❶ 人力資源管理發展方向
在經濟發展的不斷作用下，經濟師人力資源已經成為熱門職業，其重要性逐漸凸顯，但也暴露出一些問題，阻礙了經濟師人力資源管理的落實，更降低了其有效性。下面主要就經濟師人力資源管理普遍存在的幾方面問題進行分析。
2.1意識淺薄，自身素質不夠。雖然我國的很多企事業單位在人力資源管理方面十分重視，也進行了一些優化改革並取得了一定的成功，但仍有部分行業管理者對人力資源管理工作的實質和任務了解不夠，認為人力資源部門的工作僅是簡單的收集檔案、考核出勤等內容，個別中小企事業單位甚至直接忽視人力資源部門，最終導致經濟師人力資源管理在很多方面與企事業單位發展產生偏差，造成了不必要的損失。另外，經濟師自身的素質不夠也是必須正視的部分。一旦現有的人力資源管理人員素質不高，再加上招聘一些能力水平不夠的應聘者，將會給企事業單位帶來致命的傷害，阻礙並限制企事業單位的健康長遠發展。hb.yd119.cn
2.2缺乏關注，相關制度缺失。很多企事業單位中經濟師人力資源管理工作人員缺乏，管理培訓組織鬆散，沒有健全的管理制度做指引，而有的行業雖然有相關的管理培訓組織，但在培訓時間、培訓效果上存在缺陷，無法針對個人的不同情況因材施教。具體表現在以下方面:第一，獎勵機制不健全。沒有健全的獎勵機制，使得很多企事業單位員工心理不平衡，工作熱情驟減。第二，資源短缺或資源浪費現象凸顯。有的行業很難招聘到含金量高的人力資本，而有的行業又出現人員過剩的問題，這就導致無才可用和大材小用兩種極端，不僅不會促進企事業單位發展，反而會無形中增加企事業單位的成本。
❷ 人力資源管理未來的發展是怎樣的方向、前景
人力資源管理將逐漸向戰略性方向發展，總部將逐漸從事務性工作中脫離出來，從事戰略決策工作，做好企業的合作夥伴，慢慢地從成本中心轉變為價值創造部門。未來的人力資源管理將更加專業化、在企業中更加具有戰略性地位。
❸ 人力資源管理工作如何開展
第一階段 熟悉了解（兩周）
1. 了解公司戰略目標
2. 了解部門工作目標及公司高層對本部門的要求
3. 熟悉工廠環境
4. 認識各部門主要管理人員及工作相關同事
5. 了解各位下屬人員情況、工作開展情況
6. 了解和評估人力資源管理現狀
A） 各項人事事務的辦理流程
B） 人才引進及普通職位招聘渠道的建立情況
C） 用人、留人政策及具體做法
D） 教育培訓系統的建設情況及運行狀況
E） 人力資源基礎及增值建設情況
F） 各項規章制度的實用性和落實情況
G） 企業文化建設及宣傳情況
7. 熟悉和評價後勤行政管理現狀
A） 食堂管理
B） 宿舍管理
C） 清潔、綠化的維護
D） 康樂設施
E） 工業安全及保安工作
F） 車輛管理
G） 基礎設施、物質器材管理
H） 文檔、資訊安全管理
第二階段 總評分析（一周）
1. 對第一階段掌握情況進行整理分類
2. 評估各模塊、各環節存在的問題和不足
3. 分析問題出現的根本原因和存在不足的具體情況
第三階段 制訂糾正、改善措施及具體的工作落實計劃（一周）
1. 依據第二階段工作尋找解決問題、缺口和達到迅速提升的突破點
2. 逐項制訂整改、完善措施和方案
3. 將措施、方案轉化為可執行、易執行的具體工作計劃
4. 規劃本部門工作職能、人員分工、人力配置
5. 重新統一布署部門工作，將工作計劃分工落實
*對各項工作的落實進度和准確性進行跟蹤、督導
請大家多多指導啊！
根據本年度工作情況與存在不足，結合目前公司發展狀況和今後趨勢，行政人事部計劃從十一個方面開展2008年度的工作：
1、配合公司進一步完善公司的組織架構，保證公司的運營在既有的組織架構中運行。
2、根據公司組織架構及人員崗位的變化，完善公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪、績效考核提供科學依據；
3、完成日常人力資源招聘與配置，在考慮人力成本的前提下，做好人力資源調配工作；
4、根據新勞動法的要求，完善員工薪資結構，降低人力資源管理成本；
5、在現有績效考核制度基礎上，導入KPI考核體系，使績效評價體系更加完善，從而提高績效考核的權威性、有效性。
6、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度。
7、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。
8、弘揚優秀的企業文化和企業傳統，用優秀的文化感染人，培養雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業凝聚力。
