如何做好銷售費用最小

Ⅰ 阿米巴：如何實現企業銷售額最大化，費用最小化的問題

Ⅱ 如何降低銷售成本

看你的訂價策略了，一般商業的比例差不多，商場扣你21%並不高了，我們這扣25%，扣完後上17%稅。還有營業額的2%的促銷費。再有每個月100的治安費。再加上人員工資，電費等等。主要看你的訂價了，這個時候要看你把自己的東西訂位在哪個一層次，對應人群是哪一個群體，如果你是做品牌代理的話就不太好了，這樣別人大概其就會知道這個東西多少錢，如果我是你的話就會做一個品質不錯的外貿甩尾，這樣訂價就只有我說了算。如果你有實力的話，就可以把這一批甩尾全部接下來，然後向下批發。壟斷你所在的市場。如果是在商場開檯子做，最重要就是訂位，如果覺得費用太高，可以開一個小型的專賣店，如果自己開小店，除了一些必要開的開支外，其它的都可以省，呵呵。/
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Ⅲ 降低營銷成本的有效途徑是什麼

以物換物。如果你擁有一個企業，你應該和其他企業進行物品與物品或者服務與服務的交換。你應該在購買某件物品之前，首先考慮進行以物換物。物物交換一般只需要很少的資金或者根本不需要資金。網路關系。試圖建立你的企業和其他企業之間的網路關系。你們可以使用貿易指引或者郵寄列表。這將幫助你降低市場營銷和廣告的成本。你同樣可以與他們進行物品與物品或者服務與服務的交換批發購散裝購買。通過購買散裝的補給品，你將可以節省資金。你可以取得一個批發倉庫的會員資格，或者通過一個郵件訂購批發商購買補給品。只購買那些經常短缺的補給品。

免費的原材料。在你購買商業補給品之前，你應該首先訪問一下網際網路上數以千計的免費贈品網站。你可以找到免費的軟體、圖片、背景、在線服務等。 租賃。你是否曾經購買過只在一小段時間內有用的商業設備？你可以從某個人那裡借或者從一個出租商店裡租賃設備。

