『壹』 人力資源的作用和優勢是什麼
將支持企業戰略實現的組織能力貫穿到人力資源管理中，建立基於戰略發展的有計劃的人力資源管理模式，確保組織與公司的戰略方向協調一致，並通過改善員工治理，提升員工能力，牽引員工思維來構建企業高效的組織能力，支持企業戰略目標的實現。通俗地說，就是幫助企業快速、高效走到預期的目的地。
『貳』 人力資源管理系統有什麼優勢
定製的人力資源管理系統具有以下4點優勢：
1）企業人力資源管理需求各不相同。哪怕是同行的不同企業，他們在人力資源管理上都會有不同程度的差異，因為每家企業都有自己的一套獨特的管理方式，所以，在人力資源管理系統需求上也會各有自身的獨特需求。定製系統與企業貼合度、匹配性高。
2）市面人力資源管理系統多通用性。市面軟體營銷需要，標准化模塊居多，專項定製開發周期長、成本高，不能匹配每一家企業的實際情況。
3）人力資源管理系統產品自身的完善所需。足夠專業的軟體供應商在進行人力資源管理系統開發的時候往往會比對專業度要求不高的供應商多一個極為關鍵的步驟，那就是行業調研，他們會綜合整個行業的需求去開發系統。
4）使用者的偏好各不相同。人力資源管理系統基本是企業全員使用操作的系統，所以，用戶體驗也是供應商在系統開發時非常重視的一項內容。專業的人力資源管理系統在開發時都會考慮用戶體驗感，根據用戶體驗感進行專業定製。
『叄』 自己在人力資源的優缺點
優點：懂人力資源、懂考核方式，當自己為員工時可以找到提高績效的方法。缺點：考核培難度大、考核步驟繁瑣、考核所耗時候長。
HR，是Human Resource的英語縮寫，即人力資源，全稱人力資源管理，又稱人事。人事管理是為實現一定的目標，對所屬工作人員進行選拔、使用、培養、考核、獎懲等一系列的管理活動。一個員工想要影響多個人是困難的，管理層獲得的信息更准確。
是公司一個重要的職位。比如招聘、培訓、職員的考核、職員的薪酬、職員調動等。現代則主要通過人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效考核、薪酬管理、勞動關系管理六大模塊實現企業管理。
學術界一般把人力資源管理分八大模塊或者六大模塊：人力資源規劃；招聘與配置；培訓與開發；績效管理；薪酬福利管理；勞動關系管理。詮釋人力資源管理六大模塊核心思想所在，幫助企業主掌握員工管理及人力資源管理的本質。
『肆』 人力資源外包的優勢有哪些
人力資源有固定的客戶，所以在供貨方面，消費方面就在一定的優勢。
『伍』 人力資源經理要具備哪些優勢
（1）公正、忠信、堅定勇敢的意志力。對於人力資源經理來說。只有公正才可以做到無私，才能夠客觀地對人力進行評估、確定，在選拔、推薦、使用人才時才能不被各種虛幻的假象迷惑、左右。 有忠信才能在人力資源的構建上處處以企業利益為准則，確保公正的原則。只有忠信才能使自己樹立高尚的個人品格，從而能在人際關系保持吸引力，建立廣泛而良好的社會、人際關系，確保接觸、發現、吸納企業和組織需要的各種優秀人才。 堅定勇敢的意志力。人是一切資源中最復雜的資源。一個優秀的人力資源的經理必須具有堅定勇敢的意志力，才能使自己在人力資源的構造過程和開展自己的工作中，承受來自於各方面的壓力和挑戰來堅持公正、忠信的原則。
（2）對人性有正確、全面的了解以及廣博的知識。人力資源經理的主要職責之一，是為企業或組織尋找、確認、選擇企業或組織所需人才，只有具備對人性的正確、全面的了解，並具備對人性洞察分析能力，才能充分了解人性的特點，了解人的社會和生理需求，以及在需求未滿足條件下產生的異常行為，才能具備透過表象了解他人心理的能力，具備敏銳的的觀察能力、判斷力，愛心和耐心等必要的實際工作能力，來保證對人才的品性、能力的正確分析、判定，以此確保對人才的尋找、判定、選擇的有效和成功。
（3）親和力和優秀的人際關系處理技巧。 只有具備親和力，你才能保持良好的人際關系，才能得以接近和了解他人，能夠有機會去傾聽不同的聲音和發現隱藏在事物表面下的真相，知曉在人的表象下所潛埋的內心深層意識里的真實需求和意見。
