① 人力資源管理的特徵是什麼
（1）在管理理念上，認為人力資源是一切資源中最寶貴的資源，經過開發的人力資源可以升值增值，能給企業帶來巨大的利潤。
（2）在管理內容上，重點是開發人的潛能，激發人的活力，使員工能積極、主動、創造性的開展工作。
（3）在管理形式上，強調整體開發，要根據企業目標和個人狀況，為其做好職業生涯設計，不斷培訓，不斷調整職位，充分發揮個人才能。
（4）在管理方式上，採取人性化管理，考慮人的情感、自尊與價值。
（5）在管理手段上，在人力資源信息系統等方面均由計算機自動生成結果，及時准確地提供決策依據。
（6）在管理層次上，人力資源管理部門處於決策層，直接參與企業的計劃與決策。
② 人力資源的內容和特徵是什麼
現代企業的人力資源管理，與企業其他職能管理一樣，它服務於企業總體戰略目標，是一系列管理環節的綜合體。從傳統人事管理轉向現代人力資源管理，適應這一重大轉折，企業所面臨的首要課題就是，必須建立起適合自身特點的人力資源管理整體模式。
人力資源管理的主要環節或主要業務內容功能有：
①人力資源戰略規劃，它是指企業為適應內外環境的變化，依據企業總體發展戰略，並充考慮員工的期望，而制定的企業人力資源開發與管理的綱領性長遠規劃。人力資源戰略規劃是企業人力資源開發與管理活動的重要指南，是企業發展戰略的重要組成部分，也是企業發展戰略實施的有效保障；
②人力資源管理的基礎業務，即崗位分析與崗位評價。崗位分析就是對企業所有工作崗位的特徵和任職要求進行界定和說明。具體地說，崗位分析是對組織中某個特定工作職務的目的、任務、職責、權力、崗位隸屬關系、工作條件、任職資格等相關信息進行收集與分析，以便對該職務的工作做出明確的規定，並確定完成該工作所要求的行為、條件、人員的過程。崗位分析的結果是形成每一工作崗位的職位描述、任職資格要求、崗位業務規范；崗位評價是對企業各工作崗位的相對價值進行的評估和判斷。具體地說，崗位評價就是找出企業內各種職務的共同付酬因素(如崗位職責、任職資格要求、工作困難程度、工作環境的艱苦程度、崗位供求關系等)，根據一定的評價方法來確定不同工作崗位的價值。崗位評價的結果是形成企業不同工作崗位的工資體系。崗位分析與崗位評價就如一個產品的說明書和產品標價，產品說明書和產品標價能夠使消費者明明白白消費，而崗位分析和崗位評價能使員工「明明白白工作」、「清清楚楚拿錢」，崗位分析與崗位評價是企業人力資源管理的基礎業務；
③人力資源管理的核心業務：招聘、培訓、績效考核、薪酬理。招聘是人力資源核心業務的首要環節，它是企業不斷從組織外部吸納人力資源的過程，它能保證組織源源不斷的人力資源需求；培訓是企業人力資源開發的重要手段，它包括對員工的知識、技能、心理素質等各方面的培訓，它是企業提升員工素質的重要保障；績效考核是指運用科學的方法和標准對員工完成工作數量、質量、效率及員工行為模式等方面情況進行綜合評價，從而確定相應的薪酬激勵、人事晉升激勵或者崗位調整，績效考核是實施員工激勵的重要基礎；薪酬管理是企業人力資源管理的一個極為重要的方面，它主要包括薪酬制度與結構的設計、員工薪酬的計算與水平調整、薪酬支付等內容，它是企業對員工實施物質激勵的重要手段；
④人力資源管理的其他工作，如人事統計、員工健康與安全管理、人事考勤、人事檔案管理、員工合同管理、退休員工管理，等等。
從以上分析可以看出，人力資源管理的內容是如此的豐富、復雜，過去傳統的部門式人事專業管理模式已經不能適應現代人力資源管理的需要。如果仍然像過去一樣，把人力資源管理的所有職能都交給人力資源專業部門，那麼人力資源部門就會因疲於應付繁忙的日常事務性管理而忽略人力資源管理的重要基礎建設和核心工作。所以，人力資源管理必須在決策層、一線經理與人力資源部門之間進行科學合理的分工合作。
