A. 如何進一步提高人力資源方面的工作
工作總是很乏味的，什麼工作都是一樣。做人事的，你只要把人力資源六大模塊都很清楚他們的關系和運用在實際操作中就可以了，（規劃是開始，招聘人員後，培訓師必要的，績效和薪酬是相互的，勞動關系是隨時存在的）社保等等只是辦事人員的事情，，，
做到提升，理論知識也是必須的，買本書看看也可以，以後對這塊會增加點深度。
B. 如何提高人力資源管理能力
多學習
C. 如何有效改善人力資源管理
本文運用管理學相關知識，對管理實踐中的問題進行分析，並提出解決方案。
一、人力資源管理之問題企業大部分員工所要面對的是煩瑣的業務和數據，所以他們所做的工作是機械的，重復的，枯燥的。而另一部分員工所承擔的責任是保證工作的順利運行，他們所承受的壓力和工作強度是非常大的。
因此，如何調動員工的工作積極性，使其能夠發揮自身潛在的價值，是管理工作中的重要課題。對於這一課題的研究不單在企業的管理工作中有舉足輕重的作用，在現代企業管理中，也有很深刻的指導意義。
二、人力資源管理之根據組織行為學知識進行問題分析員工工作滿意度是影響員工工作積極性的決定因素。
產生上述問題主要有以下原因：
1、工作環境單調壓抑，許多員工的潛質以及能力並不適合他所從事的工作。
2、激勵制度過於單一，激勵方式側重於物質，忽略了精神層面的激勵。
3、員工對於企業管理的參與不足。
4、員工在工作中感覺不到歸屬感。
5、員工與管理層之間有效溝通明顯欠缺。
三、人力資源管理之對管理工作中的問題提出解決方案員工對工作的滿足與否，不是僅僅局限於收入的高低，還有其他更深層次的內容，主要包括以下幾個方面：首先是員工對工作環境的滿意度，其中包括：薪酬福利、工作時間、工作空間；其次還有對工作群體的滿意度，其中包括：合作協同度、信息開放程度、企業了解程度、組織參與度。
針對以上問題，提出以下具體解決方案：
（一）建立合理的激勵制度。由於企業工作中，員工的工作性質各有差異，將他們分為知識型員工、臨時工以及從事高度重復性工作的員工。根據幾種常見的激勵理論，即馬斯洛的需求層次理論、雙因素理論、麥克利蘭需要理論、期望理論、公平理論、歸因理論，分別對其制定相應的激勵制度。
1、對知識型員工（專業員工）的激勵制度。馬斯洛需求層次理論把人的需求分為生理需求、安全需求、社交需求和自我實現需求。以此由較低層次到較高層次排序，對於知識型員工來說，較低層次的需求很容易得到滿足。我們可以從麥克利蘭需要理論中得到啟示，即個體在工作情境中有三種重要的動機或需要：成就需要、權利需要和親和需要。
（1）管理人員應該關注員工的職業生涯，提供良好的職業發展空間以實現員工同企業的共同成長。
（2）參與激勵。更多的採納員工的意見，使員工通過參與管理形成對企業的歸屬感和認同感，進一步滿足其自尊和自我實現的需要。
（3）為知識型員工提供挑戰性的工作。加大工作的挑戰性，可以很好地挖掘出員工的內在價值，提高員工的工作熱情。
（4）關心員工。通過各種方式表明對他們的工作不僅感興趣而且十分重視。這樣可以增強內部的凝聚力，充分發揮集體的強大作用。
2、對臨時工的激勵制度。弗魯姆的期望理論辯證地提出了在進行激勵時要處理好三方面的關系，這也是調動員工工作積極性的三個條件。一是努力與績效的關系；二是績效與獎勵的關系；三是獎勵與滿足個人需要的關系。我們需要建立一種體系，即努力－績效－獎勵－滿足個人需要的激勵體制。
