『壹』 人力資源專員的績效考核標準是什麼有哪些硬性指標各佔多少比例
績效考核是沒有標準的，每個公司都不一樣。要做績效前必須做好工作各個部門的工作分析。只有做出工作分析才可以做出績效考核。
一般我們會把員工分三種類型
1上山型以業績為導向的。例如業務員，銷售員一般建議固定暫用工資的40%績效佔用60%
2平路型以勝任力為導向。例如行政文員等 推薦績效與固定比例是暫用固定60%績效40%
3下山行以技術為導向的。舉例設計師 電工等 推薦績效與固定比例 固定80%績效20%
以上只是推薦值，要重點看公司內部的狀況來定奪。績效是沒有硬性指標的也不要拿別人公司的績效指標來衡量自己公司的。各個崗位都不一樣設定指標也不一樣。HR是一個綜合性很大得工作一樣沒有那麼輕松。
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『貳』 怎麼樣區別人力資源管理中的KPI指標和GS，怎樣設置GS，GS在績效中所佔比例如何把控
生產指標，努力控制。 關鍵績效指標法(Key Performance Indicator，KPI)，它把對績效的評估簡化為對幾個關鍵指標的考核，將關鍵指標當作評估標准，把員工
『叄』 企業人力資源管理人數應佔多大比例
企業人力資源管理人員佔多大比例合適？不好一概而論。比例可以在1：80—1：1000之間，但是也有一些三五十人的小公司有2個或更多的人力資源管理人員。
有很多因素決定了這個比例。比如
1、企業所處的行業，若是勞動密集型企業則需要不斷的招聘補充、培訓員工，員工的管理難度大，則需要HR多，而技術密集型企業則相對需要HR少。
2、企業管理規范化程度，及人力資源管理水平，若管理規范、水平高，則人力資源各項工作做得專業、精細、工作量大，則需要HR多，若管理水平低，只做一般的人事勞資管理，則不需要很多HR.
3、企業經營狀況、發展速度，經營業績好、發展速度快，則需要大量的人才補充，同時人員流動性大（優勝劣汰），則需要HR多。
4、企業的類型和特點，比如銷售型、生產製造型、服務型企業人力資源管理的狀況和管理重點不同，所需HR人數也不一樣。
『肆』 企業人力資源成本預算一般占企業經營業績的百分比多少會是比較理想的
根據行業不同，如果是生產製造型企業，機械化很高，那就很少。基本上在15%左右；
如果是銷售型公司估計要高達30%，基本上以上沒有具體的概數。主要看盈利額來佔比！
『伍』 企業人力資源管理人數應佔多大比例
這樣的問題，如果直接給一個數字，是很容易的事，但是很可能出現以偏蓋全，一葉障目的問題，不能對症下葯，亂開偏方治死人，給企業的決策帶來不利的後果。所以應當系統思考，首先應進行分析，哪些因素會影響企業人力資源管理的人數比例？怎麼影響？如何應對？最後才可以確定合理的人力資源管理人數配比。
下面是對主要影響因素的分析：
1、外部環境。
當人員非常好招聘的時候，企業招聘的效率非常高，招聘人員不需要太多；而人員的充足又帶來一個好處，就是企業不用費太大心思留人，更不用說主動給員工提供各種培訓，因此做員工關系和培訓的人員也不需要太多，甚至不用設專門人員。但是當出現大量和普遍缺工的情況下，就象現在，第一是企業要用更多渠道去找人才包括普工，招聘人員就可能要增加。第二是企業為了留住已經進來的員工，需要花更多的投入來進行員工關懷和激勵，這時，如果原來沒有員工關系的專職人員，現在就可能需要專職人員，原來的人不專業，現在就可能要更專業的人來。這樣人力資源人員也會增加。第三，有長遠眼光的企業，為提高員工忠誠度和企業用人的穩定性，會進一步建立和深化員工的培訓發展體系。這項工作如果要做得好，也可能需要進一步增加人力資源管理人員。僅此一點，就說明，企業的人員比例並不能簡單去定。接下來看。
