銷售員的崗位，那麼這個團隊的銷售目標就永遠也無法實現。 3、資源風險——不合格的銷售人員在侵佔團隊現有資源的同時還在浪費著團隊未來的資源； 一方面，不合格的銷售人員會侵佔團隊的大量現有資源，包括客戶、區域、銷售機會、培訓等；另一方面，不合格的銷售人員還會使原本很有價值的客戶資源和銷售機會得不到預期的收益，浪費了團隊未來有可能取得收益的資源。例如有些項目可能因為不合格銷售人員的參與而最終失敗，而這些項目如果由那些合格的銷售人員來運作則有可能成功。 4、生存風險 如果銷售管理者沒有辦法招到銷售人員，或者好不容易招到的銷售人員卻沒有辦法留住，那麼銷售團隊的生存就會受到威脅； 所以，銷售管理者必須從戰略的高度來看待銷售人員選聘的問題，使銷售人員選聘成為一個通過持續不斷的組織新陳代謝來提高團隊整體規模和個體效率的有效工具；與此同時，為了避免因為在銷售人員選聘方面出現失誤而付出的不必要得代價，銷售管理者還應該通過建立科學的銷售人員選聘流程和工具模型來解決銷售人員選聘中存在的各種問題。 美國著名銷售管理學家、跨國咨詢公司Management Dimensions總裁羅伯特？J？卡爾文曾經說：「什麼是銷售經理履行的最重要的職能？就是銷售人員聘用」。 銷售人員的聘任是一個介於人力資源管理和銷售管理之間的邊緣問題，但卻直接影響著銷售團隊整體的績效。所以，建立科學的銷售人員選聘模型工具與流程是銷售管理者必須具備的一項技能，在銷售人員選聘的問題上，銷售部門應該成為當仁不讓的主角，人力資源部門應該成為配角。任何一個沒有親身參與到銷售人員選聘過程或者缺乏建立科學的銷售人員選聘模型工具與流程技能或經驗的銷售管理者都將跌倒在起跑線上。可以說，一個成功的銷售經理，首先應該是一個成功的銷售人力資源專家！ 科學的銷售人員選聘流程和工具模型可以幫助我們建立一個過濾器，通過這個過濾器我們就可以一步一步的篩選到我們所需要的人，銷售人員選聘流程的步驟越細化，銷售人員選聘的工具模型越科學，我們在銷售人員選聘方面出現問題的幾率就會越小。 成功企業的銷售人員選聘流程一般包括以下幾個步驟： 1、建立銷售人員勝任力模型 2、根據銷售人員勝任力模型編寫崗位說明書 3、搜集候選人並進行初步篩選 4、候選人面試 5、資料核對與背景調查 6、決定聘用 建立銷售人員勝任力模型 勝任素質（Competency）是從組織戰略發展的需要出發，以強化競爭力，提高業績為目標的一種獨特的人力資源管理管理模式。 上世紀50年代初，美國國務院感到以智力因素為基礎選拔外交官的效果不理想，因為許多表面上看起來很優秀的人才，在實際工作中的表現卻令人非常失望。在這種情況下，哈佛大學教授戴維？麥克里蘭（David McClelland） 博士應邀幫助美國國務院設計一種能夠有效地預測實際工作業績的人員選拔方法。在項目過程中，麥克里蘭博士應用了奠定勝任素質方法基礎的一些關鍵性的理論和技術，例如拋棄對人才條件的預設前提，從第一手材料出發，通過對工作表現優秀與一般的外交官的具體行為特徵的比較分析，識別能夠真正區分工作業績的個人條件。 七十年代初期，戴維？麥克里蘭博士在美國波士頓創立MCBER公司，為企業、政府機構、和其它的專業組織提供勝任素質在人力資源管理方面的應用服務。在他的的指導下，MCBER成為國際公認的勝任素質方法應用的權威機構，勝任素質方法也開始在逐漸被大家認可。 勝任素質方法認為：員工個體所具有的勝任特徵有很多，但企業所需要的不一定是員工所有的勝任特徵，企業會根據崗位的要求以及組織的環境，明確能夠保證員工勝任該崗位工作、確保其發揮最大潛能的勝任特徵，並以此為標准來對員工進行挑選。這就要運用勝任特徵模型分析法提煉出能夠對員工的工作有較強預測性的勝任特徵，即員工最佳勝任特徵能力。 