（1）為臨時工提供成為正式員工的機會，讓他看到這份臨時工作給他帶來的契機。
（2）為臨時工提供培訓的機會。
（3）讓臨時工與正式工分開工作，或實行技能工資方案，以減少一起工作對臨時工績效水平產生不利的影響。
3、對於從事高度重復性工作員工的激勵制度。而弗雷德里克-赫茨伯格提出來的雙因素理論提出影響工作的主要因素有兩種：使員工滿意的都屬於工作本身或工作內容方面的叫做激勵因素；使員工感到不滿的都屬於工作環境或工作關系方面的叫做保健因素。顯而易見，對於從事高度重復性工作的員工，在保健因素方面下功夫是一條捷徑。
（1）通過細致選拔，可以使激勵工作中的個體更為容易。
（2）提供一種干凈而且美觀的工作環境。
（3）充分的工作休息時間，有機會在工作休息中與同事進行社會交往。
（4）擁有通情達理的主管。
（二）調整解決沖突的方法，建立良好的溝通渠道。在建立良好的激勵制度的前提下，改變解決沖突的態度，在員工之間、管理層與下屬之間建立良好的溝通渠道尤為重要。隨著組織行為學的發展，對於沖突的觀點，也在發生著改變，從傳統觀點到人際關系觀點，到相互作用觀點；從抵制沖突到接納沖突，到鼓勵沖突。在以往的工作中，對於沖突的認識往往是消極的，最主要的處理方法是規避沖突，但我們提出了積極應對沖突的方法。這里包括：解決問題、提出一個更高的目標、資源拓寬、迴避、緩和、折衷、權威命令以及改變結構和個人因素。
1、在部門中，對「吹毛求疵」的持不同意見者，或者那些雖然自己的意見沒有被大家接受，但仍然堅持不懈地提出自己觀點的人給予獎勵。
2、通過增加薪酬和福利來激勵集體或個人，使之產生競爭意識，而競爭意識是產生功能正常沖突的最健康的方法。
3、變化班組成員、調動人事以及改變溝通路線，都可以激發沖突；而新的人事安排、新的領導人員，也可以優化組織結構以及組織文化。在管理過程中，另一個重要方面就是溝通，即所謂信息的傳達，採取何種方式使管理者的信息准確地傳達給員工是非常重要的。在以往的工作中往往會遇到這種情況，員工對領導者所傳達的信息表現的漫不經心，這樣我們就要分析影響信息有效溝通的因素，包括個人因素、人際因素、結構因素，並針對這些因素提出加強溝通的方法。
（1）建立廣泛的溝通渠道，縮簡訊息的傳遞層，保證信息的雙向溝通。這就要改變以往的做法，單純地由上至下傳達思想、原則、命令是不夠的，開辟各種非正式渠道，讓管理者有機會聽到員工們的聲音。
（2）在溝通過程中，溝通雙方應該學會有效地傾聽，這樣可以增加信息交流雙方的信任感。具體做法，可以適當地使用目光接觸，要有耐心，不要隨意插話。
（3）復述。用自己的話重述對方所說的內容。
（三）運用有效的方法，保持工作團隊的高效性、積極性。其實這些方法就是沖突管理和信息溝通管理的綜合運用。
1、明確分工。管理者應當通過分析團隊所處環境來評估團隊的綜合能力，發揮團隊成員各自的優勢，迴避威脅，提高迎接挑戰的能力。
2、坦誠溝通，消除隔閡。培養成員對團隊的認同感、歸屬感、一體感，形成一個有親和力、凝聚力的團隊。
3、正確處理反抗與抵制情緒。這一點對於知識型員工的領導特別重要，由於知識型員工其本身的特點，他們對領導的指導或者要求多少有些抵制情緒，特別是在團隊建立的初期，這種情緒是很強烈的，如果處理不好，甚至會影響團隊的生存。克服團隊抵制和反抗情緒的最佳策略就是把時間和精力都集中在談論如何實現團隊目標上。