9、加強制度化建設，根據新勞動法的實施，對現有制度進行修訂，並根據公司發展制訂新的管理制度。
10、部門自身建設。
11、加大費用管控力度，降低行政管理成本。
注意事項：
1、人力資源工作是一個系統工程。不可能一蹴而就，因此行政人事部在設計制訂年度目標時，按循序漸進的原則進行。如果一味追求速度，將無法對目標完成質量提供保證。
2、人力資源工作對一個不斷成長和發展的公司而言，是非常重要的基礎工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項目較多,因此，需要公司領導予以重視和支持。自上而下轉變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關鍵。所以人力資源部在制定年度目標後，在完成過程中懇請公司領導與各部門予以協助。
3、此工作目標僅為行政人事部2008年度全年工作目標的基本文件，而非具體工作方案。鑒於企業人力資源建設是一個長期工程，針對每項工作人力資源部都將制訂與目標相配套的詳細工作方案。但必須等此工作目標經公司領導研究通過後方付諸實施，如遇公司對本部門目標的調整，人力資源部將按調整後的目標完成年度工作。同樣，每個目標項目實施的具體方案、計劃、制度、表單等，也將根據公司調整後的目標進行具體落實。
具體說明：
工作目標之一：完善公司組織架構
一、目標概述
根據公司的發展速度及變化的需要，配合公司進行各系統和各部門組織架構的調整及人員的優化，爭取做到組織架構的科學適用，保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好、管理規范、不斷發展。
二、具體實施方案：
2008年元月中旬前與各部門溝通，完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案，報請吳總審閱修改。
三、目標實施需支持與配合的事項和部門：
1、需各職能部門完成本部門組織架構的制訂與人員的定崗定編，行政人事部調閱公司現有各部門職務說明書；
2、組織架構草案出台後必須經吳總最終裁定。
四、附加：
文員組組建工作：
2007年×月完成方案初訂，2008年×月開始進行人員情況調查，×月正式成立並開始實行。
工作目標之二：各職位工作分析
一、目標概述：
在現有基礎上，根據公司的架構調整，及各部門崗位調整後出現的新情況進行工作分析，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助於公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調整公司及部門組織架構，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據。
二、具體實施方案：
1、2008年×月完成職位分析的基礎信息搜集工作。×月初由行政人事部將職位信息調查表下發至各部門；在×月×日前完成匯總工作。×月×日前完成公司各職位分析草案。
2、2008年×月，分部門交各部門經理提出修改意見，修改完成後匯總報請吳總審批後備案，作為公司人力資源戰略規劃的基礎性資料，整體計劃預計在×月底前完成。
三、目標實施需支持與配合的事項和部門：
1、職位信息的調查搜集需各部門、各職位通力配合填寫相關表單；
2、職位分析草案完成後需公司各部門經理協助修改本部門職位分析資料，全部完成後需請吳總審閱通過。
工作目標之三：人力資源招聘與配置
一、目標概述：
2008年需要完成的人力資源招聘配置目標，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎之上，基於公司在調整組織架構和完善各部門職責、職位劃分後的具體工作。因此，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內容。將按照既定組織架構和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足公司運營需求，實行盡可能地節約人力成本，盡可能地使人盡其才，並保證組織高效運轉是人力資源的配置原則。所以，在達成目標過程中，行政人事部將對各部門的人力需求進行必要的分析與控制。考慮到公司目前正處在發展階段和變革時期，行政人事部對人事招聘與配置工作會做到三點：滿足需求、保證儲備、謹慎招聘。
二、具體實施方案：
計劃採取的招聘方式：以網路招聘為主，兼顧現場、報刊、獵頭、推薦等。