Ⅳ 如何管理銷售人員及降低銷售費用

銷售是企業的龍頭"是市場經濟下企業家的共識，我們常說，客戶是企業的上帝，而銷售人員就是將上帝請回來並要上帝掏腰包的人。對銷售人員激勵的目的就是激發他們為企業請來更多的上帝、回收更多的資金，從而實現企業的最終目的--利潤最大化。 對於銷售人員的激勵要考慮營銷工作的具體特點，根據銷售人員所面對的客戶情況、市場情況、競爭對手情況和社會環境現狀，結合銷售人員自身的特點，對其潛能進行開發和引導，達到其人力資源效用的最大化。激勵主要方式 薪酬激勵。要激勵銷售戰線的員工，必須通過合理的薪酬來激發他們工作的積極性。盡管薪酬不是激勵員工的唯一手段，也不是最好的方法，但卻是一個非常重要、最易被運用的方法，因為追求生活的需要是人的本能。 目標激勵。對於銷售人員來講，由於工作地域的分散性，進行直接管理難度很大，組織可以將對其分解的指標作為目標，進而授權，充分發揮其主觀能動性和創造性，達到激勵的目的。 精神激勵。銷售人員常年在外奔波，壓力很大，通過精神激勵，可以使壓力得到釋放，有利於取得更好的業績，比如在企業的銷售人員中開展營銷狀元的競賽評比活動，精神激勵，目的就是給"發動機"不斷加油，使其加速轉動。 情感激勵。利益支配的行動是理性的。理性只能使人產生行動，而情感則能使人拚命工作。對於銷售人員的情感激勵就是關注他們的感情需要、關心他們的家庭、關心他們的感受，把對銷售人員的情感直接與他們的生理和心理有機地聯系起來，使其情緒始終保持在穩定的愉悅中，促進銷售成效的高水準。 民主激勵。實行民主化管理，讓銷售人員參與營銷目標、顧客策略、競爭方式、銷售價格等政策的制定；經常向他們傳遞工廠的生產信息、原材料供求與價格信息、新產品開發信息等；公司高層定期走下去、敞開來聆聽一線銷售人員的意見與建議，感受市場脈搏；向銷售人員介紹公司發展戰略，這都是民主激勵的方法。激勵要遵循的原則 目標激勵的原則。企業為銷售人員制定的目標必須是有效的，這就要求企業根據銷售人員的目標市場銷售潛力（以市場調研為基礎），結合上年度的情況，適度調整銷售目標，這個目標必須是銷售人員經過努力之後才可實現的。忌過高，讓人望而生畏，放棄努力；也不能太低，那樣會滋生懶惰情緒，造成人力資源的浪費。 以利益為核心的激勵機制無疑能很好地激勵營銷戰線的員工，但還不夠。根據銷售人員工作地域分散、單兵作戰機會多的特點，營銷主管應適當激發銷售人員內心隱蔽的權欲，根據有效目標的需要和個人的能力狀況，給予適當授權，並保持充分的信任，使其在一定程度上個性與潛能都得到充分釋放。同時要注意引導和規范，這樣才能促使他創造性地工作。需要注意的是當企業遭遇重大變化，比如市場突變、原來的條件惡化或遭遇不可抗力時，應適時適當修正目標，否則會也失去目標激勵的要義。 績效考核的主要原則。確立了有效目標之後，績效考核就提上了議事日程，這是對銷售人員實施激勵的重要過程。合理、有效的績效考核可以達到激勵的目的，否則將會起反作用。績效考核應遵循如下主要原則： 軟硬指標相結合的原則。對於銷售人員來講，硬指標主要有：產品銷售量、資金回收量、資金回收率等；軟指標主要有"價格體系管理"、"客戶關系管理"、"市場調研管理"、"工作態度管理"等。硬性指標完成必須獎勵，這是績效考核的主線，但是軟指標也要充分考慮，是績效考核的輔助手段。 軟指標考核主要依據是營銷日記、市場調研情況、潛在客戶培育情況、團隊協作情況、敬業精神情況等。同時還要注意以下幾種情況： 地區經濟現狀：在經濟欠發達地區，銷售人員的工作能力、吃苦精神往往並不比經濟發達城市的銷售人員差，甚至付出更多，但是業績卻往往相差很大。 銷售區域目標顧客對於產品的認知水平在這樣的環境下，就給開拓市場造成了很大的障礙，勢必影響到業績。 項目進展階段發生影響項目 不可抗力事件的發生等，對銷售人員的業績也會有一定的影響。新產品進入市場初期，銷售難度自然較大，必須適當地在政策上給予傾斜。 對銷售費用的靈活控制原則。