四、結束語人力資源管理對實際工作中所遇到的問題，起著重要的指導意義，通過理論和實踐的有效結合，能夠更加有效的解決實際問題，也為我們今後的工作發展提供了一筆巨大的知識財富。
D. 如何做好人力資源工作
企業想要做好員工招聘工作，必須要採用符合時代需求的招聘方式。做HR的朋友一定都知道，企業招聘環節中效率最低的就是面試，想要提高招聘環節的工作效率，應用互聯網新技術手段發起對傳統招聘方式革命很有必要。
移動互聯網不成熟之前，企業更多會採用線下面對面招聘的方式，好處是能通過面對面交流對候選人進行直觀的考察，但這種招聘方式受地域限制、流程環節冗雜等影響，招聘效率較低。互聯網時代想要建立完整、高效的招聘體系，遠程招聘是一種新的方式。相對於傳統線下面對面招聘方式，在線視頻招聘有擴大人才邊界、優化面試流程、可量化反饋工具、精準把握真實用人需求等優勢。
擴大招聘地理范圍
將之前企業招聘范圍從本地區擴展至全國甚至海外，無需到場即可高清「面對面」面試，面試官遠程即可看到面試者精神風貌，在回答面試問題時准確觀察面試者反應，得出面試結果。
跨部門協作
面試需要用人部門、人力資源部門、高層領導等相互配合，全面評估面試者素質。之前相互配合，評估周期長，容易造成人才被其他用人單位預定，現在可以同步無縫進行，搶先預留人才。
低成本招聘
對於國際化招聘或者校招，招聘人員不用異地出差，遠程直接搞定，手機小程序/App直接遠程接入，節省差旅成本。如果搭配硬體智能終端，不僅遠程招聘可以用，在日常會議、溝通協作、企業直播中也可以使用，一端多用，在提效的同時節省成本。
全流媒體互動
還原招聘現場，實時互動，包含電子白板、在線文檔分享，還可以實現面試題掃碼回答，在線判題並統計結果。除此之外，還可以提供同聲傳譯、人臉識別，幫助本土企業實現跨語言快速溝通，同時識別標記人名，避免記不住人名的尷尬。
精準把握真實用人需求
很多業務部門領導面試完後一句不合適就把HR打發了，招聘官無法准確把握業務部門真實用人需求，致使不匹配類型候選人的重復邀約的情況出現，造成時間、人力成本的浪費。雲視頻會議系統支持全程錄屏，HR可以回看整個面試過程，准確了解業務部門領導風格和真實用人需求，以便精確、快速的匹配合適的候選人。系統還能自動生成文字版面試記錄，連同簡歷、個人基本信息等資料打包保存，做成精細化的人才檔案。
網路基礎設施的不斷完善和技術的飛速發展，互聯網對日常生活的改造基本完成，效率更高、體驗更好的線上應用逐漸顛覆傳統的線下場景。招聘亦如此，傳統線下面對面招聘已經無法適應時代需求，在線視頻招聘取締它只是時間問題。小魚易連作為全球領先的雲視頻會議解決方案提供商，是比較早、比較深度開發遠程招聘應用場景的廠商，使用遠程招聘系統除了大大提高企業的招聘效率外，還能降低招聘運營成本，何樂而不為呢。
E. 學做人力資源，如何進行自我提升
你好朋友，我大學學了四年的人力資源專業，現在已在這一職業上從業了7年，可能算不上資深，不過給你點建議如下，望採納：
1.人力資源管理與行政管理有共通性，比如同為服務性的管理崗位，所以要有良好的溝通協調能力，這一點要不斷加強。
2.根據你具體從事的人力資源崗位，選擇前期重點培養方向。正規的大公司會把人力資源分為招聘與配置、培訓與發展、薪酬管理、績效管理、員工關系管理、人力資源規劃，這六個模塊，也有的簡單分為選、育、用、留，四大部分。在從業前期，你要結合自己實際從事的內容，多閱讀相關的管理知識。每個模塊對性格及處事方法要求都不盡相同，所以不能一概而論。
