如何打通人力資源

㈠ 公司該如何建立公平,透明的人力資源體系

公開公正透明的人力資源體系的建立建議按照以下幾點入手：

一、打好人事管理的制度基礎

俗話說「無規矩不成方圓」，在達到以人才資源推動企業高速發展的目標前，我們要先把體系的地基打好，也就是人事管理需要到的基本制度，必須合理和全面地制定。如員工入離職管理、檔案管理、薪酬管理、日常考勤、績效考核和晉升選拔等。

二、搭建人才資源的管理平台

制定好基礎的管理制度之後，就可以開始搭建企業專屬的人才資源庫。首先，必須要理清企業的組織架構，根據目前和未來對人才的要求，制定相應的評定標准，這樣做可以讓人才梯度更清晰。其次，可以藉助人才管理軟體，通過科學的手段儲存和整理人才信息。

三、建立企業的培訓考試體系

這一體系包括課程大綱、培訓管理流程、考試機制、員工發展和培養計劃等。為了更有針對性地提升員工技能，有效地激發員工學習的積極性，企業應該結合自身的資源和情況，進行培訓課程的開發，以及全力營造濃厚的學習和分享的氛圍。

四、營造健康向上的企業文化

企業文化是企業中不可或缺的一部分，優秀的企業文化可以增強員工的凝聚力，提高員工的工作效率和質量。而文化的營造往往是滲透在日常的，如關心員工的心理健康、打造團結互助的團隊、注重管理者的能力考核等。

五、打通各個板塊，形成良性的生態系統

人事管理的基礎制度，為招聘、培訓、晉升考核提供了依據，人才管理平台可以幫助企業招聘更優質的人才，而培訓體系為人才提供成長的土壤，藉助企業文化，加強人才對企業的歸屬感，增強員工間的凝聚力，最終達到推動企業發展的目標。不難看出，人力資源的管理盡管會劃分成不同的板塊，但他們依舊是相互依存。想要有效建設人力資源管理體系，最後且最為重要的一步，便是打通各個管理板塊，讓人力資源在企業內部形成良性的生態系統。

㈡ 人力資源工作如何更好為企業服務

㈢ 如何完善企業的人力資源體系

建立完整的人力資源管理體系，要遵守前後關系原則，大體上可以分為以下十二個步驟。

二、建立職等表

三、編寫職務說明書和完成

四、建立許可權劃分表（

六、制訂人力資源規劃

㈣ 怎麼才能打通上海英華達人力資源部的電話

要不你打通我的吧~~~

㈤ 如何構建公開，透明的人力資源晉升渠道

構建公開，透明的人力資源晉升渠道，可以參考按以下步驟進行：
1.劃分職位序列
職位序列的劃分可粗可細，具體要結合企業的組織形式、規模和職位數量，而不完全取決於企業規模。如果是職能較為齊全的企業，在職位序列的劃分上通常的做法是採取合並同類項、根據工作分析將相似或相近的工作和部門合並為一個序列的做法，例如研發與技術合並為技術序列，生產與質量管理合並為生產序列，銷售、市場、公關和廣告合並為營銷序列等。
2.構建各職位序列里各崗位的任職資格管理體系
構建起各個職位序列中各崗位的任職資格，是建立多渠道晉升機制的基礎，也是職位管理與人力資源管理最重要的基礎性工作。企業需要對各職位序列中的各個崗位進行任職資格體系的建立，當然，要先從重要職位或核心崗位開始，例如關鍵技術崗位、部門的主職崗位和部門經理的崗位等入手。
在同一序列或同一部門內的相同職位之間，在任職資格上最重要的差異並不僅是在基本任職條件上的，也包括在知識與技能的結構和知識與技能的層次上的差異，以及能力素質上的差異，這是開展職位管理與人才管理的前提，也是構建起多渠道晉升機制的必須，否則多渠道晉升則無從談起。
3.設計晉升通道及晉升標准
專業化分工是現代管理科學最核心的理念之一，但僅有專業化分工仍不夠，企業還需要考慮工作的交叉問題。晉升通道的設計需要立足工作分析，尤其是設計非直線晉升通道時，需要充分的考慮不同部門之間在工作上的重疊和交叉之處，相對而言，相關性越高越好，避免弱相關或不相關的晉升通道，尤其是跨度較大的序列或部門。
無論是直線晉升、斜向晉升還是橫向拓展，都需要建立起相應的標准。而標準的建立和選取，可以直接引用任職資格的相關要求，必須在大多程度上具備新崗位的任職資格。
4.設計人員評價機制與評價流程
絕大多數企業在晉升員工時都是採取任命制的方式，此種方式最大的弊端在於過分強調組織意圖和老闆意志，忽略了被提拔者的意願，因此時代光華認為最好的方法還是採用內部競聘為主、企業任命為輔的做法。
可以將招聘職位或缺編的職位，整理招聘啟事進行內部公告，並註明任職資格或報名條件，在企業內部進行公告，鼓勵員工報名。候選人評審通常由多部門聯合組建的評審委員會來完成，其中最好的方式還是通過人力資源部門、用人部門和分管副總三方面合作較佳。而且，對最終通過終審的擬晉升人員要進行公示，在指定時間內如無異議者即可履新；如有異議，可由評審委員會成員安排專人去核實情況。
5.打通晉升渠道與企業培訓體系的介面
晉升之後，不僅在薪酬福利、績效指標上有了變化，在任職資格上也有了變化，企業必須在員工培訓上投入更多，否則新晉升的員工將難以滿足新職位對其知識與技能、能力素質的要求，從而影響到其成為新任崗位的合格乃至優秀的員工。
建立基於崗位任職資格的培訓管理體系，最好的方法是能夠給予新晉升人員以三個月實習期為標准，由分管領導與人力資源部門的專人，提供定向輔導，幫助新晉升員工快速適應新崗位的要求。

