㈠ 分攤成本的方法有哪些
成本費用泛指企業在生產經營中所發生的各種資金耗費。其分配方法5種，分別是：品種法、分批法、分步法、分類法、ABC成本法。
具體來講：
1、品種法：以產品品種作為成本計算對象的一種成本計算方法。
2、分批法：以產品批別作為成本計算對象的一種成本計算方法。
3、分步法：以產品生產階段、「步驟」作為成本計算對象，計算成本的一種方法。
4、分類法：以「產品類」作為成本計算對象、歸集費用、計算成本的一種方法。
5、ABC成本法：是一種將製造費用等間接費用不按傳統的方法，而是以「作業」為費用歸集和分配的方法，它能夠更加合理地分配間接費用，使成本的計算更加合理。
以上方法均是基於以下分攤成本五大原則：
1. 成本降低原則。成本管理要「以人為本」，只有獲取利潤，才能求得生存，並增加投資，擴大生產經營規模，以求得發展，廣大職工的利益才能得到保障。因此，必須將全體員工都動員起來，真正做到全員重視成本，全員抓成本管理。
2. 有償使用原則。有償使用是指，企業把與生產經營相關的資源提供給阿米巴組織或個人使用，而阿米巴組織按照有償使用合同的規定，一次或分年度向企業繳納有償使用費的行為。
3. 資源有效使用原則。企業的有效資源是指企業整個資源體系中，可以有效利用的部分。例如，企業擁有非常優秀的人才，但沒有合理利用人才，就不構成有效的人力資源。這正是許多企業面臨的困惑，一方面公司人才濟濟，但另一方面人浮於事，有效人力資源不足。可見，有效的人力資源的大小不是由人力資源的數量決定，而是由人力資源的質量，即人力資源的適用率和人才能力發揮率決定的。
4. 一致認同原則。公共費用分攤是開展經營活動的基礎，直接決定了經營支出項目，進而對經營收益產生決定性影響，因而也決定了經營模式的認同程度。
5. 促進合作原則。公共費用分攤應當能促進組織之間的合作。
㈡ 企業人力資源成本如何計算
隨著現在企業制度的建立，我國建立起新的會計制度，合理的界定人力資源成本范圍，規范企業人力資源成本列支制度，企業人力資源成本的管理進入新的階段。我國的一些行業和企業已經開展對人力資源成本的統計工作，但許多企業對人力資源成本仍沒有完整的概念，未對人力資源成本進行總量控制和核算，更缺乏對人力資源成本的分析和控制。在這種情況下，企業對人力資源成本進行合理的控制就顯得尤為重要。本文試從以下幾個方面淺議我國企業應該如何控制人力資源成本從而制定正確的人力資本投資策略。 一、人力資源成本的產生 企業管理的目標是賺取利潤，管理的核心是人，企業最應努力挖掘的潛力是人力投入與產出的潛力。在當今日益激烈競爭的形勢下，決策者們不得不高度重視人力資源管理和對人力資源成本及其價值的研究。我們國內許多企業尤其是高新技術企業也越來越認識到知識員工與傳統體力工人相區別，不再是傳統的「被管理者」，不應再被視為簡單的成本，而是和資金一樣被看作企業的重要「資本」和寶貴「資源」。但是，人力資本作為一種可以創造價值的資本，必然會在使用過程中產生一定的成本——即人力資源成本。 人力資源成本是通過計算的方法來反映人力資源管理和員工的行為所引起的經濟價值。即一個企業組織為了實現自己的組織目標，創造最佳經濟和社會效益，而獲得、開發、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項費用的綜合源成本控制策略。 人力資源成本依據人力資源成本與員工的相關性來分，可分為直接成本和間接成本。直接成本是指實際發生的費用，如招聘費用、培訓費用等；間接成本則指以時間、數量和質量等形式反映出來的成本，如因政策失誤、工作業績的低下而造成的損失等。對與企業來說，間接成本雖然難以用貨幣來准確衡量，但他的意義和影響往往會高於直接成本。而人力資源成本的產生是通過以下幾個方面表現的： 1、人力資源獲得成本，其包括人員的招聘費用（廣告費、設攤費、面試費、資料費、培訓費等）；選拔費用（面談、測試、體檢等）；錄用及安置費（錄取手續非及調動補償費等）。 2、人力資源的開發成本，即要使員工達到符合具體工作崗位要求的業務水平和提高其工作技能而支付的費用。包括員工上崗教育成本、崗位培訓及脫產學習成本等。 3、使用成本包括維持成本和保障成本即薪資總額、辦公費用、分攤管理成本、各種貨幣福利等。 