3.建議先報考一個助理人力資源管理師的證，後續可以考中級人力資源管理師證，多少會對你的職業生涯有所幫助。
4.多跟部門老同事交流學習，多聽多想多問多學，另外重要的一點是，在思考工作的時候要學會把自己放在主管的角度去觀察，這樣會對你提高意識有很大幫助。
與人打交道確實是一門比較復雜的學問，三言兩語說不來的，以後可以多交流，祝好！
F. 如何提高人力資源管理水平
更新企業人力資源管理觀念
現代人力資源管理理論已逐漸成熟，人力資源管理的重要性也越來越明顯。中小企業要把之前認為人力資源管理是可有可無的這種觀念轉變過來，重視企業人力資源管理；組建人力資源管理部門，培養人力資源管理人才。要把人力資源管理部門當成一個可以創造效益的部門，而不僅僅是成本部門、後勤部門；重視挖掘人力資源管理數據，分析企業人力資源管理規律，有效利用人力資源管理數據作為企業制定戰略的數據支撐。
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人才招聘創新
很多中小企業在福利待遇跟不上大企業，所以在人才招聘上往往處於劣勢。而人力資源又是企業的核心競爭力所在，所以中小企業必須在人才招聘上進行創新，以吸引更多的人才。
中小企業可以在認真分析企業實際情況的基礎上，設計一個符合企業特點的人才資料庫系統，既保證了中小企業的人才儲備數據，在企業進行人才招聘時，人才資料庫也可以通過一些規范化的指標，通過內外招聘的方式吸收人才。
在當前很多企業傾向於網上招聘的情況下，中小企業要結合企業自身實力，採用人才招聘創新與網上招聘相結合的方式，從而更好的發揮網上招聘的優越性，節省大量招聘成本、提高招聘效率，拓展企業招聘范圍，給企業帶來更好的招聘效果。
當然最重要的就是，中小企業在保留一定利潤的前提下，要提高企業員工的福利待遇，改善員工的工作環境與工作氛圍。
G. 怎樣提高自己的人力資源管理能力
如果想在人力資源管理方面專精，建議先自學一下此方面的書籍或是在網上搜索相關書籍學習。市場上關於人力資源管理類的書有很多，有些是簡單全面介紹人力資源管理的，有些只是專門針對人力資源管理某一模塊的。初入人力資源這一塊可以先買本人力資源管理教程了解，這樣的書一般是簡單而又全面的介紹。然後隨著你工作的深入，可以考慮購買專精類的，先買人力資源之崗位分析技巧，如何做一名優秀的面試官——招聘面試類的，再學習人力資源規劃和薪酬管理類書籍，再學習績效管理類書籍，覺得這些都有了自己的體會或理解，再學習人力資源開發類的，建議斯旺森的書，個人感覺比較好。當然，還有一個比較簡單的方法，如果條件符合的話，可以報考人力資源管理師，一般都是包教材、培訓還有考試費的，既可以學習，還可以拿個證。
掌握了理論上的知識，在工作中逐步實踐，多了解學習同行前輩的管理技巧，工作之餘，可以參加一些人力資源管理方面的課程培訓和參與人力資源管理論壇討論，都會讓你有所收獲。特別要提醒的是，管理方法和技巧並非一層不變的，重點還是在實踐中用自己所學的專業理論摸索論證，總結一套屬於自己的管理經驗。
H. 如何加強人力資源管理