㈥ 人力資源如何做才能使上下滿意

要想上下滿意，那就盡可能的滿足所有人的利益，公平的去考核員工的績效，同時把員工當做自己人，負責人的去維護。

㈦ 人力資源專員如何提升自己

人力資源行業分為六大模塊，而每個模塊之間相互關聯卻又具有獨特性，想要在人力資源領域不斷發展，不僅需要全方位的了解各個模塊內容，還需要找到自己所擅長的領域並不斷專研，以下是幾個提升建議，如有幫助，請採納·
1、確認自己的崗位勝任力
確認自己感興趣且想要發展的路線，如人力資源主管的業務能力、溝通能力、執行能力、統計能力、處理各種問題的能力等，還有更重要的價值力。職場都是以價值提升為先，一個價值持續增長的人，自然是企業重要的培養對象。
2、明確晉升目標
根據自身的實際情況設計職業發展通道，在目前的職業上合理的提升。從HR職級晉升來看，HR專員的職業發展目標應該是HR主管。HR主管的日常工作和HR專員相比，不管是業務范圍還是技術難度都提升了一個檔次，所以HR專員的晉升目標鎖定為HR主管是最為合適的，也是最容易完成的晉升目標
3、了解晉升資格及要求
在明確了崗位晉升目標後，需要對目標崗位對任職人員的崗位要求進行分析，也看自己是否具備晉升的資格。從目標崗位對任職人員所要求的專業知識、職業技能水平和綜合素質等各個方面進行分析。任職資格也是HR專員提升自己能力的目標，只有各方面的能力水平達到了目標崗位的要求才有條件談晉升。
4、找出並解決晉升阻礙
在對目標崗位的任職資格了解後，還需要對所具備的專業知識、職業技能水平和綜合素質等和目標崗位的任職要求是否相匹配，有哪些差距，差距有多大，這些差距就是妨礙HR專員晉升的主要因素。
找出差距後，就要彌補差距，通過學習充電來提升自己的專業知識、職業技能水平和綜合素質，不求沒有差距，但也要盡量目標崗位任職要求的差距縮減到最小。
5、抓住晉升機會
HR專員在找出差距自我提升後，接下來要做的就是分析公司內部潛在的崗位晉升機會，如果公司內部暫時沒有HR主管空缺崗位或者公司沒有完善的晉升機制看不到晉升渠道，那就要看你有沒有信心和勇氣和公司老闆或者HRD談晉升制度，而且還要准備一本詳盡的晉升方案，為自己打通晉升渠道。
以上就是一些提升晉升的幾個小建議，當然，想要提升某方面的技能還需要不斷的學習，如果能夠藉助某些方法進行系統的學習，那將會達到事半功倍的效果，可以多看些書籍、課程等，像人事星球打造的學習年卡就能幫助人力資源專員提升。

㈧ 青島市人力資源和社會保障局電話12333怎麼一直打不通

可以打通啊，我剛才剛打過，只不過人工服務非常繁忙，我等了大概七八分鍾，才有客服接了我的電話。