4、員工離職成本包括離職前低效成本和空職成本即由於員工的離職而影響到某職位空缺可能使某項工作或任務的完成受到不良影響而造成的損失。 二、人力資源成本和價值的計量模式 人力資源會計的第一項基本假設便是：人是有價值的組織資源，承認人力資源具有價值是人力資源價值會計賴以建立的理論基石。人力資源價值是人力資源在組織中的預期服務期間內所能提供未來服務的估計現值，是企業組織對人力資源投資產生的效益。如果把人力資源成本看作是人力資源的投入價值，人力資源價值便是產出價值。人力資源投入值和產出值互為因果。沒有投入值，產出值難以維持，甚至下降，而產出值的提高會誘導和促使投入值增加，以達到更大的產出值。人力資源成本是為取得和開發人力資源而產生的費用支出，包括人力資源取得成本、使用成本、開發成本和離職成本。對人力資源成本的計量有以下幾種方法： 1、歷史成本法--將企業取得和開發人力資源的各項實際支出作為人力資源的成本。採用這種方法，要按照劃分收益性支出和資本性支出的原則，在各會計期末將人力資源資本性投資部分確認為人力資源的成本，同時還應根據人力資產成本的耗用情況，對已經形成的人力資產成本進行攤銷。這種方法其數據具有客觀性和可驗證性，能使人力資源會計與非人力資源會計在計價原則上保持一致，使兩種信息具有可比性;其缺點是人力資源的實際價值可能大於歷史成本，而且人力資源的增值和攤銷與人力資源的實際能力增減不一致，從而致使信息使用者根據會計報表上的數據分析人力資源時，與實際產生偏差。 2、重置成本法--將現時物價條件下重置某一特定人力資源而發生的費用支出作為人力資源的成本。人力資源重置成本包括職務重置成本和個人重置成本。職務重置成本是從職位角度計量企業在現時條件下取得和培訓特定職位要求的人力資源所必須付出的費用支出；個人重置成本是從個人角度計量企業在現時條件下取得和培訓具有同等服務能力的人力資源所必須付出的費用支出。這種方法考慮了人力資源價值的變化，反映了人力資源的現時價值，但由於按重置成本對人力資源估價，不可避免地帶有主觀性，使信息的可比性下降。 3、機會成本法--在人力資源方案中，如果選用某一方案，就必須放棄投資於其他方案的機會收益。這些放棄的機會收益，就是選擇該方案的機會成本。 由於人力資源是企業組織中特殊的「人性」資源，具備資源的基本屬性：主動性、活力易變性和適應性，因此，和企業組織中其他資源相比，難以量化。在計量人力資源價值時，除計量人力資源的貨幣價值外，還應用一定的方法來計量人力資源的非貨幣性價值。在此僅從管理會計角度出發，主要介紹人力資源價值的貨幣計量模式。下面以工資為例，探討人力資源價值的貨幣計量。 1、未來收益或工資報酬折現模式。該模式由巴魯克?列夫和阿巴?施瓦茨提出。在運用的時候，它要求預計職工在被錄用期間內的全部工資報酬並進行折現，據以計量人力資源的價值。 2、未來盈利貼現法。由巴魯克?列夫和阿巴?施瓦茨為了彌補「未來收益或工資報酬折現模式」的缺陷而提出。 企業應該開多高的價格來招聘人才，才能做到既吸引優秀人才又不至於使企業人力資源成本過高呢？這是一個與使用成本的合理控制有關的問題。如前所述，使用成本可看作企業購買人力資源的服務而支付的價款。根據價值規律，在一個正常，成熟的人才市場中，人力資源的價格應由其價值和市場供求關系所決定。 人力資源的價值指人力資源為組織提供的有效的能力。人力資源的價值無疑產生於過去以及現在對人力資源所進行的各項投資，故我們可以把這一價值看作是由生產、發展、維護、延續勞動力所必須的生活資料的價值所決定，即一個人的經濟價值由形成其目前的身體狀況和知識、技能水平所投入的各種生活資料的價格、健康保健投資、教育培訓以及放棄其他工作的機會成本等決定。
㈢ 簡述人力資源費用的構成。
費用包括報名費，考試費，培訓費，證書鑒定費。
㈣ 費用分攤還應遵循什麼樣的原則
1. 成本降低原則 公共費用分攤應當能夠促進阿米巴組織形成持續的成本降低機制。成本管理要「以人為本」，阿米巴組織只有獲取利潤，才能求得生存，並增加投資，擴大生產經營規模，以求得發展，廣大職工的利益才能得到保障。因此，必須將全體員工都動員起來，真正做到全員重視成本，全員抓成本管理。
阿米巴經營是「人人成為經營者」的模式，既然如此，就是要讓員工建立投入產出的理念，明確投入成本和費用才能獲得產出，從而更加全面深入地理解成本概念、增強全面成本管理的意識。因此，在阿米巴公共費用分攤時，應盡量將企業的所有資源都進行量化，並合理分攤至各個阿米巴組織。
