Ⅰ 國企如何實現高質量發展
當前，我國經濟己步入高質量發展的時期，作為國有企業，有責任引領中國產業向高端化發展，參與全球的經濟競爭，提升國家的競爭力。要實現國企高質量發展，應從幾個方面去努力。
一，抓好自主創新的頂層設計，以建設世界一流企業為目標，引導企業做大、做強、做優。
二，提升決策者、管理者的創新思維能力，無論是企業決策者、管理者還是員工，在這個快速變革的時代都需要迫切掌握創新思維。
三，完善自主創新機制，進一步解決思想，加快體制改革步伐。
四，加強科技人才隊伍建設，瞄準突破制約企業發展的關鍵技術和核心技術，加緊培養科技領軍人才和高水平創新團隊。
五，培育企業創新文化，在企業內部樹立崇尚創新、敢於創新的價值導向。
Ⅱ 多家國企掛靠資源被明碼標價倒賣，如何看待這種現象
近期，證券時報的一群記者通過暗訪的方式在市場里發現了這樣一種灰色交易，那就是通過不法途徑使民營背景的公司搖身一變，成了響當當的國企。其中，有不少中介信誓旦旦地向前來探訪的記者們表示，僅僅只需花費七八十萬，多的話可能幾百萬，就能為民營公司打造成某某央企國企的下屬子公司，其公司性質也能從民營企業變成國有性質。
而對於被掛靠的大央企大國企們來說，則很有可能因這些名為子公司實為私人老闆的企業而導致名譽受損。要知道，這些企業主們本就是因為利慾熏心才捨得花重金買下這么一個殼子，等到了真正做生意的時候肯定會借著這個背景唬人，某些手段更激烈點的指不定會依靠這一層作出更多損害他人利益的事情。這些無良企業主們可能賺到了錢，但為他們背書的央企國企們可就倒了霉，現在很多對國有企業的刻板印象比如國企的人都不靠譜、國企做事都很不上路等等，不知有多少是遭受了這些所謂“下屬子公司”的連累。
這條利益鏈的產生除了黃牛、中介們的積極奔走之外肯定還和國企內部的有關人員脫不了干係，不然沒有辦法這么容易就被搞到資質。而這些交易所涉及的金額也算挺大，無疑是滋生國企內部腐敗的又一溫床。希望國家能盡快加以嚴肅整頓，還市場一個公平競爭環境的同時也將這些內部蛀蟲給斬落馬下。
Ⅲ 國企與私企在人力資源的使用上有何差異
我國國有企業人力資源管理還處在起步階段，由於種種原因，實際工作中還存在不少問題，與發達國家企業人力資源管理還有較大的差距，在實踐中還亟待完善。下面就幾個問題作初步的探討。
一、國有企業人力資源管理中存在的幾個主要問題。
（一） 關於國有企業人力資源開發中存在的問題。
1、開發形式單一。
培訓、交流等是人力資源開發的可靠途徑，我國國有企業在人力資源開發上必須順應轉軌時期知識經濟發展的潮流，在形式上有所創新，不應只局限於有限的幾種開發手段。以培訓為例，我國現有國有企業人員培訓方式較為單調，各類培訓班通常遵循講授、討論加活動的模式運作，缺乏必要的實驗、鍛煉等其他科學的培訓手段；培訓過程中忽視素質鍛煉和能力提高的教育環節，更不重視心理訓練。由於培訓形式枯燥單調，重理論不重實踐，忽視國有企業人員的年齡、心理特徵，造成培訓低效。
2、 開發管理未科學化。
國有企業未充分認識到人力資本投資有利於可持續發展戰略的實現，未認識人力資源開發投資在國有企業的重要意義。國有企業人力資源開發資金投入上，往往未進行合理性分析與評估，資金使用未做到以節儉、實效為原則，未做到科學化。另外，培訓人員往往理論與實踐脫節，不能很好地聯系國企管理實際。
3、 評估未社會化。
現行國有企業人員管理制度中並未明確國有企業人員培訓的評估事項，只是規定：培訓機構通過結業考試評定受訓者學習情況，有關部門頒發相應的培訓證書，作為任職、晉升等依據。這種培訓評估模式極易導致形式主義。開發評估應該充分發揮社會力量的作用，實行公眾評估。
（二）國有企業人員考評中存在的主要問題。
1、考評標准不規范。