人力資源是一種特殊而又重要的資源，是各種生產力要素中最具有活力和彈性的部分，它具有以下的基本特徵：
1、生物性。與其他任何資源不同，人力資源屬於人類自身所有，存在於人體之中是一種「活」的資源，與人的生理特徵、基因遺傳等密切相關，具有生物性。
2、時代性。人力資源的數量、質量以及人力資源素質的提高，即人力資源的形成受時代條件的制約，具有時代性。
3、能動性。人力資源的能動性是指人力資源是體力與智力的結合，具有主觀能動性，具有不斷開發的潛力。
4、兩重性。兩重性（雙重性）是指人力資源既具有生產性，又有消費性。
5、時效性。人力資源的時效性是指人力資源如果長期不用，就會荒廢和退化。
6、連續性。人力資源開發的連續性（持續性）是指，人力資源是可以不斷開發的資源，不僅人力資源的使用過程是開發的過程，培訓、積累、創造過程也是開發的過程。
7、再生性。人力資源是可再生資源，通過人口總體內各個個體的不斷替換更新和勞動力的「消耗——生產——再消耗——再生產」的過程實現其再生。人力資源的再生性除受生物規律支配外，還受到人類自身意識、意志的支配，人類文明發展活動的影響，新技術革命的制約。
8、社會性。人的出生離不開父母，人的教育、工作離不開社會，這些都是人力資源社會性的具體表現。
③ 人力資源的基本特點有那些
人力資源的基本特點一共六個分別是能動性、兩重性、時效性、社會性、再生性、連續性。下面分別具體介紹：
1、能動性
人具有主觀能動性，能夠有目的地進行活動，有目的地改造外部物質世界。其能動性體現為在三個方面。
2、兩重性
人力資源與其他任何資源不同，是屬於人類自身所有，存在於人體之中的活的資源，因而人力資源既是生產者，同時又是消費者。人力資源中包含豐富的知識內容，使其具有巨大的潛力，以及其他資源無可比擬的高增值性。
3、時效性
人力資源與一般資源如礦產資源不同，礦產資源一般可以長期儲存，不採不用，品質不會降低。人力資源則不然，儲而不用，才能就會被荒廢、退化。
4、社會性
人力資源處於特定的社會和時代中，不同的社會形態，不同的文化背景都會反映和影響人的價值觀念、行為方式、思維方法。人力資源的社會性要求在開發過程中特別注意社會政治制度、國別政策、法律法規以及文化環境的影響。
5、連續性
人力資源開發的連續性（持續性）是指，人力資源是可以不斷開發的資源，不僅人力資源的使用過程是開發的過程，培訓、積累、創造過程也是開發的過程。
6、再生性
人力資源是可再生資源，通過人口總體內各個個體的不斷替換更新和勞動力的「消耗——生產——再消耗——再生產」的過程實現其再生。人力資源的再生性除受生物規律支配外，還受到人類自身意識、意志的支配，人類文明發展活動的影響，新技術革命的制約。
人力資源的框架圖：
(3)人力資源的特徵有哪些擴展閱讀
人力資源的管理：
1、工作有序推進
HRD要具備強大的推動力，是要做公司業務發展的推動者，而不是一味按照老闆和業務部門的要求。HRD工作任務量大責任重，所以要能夠洞悉自身發展的規律。
2、站在員工立場想事情
HR經常為自己的角色定位而困惑，有的HR充當「打手」，有的「和稀泥」，員工是公司的主體，而不是勞資關系的對立， HR的角色定位應該是站在公司的立場為員工考慮，即便是軟硬兼施，也要與員工打成一片。
3、結合人性永續激勵