2. 有償使用原則 有償使用是指，企業把與生產經營相關的資源提供給阿米巴組織或個人使用，而阿米巴組織按照有償使用合同的規定，一次或分年度向企業繳納有償使用費的行為。
在阿米巴組織公共費用分攤過程中，要按照「誰使用、誰承擔」的原則進行，能夠分清的要堅決分清，暫時不能分清的要進行合理分攤，確保責任、權利的一致性。
3. 資源有效使用原則
企業的有效資源是指企業整個資源體系中，可以有效利用的部分。例如，企業擁有非常優秀的人才，但沒有合理利用人才，就不構成有效的人力資源。這正是許多企業面臨的困惑，一方面公司人才濟濟，但另一方面人浮於事，有效人力資源不足。可見，有效的人力資源的大小不是由人力資源的數量決定，而是由人力資源的質量，即人力資源的適用率和人才能力發揮率決定的。
同樣，分攤到阿米巴組織的資源，必須是阿米巴組織能夠有效使用的資源。如果某項資源已經不能為阿米巴組織提供有效幫助，那麼該項資源不應分攤給阿米巴組織。例如某些閑置或已損壞棄用的生產設備，不應分攤給阿米巴組織。
4. 一致認同原則 公共費用分攤是阿米巴組織開展經營活動的基礎，直接決定了阿米巴組織的經營支出項目，進而對阿米巴組織的經營收益產生決定性影響，因而也決定了廣大員工對阿米巴經營模式的認同程度。
為了有效推進阿米巴經營在企業中的順利開展，提高阿米巴成員作為「經營者」意識，企業在公共費用分攤過程中要充分體現民主理念，公共費用分攤的結果必須經過阿米巴領導人的簽字認可才能生效。
5. 促進合作原則 公共費用分攤應當能促進企業各阿米巴組織之間的合作。如果因為不公平的費用分攤，導致各個阿米巴之間互相猜疑和內訌，那麼，導入阿米巴經營模式就會功虧一簣。
一般來說期間費用和公共費用是需要分攤的。
費用分攤是指將各部門、各產品之間的共同費用進行分攤，便於各生產成本的科學計算。
費用分攤的基本程序包括：
1）確定成本對象；
2）歸集共同費用；
3）選擇分攤標准；
4）將共同費用分攤到成本對象中去；
5）歸集——分攤——再歸集——再分攤，直到最終成本計算出來。
在理論上，費用分攤可能存在一個最佳標准。有一些共同費用的分攤標准比較明確，如水電費按實際耗用量分攤；但是，更多的共同費用沒有明確的分攤標准，因為共同往往就意味著沒有標准，如品牌廣告費用在不同產品之間分攤，到底是按銷量分攤更科學，還是按價格或市場份額進行分攤更科學。
從某種角度上來說，費用分攤類似於內部稅收，它是政策導向的，不同標准可能會有不同的後果，如按人員為標准可能會促使某些部門盡量少雇傭人員，此外，還可以按實際耗用量為標准、按比例為標准、按協商標准等。因此，沒有絕對完美的分攤標准 。
㈤ 兩個公司共用一個團隊 人力資源成本怎麼結算
看團隊的成員社保繳納情況，與公司存在合同約定，可以作為勞務，也可以作為服務。
㈥ 飛行員的培訓投入屬於何種人力資本投資，費用應該如何分攤
我是一名民航飛行員，我們大二參加招飛到南京航空航天大學，一進校就分配公司，在南航學習一年，出國培訓一年，期間所有費用公司出，本人只承擔公辦本科一年4600學費和住宿舍，出國所有費用全是公司出，望採納
㈦ 什麼是人均人力資源成本
人力資源成本是一個組織為了實現自己的組織目標，創造最佳經濟和社會效益，而獲得、開發、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項費用的總和。
以上是比較冠冕的說法，我覺得如果在企業里，一般就是指在人力資源方面投入的人力、物力和時間價值（以及相對應的離職所造成的損失——比如崗位空缺在那邊造成的機會成本）
㈧ 人力資源費用，怎麼做分錄啊
借：管理費用—辦公費 90
貸：庫存現金 90
也可以明細科目寫「開辦費」，實質都一樣。新准則規定，企業開辦期間費用在發生時直接計入當期損益，而不像原會計制度計入待攤費用或長期待攤費用。
㈨ 如何做好企業人力資源管理費用預算
1.強化人力資源費用預算與控制管理意識。首先，要加大宣傳人力資源費用管理的重大意義，讓廣大員工明確人力資源要計費用還不是一般意義上的少花錢，多辦事，而是在人力資源管理的各個環節上，都要用高水平的管理即人事相宜，結構合理，最大限度地調動員工的積極性。其次，為強化管理員工的責任意識，可將人力資源費用管理納入各部門經理的工作說明書中，以強化其人力資源成本意識，並在公司逐漸形成人力資源費用預算與控制的文化，使相應的價值觀念得到強化。
