Ⅰ HR招聘中如何做好人崗匹配
1、分析崗位所需的素質、專業知識
一般而言，企業在公布招聘崗位時都會對專業能力提出具體要求，它是匹配的前提，因此公司人可以作為考核自己的標准。同時，也可參考整個行業對這個崗位的要求，關注行業新技術或方向的變化。
2、分析崗位所需的性格
除了財務、IT、技術和法務等崗位需要很強的專業性，大部分崗位未必要求員工一定要有針對性的專業背景。這種情況下，公司人的一些軟性能力特質能否與崗位匹配很重要，比如學習能力、邏輯思維能力、溝通能力等。例如一些講究條理性的企業會更關注候選人的邏輯測試。
3、分析主管及團隊成員的個性特徵及工作方式
主管與團隊成員的工作方式及價值觀直接影響了整個團隊的做事風格，因此價值觀的匹配對於公司人能否在團隊中長期穩定地發展很重要。在面試時，與主管的交流能幫你判斷對方的個性，另外如果有可能，觀察下團隊成員的工作氛圍，甚至主動和他們主動交流。
4、分析企業最缺少哪類人才
了解企業發展的目標和方向，對於調整自己的相應技能很重要。通過分析企業以往的業績以及行業內其他競爭對手的狀況，可以判斷企業可能會缺少的人才類型，如果你是在職員工，也可以清楚自己的崗位是否被企業需要，以及目前是否達到飽和。
5、分析該崗位在企業所處的位置
從一個公司人職場的長遠發展來看，越靠近核心部門的崗位相對越穩定，這種穩定除了來自公司的重視以外，也包含了職業成就感。因此分析公司類型，判斷其核心部門，並比對自己所處的崗位位置，能幫助你更客觀地看待目前的工作狀況，以及建立新的目標。
人崗匹配注意事項
在實施招聘時，並非能力越高、質量越好就認為是越匹配。同一個人面對不同的企業時，往往會產生不同的結果。這就像是，同樣是一位美女，最終卻選擇嫁給了一位才貌並不出眾的小夥子一樣的道理。在實踐中有以下幾點需要注意：
1、專業、經歷並不是最重要的。崗位需要什麼樣的人，當我們向主管或者直接用人上級問出這句話的時候，多半他們的答案會出奇的一致：踏實、肯干。我們做招聘工作，往往會注重這個人什麼學歷、工作經驗怎麼怎麼豐富。但是呢，只有這個人進入公司過了試用期之後就像王先生一樣，走人了。所以，在這一點上，充分分析公司所處的行業、公司內部人力資源環境、直接上司的工作習性等等，往往會決定這個新入職人員能不能適應公司，留存下來。
2、直接上司的態度很重要。直接上司是新入職人員來到公司後天長地久工作在一起的，經過一段我們俗稱的磨合期，就會正式走馬上任了。這就要求人力資源招聘主管充分與該上司深入溝通，他需要一個什麼樣的人，抑或並非是他在需求申請表上書面表達的呢。
3、公司的人文環境。這可以相對容易的理解為公司的企業文化，但又不全是。我們知道，任何一個組織有官面的企業文化，同時還有另一種非官面的組織文化，我們姑且叫做小團體文化，人力資源部應該對此進行充分調研了解，才能在招聘中做到有的放矢。
4、公司真的需要招聘人嗎？在正常情況下，往往慣性思維就是走了一個招聘進一個，但是，我們人力資源部有沒有哦與公司的實際用人部門溝通了解情況？是從內部提拔或者將他原來的工作拆分或許更好呢。再者，我們每一個公司都或多或少的存在著因人設崗的情況，這雖然不適合現代人力資源管理的要求，但是確實是中國國情。只有充分分析的這些情況後，再行招聘不遲。
5、招聘主管以上人員時，最好能夠做到有備無患。怎麼有備無患，就是言情劇里常說的「備胎」。做到有備無患，方能立於不敗之地。
