1. 招聘評估包括哪些內容
一、招聘成本效益評估
是指對招聘中的費用進行調查、核實、並對照預算進行評價的過程。它是鑒定招聘效率的一個重要指標。
招聘單價=總經費（元）/錄用人數（人）
做招聘成本評估之前，應該制定招聘預算。每年的招聘預算應該是全年人力資源開發與管理的總預算的一部分。招聘預算中主要包括：招聘廣告預算、招聘測試預算、體格檢查預算、其他預算，其中招聘廣告預算占據相當大的比例，一般來說按4:3:2:1比例分配預算較為合理。
二、錄用人員評估
錄用人員評估是指根據招聘計劃對錄用人員的質量和數量進行評價的過程。
錄用人員的數量：錄用人員的數量可用以下幾個數據來表示。
1）錄用比公式：
錄用比=（錄用人數/應聘人數）×100%
如果錄用比越小，相對來說，錄用者的素質越高，反之，則可能錄用者的素質較低。
2）招聘完成比公式：
招聘完成比=（錄用人數/計劃招聘人數）×100%
如果招聘完成比等於或大於100%則說明在數量上全面或超額完成招聘計劃。
3）應聘比公式：
應聘比=應聘人數/計劃招聘人數
如果應聘比越大，說明發布招聘信息效果越好，同時說明錄用人員可能素質較高。
錄用人員的質量：除了運用錄用比和應聘比這兩個數據來反映錄用人員的質量外，也可以根據招聘的要求或工作分析中的要求對錄用人員進行等級排列來確定其質量。
三、招聘工作評估
1.平均職位空缺時間
平均職位空缺時間計算公式為：
平均職位空缺時間=職位空缺總時間/補充職位數×100%
該指標反映平均每個職位空缺時間多長時間能夠有新員工補缺到位，能夠反映招聘人員的工作效率。該指標越小，說明招聘效率越高。
2，招聘合格率
該指標反映招聘工作的質量，這里的合格招聘人數是指順利通過崗位適應性培訓、試用期考核最終轉正的員工。
3.新員工對招聘人員工作滿意度
良好的建議可提高招聘人員的工作水平。
4.新員工對企業的滿意度
該項評估一定程度上反映了新員工對企業的認可程度。
2. 招聘預算費用包括哪些
招聘費用。即招聘過程中發生的所有費用。
1、招聘前：調研費、廣告費、招聘會經費、高校獎學金。
2、招聘中：選拔測試方案制定與實施的經費、獲取測試工具的經費等。
3、招聘後：通知錄取結果的經費、分析招聘結果的經費、簽訂勞動合同的經費等。
3. 人工成本包括哪些
人工成本包括從業人員勞動報酬總額、社會保險費用、福利費用、教育費用、勞動保護費用、住房費用和其他人工成本等七大項。
建築安裝工程的人工成本詳細包括：
為直接從事建築安裝工程施工(包括在現場直接為施工製作構件)的工人和在施工現場從事運輸、配料的輔助工人的基本工資、附加工資、工資性津貼(如糧貼、冬煤津貼、副食補貼等)。
施工企業的人工成本詳細包括：
工程預算人工成本、工程計劃人工成本及工程實際人工成本等形式。在實際工作中，有關工業產品或建築安裝工程人工成本的發生額可通過直接歸集或適當比例分配計算而得，並對有關成本帳戶進行總分類和明細分類核算。
(3)招聘預算費用包括哪些擴展閱讀：
國際上通用的人工成本概念
1966年日內瓦第十一屆國際勞動經濟會議人工成本會議決議案通過的人工成本是指僱主在僱傭勞動力時產生的全部費用。
國際上通用的人工成本包括：已完成工作的工資；未工作而有報酬時間的工資；獎金與小費；食品飲料及此類支出；僱主負擔的工作的住房費用；僱主支付雇員的社會保險支出；僱工對職業培訓、福利服務和雜項費用的支出，如工人的交通費、工作服、健康恢復及視為人工成本的稅收等。
我國的人工成本的概念
人工成本是指企業在一定時期內，在生產、經營和提供勞務活動中因使用勞動力而支付的所有直接費用和間接費用的總和。
4. 如何做好招聘費用預算
招聘費用預算應該如何做呢？主要是以下的思路。
第一、 招聘預算首先要重視預算的結果。企業招聘更多的是招聘不同種類的人員以及構建長期的用人渠道這樣兩個方面思考。
第二、 招聘預算其次在資源。公司預計花費多少資源主要資源集中在財務、人力和物資三個維度。
第三、 最後就是使用有限的資源達成需要的結果，使其達成結果的途徑或者流程。
以上就是我對於招聘費用預算的整體思路。然後再談幾個具體執行過程中比較容易忽視的幾個點。
