① 績效管理在人力資源管理中的作用是
績效管理在人力資源管理中處於核心地位。
首先組織的績效目標是由公司的發展規劃、戰略和組織目標決定的，績效目標要體現公司發展戰略導向，組織結構和管理控制是部門績效管理的基礎，崗位工作分析是個人績效管理的基礎； 其次，績效考核結果在人員配置、培訓開發、薪酬管理等方面都有非常重要的作用，如果績效考核缺乏公平公正性，上述各個環節工作都會受到影響，而績效管理落到實處將對上述各個環節工作起到促進作用； 績效管理和招聘選拔工作也有密切聯系，個人的能力、水平和素質對績效管理影響很大，人員招聘選拔要根據崗位對任職者能力素質的要求來進行； 通過薪酬激勵激發組織和個人的主動積極性，通過培訓開發提高組織和個人的技能水平能帶來組織和個人績效的提升，進而促進企業發展目標的實現。 組織和個人績效水平，將直接影響著組織的整體運作效率和價值創造，因此，衡量和提高組織、部門以及員工個人的績效水平是企業經營管理者的一項重要常規工作，而構建和完善績效管理系統是人力資源管理部門的一項戰略性任務。
6、績效管理的作用
② 績效管理在人力資源管理中的作用是什麼
實踐過程中，經濟師在事業單位人力資源管理中存在一定問題，影響其作用發揮，不利於經濟師對人力資源管理工作的參與，降低經濟師在事業單位人力資源管理中的實際應用價值。因此，必須對其提高重視，加強研究。且這一工作開展，還要基於事業單位特點，有效的將經濟師的專業知識和人力資源管理工作結合在一起，滿足實際需求，體現針對性和可行性。
一、經濟師在事業單位人力資源管理中的適應性分析
新時期對於事業單位的管理與業務能力要求不斷提升，尤其是在人力資源管理方面，基於以人為本的理念，人屬於管理過程中的重要元素。經濟師在事業單位人力資源管理中的應用能夠提高管理效果，其適應性體現在以下幾點：其一，經濟師對於管理、財務、業務開展等均有所了解，在人力資源管理過程中可以更加全面的分析問題、考慮問題，統籌能力較強，可以提高實效性;其二，經濟師在數據分析和預測方面能力較強，能夠提高對人力資源管理方面數據和信息的使用率，並將其與人力資源管理結合在一起，提高管理策略制定的合理性;其三，經濟師在事業單位人力資源管理中的應用，能夠增強人力資源六大模塊與實踐工作之間的聯系，可以更科學的進行個人評價和崗位評價，有利於工作目標的實現;其四，事業單位人力資源管理必須保持與時俱進，經濟師參與其中，可以提高人力資源管理的質量，由傳統的「降本增效」模式逐漸轉化為「精兵增效」模式。
二、經濟師在事業單位人力資源管理中的常見問題
（一）人力資源管理意識不足
通過實際研究，一些經濟師在參與事業單位人力資源管理過程中，意識較差，對於人力資源相關工作了解較少，從而造成投入不足，影響作用發揮。這一問題的產生，受到經濟師專業能力和工作性質的影響，加之一些經濟師對於事業單位了解不足，只是從理論角度進行分析，缺乏針對性研究，致使相關意見提出沒有兼顧人力資源管理需求，難以表現其實際價值。
（二）經濟師與人力資源管理結合較差
市場化經濟時期，事業單位在發展運營過程中，注重從經濟角度進行分析，加強過程管理，從而實現降本增效的目標。但是，經濟師在這一工作開展過程中，對於財務管理、項目決策等工作參與較多，對於人力資源工作參與較少，相關方面的理念、建議、策略等與人力資源管理結合較差，沒有起到提高人力資源管理效果的作用。例如，如何融入經濟師的相關專業知識和評價，進行六大模塊的管理改進，如何提升人員績效，如何進行有效激勵等。
（三）缺乏針對性的人力資源管理制度
經濟師參與事業單位人力資源管理屬於一種創新，需要一定的過渡期，才能增強各個部門和工作人員的適應性。在具體實施時，有關方面的針對性制度並不完善，原有的人力資源管理制度並沒有及時有效的調整，從而導致經濟師的作用發揮受到制約。例如，經濟師提出的分析結果和建議如何應用到人力資源管理之中，經濟師提出的建議是否具有適應性等。
（四）過程管理與服務不到位