1、網路招聘：計劃在現有「中國人才熱線」和「前程無憂」兩家大型招聘網站之外，有針對性的增加在通訊行業的專業網站尋找較為合適的合作夥伴進行專業人才的網路招聘。
2、現場招聘：針對目前深圳現場招聘的情況，適當減少現場招聘的場次，只是針對招聘需求急迫的常規形崗位採取現場招聘的方式進行。
3、報刊招聘，主要在08年三四月份間在南方都市報等影響較大的報刊刊登招聘廣告，同時也是公司的社會影響廣告。
4、獵頭薦才與熟人薦才視具體需求和情況確定。
三、目標實施需支持與配合的事項和部門：
1、各部門應在2008年元月前將2008年本部門人力需求預測報行政人事部，以便行政人事部合理安排招聘時間。
2、應根據公司2008年人力需求預測數量做好後勤保障的准備。
3、在實施招聘過程中，對於應聘人員的薪資，統一由行政人事部作出明確答復，各部門只能提出薪資建議，不能對應聘人員作出承諾。
工作目標之四：薪酬管理
一、目標概述：
根據公司現狀和新勞動法實施的到來，目前的薪酬管理制度將增加公司的管理風險，影響公司的社會美譽度，從而對公司的長遠發展帶來一定的影響。為降低管理風險，降低人力資遣成本，行政人事部將在×度完成公司的薪酬設計和薪酬管理的規范工作。
二、具體實施方案：
1、2008年×月中旬前行政人事部完成公司現有薪酬狀況分析，提交薪酬設計草案。在×月底前呈報吳總審核通過；
2、2008年×月實施新的薪酬體系。針對今年在員工離職過程中出現的情況，明年薪酬結構的調整主要是調整工廠職員的薪資結構。
三、實施目標注意事項：
1、需要集團在深圳的幾家分公司同時進行改革，以便管理的同步實施避免員工間的不滿情緒；
2、詳細了解新勞動法的相關規定，必要時外派人力資源管理人員進行法律培訓；
四、目標實施需支持與配合的事項和部門：
各部門負責人需要配合行政人事部做好員工的思想工作，淡化因工資結構調整引起的員工關注和思想反彈。
工作目標之五：績效評價體系的完善與運行
一、目標概述：
導入KPI考核體系，趨於工作結果導向的考核，目的就是讓工作的重點指標明確化，使考核更加趨於合理化，同時考核指標的確定也是部門與員工的工作重點明確化。同時增加績效管理的反饋部分，使得考評結果可以有效的起到改善工作的作用。
二、具體實施方案：
1、2008年×月底前完成對《公司績效考核制度》和配套方案的修訂與撰寫，提交吳總審核；
2、自2008年根據新制訂的KPI考核指標，利用半年左右的時間對指標進行跟蹤式考核修訂，按修訂完善後將根據公司要求與預算、業績部分實施掛鉤考核；
3、2008年導入的KPI考核體系，建議公司實施到部門層，員工的考核以目標考核為主，導入季度工作重點，這樣有利於目標實現，有利於團隊配合。
4、針對在考核實施中出現的問題及時修訂考核內容，以實現考核的實效性。
三、實施目標需支持與配合的事項和部門：
1、針對KPI的推行，需要各部門配合指標的檢討與修訂；
2、各部門負責人需要重視績效反饋的管理工作，這樣才能起到考核與改善的效果，否則將使考核流於形式。
工作目標之六：員工培訓與開發
一、目標概述：
員工培訓與開發是公司著眼於長期發展戰略必須進行的工作之一，也是培養員工忠誠度、凝聚力的方法之一。通過對員工的培訓與開發，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質都將進一步加強，從而全面提高公司的整體人才結構構成，增強企業的綜合競爭力。對員工培訓與開發的投資不是無償的投入，而是回報頗豐的長期投資。2008年計劃對員工培訓與開發進行有計劃有步驟有目標地進行，使公司在人才培養方面領先一步。
二、具體實施方案：
1、根據公司整體需要和各部門2008年培訓需求編制2008年度公司員工培訓計劃；
2、採用培訓的形式：外聘講師到企業授課；派出需要培訓人員到外部學習；選拔一批內部講師進行內部管理和工作技能培訓；購買先進管理科學VCD、軟體包、書籍等資料組織內部培訓；爭取對有培養前途的職員進行輪崗培訓；以老帶新培訓；員工自我培訓（讀書、工作總結等方式）等。
3、計劃培訓內容：根據各部門需求和公司發展需要而定。主要應重點培訓以下幾個方面內容：營銷管理、品質管理、人力資源管理、生產管理、財務管理、計算機知識、采購與談判、心靈激勵、新進員工公司企業文化和制度培訓等。
4、為提高員工綜合素質，與相關技術專訓學校合作，對在職員工提供學歷教育培訓，增加職業競爭力。（目前在宣導中，看反響而定具體合作事宜）
5、為彌補教材與教師資源缺乏，計劃與立普聯合引進在線商學院，以網路形式對員工開展各項培訓。（詳細計劃後期遞交）