當然，「永續激勵」是HRD始終都要思考的問題，是要激發員工對企業、對工作的熱情，需要HR部門通過感召力來進行。要結合人性，長中短激勵相結合，公平、成就、關系是影響激勵的三要素，一流的企業必須要有一流的企業文化。
4、安排工作落腳企業戰略
為了讓員工與公司更具契合度、工作不偏離公司戰略計劃， HRD是所有工作的落腳點要指向：公司的發展方向、經營重點、重大關切。這裡面的邏輯關系一定要理清，站在公司的戰略層面思考問題，練就過人的商業力眼光。
5、除此之外的凝聚力、創新力也是要通過不斷的工作總結來鍛煉和提升。
④ 人力資源的八大特性
人力資源特性，是指人力資源所具有的特殊性值，是其他資源所不具備的特殊素質，是人力資源科學性、實踐性的表現。
一、不可剝奪性。人力資源是人的價值意義的內在貯存與外在表現，它是同人的生命力密不可分的，是同人的尊嚴與權益相聯系的。不可剝奪性主要表現為：（1）不能壓取，不能騙取，不能奪取；（2）一切不科學的辦法都將造成人力資源的浪費；（3）一切不正當的手段都將帶來人力資源的破壞；（4）尊重、支持、滿足人的需要是發揮人力資源作用的最佳方法。因此，不能剝奪，只能在任用中通過良好的管理與開發讓其自覺運用與發揮。
二、生物性。生物性是人力資源行為特徵的因由與結果。生物性既存在雙向的物質運動，也存在雙向的精神運動，還具有單向的抵抗運動。生物性必然帶來人力資源使用與開發的艱巨性與復雜性。
三、社會性。人力資源的社會性主要表現為：信仰性，傳統性，人群性，時代性，地域性，國別性，民族性，職業性，層級性，文化性。社會性反映出人的立場觀點、倫理道德、價值取向、思維方式與行為模式，為人力資源開發提供了基本思想依據。
四、時效性。人力資源的培養、貯存與運用是同人的年齡有直接關系的。不同年齡階段反映出人力資源不同類別發揮的不同程度。這種不同時效的反映，也是一種自然規律制約的結果。它為人力資源使用的社會政策與技術手段提供了重要參考。如青少年時期，主要是培養教育資源增存階段；青中年時期，主要是資源運用與發揮時期；老年時期，主要是剩餘資源價值發掘階段。人力資源的時效性顯示出用時有效，用必及時，用逢其時，過時效用不大或無效用；用必須因類而不同，因目的而不同。
五、資本積累性。人力資源是經濟與社會發展的活資本，是最現實的生產力。這種資本是靠不斷地培養、教育、維護而形成的，是投資長期積累的結果。其結果顯示出：第一，投資伴隨人的終生，資本的積累也伴隨人的終生；第二，由投資形成的這種活動資本量具有反復利用性；第三，滾動式的資源（資本）運用發揮形式，必然造成無限增值性。資本積累性要求在人力資源管理與開發過程中，必須加大投資以支持良好的培養、教育和維護。
六、激發性。激發，來源於人的滿足需求心理。人力資源的激發性在實踐中表現為：拉動力量的激發，協同與啟示力量的激發，推動力量的激發，刺激力量的激發。激發性為潛能開發提供了理論方法，是激勵機制的出發點。
七、能動性。能動性，是人在自我價值實現中的自主運動行為，是人力資源作用發揮的前提。能動性表現為正向能動與負向能動，其對社會的作用意義是不同的。人力資源的政策應使其充分發揮正向能動，減少和避免負向能動。
八、載體性。載體性是人力資源具備裝載、運輸、傳遞的能力，是不可剝奪性的必然結果。人力資源的載體性取決於：一是確實有能力承載；二是確實承載了有用資源；三是確實能輸出承載之源。人力資源的載體性，為人才的交流提供了前提條件。
⑤ 人力資源最根本的特徵是什麼
人力資源最根本的特徵是：不可剝奪性
知識延伸：
人力資源（HumanResources，簡稱HR）即人事，最廣泛定義是指人力資源管理工作，包含六大模塊：人力資源規劃、招聘、培訓、績效、薪酬和勞動關系等。多用於公司的人事部門。也是公司的一個重要的職位。公司的人員招聘，培訓，職員的考核，職員的薪酬，職員調動都和人事有關。