人力資源管理工作人員，不僅是老闆的左右手，還是老闆的專家顧問；對員工來說，是他們的戰略同盟、服務夥伴和人事專家。現在的人力資源管理有別於過去的人事管理。現在它把人看作一種「資源」。人是有生命、有思想、有情感、有創造力，是生產力中最活躍的因素，最寶貴的資源。因此人力資源管理的一切工作都圍繞著人來開展的。簡單地說人力資源管理工作可概括為8個字：選人，錄人，用人，留人。
首先，人力資源工作人員應有內斂謙虛的性格，才能夠很好的與不同性格的員工進行交流，才能夠全面地了解組織發展狀況和人力資源現狀，進而卓有成效地開展人力資源工作。
第二，組織人力資源管理的摸索階段，人力資源管理工作不能浮躁，應做一些實實在在的事情，讓員工切身體會到人力資源工作的開展，對他們和公司的現在與未來發展帶來良性的幫助。務實肯乾的思想確保人力資源工作能夠切實幫助公司的成長與發展，人力資源管理的初期工作，大都是些繁雜的事務，只有積極肯乾的精神，才能很好地指導和開展人力資源工作。
第三，人力資源管理工作是一些協調統籌、後勤支持的事務。人力資源管理工作人員不僅僅要依靠自己的專業知識技能，同時也要依靠自己的服務奉獻，滿足公司發展需求，滿足員工的生理需要、心理需要、社交需要、受尊重需要、自我實現需要，來贏得公司員工的尊重，從而贏得公司領導、員工對人力資源管理工作的認可和支持。
第四，一線工作人員是公司和其他員工的衣食父母，人力資源工作人員不僅應尊重每一位工作人員，還應以感恩的心來對待一線工作人員，對一線工作人員的狀況和權益，應該予以優先考慮。一線工作人員為公司創造了大部分的價值和效益。崗位沒有貴賤之分，只要對組織的發展有益處，就都應該持有同樣的尊重度和重視度，並感謝他們不辭辛勞的工作。
人力資源管理視人為「資本」，強調一種動態的、心理的調節和開發，屬「服務中心」，管理出發點是「著眼於人」，達到人與事的系統優化。人力資源管理工作初步方案：人員招聘與配置，人員開發與培訓，薪酬福利管理，績效考核，勞動關系管理，激勵約束制度管理等。
1、人員招聘與配置
招聘工作是整個人力資源工作的源頭。由於企業的發展，需要不斷招賢納才。現階段韶關市鐵友建設機械有限公司擁有的員工數不多，尤其是高技能人才還較缺乏，公司的規模還須不斷的壯大，招納更多的人才，應根據公司現狀發展需求擬定招聘計劃，並選擇適當又節約成本（資金成本和時間成本）的招聘的方式(如網上、報紙、專業雜志，參加招聘會，或者在內部選拔優秀人才等)。這當中最重要的是在決定招聘之前，制定好該崗位的崗位說明書，再根據崗位說明書擬定好所需人員的要求、條件、標准，並以書面的形式，清楚的告訴求職意向者本公司的招聘事項，如所要招聘的崗位、崗位要求、學歷要求、性別要求，薪酬待遇等相關內容。這樣能夠很快的篩選掉不符條件的人，提高了招聘效率，也節約了人工成本，才能在招聘中做到有的放矢。 招聘工作應更快、更准確的找到合適的人才，並根據其特徵和職業技能，將其安排在適當的崗位上。對新進員工進行合理、適當、有效的配置。此外，在招聘過程中，除注重應聘者的經驗、資歷、背景等情況外，也要了解應聘者的潛質、心理素質、文化適應性等。 2、人員的開發與培訓工作 培訓工作的主要目的在於提高員工的素質、提高勞動生產率、增強員工熱愛工作、熱愛公司的意識，方式靈活多樣，而且要因人而異，因時而異。 (1) 員工崗前培訓：包括公司的情況介紹、安全生產教育、公司各項制度、企業文化培訓、崗位職責、工作要求等。只有新員工了解這些基本情況後，才能順利進行其他的工作。 (2) 工作技巧和方法的培訓：主要針對新進職員所從事的工作或崗位進行所需技巧的培訓。其方法主要是由老員工對新員工進行「傳、幫、帶」，使其盡快進入狀態，適應公司的運營模式和工作環境，為公司創造新的價值。 (3) 團隊培訓：主要是不定期的進行員工的團隊精神培訓，讓他們在工作中能夠相互幫助，共同進步，並且能為公司的利益著想。可利用一些節假日開展健康有意義的活動，來增強員工間的和諧友誼，構造和諧公司。 (4) 臨時性和外部培訓：根據不同時期公司的業務發展需要，對員工進行職業技能培訓，為員工提供良好的外部培訓機會，最大限度地開發員工的潛能，這樣不僅有利於員工自我實現，還增加公司的效益。由於韶關市鐵友建設機械有限公司是民營科技型企業，就更應在員工的技能培訓方面下大力氣。 3、薪酬福利管理工作 薪酬是員工最關心的一個問題。薪酬的計算和分配，不僅要具有外部競爭性，還要具有內部公平性。在進行薪酬計算前，首先要進行市場調查（目前韶關機械企業工資水平不高），調查本地區最低工資水平和同行業同崗位同工種的平均工資水平，然後在根據崗位不同的勞動強度、崗位技能、勞動條件和績效考核的結果，公平合理的分配薪酬。此外，還應根據公司的實際情況在節假日、公司司慶、員工生日、工作有重大突破等情況下考慮給員工相應的補貼、禮物，這種方式可以讓員工感受到公司管理上的人情味和自己的受重視程度，並且這種「小恩小惠」能鼓舞員工士氣，提高員工的工作自覺性，並激勵員工不斷進取。 4、績效管理工作 績效考核的范疇主要是對員工在工作過程中表現出來的工作業績、工作能力、工作態度以及個人品德等進行評價，並用之判斷員工與崗位的要求是否相稱。其目的主要是行政管理性的和培訓開發性的，如制定調遷、升降、委任、獎懲等人事決策，如績效考核結果對被考評者的反饋，以及據此結果制定與實施培訓計劃等。影響績效考核的主要因素可以分為三個：人、制度、問題的處理。因此公司應加大績效考評力度；運用多種考核方法，建立完善的量化考核制度；建立考核反饋系統，實行民主監督，增強透明度。同各部門主管一起，制定合理的績效考核系統。 5、勞動關系管理工作 勞動關系主要靠勞動合同來約束。要想很好進行勞動關系處理，人力資源工作人員首先要十分熟悉國家規定的各項法律法規，並跟進《企業管理法》、《勞動法》、《社會保障法》更新的步伐，與時俱進。勞動合同的制定要合理合法，，根據法律的各項規定，不訂立違反法律法規的事項，充分兼顧公司和員工的利益。所有制度的制定都做到有法可依，有了法律的保障，工作開展起來就會一路綠燈。在公司能力范圍內，根據的法律法規的規定為員工購買社會保險，這是為員工負責的基本要求，同時也能讓員工踏踏實實地為公司工作，全心全意為公司的發展作出貢獻。 6、激勵約束制度管理工作 香蕉總量沒有變化，朝四暮三，群猴憤怒，朝三暮四，皆大歡喜。所以激勵工作很微妙，只要把握到關鍵，激勵工作就卓有成效。約束與激勵是相輔相承的。公司規章制度的制定，看起來似乎是個紙上談兵的東西。但如果沒有制度的存在，公司的所有工作都將很難進行。人類本性懶惰，厭惡工作，盡可能逃避；絕大多數人沒有雄心壯志，怕負責任，寧可被領導罵；多數人必須用強制辦法乃至懲罰、威脅，使他們為達到組織目標而努力；激勵只在生理和安全需要層次上起作用；絕大多數人只有極少的創造力。因此企業管理不得不採取「胡蘿卜加棍棒」的方法，雙管齊下，激勵與約束並進。