由於我國目前國有企業職位分類線條過粗，國有企業制定的考核標准各不相同，致使考核標准不規范、未量化，實際考評難以操作，考評結果准確度不高，考評客觀上流於形式。
2、 考評方法單一。
在國有企業人員考評的具體實施過程中，很多單位沒有將考評方法結合起來綜合運用，而是採取了單一的考評方法。很多國有企業忽視了對國企人員的平時考評或群眾考評。這種單一的以領導考核為主的考評方法，有可能促成下屬人員只知"唯上"的壞作風，只願求得上級領導的賞識，只做領導能看得到表面文章，而忽視同事和群眾的要求，不做扎扎實實的工作。
3、忽視定量考評。
國有企業人員考核只注重了定性考核，忽視定量考核。具體表現為很多國有企業考評標准未量化，忽視了貢獻與能力的考評，導致吃"大鍋飯"在國有企業內部盛行。
4、考評結果與使用脫鉤。
目前很多國有企業對獲優秀等次與稱職等次的國有企業人員在獎金、晉級增資、晉升職務方面沒有拉開檔次，極大地削弱了優秀等次對國企人員的吸引力；同時，由於種種原因，很多國有企業不能實事求是地確認"不稱職"等次，致使近90%的國有企業人員同處於稱職一個等次，未能真正發揮考核的激勵作用。
（三） 、國有企業人員選用中存在的問題。
1、 國有企業人員選用權力過分集中。缺乏公開民主機制，很大程度上停留
在神秘化和封閉式的狀態。這種權力高度集中的用人體制不僅造成信息不暢，視野不寬，透明度差，渠道狹窄，難以全面、准確、客觀地評價和使用每一個同志，而且容易產生任人唯親的弊端。
2、國有企業人員選用仍然主要靠領導相馬制。人才能否被發現和使用主要取決於是否被領導者相中，這種被動狀態遏制了廣大人才自我發現、自我評價、自我推薦、自我展示的主動進取精神，從而造成了嚴重的人才資源閑置和浪費。能上不能下，能進不能出，既堵塞才路，又影響事業發展。
3、國有企業人員選用受論資排輩、遷就照顧等傳統觀念和習慣勢力的影響。很大程度上不是因事設職，因職擇人，而是因人設崗，因人設事；國企人員的升遷主要不是以實績為准繩，而是以領導人的主觀評價為依據，這就很難做到客觀和公正，從而造成良莠不分，甚至顛倒黑白，優劣錯位，嚴重挫傷廣大國企人員的積極性。
4、國有企業人員選用基本上仍在人治的軌道上運行。缺乏法制化規范和科學操作程序。以用人標准而言，從理論上講應當是德才兼備，缺一不可；客觀依據應當是一重業績，二重公論。而在實際選用的過程中，由於缺乏具體可行的操作規程，往往因領導人的素質而大相徑庭。有的重德輕才，以德代才，以"好人"為標准，用了不少庸人；有的重才輕德，以才代德，以"能人"為標准，用了不少小人和壞人。
Ⅳ 利用國企資源自己做副業舉報哪個部門
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Ⅳ 國企真正的工資水平，處於什麼檔次
應該是處於中上等的工資水平，但是不得不說的是國企福利待遇要比一般私企要好太多的。
我們上班是為了什麼，那肯定是為了工資，但是相比私人企業，更多的人更願意去國企工作，畢竟國企相對一般的私人企業要穩定太多了。
私人企業如果員工做得好了，他們大可以拿出自己企業所賺取的利潤中分出一部分給員工，國企則不會，最多是一部分獎金。
所以國企真正的工資水平應該也算是屬於中上等的，但是相比一些私企的福利待遇來說的話，國企還是遠遠甩私企幾條街的，所以在國企上班就看你是圖工資還是圖福利待遇了。
Ⅵ 一般人如何適應國企
在國企什麼叫做能力？一般人如何適應國企？
1.察言觀色
在國企裡面，人與人之間的關系是最難處理的。處事老練的人都有著察言觀色的本事，聞其聲，辨其人，識其心，能夠根據別人的言語或者面部表情來決定自己下一步的行動。