（4）具備實現人力資源有效管理的專業知識和職業能力。包括： 人力資源規劃管理和人力資源管理手冊設計的能力；職位分析和績效考核管理能力；薪酬與福利管理能力；人力資源開發、培訓能力；人事制度管理能力。
『陸』 想了解一下人力資源在就業上的優勢
在人力資源崗位工作多年，我認為對於行業來說，沒有特別的好壞之別，也沒用什麼優勢之說，選擇職業，要根據自身的綜合素質以及興趣愛好而定。當然，對於女生而言，從穩定性的角度來講，人力資源是個不錯的選擇，至於有沒有前途，這個還是要看個人的能力的，我認為那句三十六十行，行行出狀元說得非常正確。只要好好乾，就沒有什麼領域是沒有前途的。
『柒』 人力資源外包的優勢都有哪些
1、有利於減少投入，降低開支。人力資源外包可減少企業HR事務性工作的資源投入，降低人力資源管理開支。
2、有利於集中優勢資源，提升企業核心競爭力。企業將員工的招聘、培訓、工資發放、人事檔案管理等事務轉交給專業的外包公司，可減少這類工作對企業發展的干擾和負擔，有利於企業將有限的資源集中投入到與核心競爭力有關的工作中去，提升企業核心競爭力。
3、有利於規范管理，完善制度。當企業人力資源部門不擅長或無力滿足企業發展對人力資源管理的迫切要求時，將此項目外包給專業的外包公司是必然選擇。因為人力資源外包公司具有廣泛的閱歷和專業的經驗，可幫助企業破除逐漸老化的管理模式，制定清晰的崗位行為規范和科學分配模式，充分調動員工的積極性與創造性。
4、有利於吸納英才，留住人才。人力資源外包適用於不同類型的企業,無論是新公司、處於高速發展階段的公司還是大中型成熟企業，通過人力資源外包均能從中獲取獨特優勢。
『捌』 人力資源管理的優勢在哪裡
現代人力資源管理與傳統人事管理的區別 現代人力資源管理，深受經濟競爭環境、技術發展環境和國家法律及政府政策的影響。它作為近20年來出現的一個嶄新的和重要的管理學領域，遠遠超出了傳統人事管理的范疇。具體說來，存在以下一些區別： 1.傳統人事管理的特點是以事為中心，只見事，不見人，只見某一方面，而不見人與事的整體、系統性，強調事的單一方面的靜態的控制和管理，其管理的形式和目的是控制人；而現代人力資源管理以人為核心，強調一種動態的、心理、意識的調節和開發，管理的根本出發點是著眼於人，其管理歸結於人與事的系統優化，致使企業取得最佳的社會和經濟效益。 2.傳統人事管理把人設為一種成本，將人當作一種工具，注重的是投入、使用和控制。而現代人力資源管理把人作為一種資源，注重產出和開發。是工具，你可以隨意控制它、使用它，是資源，特別是把人作為一種資源，你就得小心保護它、引導它、開發它。難怪有學者提出：重視人的資源性的管理，並且認為21世紀的管理哲學是只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己。 3.傳統人事管理是某一職能部門單獨使用的工具，似乎與其他職能部門的關系不大，但現代人力資源管理卻與此有著截然不同。實施人力資源管理職能的各組織中的人事部門逐漸成為決策部門的重要夥伴，從而提高了人事部門在決策中的地位。人力資源管理涉及到企業的每一個管理者，現代的管理人員應該明確：他們既是部門的業務經理，也是這個部門的人力資源經理。人力資源管理部門的主要職責在於制訂人力資源規劃、開發政策，側重於人的潛能開發和培訓，同時培訓其他職能經理或管理者，提高他們對人的管理水平和素質。所以說，企業的每一個管理者，不單完成企業的生產、銷售目標，還要培養一支為實現企業組織目標能夠打硬仗的員工隊伍。 傳統的人事管理與人力資源管理的區別 傳統人事管理與人力資源管理有10大不同 1.管理的視角不同。傳統的人事管理視人力為成本，而現代人力資源管理不僅認為人是一種成本，而且視人力為4大資源中的第一資源，通過科學管理可以升值和增值。 2．管理的類型不同。傳統的人事管理多為被動反應型管理，而現代人力資源則為主動開發型管理。 3．