人崗不匹配有哪些影響？
從理論上來講，不匹配主要出現在能力和價值觀兩個方面，所以公司人的自我判斷其實並不復雜。
如果工作中感到比較吃力，但業績仍不理想，從老闆和同事那裡得到的正面反饋不多，那麼問題多半出在個人能力和工作崗位的要求有差距，也就是方法論層面的不匹配。
如果感到目前的工作能輕松完成，績效不錯，卻找不到太多成就感，對工作和團隊都熱情不高，甚至覺得自己根本不喜歡這份工作，那麼說明你的價值觀與團隊產生了分歧。
Ⅱ 人力資源招聘人員有哪些技巧
1.招聘計劃要控制。招聘人員首先應清楚了解企業年度招聘計劃。譬如：根據企業整體發展需求，明確每年度總共要招多少人？招聘人數最多的部門是哪幾個，占總招聘人數比例多少？受聘人員在哪幾個部門入職比較多？月平均入職多少？年平均離職人數多少？等等這些問題。同時為了保證招聘計劃的有效性，要定期與用人部門主管交流與溝通，及時了解人員變動情況。
2.招聘渠道要全面和通暢。招聘渠道要全面，就是說招聘方式要多樣性，一般最常用的是網路招聘、校園招聘、員工推薦、現場招聘這四種。當然還有其他報紙、雜志、行業協會推薦等等。招聘渠道通暢就是說招聘渠道要有效，要能夠達到招聘目的。否則，招聘渠道達不到招聘目的，那麼再多也沒有用。
3.招聘成本要有效利用。實踐中浪費招聘費用的現象時有發生。招聘人員總是一到公司缺人就搞現場招聘。據不完全統計，僅現場招聘會的直接成本為400～500元/次，大型專場費用更多，需上千元，並不包括交通差旅住宿等費用。
4.要按時招到人。無論通過哪一種形式招聘，最終要看效果，看應聘人員能否及時到位。這一環最主要的工作要做到8個字，即：及時跟蹤、有效溝通。
5.要招到需要的人數。設想：公司原定計劃本次招聘10個，結果才招到2個。從表層來講只是一個量的問題，也許有人說，好人才優秀人才，一次招聘會上能招到一個就不錯了，粗一聽有其道理，但細分析一下，你能預先知道一個好人才優秀人才是哪一次招聘會上招聘到的，顯然最終還是通過一定量的招聘次數和人數，才能篩選到一個高「質」的好人才或優秀人才。
6.要招到合適的人。最優秀的人往往不一定是最合適的，關鍵是這個人能否勝任本職崗位，並能把工作做好。這就要求招聘人員在面試時，需要更多的是耐心、細心、多問、多聽，多准備，當然最好招聘人員能成為本公司的「形象大使」。與此，從理論上來講，在招聘別人的同時，也能從一個側面反映出招聘人員、包括公司自身的綜合素質與綜合能力的大小。
綜上所述6點，前3點是過程指標，後3點是結果指標。一個招聘人員能夠有效地做好以上6點，是比較困難的，是有難度的；然而，如果說招聘人員能夠很好地做到6點，那麼無疑，這個公司的招聘工作是有效的。
Ⅲ 人力資源管理人員怎樣做個溝通的使者
作為人力資源崗位人員與其他部門做好溝通工作需要：
首先需要做的就是嚴格執行上級領導的指令，包括政策、通知、條款等，尤其是要求人力資源部門做好的本職工作，一定要全心全意去做好。人力資源部門第一個要打交道、需要溝通的部門就是上級領導，所以這一點很重要。
不拖泥帶水，遇到事情立馬解決，雖然人力資源部門很多工作都是零碎的，但是也不可以拖泥帶水，尤其是工資上的事情，遇到困難或是疑問要及時處理。對上級、對平級以及下級都是很好的一個交代。