首先、招聘成本分為直接成本和間接成本。直接成本就是日常說的渠道費用和物資費用。就是那些需要老闆從腰包里直接掏出來的那部分。還有一部分是間接成本，比如人力成本以及另一部分物資。
正如題主所述招聘預算應該包括一些招聘網站的報價、一些獵頭的報價以及周邊的中介服務、人力外包、線下招聘費用等等。以上信息較為基礎可以通過網路、官網、114查詢等很多辦法找尋相關銷售或者咨詢人。這些信息很多時候是一次性支出，然後分攤到每一個簡歷以及每一位入職的小夥伴身上進行計算。
舉例說明，某網站線上招聘費用為5000元，該公司通過該渠道獲得1000份簡歷。入職50人也就是人均一個人100元渠道招聘費用。同時為了面試這樣1000個人進行了2000通電話的跟進話花費了一個人力資源專員200個小時，並且到訪200人面試話費300小時。假設該專員時薪10元/時則間接5000元。入職50個小夥伴人均就是100元則這個人員的招聘成本就是200元/人。（為了便於口算）
當然這個題目出的不好，但是實際情況就是一般老闆會忽視招聘成本中的間接成本，畢竟不從人家口袋拿錢一般都沒什麼感覺，而對直接成本的支出會更加的痛苦，所以也會有更多的要求。這讓我們做招聘費用預算時想讓老闆重視招聘，以及讓各用人部門的負責人珍惜來之不易的人員時候完全可以用上，讓他們知道企業招聘人員是比較貴的，而不僅是日常的直接成本支出。
其次、既然把招聘預算分為直接和間接成本，那麼檢測招聘成本的好與壞就可以通過一定的經濟演算法衡量。很多企業是會把招聘預算當成衡量招聘的好壞指標。所以雖然日常招聘中招聘渠道會有很多，但是總的來說我會把它分為要錢的和不要錢的。一般不要錢的效果不是很好，也比較浪費功夫，比如當地的一些線下招聘會、政府的公益招聘會、一些當地線上的不知名招聘網站等等基本上都是賣吆喝的。
同樣的另一部分是付錢的，這部分雖然效果也不怎麼樣，但是能幫助我們更好的完成任務，最少大家都是這樣認為。比如知名的招聘網站、獵頭費用等等。如果一味的增加資源其實無論怎麼樣招聘應該都不是一個困難的時期，困難的是就是公司給到了很多人力需求，但是資源有限。所以企業主也希望能通過有限的支出獲得優質的人才——也就是性價比高。
那為什麼要使用那些免費的渠道呢？是可以當成一個描述的借口來展現自己的用工，或者有足夠的時間，使用間接成本的時候使用這些免費的渠道。其實在老闆看來就是不用錢的，既然不用錢也就沒有了壓力，試試也就試試。一方面能給到公司一定的廣告曝光，另一方面瞎貓還會碰上死耗子，萬一招聘到一到兩名員工其實性價比會非常高，有時候還能降低自己在其他地方的預算失誤等等。從而達到低於目標完成的招聘。
最後，想說一個道理招聘預算是一個招聘的計劃、其中暗含著整體的招聘思路和招聘的具體方式方法，以及每個方式方法用掉的資源。還有就是很多渠道可能長期維護的一個成本。但是有時候企業會發生重大變化，有很多需求或者實際發生的東西和我們預想的不一樣。先寫明現狀以及為什麼這樣思考的方法，能為自己日後復盤以及他人接手工作的時候做一個警示。為什麼這樣做？為什麼這樣想？這樣大家才能達成一致這樣預算才能知道在什麼情況下可以進行調整。正所謂前人栽樹，後人乘涼我們都想做後人，所以也要要求自己做一個前人。
5. 招聘預算和招聘成本分析應該怎麼做
專業書上有計算的邏輯，但在實際應用中建議可以這樣操作。
成本分析：最好先到財務哪裡拉個費用清單，才比較客觀有意義。
（招聘廣告總費用+人員上崗培訓總費用+面試官的面試總時間的工資+招聘人員的工資）/招聘到崗人數=人均招聘成本 （這個沒有絕對統一的計算方法，而且這個也只是可見的成本，不可見的成本如崗位空缺造成的損失、人員剛上崗時的低績效產出都是無法計算的）。
招聘渠道分析：
先羅列所有你使用的渠道，如招聘網站、內部推薦、招聘會、內部競聘等，然後統計到崗的人員都是從什麼渠道過來的。做細致一點的話，可以統計什麼崗位的員工大部分是從什麼渠道過來的，這樣對以後招聘工作努力方向有借鑒意義。
6. 招聘成本有哪些
招聘成本所涉及費用其實還蠻多的，如比較常見的人力成本、招聘渠道，甚至連日常列印簡歷所需的紙張也能算在招聘成本里，當然我們在實際中可能不會計算特別細的內容，這里分為幾個方面為大家分享招聘成本包含的內容。
