『壹』 人力資源需求預測的典型步驟
人力資源需求預測分為現實人力資源需求、未來人力資源需求預測和未來流失人力資源需求預測三部分。具體步驟如下： 1、根據職務分析的結果，來確定職務編制和人員配置；2、進行人力資源盤點，統計出人員的缺編、超編及是否符合職務資格要求；3、將上述統計結論與部門管理者進行討論，修正統計結論；4、該統計結論為現實人力資源需求；5、根據企業發展規劃，確定各部門的工作量；6、根據工作量的增長情況，確定各部門還需增加的職務及人數，並進行匯總統計；7、該統計結論為未來人力資源需求；8、對預測期內退休的人員進行統計；9、根據歷史數據，對未來可能發生的離職情況進行預測；10、將8、9統計和預測結果進行匯總，得出未來流失人力資源需求；11、將現實人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源需求匯總，即得企業整體人力資源需求預測。
『貳』 人力資源需求預測的內容有哪些
人力資源需求預測的內容有：企業人力資源需求預測，企業人力資源存量與增量
預測，企業人力資源結構預測，企業特種人力資源預測。
『叄』 人力資源需求預測的主要方法
現狀規劃法——中小型企業短期預測
德爾菲技術——專家決策術
轉換比率法
進步指數預測法——運用加權平均數
技能組合法
成本分析預測法
人力資源發展趨勢分析預測法
回歸分析法
工作負荷預測法
『肆』 人力資源需求預測有哪些方法
1、現狀規劃法
人力資源現狀規劃法是一種最簡單的預測方法，較易操作。它是假定企業保持原有的生產和生產技術不變，則企業的人資源也應處於相對穩定狀態，即企業各種人員的配備比例和人員的總數將完全能適應預測規劃期內人力資源的需要。在此預測方法中，人力資源規劃人員所要做的工作是測算出在規劃期內有哪些崗位上的人員將得到晉升、降職、退休或調出本組織，再准備調動人員去彌補就行了。
2、經驗預測法
經驗預測法就是企業根據以往的經驗對人力資源進行預測的方法，簡便易行。採用經驗預測法是根據以往的經驗業進行預測，預測的效果受經驗的影響較大。企業在有人員流動的情況下，如晉升、降職、退休或調出，等等，可以採用與人力資源現狀規劃結合的方法來制定規劃。這是最簡單的一種方法。
3、驅動因素預測法
找出企業經營活動中對人力資源需求影響最大的因素，預測驅動因素的變動，進而預測人力資源需求。
4、多元回歸預測法
不只考慮時間或產量等單個因素，還考慮了兩個或兩個以上因素對人力資源需求的影響。多元回歸預測法不是單純的依靠擬合方程、延長趨勢線來進行預測，更重視變數之間的因果關系。它運用事物之間的各種因果關系，根據多個自變數的變化來推測各變數的變化，而推測的有效性可通過一些指標來加以控制。需要藉助計算機進行計算。
5、描述法
描述法是人力資源規劃人員可以通過對本企業組織在未來某一時期的有關因素的變化進行描述或假設，並從描述、假設、分析和綜合中對將來人力資源的需求進行預測規劃。由於這是假定性的描述，因此人力資源需求就有幾種備擇方案，目的是適應和應付環境因素的變化。
『伍』 人力資源需求預測技術有哪些
人力資源需求預測技術分為兩大類，即定性預測法和定量預測法。(1)定性預測。常用方法包括管理評價法、經驗預測法、團體評價法、德爾菲法和描述法等。(2)定量預測方法。常用的方法有比率分析法、趨勢分析法、回歸分析法等。(分別予以闡述)。
『陸』 簡述人力資源需求預測和供給預測
人力資源供給受諸多因素的影響，但人們通常從工資因素和非工資因素來加以分析。經驗證明，工資是影響人力資源供給的最為基本的因素，因為它是滿足人們各種需要的基礎。如果沒有這個因素的作用，人力資源流動將大受影響，「獵頭」公司也難以出現，人力資源需求與供給的方方面面都可能無從談起。越是經濟不夠發達的國家，這個因素的制約性就越大；越是高工資的企業，行業和地區，就越優先獲得所需的人力資源。但非工資因素的影響也是存在的。