人力資源是指在一個國家或地區中，處於勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動能力的人口之和。人力資源也指一定時期內組織中的人所擁有的能夠被企業所用，且對價值創造起貢獻作用的教育、能力、技能、經驗、體力等的總稱。
人力資源還是企事業單位獨立的經營團體所需人員具備的能力（資源）。
⑥ 人力資源的特點有哪些
萬金油就是最大的特點，要求你個方面都懂，具體就是一專多博。
⑦ 人力資源的特點包括哪些
1、活動性：人力資源蘊藏在一個個活生生的人體之中，將隨著擁有者個體生活的結束而消失，隨著擁有者的轉移而轉移。
2、可控性：相對於自然資源的生成，人力資源的生成是可控的，需要人們有組織有計劃地去培養和招募。
3、時效性：在使用的有效期內，如果人力資源得不到及時與適當的利用，個體所擁有的人力資源就會隨著時間的流失而降低甚至喪失作用；人力資源長期閑置或學非所用，就會造成極大的浪費。
4、能動性：人力資源的開發與利用，是通過擁有者自身的活動來完成的，具有主動性；人力資源開發得好，就能創造超出它自身價值多得多的效益。
人力資源的特點有很多，不僅有活動性、可控性、時效性、能動性，還有個體的獨立性、內耗性、再生性等特點。
⑧ 人力資源的特徵有哪些，詳細介紹，謝謝
中國管理資訊網董事、人才測評高級講師谷向東博士認為：人力資源經理勝任力特徵沒有一個固定模式。不同的企業，甚至企業的不同發展階段，人力資源經理的勝任力要求都是不一樣的。
揭示崗位的勝任力特徵應從三個方面進行：
一、戰略角度。勝任力第一要建立在戰略的基礎之上，企業的戰略日標與計劃會投射到勝任力要求上，企業發展過程中不同的戰略對人力資源經理的勝任力要求是不同的簡單舉個例子，如果企業戰略只是追求銷售額的快速增加，搶占市場份額，反映在人力資源經理的勝任力特徵上 ，起碼要求你具有很強的識人、選人與人才培養能力，以適應公司短時間內對很多人才的需求。可以說，人力資源經理的勝任力是隨著企業戰略的轉移而變化的。
二、基於組織文化的特點。不同的企業有不同的企業文化，每個企業都要根據企業文化構建其勝任力特徵。比如蒙牛公司就是追求一種—上級對下級的關懷，要求上級對下級要像對自己的孩子一樣愛護。所以蒙牛在對管理人員的勝任力方面非常強調「真誠理解與關愛」這一點。
三、崗位的不同勝任力要求也不同．每一個崗位都有不同的勝任力要求。人力資源經理有自己獨立的勝任力要求。
上述三個方面是對勝任力特徵一個廣義的現實的理解 所謂勝任力的概念所強調的和優秀人力資源經理取得的業績有因果聯系的素質特徵， 也就是可以將從事人力資源經理工作中優秀者與一般者區分開來的個體特徵，其實就是強調優秀和一般的差異。可以從五個方面評價人力資源經理勝任力的高低，包括知識，技能，自我概念，個性和動機。
優秀和一般的差異。
1、知識方面，要求具備人力資源知識，還要有本行業的知識。對企業的方方面面要了解，不一定要精，但要知道，知道的越多越好；不僅要有企管方面的知識，還要有心理學知識；最好懂得戰略管理和經濟學，這樣才能給老總出謀劃策 。如怎麼以最少的人力成本獲得最大的成果。 要經常和老總溝通，知道老總在想什麼，為老總的下一步決策提前做好人力方面的准備。我認為比知識更重要的是要不斷更新知識，更要善於圍繞具體的難題知道從哪裡查到、獲取信息。