一、代替成本
代替成本常指員工離職後，我們招聘新的員工來代替舊員工所需的成本，這里所涉及到的招聘成本有：
HR對外發布招聘產生的成本費用；
員工內推路徑所需的時間成本；
參加線上、線下招聘會產生相應的費用；
篩選簡歷花費的時間成本；
面試邀請時產生的通話費用；
面試環節中花費的時間成本；
新員工入職後的行政管理成本；
對新員工進行培訓的會議成本；
如果是高端人才，還有相應的獵頭服務費等等。
代替成本應該是招聘成本中，最大一項成本支出了，具統計，代替一名普通員工預估需花費員工全年工資的三分之一。
二、人工成本
人工成本，指招聘新員工所付出的工資成本。在職場中，有一件事很現實。重新外部招聘的員工的工資水平，往往會比離職、老員工的工資水平高。優質的人才，往往薪資要求不低。如果企業給不出這個價錢，就可能會錯失人才。但如果要錄用優質的人才，必然會付出一筆相對高的工資費用，直接導致企業人工成本增加。如果是核心的員工離職，企業又想限制其到競爭對手就業。那企業還要支付一筆競業限制補償金，也是一筆不小的人工成本支出。
三、管理成本
新員工入職時，HR要根據企業的相關制度，耗費大量的時間與精力對新員工進行人員管理，這便是管理成本。包含新員工辦理入職手續、熟悉辦公環境、人際關系、各種企業制度等等。
同時，還要為離職人員辦理離職手續，也需要耗費管理上的時間、精力、物力。包括辦理離職手續、開具離職證明、辦理停保手續、修改公司員工花名冊、社保關系轉系、計算有無假期未修、結清工資等等。
四、試用成本
新員工入職後，企業HR需要安排相關的企業文化、企業理念、業務內容等培訓。一般會安排老員工帶新員工，讓離職員工對新員工進行工作交接以及相關培訓。
不管是哪種培訓方式，因培訓而支出的費用是必然產生的。包括：培訓講師的費用、培訓資料的准備成本、培訓中的耗電費用、時間成本等。在這個過程中，如果新員工也離職了，企業在其身上所投入的費用成本就打水漂了。重新招聘後又重復的培訓費用導致試用期成本上升，形成惡性循環。
五、流失成本
流失成本又稱人才流失成本，旨在招聘新員工代替離職員工後，由於工作能力不夠，導致業績下滑後，企業所損失的利潤。簡單來說，就是新員工在能力、業績上不如上一任員工。當然，如果企業HR剛好招到一位優秀的員工，能力比離職的員工高。那麼企業的流失成本，就能很快的隨著新員工對工作的熟悉度增加而被彌補，反而是一種收獲。
這些基本上就是招聘過程中所涉及到的成本參考，當然，並不是所有的公司都涉及以上這些招聘成本，根據自身公司招聘流程參考上述招聘成本即可。
7. 招聘費用預算首先來源於招聘需求，如何做出一份合理的招聘費用預算
招聘預算屬於公司總預算的一部分，公司為控制總成本，一般都是提前做好下一年的預算，包括招聘費用預算。為減少招聘費用預算的偏差，可以借鑒以下幾個方法：
1、借鑒上一年的招聘實際支付項目及支出金額
2、對比上一年招聘支出情況，了解合作單位（例如招聘渠道）今年的價位，做適當調整
3、根據各部門明年的招聘需求，適當增減本部門人員薪資預算
4、做好市場薪資水平調查，為離職成本（包括被動離職賠償金）預算提供依據
8. 人事費用預算怎麼做
我每年都要做人事年度費用預算。
人事費用預算主要包括以下幾個方面：
一、年度工資預算
1、包括辦公室人員工資（按月度工資*12）
2、車間一線人員（按年產量*工資單價）
二、招聘與人事管理費用
1、人才網路年度費用
2、人才市場預計招聘引用；
3、社保費用
4、招聘其它費用（體檢、員工證、合同簽訂審核、）
6、出差招聘的出差費用
三、員工培訓費用（年度培訓預算）
1、外請老師的講課費
2、內部老師的講課補貼費。
9. 什麼是招聘預算
企事業單位在招聘過程中對於未來的一定時期內產生的招聘支出（成本）的計劃
10. 招聘預算的范圍
招聘成本包括內部成本、外部成本和直接成本。內部成本為企業內招聘專員的工資、福利、差旅費支出和其它管理費用。外部成本為外聘專家參與招聘的勞務費、差旅費。直接成本為廣告、招聘會支出招聘代理、職業介紹機構收費員工推薦人才獎勵金大學招聘費用等。通常在做預算的時候，並不考慮內部成本。