經濟師參與事業單位人力資源工作，更注重意見提出和結果評價，但對於過程管理和服務參與不足，難以做到及時進行跟蹤和指導，實效性較差。這就導致一些方案在落實過程中發生偏離，弱化了經濟師的作用。從而導致一些人員對於經濟師在人力資源管理中的作用理解存在誤區，認為經濟師並不適用於事業單位人力資源管理，對相關的意見存在排斥心理，執行積極性較差，降低實際效用。js.yd119.cn
三、經濟師在事業單位人力資源管理中作用有效發揮的策略
（一）強化經濟師的人力資源管理意識
首先，作為經濟師，必須認識到事業單位人力資源管理的重要性，加強在人力資源管理的關注和投入，使經濟師的相關工作能夠考慮人力資源管理的實際需求，服務於人力資源管理。例如，通過經濟師分析人力資源管理的招聘成本、培訓成本等，然後結合實際情況，進行成本的適當增加，促進人力資源管理工作的有效開展。其次，經濟師必須加強人力資源知識的學習，將其與經濟學相關專業知識結合在一起。建議經濟師通過網路學習平台學習人力資源知識、參加人力資源培訓、加強與人力資源管理人員的交流進行專業知識積累。其三，事業單位應明確經濟師對於人力資源管理工作的職責，使其成為工作計劃的一部分，從而提升其對人力資源工作的重視。與此同時，還可以配合相應的獎懲制度，考察工作完成情況，使經濟師更積極的參與人力資源管理。除此以外，建議事業單位加強宣傳，說明經濟師參與人力資源管理的意義和重要性，使全體人員能夠配合並支持經濟師完成工作，主動向經濟師反映一些問題，咨詢有關人資管理的知識，尋求幫助。
（二）注重經濟師與人力資源管理的專業性結合
其一，經濟師在進行相關數據資料的統計分析過程中，必須考慮人力資源的需求，使用相應的思維和模型分析當前人力資源的現狀，給出相應的建議。這一過程，需要經濟師根據人力資源管理的招聘、培訓、薪酬、績效、勞動關系、規劃六個模塊針對性進行，做到細化研究。以績效考核為例，經濟師應將事業單位以往的財務數據、人力資源信息、業務信息等進行整合，統一進行分析，明確相關部門和環節之間的關系，然後提出建議，明確每個人的業績目標，合理制定考核標准，這樣更具有客觀性和精準性;其二，經濟師在策略制定時，必須將人力資源的相關工作納入其中，考慮人力資源工作的影響，增強內部管理的協調性和意見的可行性。
（三）完善經濟師參與人力資源管理的制度
第一，人力資源管理，必須考慮經濟師的意見和建議，針對性開展管理工作。且相關的計劃和決策應由經濟師審核之後才能執行，從而增加經濟師的參與度。例如，培訓費用、招聘費用等方面的預算，如果經濟師認為不合理，應給出相應建議，說明原因，然後重新確定。第二，經濟師應與人力資源管理工作人員建立實時溝通制度，了解人力資源的現狀，且定期進行相關數據的統計分析，基於經濟角度提出建議，以供人力資源管理人員參考和使用。第三，明確經濟師參與人力資源工作每一環節和流程，將其作為工作內容之一。例如，在薪酬制度制定方面，必須加入經濟師評價環節，對於薪酬體系合理性進行認定。在人員招聘方面也要征詢經濟是意見，合理制定招聘標准和數量。第四，經濟師應加強自學能力和自查能力。經濟師在人力資源管理方面的專業能力不足，應廣泛積累經驗，定期召開座談會，搜集人力資源相關信息和建議，作為自我工作評價依據。
（四）建立經濟師全過程管理與主動服務機制
③ 績效管理屬於哪個門類管理學人力資源管理
人力資源屬於管理學專業，員工績效肯定是跟人力資源有關系的
④ 在人力資源管理中，績效管理的作用是什麼
員工績效管理是企業發展的關健
績效管理是企業發展的關健。如何進行績效管理是每一個管理者面對的現實問題！管理者期望員工有積極的心態，能更好地溝通，團隊合作意識更高。由此可見，管理者總想著員工態度方面的表現，而不是他們應當有的行為表現。
管理績效意味著首先要明確目標，然後通過團隊合作，通過提高工作態度等等來實現目標。然而問題是很多管理者並未與下屬講清楚具體的任務或目標是什麼，該做些什麼？如何做。管理者可能自己心裡明白該讓員工做什麼，但是卻沒有與員工溝通清楚。管理者經常將員工判定為缺乏足夠的工作意願。這種錯誤的診斷讓管理者誤認為只有自己對員工發脾氣，他們才會將工作做好。然而真正的問題是員工希望了解他們在工作中的角色是什麼，他們究竟該怎麼做。