2、能力方面。人力資源經理要有專業的操作技巧，還要有思維分析能力，能發現問題，解決問題，抓住問題是關鍵點，能進行戰略分析 。 還要具有人際交往能力。 這個說起來很復雜也很重要 。 因為人力資源經理很多工作的完成都是藉助交往實現的，文往的工作很多，不僅要和老總交往，還要和下屬交往，和客戶交往，和招聘機構交往。 所以要有很強的文際能力和親和力。要善於換位思考．經常替別人考慮，能贏得別人的好感，再加上交往技巧，就可以達到目的。
公司內部交往有時是很復雜，很難搞，人力資源經理要為老總考慮，又要為員工考慮，遇到勞資方面的沖突要把握好分寸，要協調好兩方面的關系。交往要有人情味，有人情味的交往更容易使人接受。人際交往能力天賦和後天訓練都很重要，這不同於知識，高深的知識可以通過努力得到，很強的交往能力就不行了。雖然通過努力可提升交際能力。但有一定限度。有的人天生就具有良好的性格。有親和力、善於為別人考慮，誠信等。有的人就不行，就不適合從事人力資源經理的工作。所以人力資源經理最好有一些天賦，但更重要的是後天的鍛煉積累。比如李嘉誠，他很多苦活累活都干過，從最基層做做強做大，所以他在管理工作中游刃有餘。我們講的「街頭智慧」就是指這個，人力資源經理如果在基層鍛煉過， 他一定會接觸各種各樣的人，就會鍛煉出他的人際交往能力。那他社具有了街頭智慧，就具備了很強的人際溝通能力。現在有的「空降兵」雖然理論水平很高，但是缺乏基層鍛煉，沒有人際基礎，如果不善於與人交往，就很難勝任工作。
人際交往能力並不是絕對的，如果你已經有了很好的人際基礎，已經為自己編了一張關系網，那開展工作就好辦多了。
還有就是說服力、說服力很重要。說服力強的經理能使自己的意志和公司的意志轉化為別人的意志，他們能正面地影響別人，使員工的發展曲線與公司的發展曲線相吻合。有的人力資源經理在裁員時就態度生硬，甚至和員工發生爭執，有的會藝術性很強地利用各種非權力的手段說服員工。其他能力也很重要，但多是建立在上述的能力基礎之上的。
3、自我概念 。 指的是自信和價值觀，人力資源經理具有比較強的自信是比較重要的，他的價值觀與公司價值觀越一致越理想。
4、個性 。 人力資源經理個性強調情商和非智力因素方面。人力資源經理要有很強的情緒調節能力。人力資源工作是很累人的一件工作，因為每天和各種各樣的人打交道， 壓力很大。說白了，人力資源經理經常被公司當槍使，干一些得罪人的事情，有時成為老總的宣洩對象。人力資源經理在工作中要扮演各種角色，咨詢師、戰略夥伴，又是老闆的工具，所以要有很強的承受力，要敢於去做對公司有益但對員工來說是得罪人的事情。要時刻為公司緩和矛盾，做公司的潤滑劑。對上面要揣摩領導意圖，對下面要關心員工，善待員工，理解別人，關心別人、如果沒有好的心理調節能力，是不能處理好這些事情的。
5、動機 。 管理動機又分為四塊：成就動機，權利動機，親和動機，風險動機。
人力資源經理的成就動機要高，但不能太高，更主要的是需要對組織的奉獻精神，為了組織的發展要不惜代價。
權力動機要比較強，要樂於積極影響別人，才能更好地開展工作。但不能太強，權力欲太大會爭權奪利，拉幫結派。
親和力要比較強。但要以職業化的親和力為標准、要和員工保持一定的距離。
風險動機。是指敢於冒風險做事，中等偏低就可以，應具有一定的魄力。
對於動機，最核心的是要指向企業，為企業服務，以企榮我榮，而不是指向自己，為自己的發展和利益考慮過多。
大企業的人力資源總監要求很高，要有很強的信息獲取能力，對各個行業部門都要了解，要能和基層一起參與決策，總體把握公司的脈絡、要具有識人、選人、育人、用人、留人的幾方面能力，人力資源總監要有戰略性思維，有把握全局的能力。