員工勝任素質包括以下幾個層面的內容： 知識——某一職業領域需要的信息。作為一名職業銷售員，需要了解的知識主要有：產品知識、客戶知識、市場競爭知識、行業知識、商業知識（包括物流、結算、合同及合同法、售後、商務禮儀、商務旅行、招投標、報價等）、公司基本情況（公司歷史、現狀、經營理念、企業文化、管理制度等）等。 技能——掌握和運用專門技術的能力。報價技巧、電話溝通技巧、尋找潛在客戶技巧、銷售面談技巧、說服技巧、異議處理技巧、產品演示技巧、談判技巧、成交技巧、客戶服務技巧、競爭技巧、投標技巧、分析技能、時間管理技能、洞察與應變能力、分析與判斷力、明確的目標與計劃等都是銷售人員需要掌握的核心技能。 社會角色——個體對於社會規范的認知與理解。比如堅持誠信； 自我認知——對自己身份的知覺和評價。比如自我肯定的態度； 特質——某人所具有的特徵或其典型的行為方式。比如嚴謹，認真，富有團隊精神，能站在他人立場考慮問題，樂觀，勤奮好學，謙虛等； 動機——決定外顯行為的內在穩定的想法或念頭。比如內在動力與強烈的成功欲，積極的人生觀； 傳統的銷售人員選拔聘模式一般比較注重應聘者的知識、技能、經驗、談吐等外在特徵，卻忽略了動機、特質等深層次的勝任特徵，所以往往沒有辦法保證應聘者的勝任力。 有了銷售人員勝任素質模型之後，我們就可以基於勝任素質特徵來設置測試流程，最終幫助企業找到具有核心的動機和特質的銷售員，既避免了由於銷售員選聘失誤所帶來的風險和損失，也減少了企業的培訓支出。 根據銷售人員勝任力模型編寫工作說明書 勝任素質模型歸納出的是銷售人員應該具備的基本素質，只是為我們提供了一種分析問題的框架。實際上，面對著不同客戶群體、處於不同市場、不同歷史時期，銷售不同產品線的銷售人員所需要的勝任素質往往存在較大差異。所以，銷售經理在開始招聘之前要針對每個特定職位的需求特點進行分析，根據實際情況制定出更為細化的崗位勝任素質說明，即工作說明書（job description）。 區分不同類型客戶的差異化特徵和需求是編制工作說明書時需要考慮的最為重要的因素，銷售經理必須從客戶的角度來考慮問題，確保出現在每一位客戶面前的銷售人員恰恰是他們願意接受的。 工作說明書（job description）的基本內容包括：崗位名稱、崗位代碼、崗位等級、直接上級、直接下級、工作職責、任職要求、工作條件、晉升途徑、輪換崗位等。 搜集候選人並進行初步篩選 無論是銷售經理還是人力資源主管，都可能有過因為招不到合適的銷售人員而感到頭痛的時候。雖然應聘銷售崗位的人很多，可需要招聘銷售人員的公司更多，一個優秀的銷售人員不得不同時面臨幾個工作機會，所以很多人就感覺招聘銷售人員是一件勞神費力又不討好的事情。 我們應該意識到：其實無論到什麼時候，優秀的銷售人員都是稀缺資源，都需要我們大海撈針一樣去主動尋找。打什麼樣的魚就需要下什麼樣的網，我們想吸引不平凡的人加盟，就一定要採用一些特殊的手段，甚至是拿出三顧茅廬的精神來。平庸的銷售經理和人力資源主管只能採用平庸的手段，所以他們最後只能得到更加平庸的銷售員。 尋找潛在的銷售員人選，需要通過多種渠道，因為只有通過多種渠道尋找，才能增加可選擇的餘地和成功率。 尋找潛在的銷售員人選的渠道主要包括： 1、來自組織內部的其他崗位 2、來自客戶推薦或客戶本人 3、來自現有銷售人員或內部員工的推薦 4、獵頭公司 5、媒體廣告 6、競爭對手公司 7、人才中介或招聘會 8、互聯網 9、校園招聘 在通過各種渠道獲取到潛在的銷售員人選名單之後就要進行初步篩選，初步篩選的方法主要包括簡歷評估和電話（視頻）面試。 