6、培訓時間安排：外聘講師到公司授課和內部講師授課根據公司生產營銷的進度適時安排培訓。外派人員走出去參加學習根據業務需要和本部門工作計劃安排；組織內部VCD教學或讀書會原則上一個月不得低於一次。
7、所有培訓講師的聘請、培訓課目的開發均由行政人事部負責。
8、針對培訓工作的細節，人力資源部在2008年×月×日前完成《公司培訓制度》的擬定。並報總經理批准後下發各部門進行宣貫。2008年的員工培訓工作將嚴格按制度執行。
三、實施目標需支持與配合的事項和部門：
1、建議將培訓的參加度與培訓考核納入考核部分，需要各部門負責人支持與配合。
2、鑒於各部門專業技術性質的不同，建議各部門均應挑選一名內部培訓講師。
工作目標之七：人員流動與勞資關系
一、目標概述：
協調處理好勞資雙方關系，合理控制企業人員流動比率，是行政人事部的基礎性工作之一。在以往的人事工作中，此項工作一直未納入目標，也未進行規范性的操作。2003年，人力資源部將把此工作作為考核本部門工作是否達到工作質量標準的項目之一。
人員流動控制年度目標：正式員工（不含試用期內因試用不合格或不適應工作而離職人員）月流動控制在×％以內，職員部分控制在×％以內；
勞資關系的協調處理目標：完善公司合同體系，除《勞動合同》外，與相關部門一些職位職員簽定配套的《保密協議》《培訓協議》外，增加《競業禁止協議》，熟悉勞動法規，盡可能避免勞資關系糾紛。爭取做到每一個離職員工沒有較大怨言和遺憾。樹立公司良好的形象。
二、具體實施方案：
1、2008年×月底前完成《勞動合同》《保密協議》《培訓協議》《競業禁止協議》的修訂、起草、完善工作。
2、為有效控制人員流動，只有首先嚴格用人關。行政人事部在2008年將對人員招聘工作進行進一步規范管理。一是嚴格審查預聘人員的資歷，不僅對個人工作能力進行測評，還要對忠誠度、誠信資質、品行進行綜合考查。二是任何部門需要人員都必須經人力資源部面試和審查，任何人任何部門不得擅自招聘人員及僅與行政人事部打個招呼、辦個手續就自行安排工作。行政人事部還會及時地掌握員工思想動態，做好員工思想工作，有效預防員工的不正常流動。
三、實施目標需注意事項：
1、勞資關系的處理是一個比較敏感的工作，它既牽涉到企業的整體利益，也關繫到每個員工的切身利 益。勞資雙方是相輔相承的關系，既有共同利益，又有相互需求的差距，是矛盾中統一的合作關系。人力資源部必須從公司根本利益出發，盡可能為員工爭取合理合法的權益。只有站在一個客觀公正的立場上，才能協調好勞資雙方的關系。避免因過多考慮公司方利益而導致員工的不滿，也不能因遷就員工的要求讓公司利益受損。
2、人員流動率的控制要做到合理。過於低的流動率不利於公司人才結構的調整與提高，不利於公司增加新鮮血液和新的與公司既有人才的知識面、工作經驗、社會認識程度不同的人才，容易形成因循守舊的企業文化，不利於公司的變革和發展；但流動率過高容易造成人心不穩，企業員工忠誠度、對工作的熟悉度不高，導致工作效率的低下，企業文化的傳承無法順利持續。人力資源部在日常工作中要時刻注意員工思想動態，並了解每一位辭職員工的真正離職原因，從中做好分析，找出應對方法，確保避免員工不正常流動。
四、實施目標需支持與配合和事項和部門：
1、完善合同體系需請公司法律顧問予以協助；
2、控制人員流動率工作，需要各部門主管配合做好員工思想工作、員工思想動態反饋工作。人員招聘過程中請各部門務必按工作流程辦理。
工作目標之八：企業文化建設
一、目標概述：
企業文化的塑造與宣貫，企業文化的形成是一個不斷累積、不斷傳承、不斷發揚光大的過程，在一個擁有良好企業文化的企業，員工的向心力和凝聚力會不斷增強，企業的團隊精神和拼搏精神也非常明顯。企業文化塑造不只是文字工作或文體活動。行政人事部在操作中應抓住關鍵工作，確定工作目的。旨在利用一切可以利用的媒介，團結廣大員工，將每個員工的思想和觀念統一到公司的精神、宗旨、理念上來。使組織內所有人員共同認同萬利達的價值觀，統一全體萬利達人的行為模式是行政人事部做好此項工作的標准。
二、具體實施方案：隨後呈交《08年度企業文化建設計劃》
三、實施目標需支持與配合的事項和部門：
各部門主管領導需要樹立重視、正確的觀念，才有利於企業文化的建設，因此需要從各級主管抓起，來帶動整體的建設。
工作目標之九：加強制度化建設
一、目標概述：
完善的規章制度體系是約束員工行為，使公司的各類行為做到有法可依的前提，根據公司的發展情況，結合新勞法的實施，針對公司現行管理辦法進行修訂，並制訂新的管理規章制度，從而降低公司的管理風險，在處理勞資關系時，更加具有說服力。
二、具體實施方案：
1、2008年×月底前，完成對現行制度及各項規范、規定的修訂工作；