學會站在對方的角度去考慮問題，人力資源很多時候是代替領導發聲的，所以多少會帶有一些官話，這個時候與其他部門做溝通，就需要學會站在他們的角度和立場去多想一些事情。
考慮多方利益，維護集體權利。人力資源在整個企業，起到了潤滑劑的作用，很多事情雖然涉及不到人力資源，但卻有著很重要的作用，比如用人的問題，雖然是各部門自己的事情，但是人力資源有義務權衡各方需求來安排更合適的人才。
提前做好功課，尤其是面對招人、用人、選人和裁人的時候，人力資源崗位的人員所有的工作都是圍繞著「人」，而「人」都不是一成不變的，這個時候需要做好准備工作，不管是哪一項都認真對待。
可以給出中肯的建議或是提案。作為人力資源，上情下達，下情上傳，需要的是中肯的態度，中間不夾雜任何個人情感，這樣才可以做好溝通工作，才會獲得各個部門的認可與配合。
不斷加強自身的學習，人力資源看似很簡單，其實中間很多學問和知識，經驗也是十分重要的，所以作為人資，要不斷的學習、進步，才能更好的適應企業的發展。
Ⅳ hr如何做好招聘工作
可以從如下方面做起：
一、做好工作流程
要想做好人員招聘工作，流程最重要， 人力資源部門的業績出自所招聘人員的工作表現及人力資源的及時性上，流程不對或不好，工作時會錯誤百出，導致適合的人員招不到，或者無法發現應聘者是否適合等情況出現，所以要做好人力資源工作，首先要有明確的招聘流程，然後根據工作的實際情況，不斷地完善、改進。這樣工作中就會有明確的標准及參照，招聘工作要流程化制度化。
二、做好日常工作管理
日常管理是做好人力資源的主體工作，需要制定程式化的工作內容，這些工作內容是不變的，每日需要做什麼，每月需要做什麼，臨時工作後需要做什麼，這些是常態化工作，人力資源不能除了招聘就是解聘，還要做好在崗員工的管理工作，例如日出勤情況、員工生日，日常檢查員工工作狀態、員工培訓等工作。流程與日常管理兩個基礎工作就是為了在招聘時有跡可尋，並且提升員工責任心的方法，要想做好招聘工作，內部招聘人員就要有一雙慧眼，這點是靠管理提升上來的。工作隨便管，員工就會隨意干。一個紀行嚴明的部隊，才是有戰鬥力的部隊。
三、招聘工作
招聘工作是人力資源部門的重點工作之一，也是人力資源最難的工作之一，招聘的員工好了，是所屬部門領導帶的好，員工不好了，是招聘時沒有招好。所以在面試新員工時，一定要邀請需求員工部門的領導一同參與。這是責任分攤的一種方式。保護好自己才能更好地工作。
四、面試選址
面試實際上就是一個細節加上又一個細節的工作，選擇面試地點一直都是面試中容易被忽略的問題，做為應聘者而言，公司在觀察員工的同時，員工也在觀察公司，所以建議開辟一個專門進行面試的辦公室，地點要有一定的嚴肅性，要寬敞、明亮。這樣可以給求職者留下正規大公司的印象。有助於求職者擺正心態和堅定工作的想法。
五、現場布置
與選址一樣，是容易被忽視的環節，大部份的招聘企業在面試時，原來什麼樣，使用時什麼樣，沒有硬性規定，實際上，現場布置的情況決定了求職者與面試官兩方面的心態，正確的布置例如，面試官要三人以上，有辦公桌椅，與求職者正面相對，距離在三米左右，求職者提供椅子，但不提供桌子，為了就是提升面試官責任心、面試心態及求職者的重視心態。人為的為求職者製造一些壓力。是考驗求職者是否重視此份工作及求職者承壓能力的初及測試
六、面試