簡歷評估就是對所收到的簡歷進行初步審查，通過觀察簡歷內容剔除那些不符合要求的求職者，包括定位不清者、經常跳槽者、不認真者、書面溝通技巧比較差者、邏輯混亂者，以及經歷過於復雜或年齡與申請職位差距較大者。 在進行簡歷評估之後，應該進行電話或視頻面試，針對那些通過簡歷評估的應聘者提一些比較簡單的問題，以剔除更多的不合格者。電話或視頻面試可以對應聘者的以下幾個方面進行進一步考察： 1、針對簡歷上的內容進行提問，通過應聘者的回答速度和回答內容與簡歷的吻合度來驗證簡歷內容是否屬實 2、通過提出令應聘者無法做到的事情來考察應聘者的職業素養和應變能力 3、通過讓應聘者回答為什麼要跳槽、對行業的了解程度以及以前的業績情況來考察應聘者是否具備必要的溝通能力和對業務的熟悉情況。 候選人面試 對候選人進行測評是銷售人員招聘過程中最為重要的一個環節，而恰恰在這個環節上很多企業都犯了相同的錯誤。 有些企業根本就沒有建立勝任素質模型，招聘面試全憑領導的個人理解和好惡，鬧出了憑忽悠能力、酒量甚至相貌衡量候選人的笑話；有些企業建立了簡單的勝任素質，卻沒有能力對候選人的素質的真實性進行甄別，因為現在的就業狀況迫使很多候選人都成了「面試專家」，他們天天研究「面經」，所以面試官提出的各種問題他們都能以相對合適的方式來回答，使面試成為過場；還有些企業過分相信那些花哨的測評軟體和測評模型，導致招到的人根本就不適合企業自身需求。 導致以上問題發生的根本原因在於這些企業普遍沒有建立起科學的面試測評原則和標准。一套科學的面試測評原則和標准應該符合以下原則：一、面試測評要以勝任素質模型為依據；二、面試測評要能夠真實的反映出候選人的素質。 勝任素質模型的要求我們對候選人的銷售知識、銷售技能、社會角色、特質和動機作全面而深入的了解，所以我們應該根據這些項目設計面試方式和面試問題，並設法使這些面試方式和面試問題能夠盡量反映候選人的真實情況，防止被應聘者製造的假相所蒙蔽。 面試之前，人力資源主管應該負責組建面試小組，小組成員不應該僅僅是人力資源部門的內部人員，而應該包括公司高層主管、人力資源主管和銷售主管等來自不同部門的管理者。 在面試之前，面試官應該設計一套系統的面試程序和問題，這些程序可能包括筆試、現場角色扮演或者兩次面試。對每個測試流程都應該設計相應的評分原則、評分標准、權重以保證測試的公正性和可信度。 面試應該在輕松的氣氛中展開，這樣的氣氛有利於候選人表現出正常的素質。 面試的第一類問題是銷售知識問題，我們可以採用筆試的方式來考察候選者的產品知識，然後再通過面試來考察候選者的商務知識，例如我們可以問：請你談一下合同中需要約定的主要條款有哪些？請你談談你對拜訪線路規劃和自我時間管理方面的經驗？你對這個行業的客戶了解多少？ 面試的第二類問題是銷售技能問題，可以採用筆試和面試相結合或單純面試的方式進行。在這個階段我們要通過設置專業的問題對候選者的實際業務經驗、領悟能力、溝通能力、表達能力、邏輯能力作出評估。我們可以問：請簡要的講一個你認為你做的最成功的銷售案例；你是怎樣克服客戶提出的價格異議的？客戶在辦公室里和下屬談事情，可能要很長時間，你這是應該做什麼？客戶在聽完你的介紹之後讓你留下樣本，說以後會聯系你，你認為這樣的拜訪是否成功？客戶說除非你答應他的價格否則他不會采購，而這個價格又是你無法接受的價格，這種情況下你如何處理？ 面試的第三類問題是社會角色問題，我們要通過這類問題考察候選人對社會道德和商業道德的理解和認知。例如我們可以問：在銷售過程中你是否總是能堅持誠信？能談談你是如何兌現對客戶的承諾的？你如何看待你的競爭對手？ 面試的第四類問題是自我認知問題，即考察候選者對自己身份的知覺和評價。例如我們可以問：請談談自己的優點和缺點，並舉例說明；你是如何看待銷售員這個職業的？你對自己的現狀是否滿意？ 