2、2008年×月底前，完成新增管理辦法的制訂工作；
三、實施目標需支持與配合和事項和部門：
各部門負責人需要配合行政人事部對新制度的實施起到正面宣傳和以身作則的作用。
工作目標之九：本部門自身建設
一、目標概述：
完善部門組織職能；完成部門人員配備；提升人力資源從業人員專業技能和業務素質；提高部門工作質量要求；圓滿完成本部門年度目標和公司交給的各項任務。
二、具體實施方案：
1、完成部門人員配備：在2007年×月×日前將部門人員編制與優化情況實施到位；
2、提升本部門作業人員專業水平，針對目前在工作中暴露的問題進行培訓；
3、加大部門人員的思想態度與工作作風的考核力度，並著力對部門人員的素質提升進行培訓，從而使部門的綜合能力得到提高。
4、實施部門目標責任制。將部門的2008年將部門年度目標分解到部門每個職員。做到每項工作均有責任人、完成期限、完成質量要求、考核標准。做好每項工作的跟蹤落實和結果反饋，及時調整工作目標，不斷改進工作方法，確保年度目標的完成。
三、實施目標注意事項：
1、行政人事部的自身建設關繫到公司人力資源工作的成敗，人力資源工作做得是否成功也關繫到企業長遠發展的方向和後勁。因此人力資源部著眼於未來發展，盡可能地將本部門建設做到公司發展的前面。只有充分超前才能有準備地應對未來公司人力資源工作的戰略需要。本部門人員必須樹立危機意識，把工作做細做實。
2、行政人事部的人員配置要考慮公司目前所處的發展階段。能兼並代合的要兼並代合。
工作目標之十：其他工作目標
一、目標概述：
行政人事部的工作涉及到各個部門和公司工作的各個層面，日常工作中還有許多不可預見的工作任務。此處其他目標是部門工作中比較重要的部分。包括：完善公司內部溝通機制；辦公室管理；費用管控；×S管理等四部分。2008年行政人事部將此四項工作進行有針對性的加強。
二、具體實施方案：
1、完善內部溝通機制。
(×) 在2008年將加強員工晤談的力度。在工廠平均每兩個月，在天安平均每三個月進行一次員工座談會，針對員工提出的問題給予合理解釋，穩定員工思想情緒；
(×) 加強與各部門溝通，及時發現員工思想動態，針對部分員工的思想波動進行晤談，晤談掌握的信息必要時應及時與員工所在部門經理或總經理進行反饋，以便於根據員工思想狀況有針對性做好工作。
2、辦公室管理：
(×) 2008年起不再有特例和尺度放寬的行為，從部門經理抓起，從擔任領導的職員抓起。
(×) 辦公紀律管理。針對考勤的遲到、早退、私自外出等突出現象重點整治。
(×) 加強辦公禮儀管理：對著裝、工卡的佩戴、禮節禮貌的規范，都將在日常工作中加強監督檢查。
3、費用管控：
(×) 改變辦公用品采購渠道與采購方式，降低成本；
(×) 開展節約宣傳活動，降低消耗成本；
4、辦公室的×S管理。加強宣導力度，本部門人員採取主動姿態幫助部分員工養成良好習慣。
三、實施目標注意事項：
1、實施內部溝通機制時，應注意所有溝通機制應以發現問題、解決問題為原則，注意操作方式的可行性，不能因設置的溝通方法導致問題。行政人事部應多觀察、多聆聽、多思考，找出合理有效的溝通方法。對員工的思想工作，應把把握原則，不能循私，不能因個人感情放棄公司利益，不泄露公司秘密。對發現的思想問題能解決的行政人事部部負責解決，不能解決的必須及時向相關部門或上級反饋。
2、辦公室管理工作必須堅持寬嚴相濟的原則。既要一絲不苟地堅持原則，又要體現公司的人性化管理。不能因辦公室管理導致員工的抵觸情緒。要虛心聽取員工的意見，不斷修正工作方法，建立公司和諧、寬容、團結、自覺的辦公室氣氛。
五、目標實施需支持與配合的事項和部門：
需要公司領導和其他部門的通力配合；
建議：
1、2008年是新勞動法實施的第一年，在工作中需要謹慎，細致，處理勞資關系將是明年工作的難點之一。為適應新勞動法的規定，與華普行政人事部溝通後，初步商定，與員簽訂勞動合同時，職員是第一次簽三年，第二次簽五年；普工第一次簽二年，第二次簽五年，然後再根據實際情況簽長期合同。
2、針對目前出現的各部門主管級以上管理人員對勞動法的不熟悉，造成處理勞資關系中出現一些困惑，需要加強這方面的培訓。
3、在公司基本架構和人員穩定後，建議做人員培養計劃，初步先確定各部門的重點培養人員，為穩定員工情緒，信息掌握在分管領導處，行政人事部可以配合進行人員關注及培訓工作。
4、目前部分部門負責人在招聘過程中提前對應聘人員做出薪資承諾，給行政人事部對應聘人員工資的統籌安排造成困撓，建議公司明確規定，各部門對崗位薪資只能有建議權，統一由行政人事部確定應聘人員的薪資。
❹ 如何做一個真正的人力資源管理者
