① 中石油雙序列改革技術崗與管理崗可以互換嗎
中石油雙序列改革技術崗與管理崗可以互換。目前中石油，科研系統實行雙序列制，即行政管理系列和技術專家序列，這兩條序列可以相互轉換，行政管理崗人員可轉技術專家，技木專家也可轉管理崗。專技崗和管理崗可以互換，嚴格來說那不叫互換，叫轉崗。專業技術崗共十二級，管理崗共十級。
中石油雙序列劃分標准
中國石油央企進行了雙序列改革，主要指的是行政管理崗位序列和專業技術崗位序列。並行，一起形成雙序列體系，改變了以往的只能選擇一種崗位的幹部崗位管理體系。為專業技術人員提供了一條新的職業發展通道，提供了更多的職業發展機會。
② 中石油的正式工和市場化用工，在合同上有何區別
中石油正式工和市場化用工在合同上的區別如下：
1、性質不同
合同工包括企業、事業單位通過簽訂合同招收的短期性工人。
而市場化用工主要來源於社會招聘人員和大學畢業生，絕大多數屬招聘人員，他們大多處在生產一線和操作崗位上。
2、職責不同
正式工負責本單位財產物資的統一管理，每年進行一次財產清查，健全保管、領用、維護、賠償、報廢、報損以及人員調動交接制度，保證賬物相符。
而市場化用工負責組織編制本單位資金的籌集計劃和使用計劃，並組織實施。資金的籌集計劃和使用計劃要結合本單位的經營預測和經營決策以及生產、經營、供應、銷售、勞動、技術措施等計劃，按年、按季、按月進行編制，
並根據企業的經濟核算責任制將各項計劃指標分解下達落實，督促執行。根據生產經營發展和節約資金的要求，組織有關人員，合理核定資金定額，加強資金的使用管理，提高資金使用效果。根據管用結合和資金歸口分級管理的要求，擬定資金管理與核算實施辦法，並組織有關部門貫徹執行
3、考核內容不同
正式工主要考核能否認真貫徹執行國家的憲法、法律、法令，是否具備工作人員應有的道德品質、是否具有做好本職工作的業務技能，以及必備的文化知識和實際工作能力。
而市場化用工主要考核，出勤情況、學習成績和工作態度，完成任務的數量、質量、效率等。
4、工作內容不同
正式工主要制定、修改關於許可權和職能責任的組織結構，建立雙軌的、相互的、縱向及橫向的信息交流系統。預測對於工作人員的需求，做出人員投入計劃，並對所需要的管理政策和計劃做出預先設想。
人員的配備和使用：即按照工作需要，對工作人員進行錄用、調配、考核、獎懲、安置等。幫助工作人員不斷提高個人工作能力，進行任職前培訓和在職培訓。
而市場化用工主要根據按勞分配的原則，做好工作人員的工資定級、升級和各種保險福利工作。通過各種教育方式，提高工作人員的思想政治覺悟，激勵工作人員的積極性、創造性。對工作情況和程序進行總結、評價，以便改進管理工作。
參考資料來源：網路-市場化員工
網路-合同工
③ 東北石油局怎麼樣，我是學石油工程的，待遇怎麼樣
不要去，你會後悔的，沒油了，待遇不好。
陸上油田待遇的排序
1、中石油塔里木油田（10-15W)
2、中石油長慶油田(10-12W)
3、中石化西北油田分公司(8-10W)
4、中石油新疆油田(6-8W)
5、中石油吐哈油田(5-7W）
中海油（轉正有崗位後平均12-15W）
中海油服（轉正有崗後平均10W）
上面說的待遇包含野貼和以購物卡形式發放的福利
④ 網簽合同去哪裡拿
法律分析：
(一)工資構成方面
基本工資=崗位工資+技能工資福利待遇=五險一金(部分省市六險兩金、加了補充醫療保險和企業年金)+交通補助+勞保用品+旅遊費(部分崗)+烤火費+通話補貼+餐補獎金=績效獎金+年終獎+其他
(二)大致年薪
初入職的應屆生一般來說，本科生薪資在3500-5000元左右，碩博士4500-7000元，不同崗位也有差距，據了解，大部分科員員工年薪處於8至9萬左右(除去五險一金)，隨著職級的晉升，薪資也會有調整。
(三)職稱級別薪資(分崗位)
1.合同化用工(校園招聘入職均為合同化用工)
合同化工是有編制的，直接和局級機關簽合同，福利待遇最好，無限期合同，學歷要求較高，本科及以上。待遇好，一般劃分為「工資2600-3000+餐補800-1000+交通費800-1000+月安全獎1000-1200」幾個部分。一般而言，普通的一名技術員月薪最低在5000元以上，助理工程師、工程師、高級工程師相對來說會更高一些，高級工程師月薪基本可達8000元以上。在中石油里的職稱級別可細分為普通員工、主管、副科、正科、副處、正處及以上，不同級別也分別對應了不同的工資水平，普通員工年薪可達10萬左右，正科16萬左右，處級最少20萬以上。除此之外，由於不同部門、不同公司之間的效益差距，很多崗位年薪甚至可達60萬以上。
