❶ 公司的人力資源制度文檔有哪些
人力資源管理分六大模塊：1、人力資源規劃；2、招聘與配置；3、培訓與開發；4、績效管理；5、薪酬福利管理；6、勞動關系管理。
❷ 人力資源制度管理制度有哪些
一、招聘管理制度。
每個新人進來都會涉及到招聘管理制度，對於公司員工來說，如果想推薦朋友進公司，或者自己進公司會還有哪些發展，在招聘管理制度里都能找到答案。
二、培訓管理制度。
一個公司員工培訓做的好不好，直接關繫到員工的長遠發展，制定好培訓管理制度，就是為員工更好的為公司服務打下基礎。
三、薪酬管理制度。
相信每個職場員工最關心的就是薪酬管理制度了，薪酬管理制度不僅關繫到自己的薪酬定位，同時也關繫到未來的崗位薪資規劃，都是員工的切身福利。
四、考勤管理制度。
考勤管理制度主要涉及到員工的假事（比如年假、婚假、產假等福利），以及在日常考勤處理時的一些工資扣除事項（遲到、早退、曠工），是與員工福利最緊密相關的制度了。
五、勞動合同管理制度。
勞動合同管理制度涉及到員工勞動合同的種類、期限和簽訂流程，從制度上規范勞動合同的簽訂。
六、績效管理制度。
績效管理制度涉及到員工的獎懲行為，好的行為被激勵，而不好的行為就予以處罰，獎罰分明。
七、員工檔案管理制度。
公司應該為每一名員工建立公司檔案，那麼關於檔案的管理，就得有相應制度支撐了。
八、員工調配晉升制度。
在公司工作，都會涉及到跨部門之間流動以及在本崗位上的晉升管理，怎麼流動，有哪些晉升渠道，有什麼流程，就得靠員工調配晉升制度來解釋了。
❸ 人力資源管理制度有哪些呢越全越好。
員工管理制度，生產制度，安全制度，設備制度等等，然後每個大的制度裡面再細分。
例如員工管理制度里包括：新員工管理制度，薪酬調整制度，員工升遷管理辦法，員工培訓制度。。。等等
❹ 人力資源方面的法律法規有哪些
1、《中華人民共和國勞動法》，這個法律是1995年1月1日起實施的，是勞動關系相關的最基本法律；
2、《中華人民共和國勞動合同法》，2008年1月1日起實施的，對勞動合同方面進行了詳細的規定；
3、《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》；
4、《中華人民共和國勞動就業促進法》；
5、《中華人民共和國國家賠償法》；
6、《中華人民共和國職業病防治法》；
7、全國年節及紀念日放假辦法（新）；
8、職工帶薪年休假條例；
9、關於職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知；
10、勞動部關於貫徹執行《勞動法》的若干問題的意見。
(4)人力資源制度有哪些擴展閱讀：
人力資源管理方面的法律法規需要掌握的其實有很多，但是最直接、最需要吃透的是公司法、勞動法、勞動合同法。
另外，可以分類了解，比如：
1、勞動合同類：勞動法、勞動合同法、勞動關系促進法、仲裁法……
2、工資福利及社會保險類：工資總額規定、社會保險法、五險一金保險法、職工休假管理辦法、中華人民共和國個人所得稅法……
3、其他類：婦女權益保障法、未成年保護法、中華人民共和國工會法、中華人民共和國就業促進法 、中華人民共和國職業病防治法……
4、地方政策法規。
凡是涉及就業、社保、個稅、工資、職工安全、工會方面的法律，人力資源工作者都得了解，可以在需要的時候進行查閱。
❺ 人力資源管理制度有哪些
人力資源部門可以說是一個公司里制度最多的部門了，而且這些制度基本上與員工的利益息息相關，作為一名員工，了解公司可以從了解公司的人力資源制度開始。
一、招聘管理制度。
每個新人進來都會涉及到招聘管理制度，對於公司員工來說，如果想推薦朋友進公司，或者自己進公司會還有哪些發展，在招聘管理制度里都能找到答案。