所謂人力資源體系是一個非常大的概念，如果單純的從人力資源的各個模塊來說，它包含了人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、薪酬與福利、績效管理、員工關系管理，從人力資源管理結合企業管理的角度來看，還有各種流程、制度、表單，但是實際人力資源體系的建設，要根據各公司的實際發展和運營情況。
所謂生存中的企業，即還在拓展市場，搶市場的企業，人力資源體系建設的第一要務就是人才體系的建設,這里所謂的人才體系的建設，就是把需要設的崗設夠需要配備的人配齊，那麼如何來設崗和配人，那就要從公司的戰略著手了，公司的三年戰略和年度目標是什麼，要實現這樣的目標需要配置的資源是什麼，而需要配置的資源中，需要怎樣的人力資源作為支撐，需要的這些人力資源應如何去設置部門和崗位，這就是所謂的組織架構；
組織架構定了，各部門的職能是什麼，目標是什麼？設置的每個崗位的崗位目標是什麼？應該履行什麼職責？能夠履行好崗位職責以確保達到崗位目標，應該具備什麼樣的個人素質和工作經歷？應該開據什麼樣的報酬？應該採用什麼樣的渠道去招聘?這些問題弄清楚了，部門職能，崗位職責，招聘計劃也就整理出來了；
等到人員入職了，將崗位目標和崗位職責轉化為考核細則就可以對人員實施績效管理了，而績效管理中的一個很重要的部分則是績效考核，統計績效考核結果對績效考核結果進行分析，分析是工作能力和工作方法的不足，還是公司給的獎罰力度不合適，資源配備不足，前者衍生出為崗位量身定製的培訓計劃，後者則需對考核細則做調整，整個過程需建立個人績效檔案，培訓檔案，循序推進，保證崗位目標的實現，因為績效管理的目的是通過正負激勵讓員工以最佳的狀態開展工作，並充分利用一切資源和發揮自己的能力，從而實現崗位目標的同時促進員工成長，每一個崗位的目標都實現了，那麼處於金字塔頂端的公司的戰略目標自然能夠實現，通過每一次目標的實現，員工素質提升了，公司發展了，管理體系亦逐步建立起來了。
❺ 私企人力資源管理工作者如何取得工作成就感
在目前的小型私營企業管理工作中，不少的人力資源管理部門常常兼顧了行政、總務、安全、消防等後勤綜合管理工作。一般來說，人力資源部經理（以下簡稱人資經理）的直接上級就是老闆，由於業務繁雜、范圍廣、工作時間長、私企運作不規范等的特殊背景，再加上在推行或執行制度過程遇到的重重阻力，使這個崗位的工作相當辛苦。但是，往往工作做了不少，天天勞心勞力，卻很難看到明顯的工作成績，吃力不討好，不被重視，老闆不易溝通，甚至使不少人資經理感嘆自己淪為 「打雜人員」的局面，很難找到工作成就感，嚴重影響工作積極性，精神壓力比較大，導致心情郁悶，長此以往，將直接影響身心健康，因此很有必要就如何取得工作成就感進行簡單的探討。 首先我們先對工作挫敗的成因進行分析。根據筆者多年的實踐工作經驗，人資經理的工作不容易取得認同，絕大部分是由於與老闆溝通不暢或者說溝通不到位造成的。雖然說老闆是多變的，但只要溝通順暢，明白老闆的工作要求，按其要求開展工作，加上你有相當的能力達成工作目標，就不可能不認同你的工作。 第二，人資經理要在與老闆長期的接觸中，逐步對老闆管理企業的手段、方法、習慣、甚至思維方式不斷地深入了解，明白老闆處理事情的底線，再加上順暢的溝通，這樣的前提下，處理事情或提出處理事情的預案時，就容易取得認同。 第三，有不少的人資經理，由於工作不容易取得認同，被老闆評價為工作能力欠佳，從而對老闆敬而遠之，離老闆越來越遠，這樣使溝通更是遙不可及，形成惡性循環，使工作越做越糟糕，地位越來越尷尬。 有了上面的分析，我們就明白了，其實人力資源管理工作要得到老闆的認同，溝通能力是重要因素之一，溝通到位了，工作成績就取得了一大半。 這些道理，說起來有點抽象，但工作能力最終都將以工作結果體現出來，工作結果是工作能力的體現，工作能力實際就是指能勝任工作的能力，說白了就是能通過整合資源把事情處理到想要的結果。 有不少人，自認為工作能力很強，但工作起來去到處碰壁，還對客觀環境諸多抱怨，其實到處碰壁這就是工作能力欠佳的表現了，出現這種情況時，要先檢討自己的工作方法或工作方案是否合理、可行、可操作性，再者你要有能力則可以突破重重阻力，無能則處處受制於人。因此不要隨意認為自己能力很高，工作能力應該由服務對象來評價的，私企中就是由老闆來評價的，自己評價是不夠客觀甚至進入誤區的。 那麼私企人力資源工作者的能力如何體現呢？私企管理是靈活多變的，工作能力很難有固定的標准，唯一的標准就是老闆的評價，你認為合理的工作思路、方案、手段等等，也許一樣會達到老闆需要的目標，但如果得不到老闆的認同，能力將仍然被否定。 