減少費用就可以增加利潤，這是最簡單的財務公式。可是，對於每一個銷售主管來講，控制銷售費用都是很困難的事。銷售費用不控制將會產生諸多問題，但是如果控制太死同樣會有副作用。那麼，怎麼控制銷售費用？ 對於不同地區和產品所處的不同發展時期，要有區別地給予不同的費用政策。比如，新產品投入市場初期，銷售費用要給予傾斜。 有許多公司實行銷售大包干，將銷售費用全部包括在銷售提成之中。這樣似乎控制了費用，其實弊端很大，尤其在開發潛在客戶、進行市場調研、維系老客戶上，他會採取短期策略，為增加自己的收益而減少投入，必然導致公司產品的市場成長性差、潛在顧客少甚至老客戶流失。 有的公司將銷售人員的電話費、交通費進行了定額控制，這種方式很值得推敲。一般情況下，銷售人員所用的交通費和電話費主要是用在開拓市場、聯絡客戶上，通常所花費用和工作量是成正比的。給予定額費用的目的並不是讓其減少業務量，而是讓他從思想上盡量節省費用。降低費用決不能以犧牲業務、降低效率為代價。有的外資企業規定出差可以坐飛機，但是坐火車軟卧卻不給報銷。因為他們認為坐飛機是為了節省時間，提高工作效率，而坐軟卧是浪費時間，是為了貪圖個人享受。 薪酬兌現原則。薪酬兌現是實施利益激勵的關鍵環節。什麼樣的薪酬才能讓銷售員滿意？公平理論告訴我們，讓員工感覺公平的薪酬他就會滿足，就會起到有效的激勵作用。 怎樣讓員工感覺自己的薪酬是公平的？銷售人員在衡量自己的報酬是否公平時，主要考慮三方面因素：本公司其他崗位的職工的收入；本公司其他銷售人員的收入；其他類似單位銷售人員收入。所以，企業制定薪酬目標時，要讓銷售人員的薪酬高於公司內技術含量低的崗位員工的收入，吸引更多的優秀員工加入營銷隊伍，也能對現有銷售人員起到鞭策作用。同時，企業要經常調查本地和外地同類型企業銷售人員的薪酬水平，有針對性地調整本企業的薪酬政策，增強其對銷售人員的吸引力，留住優秀人才。這一政策對於所有員工應一視同仁，應和銷售人員交換意見，聽取他們的建議，讓他們認為自己是受到了公正對待，從而激發他們奔向更高的目標。 有的企業對於銷售人員的薪酬兌現期限是一個季度、半年或一年，甚至還有到次年三月才兌現上年薪酬的企業。這些做法都不妥。根據心理學的調查結果，對於員工一次激勵的有效期限一般為30天，也就是說，兩次激勵的時間間隔不應超過這個期限。銷售人員長期在市場上作戰，有時受客觀環境的影響，其業績並不理想。此時績效考核絕對不能唯銷量論英雄，而應給予銷售人員基本的生活費，保證其基本生存需要。實行 "底薪保生活，高薪靠貢獻"的薪酬指導思想，每月固定發放一定數額的生活費和補助，保障其基本生活條件，使管理工作更人性化。構建共同願景 一個美好的共同願景可以喚起企業內部員工發自內心的希望，員工和企業之間有強烈的一體感，企業會具有更加旺盛的生命力。它是一隻"看不見的手"，可以深入到人的內心世界，有效地規范和引導員工的行為，使其產生"士為知己者死"的心理效應。 銷售人員是公司的形象代表，他們的素質是公司素質的體現。現代社會日新月異，對他們進行培訓，既是個人發展的需要，也是企業發展的需要。公司應給予關注，適時創造機會對他們進行產品知識、營銷知識、財務知識、稅務知識、法律知識等方面的培訓，讓員工感覺到企業很關心自己的成長，自覺地將個人目標和企業目標統一起來，為自己的明天而努力工作。 誠信規則同樣適用於對員工的激勵，企業對員工一定要 "言而有信"。許多公司為激勵銷售人員而制定了"上不封頂"的薪酬策略，但是當年底考核兌現的時候，又感覺偏高了，唯恐引起貧富差距過大，於是，臨時巧立名目，來個考核，以此來減少銷售人員的收入，搞內部平衡。這樣做的結果只會嚴重挫傷銷售人員的積極性，引起員工對企業的信任危機，迫使員工意願和企業願景相偏離。通常超額完成銷售指標、收入被減少的都是最優秀的銷售人員、是營銷一線的骨幹，對他們的打擊必然給企業帶來慘痛的教訓。因此，企業要想和員工達成共同願景，實施有效激勵，對員工一定要言而有信，說到做到。