要合理地運用內培和外包方式培養人才，學會藉助測評公司為公司選拔人才。還要會選擇高素質的咨詢師為公司服務。最後還要精力旺盛．要有能量和活力。健康強壯的身體加上不懈的努力可以彌補人力資源經理其他方面的不足。
勝任力中人品是第一位的
華友世紀通訊有限公司的人力資抑總監劉文忠先生認為：人力資源經理的勝任力首先要談人品，人品很重要，作為人力資源負責人一定要客觀公正，一碗水端平，擺正自己的心態，這樣才能處理好各種事情。
第二要有較強的分析能力。現在的企業變化太快。比如我們企業不到一年就由200人發展到400人，擴張得非常快。做200人的人力資源經理和做400人的人力資源經理是不一樣的。這時會產生很多新東西，比如你就要考慮期權管理，企業文化的融入和提煉等問題。發展到這一輪的企業需要企業文化，需要你具有盡快提煉文化的能力。
第三要了解業務。 做人力資源的要清楚這樣一個目的，就是自己永遠為企業服務。所以你一定要了解業務。了解業務的能力也很重要。你只有了解了業務，才能知道業務部門最需要什麼，你才能配合好他們的工作。
另外人際溝通能力也要強。人力資源部門是企業的潤滑劑，較強的溝通能力可使你及時發現問題，及時處理，把矛盾降到最低點。
再有就是專業能力。雖然人力資源部相對來說是輔助部門，但在員工心目中地位還是很高的，所以你一定要懂專業．專業能力要強，要不斷更新知識，要通過業績來提高自己部門的地位。各項專業你必須都了解．有一兩項還要精通。專業勝任能力分為三級，初級水平只要了解部門需求就可以了； 中級水平要有很強的溝通能力，能貫徹老總的思想，能使每個員工及時了解公司的發展情況和目標；高級水平要根據高層要求和企業發展隨時調整自己的管理戰略。
搜狐公司人力資源總監張雪梅認為：人力資源總監的勝任能力應包含這樣幾個方面： 第一要有溝通協調能力，人力資源經理在工作中扮演著多種角色。需要隨著公司的變化而不斷調整人力資源策略，所以就要有很強的溝通協調能力來處理可能出現的事情。
第二誠信非常重要。人力資源經理在工作中應該對各級同事都做到誠信，以誠待人，真心去幫助他們。
第三是對於人的關注。稱職的人力資源經理應該能為公司留住精英，在平時要隨時關注精英們的心理，隨時了解他們的需求和困難，要經常組織他們參加一些活動，讓大家高興地工作；要想方設法推動公司業務線的發展，讓業務線真正合理；要時刻准備怎樣超越對手，怎麼培養人才發揮他們的作用；要能很好地引進優秀的人才，激勵現有的人才；要能夠做到獎懲分明，真正發揮企業文化的作用，薪酬的杠桿作用。像我們搜狐公司每個業務線都派了個人力資源代表去幫助他們，結果反饋特別好。這些都是對人力資源經理非常基礎的要求。
一個優秀的人力資源經理要有高瞻遠矚的能力，人才提前儲備能力。但現在環境發展變化太快了，提前作準備很難， 因為你提前做出來的東西過後—看很可能落伍了，所以人力資源經理的預見性很重要，但是很多企業做得不夠。
再有一點就是隨時要關注入力資源的發展動態，在很多企業雖然有人力資源部，但是做的卻是人事管理，對動態的關注不夠。 好的人力資源經理能夠把最新的理論結合實踐靈活運用到工作中去，而現在很多人力資源經理往往把業務和理論分得太開。所以把理論轉化到實踐中去也是一個要求。
人力資源經理原地踏步是不行的，還要不斷學習。學習分兩個層面，—個學專業，一個學業務，你要懂業務線最需要什麼， 要為業務量身定做管理方案，這樣才能實現業績最大化。
人力資源經理還需要拓寬視角。不能只會垂直看內部，還要會看外面，要對外部市場了解，還要了解同行業的動態，這樣才能把市場做寬。只有市場做寬了，內外才能互動起來 我們搜狐的文化就是自己證明自己，只要你做出了成績．老闆就會重視你的工作。你要明白，你所做的一切都是為了業務線服務。