這里打個簡單的比方會更容易理解：假如老闆安排你從廣州出差到北京，一般來說有二種交通方式可選擇：火車與飛機。火車速度慢代表效率低，但費用即成本低；飛機速度快代表效率高，但費用即成本高。當老闆安排你出差時，你一定要問清楚他是要效率還是要節約成本，否則你就會容易出錯，本來老闆要講速度辦完事的，你卻為了節約成本損失了效率，這樣那怕你風塵僕僕回來，也將挨批，因為你沒按老闆的意思辦好事。當然，你會感覺到很委屈，但，你為什麼沒有事先問清楚老闆的要求呢？怪誰呢？ 就上述例子而言，人資的責任是提供方案，說出各種方案的優缺點，供領導選擇決定。因此人資也需要相當寬的知識面，否則很多時候就無話可說。 但一般來說，人資的資歷、視野、信息面是比不上老闆的，除非資深人士，所以方案的提供不一定能滿足老闆的需要，老闆還可以想出很多你沒想到的方案，當這種情況經常出現時，老闆就覺得你的能力是欠缺的。 基於上述的原因，與老闆進行任何工作方案的溝通，你最好先進行試探性的了解他的意見，如勢頭不妙時，趕緊轉移話題或改為徵求領導的方案，信心不足時千萬不要太堅持自己的方案，有些方案可以等時機成熟時再考慮提出。 人資經理要時時充分理解老闆的思維習慣、規則、界線，時間長了就可以逐步地知道事情應該如何處理老闆接受的可能性大一些。而通過自身的積累，處理任何事情也就可提供多種方案進行權衡，甚至你能想到老闆所想不到的方案，並通過對工作方案實施的效果進行預測，說出你所選擇方案的理由，老闆就會對你刮目相看了，久而久之，你的工作能力就能得到認同。 這樣，身為人資經理的你就能體會到工作成就感了！
❻ 人力資源管理這個專業怎麼樣發展前景如何
人力資源管理的專業性比較高，很多公司也傾向於招聘人力資源專業出身的學生，剛開始待遇都一般。人力資源管理研究生畢業後就業前景是十分廣闊的，就業去向有各種行業：
1、各種類型的企業：國有企業、三資企業、民營企業。
2、政府勞動人事部門的公務員、管理工作者、經濟工作者、新聞工作者、心理工作者、政治教育工作者等。
3、事業單位：學校、醫院、科研院所等等人力資源管理部門。
4、工業、商業、金融業、信息產業、房地產業等。
希望回答對你有幫助，望採納回答哦
❼ 人力資源管理者需要具備哪些能力
人力資源管理的定義是什麼呢，很多人雖然了解人力資源管理這個職業，可是對什麼是人力資源管理並沒有一個正確的認識。下面，就讓我們一起來看看三才對人力資源管理概念的介紹吧，看看究竟什麼是人力資源管理吧。
什麼是人力資源管理?三才
告訴我們，宏觀意義上的人力資源管理是指政府對社會人力資源的開發和管理過程。我們通常所說的人力資源管理涉及的是微觀的，即企業的人力資源管理，是指企業內部對人的管理。
長期以來，人力資源管理一直試圖解決人事管理、人際關系和工業關系所未能解決的一個問題，即組織應該如何來管理人以使組織的績效和個人的滿意度達到最大化。人作為組織中一個有價值的資源.這種觀點已經被許多從事人事管理、人際關系和工業關系研究的學者所接受。但是.學者們都從各自研究的領域解釋人力資派管理，結果人力資源管理的定義反而變得模枷不清，難以形成一個為大多數人所接受的定義。
那麼，究竟什麼是人力資源管理呢?人力資源管理是指為實現組織的戰略目標，組織利用現代科學技術和管理理論，通過不斷地獲得人力資源，對所獲得的人力資源進行整合、調控及開發，並給予他們報償從而有效地利用人力資源。
看完了上述三才培訓機構有關人力資源管理的概念之後，想必我們對什麼是人力資源管理有了一個全面而科學的認識了吧。如果我們有報考人力資源管理師的想法，建議我們選擇一家正規的人力資源師培訓機構去參加正規的培訓與學習，才是順利拿證的保障。
❽ 人力資源管理專業怎麼樣，就業前景好嗎
隨著各公司越來越重視人才資源的配置，人力資源專業也成為了非常火爆的專業，基本上每個公司都需要專業的人力資源管理人才，就業前景還是非常樂觀的。
經過這么幾年的人力資源管理工作，我發現人力資源管理還是存在明顯的差異性，具體表現如下：
一、一線城市人力資源管理水平高，人員需求量大，二線城市及以下城市還是較低水平的人力資源管理。
二、大企業人力資源管理水平高，前景好，小企業基本無人力資源管理。
三、外企、民營企業是典型的現代化人力資源管理，國企相對來說還是傳統的人事管理。
四、人力資源的核心工作在集團總部，這是政策制定和規劃部門，分部更多的是執行。
五、隨著優秀人才的稀缺，各公司都在越來越重視人力資源管理水平。
三、HR剛開始工作不高，要耐得住寂寞。
做HR剛開始工作並不高，與同齡的人比可能會偏低，在前期要耐得住寂寞，沉下心來學習，隨著專業技能和經驗的提升，工資也會提升，專業的HR工資並不會太低。