面試的第五類問題是特質問題，即考察候選者所具有的性格特徵或典型的行為方式。例如我們可以問：你的業余時間有什麼興趣和愛好？你是怎樣讓客戶喜歡你的？上學時你與同學之間的關系是否融洽？你認為你與同學之間保持融洽關系的秘訣是什麼？拜訪客戶時你在包中會裝上哪些東西？你讀過哪些銷售方面的書籍？你的座右銘是什麼？在銷售模式上，你願意選擇與其他人合作還是自己獨立工作？你認為為什麼客戶會最終選擇與你合作？你期望得到的薪金是多少？你上一年的收入是多少？ 面試的第六類問題是動機問題，考察的是候選者的目的和動機。我們可以問：你為什麼要選擇銷售職位？你為什麼離開原來的公司？假如公司有其他崗位提供給你，你是否願意接受？你近期和未來的目標是什麼？你最崇拜的人是誰？你覺得他的那些方面值得你崇拜？ 經過這六類面試問題的輪番「轟炸」，即便是再有面試經驗的應聘者，也會在我們面前把個人素質暴露無遺。 做出最終決定 勝任素質模型是一個非常科學的模型，但卻不是一個完美的模型。為了更多的了解候選者的個人情況，我們還需要問第七類問題，即針對崗位的特殊要求所提出的一些問題。例如：對要求人員相對穩定的崗位我們要詳細了解他的家庭成員，以及工作變動情況，還有就是他選擇在這個城市工作的動機和選擇這個崗位的動機；對要求經常出差的崗位我們要了解他的家庭對他的支持程度，他的負擔，以及他長期出差的可能性； 第七類問題結束之後，我們要對所有候選者進行評分，然後依據評分情況確定最終人選名單。 這時我們是不是應該按照名單上的電話開始通知這些入選的銷售員上班呢？還不行。因為招聘小組的成員可能對某些候選人仍然心存疑慮，或者感覺對他們仍然缺乏必要的了解。對這樣的入選人，我們原則上是選擇放棄。因為這些候選人一旦成為銷售員，就有可能為我們帶來不可預知的風險。 在剔除了那些可能存在不確定性的候選人之後，我們還要對所有人選者的背景、身份進行最後的核對。經過背景、身份核對之後確認無誤的候選人才是我們最終確定的銷售員人選。 結束語 千淘萬瀝雖辛苦，吹盡黃沙始見金。
⑤ 如何做好一個銷售管理者
如何做好一位銷售管理者，有以下幾點可以參考：
一、成為一名優秀的銷售員
銷售管理者首先要懂業務，從基礎的銷售員做起，並成為一名優秀的銷售員。
有一句話叫做：
先成為可以替代任何人的人，再成為任何人都不可替代的人。
還有人說：
人無我有，人有我優，也是這個道理。
二、成為一名優秀的銷售管理者
成為優秀的銷售員是第一步，如果你做到了第一步，那便可以向第二步邁進，成為一名優秀的管理者。
1、激勵員工
優秀的管理者具有獨特的人格魅力，能夠激勵員工。
卡納基曾經介紹過有這樣的一位人物，他本身沒有很強的業務能力和技術，但是500強企業卻願意用高薪請他成為公司的管理層人員，就是因為他能夠讓每一位員工都心甘情願地為公司做奉獻。
2、解決問題
銷售管理者不僅要做好自身的管理、企業的管理，也要有能幫助顧客解決問題的能力。
有這樣的一個故事：
一位顧客在商場買了一件黑色的背心，但是回去後發現這件背心掉色，染黑了自己的白襯衫。他十分生氣地到商場去找銷售員理論，但是銷售員並不十分在意顧客的感受，打斷了顧客的吐槽，並且還表露出這樣的意思：是因為這件背心本身廉價的原因。顧客當然十分憤怒。
不久，經理來到顧客身邊，他認真傾聽了顧客的所有抱怨，表示對顧客的心情十分地理解。還問了顧客有什麼需要商場這邊處理的等等。
最終，顧客滿意地回去了。
你知道最終的處理結果嗎？
結果就是：顧客回去再穿一周背心，如果不滿意的話，隨時可以退款或者換貨。
所以，優秀的銷售管理者需要的經驗和本身處理問題的能力都很重要，但是最重要的是，他能否傾聽別人，有同理心，站在別人的角度思考問題。這不僅僅是一句話，也是很多人畢生都在努力的方向。