非工資因素主要指文化因素和勞動者因素兩個方面。文化因素包括職業聲望、環境、工作條件、組織文化及安全保障等歷素。人們總是選擇那些有職業聲望和備受社會關注的工作，比如，管理、律師、財務等工作。工作條件的好壞、工作環境的優劣以及安全情況等，都是勞動者抬起業時考慮的主要因素。據調查，生活條件了一些的人，就不太願意從事采礦作業。自身因系的影響也是不可忽略的。一情況下，身體狀況的好壞、心理品質、人格特質等對職業的選擇都會存在一定的影響。當然，個人擁有多少、何種人力資源或個人的專業技能水平更具有根本的意義。
從企業內外部環境來看：
人力資源未來供給，是指一個企業在未來某一時點或某一時期自身的人力資源可供量。
從內部勞動力市場來看，企業對未來人力資源可供量的預測是以當前的在職員工為基礎的。根據人力資源管理的經驗，推斷計劃期內可能流失的員工數量及其相應類型，推斷組織內部勞動力市場上的變動情況(例如晉升、降職、轉職等)，推斷新增員工的數量。這樣就能確定在未來某個時點或者時期組織內部可以提供的人力資源數量。
企業外部環境對人力資源供給的影響
1.宏觀經濟狀況
宏觀經濟狀況包括一個國家或地區的經濟狀況、行業的經濟狀況，甚至跨國的經濟狀況。
2.勞動力市場
從質的方面說，勞動力需求一方對求職者的素質(知識、技術、能力及其他的特徵)會提出具體要求，對求職者的物質和精神需求也會設定一個范圍。
勞動力供給一方的素質結構、激勵因素在一定時期內是相對穩定的。能否滿足組織特定的配備員工的需求，取決於勞動力市場上的資源數量和結構。
3.工會組織
在西方有工會組織的行業和企業中，工會會員的聘用條件和待遇是由工會同資方通過集體談判確定的，並以勞動合同的形式固定下來。勞動合同中規定的條款一般都會涉及用工和崗位的要求及勞動報酬。就工作崗位的要求而言，要明確列出工作職責和任務范圍，列出工作的級別(以便日後升降之用)。這些都要經過雙方的談判方能確定。同樣，內部勞動力市場的運作方式，比如工作崗位通報方式和工齡制度，也都要協商解決。至於勞動報酬的內容和水準，更是如此。
4.法令法規
在西方發達國家，有關聘用關系的法令法規和行政命令十分繁雜。它們規范和界定了聘用關系的性質以及人力資源管理活動的合法范圍。無論是工會傳統組織與資方之間通過集體談判達成的勞資協議，還是資方與員工個人之間簽訂的勞動合同，都要依法進行，其結果具有法定約束力，受到法律保護。從表面上看，聘用關系是在一系列人力資源管理政策和實踐的基礎上建立的，但這些政策和實踐必須遵守有關的法令法規和行政命令。
企業內部環境對人力資源供給的影響
企業必須清楚自己組織內部的勞動力狀況，特別是員工的構成和多樣件。否則，就無法制定切合實際的人力資源政策和活動項目，從而無法實現理想的員工構成和多樣性。另一方面，企業還必須了解員工志向、偏好和興趣的轉變，特別是在工作報酬方面。
1.組織戰略與內部勞動力供給
企業內部勞動力市場的可供給程度首先取決於組織發展戰略。
2.組織結構與內部勞動力供給
隨著組織縱向層次的減少，管理層數減少，員工跨層升遷的機會也就有所減少。同一級別的人員供給相對過剩，這時橫向的職位變遷(如在某個同級工作部門中調換不同的崗位)將受到歡迎。因此，通過學習新的技能，熟悉部門內其他新的角色，培養員工技能的多面性將增大內部勞動力供給的強度。
當現有員工的工作需求有所減少時，組織可以計劃減少內部勞動力供給。此時，組織內部一個或多個部門出現人浮於事的現象。