2、行業特點。
有管理經驗的人應該都能理解，在人員比例上，製造業與服務業顯然不同，而勞動密集型的製造業和技術密集型的製造業又會不同。無須多說。
3、企業規模、管理規范化程度、信息化程度
同一類的企業，人力資源人員的數量比例會隨著企業規模的變大，而經歷一個變化曲線。在最初創業時期，沒有專職（老闆親自兼任）或者只有一兩人。在發展期，會經歷一個人力資源人數比例上升的階段，來滿足企業不斷增長的人員需求。但隨著企業發展，如果管理趨向規范化，人力資源效率提高，對人力資源人員所佔比例也會一定程度下降，假定企業總人數不增加的情況下，管理規范化，可能會出現人力資源的人員冗餘，這時企業會停止新增人力資源人員，只出不進，讓人數下降。如果企業進一步採取了信息化手段，也可能會進一步降低人力資源人員需求。如圖：
所以綜上所述，企業人力資源管理人數應佔多大比例的問題，要在每個企業去了解了自身內外環境、行業特點、組織規模、發展狀況等情況以後，自行研究確定。當然，也可以參考一下同行企業情況。比如提供一個經驗數據，某大型製造企業比例是1：100，某小型物流企業是1：50，某貿易型企業是1：35。
最後送您幾句話，不是我說的，誰說的，你懂的，一起共勉：實事求是，一切從實際出來，從群眾中來到群眾中去。
『陸』 人力成本的合理數值是多少
人力資源成本控制指的是對人力資源的取得成本，開發成本，替代成本，使用成本和日常人事管理成本的發生數額和效用進行掌握、調節的過程。
人力資源成本范圍包括開發成本、替代成本、使用成本、日常人事管理成本。具體內涵如下：
開發成本：崗前指導費；在職培訓費；正規或脫產培訓費；出國考察費；組織開發費等費用。
替代成本：內部調動；下崗遣散費。
使用成本：工資；獎金；福利。
日常人事管理成本：專職人員的薪水；日常辦公費等。
『柒』 企業從事人力資源的人數與企業總體員工的比例保持在多少合適
這個應該沒有合適的比例，因為這要看企業的內因，沒法用數字來進行比例劃算的。人力資源部人員數量不僅僅是有企業總人數決定的，個人認為還要考慮一下幾個方面：企業的規模，性質，行業，人力資源的完善度，企業管理者對人力資源的重視度。不能一概而論的，裡面會摻雜著很多的因素。
『捌』 關於企業人力成本占公司利潤的多少
勞動分配率是反映一段時期內企業利潤中，人工成本佔了多少比例，可以用於衡量人工成本的高低。
簡化的計算公式為：勞動分配率=人工成本/毛利潤（包含人工成本）*100%；沒有什麼合理的比例，可以在企業內部做一個同期比較，才有意義；
這個公式也可以理解為企業每創造100元的利潤中，有多少用於人工成本支出。
『玖』 人力資源如何計算直接和間接人員的比例
一般情況下，中小型企業的直接人員：間接人員=7：3，大型企業為6：4。這個數據僅為經驗參考數據，不同的行業比率差別很大。相同行業，相同規模和相同的銷售形態的公司方可以採用比率高低來評價間接人員的多或少。
『拾』 招聘成本應該占人力成本的多少比較合適比如2000人的普通工作,每人3000月工資,共600萬.
招聘成本主要涉及招聘會費、攤位租賃費、廣告費、入職培訓費、職工安置費等等，可以根據企業的生產經營情況和用工特點來安排。月流失率30%的企業應該屬於生產加工一類的企業，招聘的工人大多是流水線作業工，招聘費用占人力資源成本的15%以下是可以的，最好能控制在10%以下。可以和勞務公司合作，通過勞務派遣的方式招收員工。