人力資源資深人士認為：在知識經濟時代，人力資源經理對企業經營發展的作用越來越引起人們的重視，企業經營發展對人力資源管理的依賴性也越來越強。對人事管理只變更部門名稱，實際仍沿襲傳統對人管理的做法已經不能滿足現在企業對它的要求。現在人力資源部的目標是，從管理作用上提高對企業的貢獻，即成為企業發展的戰略夥伴。人力資源部門職能根本的轉變，對企業內的人力資源經理的要求也同樣發生了質的變化。
首先，戰略支持的需要，要求人力資源經理具有寬闊的胸懷、高瞻遠矚的眼光、敏銳的洞察力。寬闊的胸懷，是從事企業人力資源管理的關鍵， 只有胸懷廣闊才能拋棄部門小利， 填平部門間的職能鴻溝，與其他各部門站在一起，真誠合作 。用平常心處理部門間利害得失，勇於承擔責任， 時刻以企業發展為重，一切行為均以實現企業目標為目的。
既是企業的戰略夥伴，就不能只見樹木不見森林，從業有高瞻遠矚的眼光，一切人力資源營理應該站在企業發展的大局考慮，而不只是傳統的事務性的招聘、績效考評。每一項工作均能夠找出企業戰略需求的依據，並支持其戰略目標的實現。傳統的人事工作，就事論事，沒有整體觀念，現代人力資源管理應該站在企業整體發展的需求去考慮。
敏銳的洞察力，是現代人力資源管理對從業人員尤其是負責人的特殊要求。市場供需的多變性，是市場經濟最主要的特點。市場供求的多變必會導致市場組成要素企業經營的變化，而擔負著企業發展戰略支持作用的人力資源管理，就應該積極地做出相應的調整，以滿足企業的變化， 同時，不只是隨之變化而變化 還要有預見性，提前做好變化的准備工作，防患於未然。
其次 要求你具有豐富的工作經驗、嚴謹的邏輯思維能力，靈活的工作技巧。現在人力資源管理已經成為一門獨立的學科，各相關院校都開有這個專業，但因其主要管理對象的特殊性，導致學習內容與實際操作有著很大的差別。在學校，是以不變的或者少變的對象為模板，學習處理方法和技巧，可是現實中每個人的狀況以及每個人在不同時期的狀況均是不同的，沒有一個方法能夠適應所有的對象．沒有一個方法能夠適應不同的時期。故此，要成為一個優秀的人力資源管理者，需要經過多年潛心磨練。了解各種不同情況下的管理技巧和方法
⑨ 人力資源具有哪些主要特徵
人力資源具有以下主要特徵：
1、能動性
人具有主觀能動性，能夠有目的地進行活動，有目的地改造外部物質世界。
2、兩重性
人力資源與其他任何資源不同，是屬於人類自身所有，存在於人體之中的活的資源，因而人力資源既是生產者，同時又是消費者。
3、時效性
時效性要求人力資源開發要抓住人的年齡最有利於職業要求的階段，實施最有力的激勵。
4、社會性
人力資源的社會性要求在開發過程中特別注意社會政治制度、國別政策、法律法規以及文化環境的影響。
5、連續性
人力資源開發的連續性是指，人力資源是可以不斷開發的資源，不僅人力資源的使用過程是開發的過程，培訓、積累、創造過程也是開發的過程。
6、再生性
人力資源是可再生資源，通過人口總體內各個個體的不斷替換更新和勞動力的「消耗——生產——再消耗——再生產」的過程實現其再生。
(9)人力資源的特徵有哪些擴展閱讀：
人力資源規劃的目標：
1、得到和保持一定數量具備特定技能、知識結構和能力的人員。
2、充分利用現有人力資源。
3、能夠預測企業組織中潛在的人員過剩或人力不足。
4、建設一支訓練有素，運作靈活的勞動力隊伍，增強企業適應未知環境的能力。
5、減少企業在關鍵技術環節對外部招聘的依賴性。
參考資料來源：網路-人力資源