單位里的高哥來的比我早，但是他一直得不到升職。因為高哥在以前開會的時候，經常因為工作責任的問題和別的部門吵架，直接在會場上就翻臉，有甚至和其他部門領導拍桌子、發脾氣，主持會議的領導臉色非常難看。從此，以後開部門會議的時候，都盡量不再安排他參會。對於公司的核心工作，他肯定沒有機會接觸了，逐漸被邊緣化。
不管心裡有什麼事，都不要在單位里表現出來，學會隱藏自己的情緒。把自己的情緒表現出來只會讓人覺得這個人太淺薄了，這都會影響到自己的職場發展。
在國企裡面，要學會察言觀色，觀察人的情緒，要學會喜怒不形於色，隱藏自己的情緒。
Ⅶ 國企員工可以利用本單位的資源賺錢嗎
不可以，程度重一點的話會觸犯刑律的。
Ⅷ 如何利用企業外部資源提升企業競爭力
很多企業，尤其是國企，存在人浮於事的情況，組織臃腫事情卻沒人去做，因為職責沒有明確或界定，一件事情既可以張三去做，也可以李四去做，如果張三責任心強，那麼張三就去做了，否則有可能兩個人互相推諉，工作被拖沓延誤。這種情況所產生的後果可大可小，如果整個企業都是這種氣氛，問題就很大了。對外來說，企業這樣下去執行力很差，缺乏競爭能力，丟失客戶是很自然的事情，企業是否能永續經營恐怕也沒有什麼把握；對內來說，這么多的無效率的人，侵蝕了大量的公司的資金，公司要為其付工資，買福利和支付各種費用。所以定崗定職對企業來說特別重要，尤其是間接部門間接人員。
另外，在每個崗位都必須建立其後備人員，在輔導企業的時候，經常會遇到企業因為某個人物很重要、無可替代而影響到工作的進行。更有甚者，這種人員以此作為籌碼來跟公司要挾公司，提各種要求，不滿足不行。這種企業是典型的被員工挾持的企業，問題在於沒有建立人才梯隊，沒有後備人員可以利用。
在我看到的一些企業，如台資企業，在這方面就做得很好，在其組織結構表中，我們就可以明確看到每個崗位的負責人員和後備人員，所以企業不回擔心員工因為離職或其他原因無法工作時工作沒人做，而且這樣一來，企業的工資體系也非常好建立，因為不存在他特殊員工和特殊工作，員工的升遷加薪都是循既定體系去走，所以大家不回有人感覺到不公平，也不會有人覺得自己無可替代。所以，在這種企業中，員工工資相對也是比較低的。這跟很多企業無法按薪酬體系來執行工資標准相比，人力資源更加低，而且風險更加小。那麼組織體系怎樣才算是精幹有效呢？首先是要在分析各部門工作的基礎上建立合理的組織結構；其次是在該結構的基礎上將職責明確界定；第三是建立企業的培訓體系，確保組織體系中的角色都是可以擔當自己的崗位的，並且培養備用人才，保持企業人才的可持續性。
Ⅸ 在國企怎麼生存下去
國企員工必看的生存法則
1:永遠不要在一個領導面前很堅定的說另外一個領導的壞話，這樣做造成的影響是這個領導可能會想這小子是不是也在那領導面前說我壞話來著!做人一定要正直，背後說人壞話正是不正直的表現，領導喜歡正直的人，有些時候反而不會那麼看重你的能力。
2:很多時候如果權利斗爭，一個領導想要拉攏你的話，需要你做出選擇，在這個時候，領導可能希望你說另外一個領導的壞話，你可以委婉的表達自己的立場，例如贊美當前這個領導，表示他有能力幫助公司，幫助自己。這樣做的效果遠比你貶低其他領導來的更好。
3:切忌做牆頭草，哪邊風大倒哪邊，最後可能被兩邊都拋棄。所以左右逢源，圓滑做人來的好一點。不要太過於跟其中一個領導走的太近，即使走太近也要私底下，切忌招搖過市，要低調做人。保持跟每個領導表面上一定的接近。
4:當情況需要你一定要做出抉擇的時候，記住一條最重要，不要感情用事選擇自己看著更順眼的，只選擇可能對自己幫助最大的，對自己最有利的。
5:同事間，不管喜好不喜好，盡量保持友善和接觸。能夠的話，盡可能的交幾個可以稱兄道弟的。把根扎深，才不易被動搖!
6:工作不一定非要很努力，但一定要在領導面前表現的很努力。自己主動找事做，找那些可以讓領導看見你在努力的事。
7:切忌經常拍馬屁，最切忌見到領導就拍馬屁!這樣會讓人感覺很不實在和很見風使舵!