管理的重點不同。傳統的人事管理只強調入與事的配合，而現代人力資源管理更著重共事人之間人際關系的和諧與協調，特別是勞資關系和專業技術人員間的協調。 4．管理的層次不同。傳統的人事管理一般都處於執行層，而現代人力資源管理一般都是進入決策層的，人事活動的功能多元化。 5．管理的焦點不同。傳統人事管理的焦點是以事為中心，在管理系統中被迫落人從屬的地位。而現代人力資源管理的焦點則是以人為中心，真正體現了人在管理中的核心地位. 6．管理的廣度不同。傳統的人事管理只注重管好自有人員，而現代人力資源管理不僅要管好自有人員，而且還必須要對組織現今和未來各種人力資源的要求進行科學的預測和規劃。 7．管理的深度不同。傳統的人事管理只注重用好職工的顯能，發揮人的固有能力，而現代人力資源管理則注重開發職工的潛能，以不斷激發其工作動機。 8．管理的形態不同。傳統的人事管理一般都採用高度專業化的個體靜態管理，而現代人力資源管理則採用靈活多樣的整體動態管理，給職工創造施展自身才華的機會和環境。 9．管理的方式不同。傳統人事管理的方法機械單一，而現代人力資源管理的方法則靈活多樣，廣泛引進了自然科學與工程技術理論，是科學理性與人文精神在現代管理理論中有機結合的典範。 10．管理部門的性質不同。傳統的人事管理部門屬於非生產、非效益部門，而現代人力資源管理部門逐漸成為生產和效益部門。 由上可知，人力資源管理與人事管理不單是稱謂上的不同，它們代表了在對人的管理方面不同的歷史階段的不同特點。從人事管理轉向人力資源管理，是歷史的必然。 傳統人事管理與人力資源區別與聯系 簡單而言，人力資源管理就是預測組織人力資源需求並作出人力需求計劃、招聘選擇人員並進行有效組織、考核績效支付報酬並進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程，是以人為本思想在組織中的具體運用。人力資源管理是人事管理的繼承和發展，具有與人事管理大體相似的職能，但由於指導思想的轉變，造成了二者從形式、內容到效果上質的區別。另外，人力資源管理是對組織內人力資源的管理，但近年來由於組織形式的發展，特別是虛擬組織的出現，使組織邊界變得模糊，以往被認為是組織外的人力資源也被納入組織內部進行管理，使人力資源管理的對象擴大。例如，摩托羅拉對其供應商與代理商實施培訓，進行管理。 我們對人的管理方式都是建立在某種人性假設基礎上的，這一點對人力資源管理來說尤其正確，對人的這些假設構成了人力資源管理哲學。人事管理(PersonnelManagement)和人力資源管理(HumanResourceManagement)的區別實際上只是一種哲學上的區別。 人事管理是基於復雜人的假設，假設人在不同的情境下有不同的需求，依據這些需求對其進行激勵。人力資源管理是基於一種全新的價值人的假設，他突破了傳統的馬斯洛需求層次論，認為人人都有自我發展、自我實現、求上進、求發展的慾望與追求，即使其生理、安全、社交和尊重的需要還沒有得到完全的滿足，這在高等教育日趨普及、人口素質普遍提高、知識經濟即將到來的今天，特別是在那些高級人才雲集的跨國公司是站得住腳的。當然這種實現自我價值的需要在外界物質條件相同的情況下也存在著較大的個體差異，但那些自我實現慾望強烈的人在公司的生存與發展中起決定性作用。這種假設使企業將人力資源管理的目標放在提高員工工作生活質量、滿足他們成長和自我實現的需要上。 在人事管理中，企業對人的看法局限於人力是一種成本，在使用時以節約為目標；而人力資源管理將人視為可開發並能帶來收益的資源進行開發和控制。成本是為實現目標而不得不作出的付出，而資本是能帶來剩餘價值的價值。這樣，人力資源管理將工作重點放在以個人與組織的共同實現與發展為目標的人力資源開發上面。在人事管理中雖然有培訓，這些培訓也會給員工帶來了發展，但從企業的角度看來，這些培訓只是為滿足工作需要不得不作出的成本付出。而人力資源開發中的培訓是以提高員工素質與能力、提高工作績效為目標的主動培訓。