2.市場化用工這類員工是和局級機關下處單位簽合同，福利待遇僅次於合同工，同時學歷要求較低，體現在工資上，起始工資稍低，部分福利在入職初期享受不了，但隨著工齡增長，福利也逐漸會跟上。
3.屬地化用工屬地化，就是從當地勞務公司僱傭員工入職，公司開在哪裡就在哪裡招人，工人的戶籍在企業所在地。相對於前兩者，各種福利基本都沒有。屬地化員工和市場化員工的工資待遇差別不是很大，初級工每月所有錢算完不到2500，中級不到3000，高級工3000左右。
法律依據：
《中石油公司薪酬管理制度》
1、遵循勞動力市場價格規律，合理定位石油職工尤其是野外作業職工的工資水平
根據西方勞動經濟學的觀點，人力資源市場價格是多-維人力資源市場均衡時的價格，而多-維人力資源市場均衡價格是一組而非一個價格。石油企業勞動力市場價格只是多-維勞動力市場價格的一個組成部分，石油職工勞動條件、勞動環境的特殊性是其他許多企業無法比擬的，其勞動力價格高於其他行業是可行的，也是實現多-維勞動力市場均衡所必需的。
據有關權威資料調查結果：只要人們的生活水平得到一定改善，人們就不願從事採掘業等艱苦行業工作。為此，必須首先對石油職工的勞動進行正確評價，這是合理定位石油職工工資水平的前提，也是使石油企業持續獲得必要勞動力尤其是優秀人才的基礎。當前，石油職工的工資水平應至少定位在其他行業的150%左右，並隨社會經濟的發展，逐步提高差距。
工資報酬是勞動者行動的內在驅動力。合理定位石油職工工資水平，有利於引導勞動力流向石油企業尤其是流向野外骨幹隊伍，有利於增強職工勞動熱情和工作責任感，消除職工的不公平感，避免出現職工出工不出力和「身在曹營心在漢」的消極現象。
2、全面實施以崗定薪原則，將崗位、技能要素置於決定職工工資收入的絕對地位
重點是將操作、服務崗位職工的基本工資制度，也與機關管理和專業技術崗位職工一樣，按崗位確定，真正突出崗位、技能要素，使職工的工資標准與職工原崗位工資、技能工資情況脫鉤，合理拉開關鍵崗位與輔助崗位、主要崗位與次要崗位、高崗位與低崗位之間的工資差異，提高職工對關鍵崗位、主要崗位、高崗位的向心力。
3、科學評價不同類型崗位的勞動差別，選准等價勞動崗位，合理處理不同類型崗位之間的平衡關系
對管理崗位、專業技術崗位、操作服務崗位進行科學測評、分析，找出三者之間的等價勞動崗位，從而合理確定三個工資系列崗位之間的制衡關系，避免內部矛盾的發生。三大工資系列崗位之間的平衡關系可以為：主辦與助工、鑽工(10崗序)相對等價;助理主辦與技術員、鑽井隊一般管理人員(8崗序)相對等價。在此基礎上，根據相鄰崗位的勞動差別，合理確定各崗位的崗位(崗技)工資標准。
4、適度加大對積累勞動貢獻的補償力度，形成完備的工資增長機制
職工的積累勞動貢獻，應當得到應有的`承認和尊重，要給予適當的補償，使年輕職工與年老職工、管理崗位職工與操作崗位職工等不同類型職工都具有合理的增資渠道和因素。可從以下幾方面適度加大對積累勞動貢獻的補償力度：
一是適當提高工齡津貼標准，合理處理新老職工的工資關系，標准可提高為8元/年或10元/年。二是為體現對野外一線老職工的關心，彌補其在野外工作的積累貢獻，促進其安心野外工作，對原執行了野外年限浮動工資制度的老職工，若調至後勤單位，在就近低套時，可套入到13-16檔號檔標准，但最高不得超過現同崗位、同期參加工作職工的最高標准。三是將職工原崗位技能工資制度中的獎勵性工資部分(如獎勵晉級等)對接到新制度中，設置積累貢獻工資加以保留。
5、調整改進部分運行規定
一是對同工種范圍內的不同崗序的基層操作崗位職工，若原崗位工資與技能工資之和相等,但套改後高崗位的工資標准反而比低崗位低的，則在崗技工資動態運行中允許向上高靠一檔。這樣，既可穩定高崗位職工，又可實現此類職工以後回到低崗位時工資標准可以與同期參加工作但一直在低崗位工作的職工保持一致，避免發生內部矛盾。二是對現行操作崗位人員「從高崗序崗位變動到低崗序崗位」的動態運行規定作如下調整：以原崗技工資額就近就低套入新任崗位的崗技工資標准，但最高不得超過同期參加工作職工的最高檔次。由此從根本上避免「高崗位職工變動到低崗位後的工資標准反而比同期參加工作但一直在低崗序崗位工作的職工低」這一不合理現象。