員工不清楚該做什麼，不知道該如何安排並完成重要的工作任務，那麼員工只能靠自己來揣測工作的優先順序。但是因為不了解自己該做什麼，所以就無法達成滿意的結果。員工將陷於一大堆的事務中，而這些事務對組織整體的目標結果並沒有必要的關聯。員工需要更多的溝通，需要清楚自己的工作與組織目標間的關聯。然而管理者期待員工自己了解該做什麼，相信只要鼓舞了士氣，員工的積極性提高了，態度積極了，就能自己完成所有的任務。
員工需要被認可，被重視，必須了解自己的日常工作與組織所期望的目標之間究竟有什麼關聯。問題的部分原因在於，今日的管理者比以往任何時期都更為繁忙。大多數管理者除了管人的職責以外，還有相當一部分自己要完成的任務。當他們在這兩方面的工作之間徘徊掙扎時，就會產生一種心聲：僱傭員工就是指望來完成這些工作的。而員工那裡發出的心聲往往是，管理者花大量的精力來告訴員工做什麼，但是他們很少告訴員工怎樣做。問題產生的第二個原因來於，管理者的天性通常傾向於支持型。成千上萬的管理者都傾向於四種領導型態（指令，教練，支持，授權）中的一種，大多數管理者的天性是「支持」型的領導者，即大量的支持行為，極少量的指導行為。
支持並非「不良」的領導型態，但是這卻使很多員工產生困惑，因為他們不了解自己需要具體怎樣做才能成功。這也將使管理者產生困惑，特別當員工抱怨管理者沒跟他們溝通。領導者應制定計劃來幫助下屬沿著員工發展階段逐步成長起來。許多管理者擅長布置任務，以及慶賀成功。然而有時候，他們並沒闡述清楚這兩點之間的過程。
管理績效無疑是一項巨大的挑戰，員工有不同的任務等著完成，管理者又面臨著時間的壓力。然而，機智的管理者可以通過關注下列三個要點來提高績效表現：其一，明確角色和目標。在個人任務和組織目標間建立關聯。使用「達標綱要」把它們連接起來。其二，確認每個關鍵任務中的員工發展階段和所需要的領導者行為。員工對處理這項任務有何經驗？他或她需要從管理者那裡獲得哪些指導，哪些支持？其三，約定每周一對一的溝通。別讓時間壓力阻止每周與員工的溝通，管理者需要了解員工做得如何。每周一次簡短的溝通，由員工來主導溝通的內容和過程，這樣管理者就能了解到員工所需要的指導和支持究竟有哪些。
更多人力資源管理過程中的問題，歡迎隨時交流
⑤ 績效管理有哪些功能 人力資源管理
績效管理在企業管理中，具有四大功能：
牽引功能
績效管理最重要的功能是「導向」，起到的是對員工往哪兒使勁的牽引作用。一家事業單位，公司總經理是個老煙民，帶的下面好多人都跟著吸煙，一天到晚弄得滿樓都是煙味。總經理卸任後，新上任的非常強勢，煙酒不沾，頒布了一項制度：所有人自進了公司大門之後都不得抽煙，要抽煙到大門口外面去，而且脫崗時間不得超過10分鍾。結果一到休息時間，門口排一堆人站馬路邊吸煙，還成了該市一道「靚麗的風景線」。時間長了，大家也都覺得面子不好看，久而久之，該戒的都戒了，反而成就了一件好事兒。
②改進功能
績效管理的目的之一，是要識別出公司、部門或者員工等的「短板」。在績效管理體系中，一個最重要卻往往被忽視的環節是績效的過程管理，有的也稱之為績效反饋、績效檢討，等等。
③提升功能:績效管理運行的目的就是要通過「找短板-改進短板」的循環過程，促進績效不斷提升。須有兩個原則貫徹下去：
（一）動態性原則。就如南方某城市有一個著名的景點叫「土樓」，相傳每多一代就原地加一層，樓層越多，表明這家人丁越興旺。績效提升也是一樣，每達到一定的目標，相對穩定了，就要適當的往上調整目標，大家努努力，爬的更高一些。這對於組織和個人來講都是一件好事。