七、員工檔案管理制度。
公司應該為每一名員工建立公司檔案，那麼關於檔案的管理，就得有相應制度支撐了。
八、員工調配晉升制度。
在公司工作，都會涉及到跨部門之間流動以及在本崗位上的晉升管理，怎麼流動，有哪些晉升渠道，有什麼流程，就得靠員工調配晉升制度來解釋了。
以上主要是人力資源的一些大的制度，還有一些其他的制度，歡迎各位繼續補充。
❻ 影響人力資源管理制度的因素有哪些
1、人力資源的管理機構與人員編制嚴重不足。
就人力資源而言，在企業中有三種存在形態：一是成本，二是資產，三是資本。有些企業雖然設了專門的人事部門，但是往往分工粗和人員少，而且很多人員沒有經過專業訓練，只是停留在日常工資管理、檔案管理和勞保福利等這類事務性的管理，是最典型性的以「事」為核心的「靜態」型人事管理。有的企業由於沒有設置有關人力資源管理的專門機構，其職能大多數由總經理辦公室主任擔任。而總經理辦公室主任在進行人力資源的管理工作時，把精力主要投入行政事務上的管理，他的工作范圍基本上就是人員招聘與選拔，工作委派和發放工資，檔案保存等繁雜的人事管理工作，很少在人力資源管理方面下功夫，導致企業發展緩慢和落後。
2、缺乏科學有效人才引進、培育和利用機制的創新。有些企業的人力資源管理往往沒有一個長遠而又行之有效的規劃，尚未形成科學有效的人力資源引進、培育和理由機制，很多企業在意思缺乏某方面人才時，才到人才市場進行招聘，導致新員工沒有時間了解企業生產經營情況就投入到工作當中，使得他們很難與企業各方面融為一體，不能發揮應有的潛力。主要是：一是人才引進渠道過窄，隨意性較大，針對性不強，效果不理想；二是缺乏完善的人力資源培訓計劃；三是崗位設置與員工配置不盡合理，缺乏科學規范的崗位職務分析，沒有完善的職務說明書。這些都不利於人才的優化配置，不利於人才的挖掘。
3、人力資源績效評估和激勵機制不完善（及操作性）。現代企業的激烈制度應綜合系統的考慮員工的各種需求，而不是單單停留在物質性的刺激，同時應結合員工的業績，實施獎懲並進的激勵制度。有些企業缺乏科學、嚴格的績效考評制度，這不僅會扭曲和削弱激勵的導向作用和推動作用，也將使企業管理監督的困境。實踐中，有些企業員工對薪酬現狀不滿，難以有效激勵員工的積極性。現今激勵形式的單調與剛性，致使員工對於工作的認可、重視，以及事業，升值前景等一系列都沒有較高的滿意度。雖然現代企業一直在推進工資改革模式，可是卻更多地表現為在主觀機構的政策要求等一些外部力量的作用下推進，而對於企業內部的實際狀況以及員工需求考慮不夠，自始至終都沒有能夠協調好職位，能力、智慧、貢獻等在工資分配體系中的關系比例，從而沒有做到「憑個人能力上崗，憑個人貢獻取酬」。
❼ 人力資源全套制度有哪些
1、人力資源規劃（前期的公司人員配置）；
2、招聘與配置（主要是招聘和儲備人才）；
3、培訓與開發（不同部門的員工的基本培訓以及後期晉升和職業潛能開發）；
4、管理績效（每個部門不同的績效計算方式）；
5薪酬福利管理（不同崗位的薪資福利待遇標准）；
6、勞動關系管理（入職離職員工處理）。
拓展資料：
人力資源（Human Resources ，簡稱HR）指在一個國家或地區中，處於勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動能力的人口之和。或者表述為：一個國家或地區的總人口中減去喪失勞動能力的人口之後的人口。人力資源也指一定時期內組織中的人所擁有的能夠被企業所用，且對價值創造起貢獻作用的教育、能力、技能、經驗、體力等的總稱。狹義講就是企事業單位獨立的經營團體所需人員具備的能力（資源）。