面試前，面試官要事先准備提問稿，明確想要了解的內容，這些內容一定要與招聘崗位需求有關。避免面試時無話可問，或者提問的問題沒有目的性，其次要學會觀察求職者的動態，也就是細節，是否有讓人感覺到不舒服的感覺，實際上面試工作就是一個正規的以貌取人的過程，求職者的穿著、坐姿、進入離開時的表現，說話時的眼神，回答問題時的語氣及用語都是觀察的內容。在相互之間不了解且求職者在極力掩飾不足的情況下，只能通過細節和外在形象、氣質來觀察求職者。尤其是業務類求職者，面試官的第一項就是要看求職者是否有眼緣，如果第一眼就感覺很不好，那麼不管如何，最好不用，因為在工作中，業務類員工是接待客戶為主的，客戶不會對員工產生深入了解的興趣的。全憑第一印象，如果印象不好，那就可能真的不好。至少說明求職者不會打造自己。就算能購接待客戶，業績也不會好多少，試問，你是客戶，在有選擇的情況下，你會找一個看起來不是很順眼的人來接待你嘛。
注意事項
制定招聘流程，按照流程辦事很重要，否則標准不統一，招聘的員工也會良莠不齊。
面試時要帶需求部門領導，多給對方提問機會，如果有不同看法，可以以建議的方式溝通。
面試時，要把提問與細節觀察結合起來進行判斷。不能回答的好就錄用，因為語言可以後天培訓，性格不能。
Ⅳ 人力資源公司如何和學校溝通合作
人力資源公司和學校的合作就是幫助學生就業，人力資源公司有資源，有哪些地方需要招什麼人。然後就可以和學校聯系，學校當然愛之不及，然後就組織把學生送到招人的地方
Ⅵ HR怎麼招人呀
1、以結果為導向，明確招聘需求
以結果為導向是以最終期望的結果和目的為出發點。明確公司到底需要什麼樣的人才？要具備什麼樣的資格和勝任力素質.....等等；
招聘需求是招聘活動實施的前提，需求如果不清晰，必然會造成招聘工作效率低下或者是無效的招聘。
在操作時，HR招聘官需要充分與各部門負責人做好溝通，詳細了解需求的標准和關鍵要素，同時需要根據需求設計合理的招聘需求計劃表，評估審核各部門所需求的合理性並交領導審批。
2、設計高逼格的宣傳海報
一個高逼格的招聘海報，不僅可以吸引應聘者關注，同時也是展現公司的形象。一個好的招聘海報的內容、設計、發布渠道等都會給求職者帶來一些積極、肯定的正面導向。所以，招聘宣傳的設計一定要遵守清晰明了。
原則是：先讓人知道你、後才能了解你，最後才可能會選擇你（公司）。
所以招聘宣傳設計時，崗位職責描述要清晰，精簡，不要太啰嗦，千萬不用出現職位名稱不準確；
3、要求的項目太多或太少；
工作職責和素質要求寫得太過詳細或太過籠統，導致候選人並不清楚這個職位到底要幹嘛？
或者專業術語和行業干話太多，導致跨行業的候選人看不懂你的招聘宣傳想表達什麼........等等。
4、量體裁衣、建立選人的SOP
崗位需求講究量體裁衣，因為人才不是越優秀越好，只有合適的才是最好的，所以建立選人的SOP是有必要的。
招聘的條件一定要列清楚，形成標准，切勿小廟(低層職位)請大和尚(高級人才)，這是浪費，就算招進來也留不住。也不能要大碼鞋子讓小朋友來穿，那是強人所難。
通過建立選人的SOP後，崗位要求是具體的、可衡量的，以作為招聘部門考察人、面試人、篩選人、錄用人的標桿。只有建立了標准並且掌握了標准，招聘人員才能做到心中有數，才能把握每位應聘者的匹配程度。
5、定位清楚、不要在白菜地里找西瓜