人力資源是個有前途的專業，好好學習，找個好公司，必定大有所獲，加油。
❾ 人力資源工作者如何做自我職業規劃
【引言】
陳小姐在一家電氣設備公司做HR主管，據說陳小姐是「半路出家」。雖然對公司內部各個崗位的職責了如指掌，但在管理、溝通上都感覺力不從心。老闆似乎把人力資源部當成一種擺設，同事們也認為每件事情都有對口負責人處理，根本不聽她的。陳小姐很困惑，不知道該怎麼辦，對自己未來的職業生涯規劃也比較迷茫。
請問：如果你是陳小姐，你會怎麼來做好自己的職業生涯規劃？
答：首先俺不是陳小姐，呵呵，匹配的東西不對等，不能幫助她。其次，陳小姐的邏輯也有問題，試問一下，崗位職責誰不了解，試問你們的崗位說明書能做到季度更新嗎，做不到，這些都是紙上談兵的事情，拿最近熱播的《軍師聯盟之虎嘯龍吟》來說，馬謖的理論可謂先進，但是實際呢，不了解實情，結果丟了街亭，害死了多少人。管理、溝通上力不從心，就是能力有問題。再有就是她所謂的都有對口負責人處理，難道銷售部的事情，陳小姐也能處理，我覺得陳小姐的困惑在於過高的估計了自己，按照陳的邏輯適合她的崗位是總經理，嘎嘎。
說實話，我們時常在招聘的時候說良好的晉昇平台啊，完善的職業生涯規劃啊，往往是自欺欺人的，試問一下大家，您自己的規劃做好了嗎？一個連自己都不了解的人，怎麼去做別人的規劃啊！
經驗分享
今天剛好有點時間，我就把一些東西整理一下，說的是實話，會傷人，大家自己斟酌。
我和大家分享一下我做人力資源的原因。
1、我為什麼會選擇人力資源作為職業？
因為人力資源能給我個人發展的空間，是一個非常Exciting的職業，理由如下：
A．人力資源是一個不會令人厭倦的職業（如果您感覺到厭倦，請您離開??）
B．人力資源是一個可以通過給企業增加價值從而實現自身價值的工作（如果您認為人力資源得不到老闆重視，您有能力做出一些事情，讓老闆看到人力資源的價值的能力嗎，如果做不到，請您離開??）
C．人力資源是一個有著廣闊發展空間的職業，永遠的求知慾和工作熱情是做好人力資源的前提（如果您的夢想只是追求名頭，所謂的HRD，人力資源的最終歸宿不是HRD，那麼請您離開??）。
2、我看人事行政到人力資源管理的發展
A．人力資源管理的發展歷經了時代的變遷，從60年代保護員工的利益（檔案管理，工會事務）70年代人事管理（行政事務性管理，政策把關）80年代的一線管理顧問90年代後期的業務戰略夥伴（提高組織競爭力），這樣一個過程說明人力資源的未來的作用會更加的重要，個人認為一個好的Boss或者Enterprise需要具備2類強人，第一要有一個好的FD，第二要有一個好的HRD，有了這2類人，企業便可經久不衰，前提是不要做違法的事情??
B．人力資源是一個職業，我列了一個表格，供大家參考
人力資源工作對比模型
C．人力資源價值模型
人力資源價值模型
3、人力資源在企業的使命和角色
人力資源充當的角色無外乎四種，即業務夥伴，基礎建設專家，員工關系管理者，變革的推動者。人力資源的價值就是要落到幫助企業業務增長的實處。老闆都不是傻子，如果老闆能看到人力資源的價值，還會不重視嗎，只是我們做的還不夠好而已，讓老闆不敢重視，畢竟要先解決生存的問題??
上面是為什麼我從事人力資源工作的原因，接上面的話題，大家知道了為什麼從事人力資源這個職業，那麼這個職業對我們個人有什麼要求，這個是我們談的人力資源要具備的技能或者素養。很多人認為專業的人力資源從業者一定會有這樣四個方面的要求，即人格魅力、專業水準、知識構成以及變革的意識。用一個素質模型給大家分析一下：
人力資源素質模型
4、人力資源對個人的品質要求
要具備這些內容：誠信、遠見、公正、開放、精確、熱忱、敏銳、原則、樂觀、助人、保密，還有其他我不知道的??
5、什麼是變革的推動者
人性的琢磨不定，事物的發展定律永遠提醒我自己，要能處理變化。變化總在發生，預測變化，監控變化，迅速適應變化，變化，享受變化，准備好再次迅速變化並再次享受變化。
6、最後我來談談人力資源從業者未來的發展：
作為分享服務的HR與HR專才
HR專才體系
作為業務部門的HR與HR通才
HR通才體系
專才就是指：職業生涯只要在單個職能領域發展；通才是指多種角色的轉換，責任范圍從小到大不斷增加??
7、HR從業的未來與挑戰：我們會失業嗎？
這里我要告訴您，只要您足夠強，未來的世界都可以屬於您，加油吧，廣大的人力資源從業者。
最後分享一句話：您現在企業人力資源所處的階段差不可怕，可怕的是您抱怨公司這不行，老闆那不行，啥也不懂，可怕的是您不具備人力資源的素質，別浪費時間了，換個工作試試吧??