（二）持續性原則。管理中最擔心的一種現象叫做「惰怠」，在績效管理中，這種現象表現最明顯的就是斷斷續續，堅持不下去最後變成了形式主義。有很多企業問我：這個指標值設置多少合適？方法很多，對照歷史的、外部標桿的，等等。但是這些都不是解決這個問題的本質。極端的講，設置多少都有它一定的合理性。關鍵是通過持續不斷的調整過程，最終來講一定能讓這個值逼近到合理的區間范圍內。這個持續性的過程，既是尋求合理性的過程，也是形成習慣的過程。
④激勵功能
績效具有激勵與約束雙重屬性。
Ÿ經濟上的激勵。大家都耳熟能詳，只提及一點：績效在經濟激勵上的應用，不僅限於分配環節（短期的），更重要的是要在調整上發揮作用（中長期的）。
Ÿ晉升上的激勵。員工職業晉升的重要撬杠。再擴展一下，可以作為員工流動與配置的依據。
Ÿ精神上的激勵。各種榮譽、稱號、機會等等，都可以跟著績效來。
⑥ 人力資源績效管理的具體工作是什麼
①設計、改進和完善績效管理制度，並向有關部門推廣；
②在本部門認真貫徹執行企業的績效管理制度，起到示範作用；
③宣傳企業員工的績效管理制度，說明目的，重要意義、方法和要求；
④督促、檢查、幫助各部門貫徹現有績效制度，培訓實施績效管理的人員；
⑤收集、整理、記錄有關績效考核的成績、關鍵事件及資料；
⑥依據績效管理的結果實施獎罰，制定相應的人力資源開發計劃，並提出相應的人力資源決策。
各部門個階層主管的主要職責為：
⑴設定下屬績效目標，並使各級績效目標同公司發展戰略、企業文化所倡導的目標一致；
⑵負責實施所屬員工的績效評估工作；
⑶審核所屬員工的評估結果，並對評估的最終結果負責；
⑷協調和解決所屬員工在評估中出現的各類問題，並負責解釋評估方案；
⑸向人力資源部門反饋所屬員工對公司績效評估的看法和意見；
⑹為所屬員工提供績效反饋，指導員工進行績效改進；
⑺根據評估結果和公司的人事政策做出職權范圍的人事決策。
⑦ 在績效管理過程中人力資源管理部門的職責是什麼
—— 制定績效管理政策和制度，並監督各體系的運行是否規范；
—— 收集、整理、分析績效考核數據；
—— 提供績效管理專業技術支持；
—— 利用考核結果制定相應的激勵政策；
—— 接受處理員工有關績效管理的投訴；
—— 落實績效考核結果與激勵機制的關聯；
——分析公司績效差距，提交績效提升方案，優化績效管理機制。
⑧ 人力資源管理的績效管理包括什麼
績效管理就是績效考核，就是對公司各個崗位知道一套考核標准，按月 季度 和年來考核的一個標准
⑨ 為什麼說績效管理是人力資源管理的核心之一呢（簡單易懂）
績效管理，簡單的說就是
幫助員工完成他們工作的一種
管理手段
。
它強調溝通，強調個人的參與與成長過程。
正是這樣一個過程把
人力資源
變成了人力
能源
，進而為企業達成目標提供了
先決條件
。
實施績效管理就是通過
管理人
的溝通與輔導，使得員工個人的
目的
與企業的目標統一起來。而且這也使得企業在經營過程中對自己目前的
現狀
做出的反思與展望，這在某種程度上與個人的期望產生契合，進而
實現目標
導向
。
這是個（計劃-實施-檢查-改進，再到計劃）的過程。
⑩ 什麼是人力資源管理績效
績效（Performance）
績效，從管理學的角度看，是組織期望的結果，是組織為實現其目標而展現在不同層面上的有效輸出，它包括個人績效和組織績效兩個方面。組織績效實現應在個人績效實現的基礎上，但是個人績效的實現並不一定保證組織是有績效的。如果組織的績效按一定的邏輯關系被層層分解到每一個工作崗位以及每一個人的時候，只要每一個人達成了組織的要求，組織的績效就實現了。
績效源自管理
績效，單純從語言學的角度來看，績效包含有成績和效益的意思。用在經濟管理活動方面，是指社會經濟管理活動的結果和成效；用在人力資源管理方面，是指主體行為或者結果中的投入產出比；用在公共部門中來衡量政府活動的效果，則是一個包含多元目標在內的概念。
績效是一個組織或個人在一定時期內的投入產出情況，投入指的是人力、物力、時間等物質資源，產出指的是工作任務在數量、質量及效率方面的完成情況。
更詳細的介紹您參見這里！
http://ke..com/view/122994.htm?fr=ala0_1_1#2