3.企業人員流動率與內部勞動力供給
在收集和分析行關內部勞動力供應數據時，企業內部人員流動率將對勞動力供給產生重大影響。
查明人員流動率很高（或很低）的原因對內部供給分析非常有益。人員流動率很高的原因可能是競爭者提供了更好的條件和福利，或員工對所在部門有種種不滿，也可能是工作缺乏保障或管理太差。同樣，對同時進入組織的員工進行更多的了解也是很有幫助的。
『柒』 人力資源需求預測的步驟分別是什麼
人力資源需求預測包括短期預測和長期預測，總量預測和各個崗位需求預測。
人力資源需求預測的典型步驟如下：
步驟一，現實人力資源需求預測。
步驟二，未來人力資源需求預測。
步驟三，未來人力資源流失情況預測。
步驟四，得出人力資源需求預測結果。
『捌』 簡述人力資源需求預測的方法
1、現狀規劃法
人力資源現狀規劃法是一種最簡單的預測方法，較易操作。它是假定企業保持原有的生產和生產技術不變，則企業的人資源也應處於相對穩定狀態，即企業各種人員的配備比例和人員的總數將完全能適應預測規劃期內人力資源的需要。
2、經驗預測法
經驗預測法就是企業根據以往的經驗對人力資源進行預測的方法，簡便易行。採用經驗預測法是根據以往的經驗業進行預測，預測的效果受經驗的影響較大。企業在有人員流動的情況下，如晉升、降職、退休或調出，等等，可以採用與人力資源現狀規劃結合的方法來制定規劃。這是最簡單的一種方法。
3、驅動因素預測法
找出企業經營活動中對人力資源需求影響最大的因素，預測驅動因素的變動，進而預測人力資源需求。
影響因素
外部環境因素：勞動力市場的變化；政府相關政策變化；行業發展狀況變化。
內部因素：企業目標的變化；員工素質的變化；組織形式的變化；企業最高領導層的理念。
(8)人力資源需求預測哪些內容擴展閱讀
注意事項
首先，預測要在內部條件和外部環境的基礎上做出，必須符合現實情況；
其次，預測是為企業的發展規劃服務，這是預測的目的；
第三，應該選擇恰當的預測技術，預測要考慮科學性、經濟性和可行性，綜合各方面做出選擇；
最後，預測的內容是未來人力資源的數量、質量和結構，應該在預測結果中體現。
人力資源需求預測所涉及的變數與企業經營過程所涉及的變數是共同的。在明確組織雇員（包括一線員工和管理者）的技能和數量需求時，必須根據組織的特殊環境，認真考慮上述變數，應該把預測看成是完善周圍的人力資源需求決策的一個工具。因為好的決策要求擁有盡可能多的信息，以保證對未來的預言更加精確，更加有效。
『玖』 如何進行人力資源需求預測和供給預測，具體方法有哪些
現代企業人力資源供給預測的方法主要有：
1．管理經驗判斷法。管理經驗判斷法的原理與人力資源需求的管理經驗預測法相同，只是預測對象不同。根據本企業各部門的管理人員對本單位以往有關工作崗位流人和流出以及在本單位內工作更動情況的了解，人力資源計劃人員就可以預測出企業內部未來某一時期內可供給的各種人員數量。這種方法適用於相對穩定的環境或短期的預測。
2．技術清單預測法。即員工信息記錄卡，主要追蹤、記錄、反映員工的工作經驗、受教育程度、特殊技能、競爭能力等與工作有關的信息，以幫助人力資源計劃人員估計現有員工調換工作崗位的可能性大小和決定哪些員工可以補充當前空缺的職位。一般要填寫技術調查記錄表(如下表)。該方法一般用於晉升人員的選定、管理者繼任計劃、特殊項目的工作分配、工作調動、培訓、工資獎勵計劃、職業生涯規劃、組織結構分析、評價不同種類員工的供應狀況等。
3．馬爾可夫分析法。這一方法在理論上很復雜，但其應用方法卻比較簡單。這種方法的基本思想是找出過去人事變動的規律，以此來推測未來的人事變動趨勢。
4．隨機網路模式法。隨機網路模式法是用於測算企業內部人力資源流動情況的一種數學模式。