2.強化人力資源管理部門的功能，使其成為人力資源費用的責任中心。企業要從整體上有效控制人力資源費用，提高人力資本的投資效益，一方面要強化人力資源管理部門的功能，把人力資源開發落實在成本管理之中，做好人力資源費用的規劃，使之與企業的發展戰略相適應；另一方面應使人力資源管理部門成為一個責任中心，把其為企業各職能部門及各生產單位提供的人力資源的貢獻情況與各項人力資源費用的發生情況相配比，來考察人力資源管理部門的業績情況。
3.構建人力資源費用指標體系。企業在對人力資源費用進行預算與控制時，應根據本年度的生產和銷售計劃，結合上年度人力資源費用總額支出情況、勞動生產率提高比例、新產品開發與生產的難易程度、同行業工資水平、人力資源供求狀況及人員的增減變化等因素，預測全年的工資支出、招聘費用、培訓費用、繼續教育費用、勞動保護費用、保險及福利費用支出等，預測整個人力資源費用占總費用比例，在今後人力資源費用支出過程中做到心中有數。
4.推行由上而下的人力資源費用預算制度。為了能增強人力資源費用支出的預見性，避免或減少人力資源費用支出的隨意性和盲目性，強化對人力資源費用支出的有效監管。首先，必須建立由人力資源預算編制、執行、調整與考評四位一體的管理制度。其次，應根據企業總體發展戰略制定企業總體人力資源發展規劃，由企業領導層提出人力資源費用總預算。再次，由於人力資源費用貫穿整個企業部門，應將預算工作任務分解到各業務部門，各業務部門對本部門人力資源的取得、開發、使用和離職費用進行基礎測算，提高預算的客觀性和合理性。
5.建立人力資源費用控制制度。建立人力資源費用控制制度以加強企業的人力資源費用事前、事中和事後三個階段的控制。首先，人力資源費用的事前控制是在企業中建立一套成本預警系統，通過費用預測和決策來確定目標成本，然後指定工資費用限額。企業內的各個部門按照該計劃組織生產，實現人力資源費用的有效控制。其次，人力資源費用的事中控制是指在人力資源費用形成的過程中，要及時、持續地將控制標准與實際發生的費用進行比較。當發生偏差時要預測發展的趨勢，並採取相應措施，把差異控制在被允許的范圍之內。最後，人力資源費用的事後控制是指生產發生之後將實際人力資源成本與目標成本進行比較和分析，找出其中存在的差異，並對以後的工作起到指導作用。
6.建立人力資源費用考核制度。進行費用執行情況的分析和反饋，並依此評價和追究責任，就要建立人力資源費用考核制度。首先，規定好考核標准與執行程序，包括考核的指標、目標尺度的唯一解釋方法、人力資源費用在核算時是否劃分資產性支出與收益性支出、採用的人力資源費用預算標准以及與人力資源掛鉤的業績報告內容、時間、詳細程度等。其次，建立相應的獎懲制度，對於業績與考核間的懲罰關系要做出明確規定，讓員工及管理者了解業績的好壞與獎懲關系，促使考核系統長期運行。
㈩ 人力資源管理人工成本怎麼算
人工成本（人事費用）主要包括：職工工資總額、社會保險費用、職工福利費用、職工教育經費、勞動保護費用、職工住房費用和其他人工成本支出。其中，職工工資總額是人工成本的主要組成部分。平均人工成本=人工成本總額/同期人數
人工成本比重=人工成本總額/同期總成本*100%；勞動分配率=人工成本總額/同期增加值*100%指企業在生產經營中由投入勞動力要素所發生的一切費用，包括企業支付給職工的工資性報酬和福利性供給，是企業總成本的組成部分。
(10)人力資源費用的如何分攤擴展閱讀
影響企業支付能力的因素有:
1、實物勞動生產率，是指某一時期內平均每一員工的產品數量。它是衡量企業人工成本支付能力的一般尺度。
2、銷貨勞動生產率，是指某一時期內平均每一員工的銷貨價值。它是衡量企業人工成本支付能力的一般尺度。
3、人工成本比率，是指企業人工成本占企業銷貨額的比重，也可以說是企業人均人工成本占企業銷售勞動生產率的比重。
4、勞動分配率，是指企業人工成本占企業凈產值的比率。
5、附加價值勞動生產率，指平均每一員工生產的附加價值或凈產值，是衡量企業人工成本支付能力的一般尺度。
6、單位製品費用，指平均每件貨每單位製品的人工成本。
7、損益分歧點，指企業利潤為零時的銷售額，是企業盈虧的分界點。