Ⅳ 財務人員如何為公司的銷售最大化和費用最小化做出貢獻

財務人員要把具體的數字放在眼前，確立明年的目標，懷抱無論如何也要達成目標的強烈願望，付出不亞於任何人的努力，這是實現銷售最大化、經費最小化的道路。

考慮如何增加銷售，減少經費。不管增加銷售，還是減少經費，鑽研創新都是必要的。實現銷售最大、經費最小，就要做到經營十二條第十條「不斷從事創造性工作"。不要認為「已經到極限了，不可能再增加銷售額了"，而是要相信無限的可能性，不斷地創新鑽研。

為此，必須實現經營十二條第二條「設立具體的目標"。設立具體目標，比如A公司的關東製造課上個月的生產值為2億日元，充分預估本月的訂單情況，設立本月2億5000萬日元的具體生產目標。

財務人員的考慮例子

經費上，本月雖然增產目標為5000萬日元，為了提升利潤率，盡可能考慮把經費控制在比上個月的1億6075萬日元多一點點，追求收益的提升。因此，設立具體的目標，是指制訂這樣具體的目標數字。

如果是經營餐廳，查看利潤表，了解上個月的銷售額，這個月再努力一下，爭取提升到這個數字。還有，可能的話從食材到人工費，盡可能把所有經費縮減到目標數字，甚至超越目標數字。

Ⅵ 阿米巴經營理念是怎麼讓經營最大化成本最小化

為了使各部門的負責人及成員實踐銷售額最大化、費用最小化，每天都能夠掌握自己部門正確的實績和進展情況這一點非常重要。承擔正確且迅速地提供各部門的訂單、銷售額、生產、費用、時間等實績數字這一職能的，正是經營管理部門。

以下介紹通過靈活運用阿米巴核算表系統，實踐「銷售額最大化，費用最小化」的案例。

以「每日核算」為目標的體系構建

在實踐阿米巴經營的過程中，為了完成當月的預定，「每日核算」，即根據每天的數字達成情況管理進度非常重要。

A公司原本使用了生產管理系統。一般來說，生產管理系統是以產品製造相關的信息管理為中心設計的體系。在A公司也是如此：

・收入信息根據產品和客戶進行了獨立統計，但並未按部門獨立統計；

・成果信息是按數量統計的，但未按金額統計。

存在以上兩點問題。也就是說，雖然系統里保存了大量的信息，但如果要用每個部門的經營信息進行分析，那麼仍然處於信息量不足、分部門信息分析方法缺失的狀態。

在這種情況下，需要構建第二天一早就能反映出前一天各部門實績數字的系統體系，以實現每日核算。具體來說，就是構建能夠實現每天晚上自動從現有系統中提取有關訂單、銷售額、驗收、生產、時間等各種實績數字，導入核算表；並能基於阿米巴經營運用規則正確計入（判斷計入部門、判斷計入科目、計算傭金金額等）的體系。

以「每日核算」為目標的現場對策

系統構建以後，生產現場已經可以做到靈活運用每天的實績數字，及時採取對策以實現「銷售額最大化、費用最小化」。例如，把原材料費的每日預定的累計和每日實績的累計製成圖表，由此對照計劃來管理原材料費實績變化。這樣一來，計劃累計的折線如果位於實績累計的折線的下方，就說明原材料費得到了削減，並產生了利潤。

以前主要是根據生產管理系統計算得出的需求量，來大致安排原材料的儲備。自從使用了管理圖表，就可以在生產現場確認庫存、良品率，從而調整原材料儲備。這樣做的結果是，雖然月中時原材料費超出了計劃數字，但通過調整，到月底結算時能夠實現控制在計劃內。而這些只有在每天都把實績數字及具體構成正確地反饋到各部門的基礎上才能實現。

為實現「每日核算」目標的努力

管理部門萌生了及時、精確地提供經營信息的責任感。具體來說有以下兩點：

・對數字的理解，原本認為數字僅是會議資料中需要的信息，導入系統後認識到數字是能夠隨時反應現場實際情況的。

・認識到數字會在現場被靈活使用，因此票據處理中決不能有延遲或錯誤，變得能夠帶著這種緊張感處理業務。

這意味著，管理部門對自己部門的認知從處理事務、進行統計的部門，轉變為為核算部門改善經營提供支援的部門。

要實踐「銷售額最大化、費用最小化」，每天的實績能夠正確地反饋到現場非常重要。實現這一點，就能對現場員工對自己部門的經營狀況進行思考、乃至改變行動起到積極地影響。

系統在推進阿米巴經營的過程中能產生驚人的效果，因此相應的投資非常必要。在實踐阿米巴經營的過程中，經營管理部門要向著達成每日核算的目標，毫不妥協地構建體系、貫徹運用，這一點也非常必要。