出現崗位空缺需要招聘時，HR需要根據企業所在行業、所招聘崗位特點、崗位要求、目標應聘者的特徵等，定位好招聘渠道，保證應征者能夠知道你（公司）。
所以，招聘人員需要根據公司的崗位情況不同做好前期的招聘渠道選擇與評估工作，千萬別犯這樣一個毛病：忙裡亂燉，「到白菜地里找西瓜，到沙漠地帶找水源」，如果是這樣，那麼可想而知，是不可能做到招聘的有效性。
6、換位思考、讓邀約有溫度
HR們在招聘時，少不了有電話邀約環節。在操作時希望多做一個動作，站在應聘者的角度去思考問題，注重細節讓電話邀約有點溫度。
對符合條件或者已經投遞的應徵人員進行電話邀約時，操作專業一點、客氣一點、耐心多一點、熱情一點（情緒要飽滿熱情、要充滿關切，聲音要洪亮、措詞要清晰、說話語速盡量放慢、語氣溫和等等），讓對方聽到邀約的電話有點溫度，感到被尊重，為接到電話的對方留下良好的印象，提高邀約到場率。
7、面試流程不要太繁瑣
面試時從邀約到接待到整個面試的結束，操作流程不要太繁瑣、要提體現公司人力資源的職業化，接待與面試細節要做好，不要讓其覺得有反感、怠慢、不專業。
同時HR要與用人部門負責人對接好，避免出現應聘者來到公司了還要等很久；或者面試過程中各個環節、流程出現脫節；又或者比如公司招一個普通的行政文員還需要經過幾輪的面試、復試就沒有必要了，總之要做到精簡高效，減少不必要的流程和動作。
8、用好中醫理論、把握選對人才
在招聘選人過程中可以藉助中醫理論進行操作。中醫看病注重過程的望、聞、問、切。而招聘也可以借用「望、聞、問、切」進行選人才。
1、望者，觀其形也。也就是選人時看應聘者的外在形象，望其肢體語言協調性、細節表現、眼神微變化、鼻孔微反應、語速語音....等等。
主要觀察部位包含：表情、眼、手、腳、衣著、動作等。當然、對應聘人員體態的觀察只是輔助部分，切忌主觀臆斷，或者作為錄用的關鍵。
2、聞者，聽其聲也。在選人時不僅要學會觀察，更要善於聆聽。操作時做到多聽少說、善於聽出關鍵要點、不連貫、沖突或者不合理之處、聽出弦外之意、聽出應聘者的心聲。
建議：保持微笑並目光交流，避免氣氛緊張、適當點頭、保持溝通信號、避免以偏概全，暈輪效應、以已度人，不接受模稜兩可的回答時有必要追問。
3、問者，判其應也。選人時通過有效提問可以得出想要的有用答案，否則徒勞無功。操作時建議以開放/封閉提問法結合、行為性問題抓重點，情景壓力並進，探索動機式切入；同時要善於判斷和把握問題的關鍵要點，快速篩選有用的重要信息。
4、切者，刨其根也。切就是要切中關鍵、刨根問底。操作以工作實例的情景/行為性問題開篇。
例如：請你舉一個具體情景案例（思路：做什麼事？你怎麼做的？扮演的角色是怎麼樣的？做得怎麼樣？後來結果如何了呢？那你是怎麼處理的呢？為什麼呢？.......等等）。操作時需要把握好追問的時機，不宜太僵硬，只要你無法根據當前所獲得的信息對應聘者的能力素質做出判斷時，就有必要進行追問。
Ⅶ 在人才招聘的過程中，人力資源部門的工作應該如何做
最現實快捷的辦法就是去人才招聘會，現場直招，還有就是委託人力資源公司招聘。因為他們儲存的有大量的人才。最後是通過公司的官網以及微信公眾平台發布消息！
Ⅷ HR應該如何與用人部門溝通
眾所周知，人力資源主要負責公司的招聘工作。任何時候，僱傭什麼樣的人以及何時僱傭都取決於僱傭部門的實際需要。在招聘時間上，雖然是根據用人單位的需求進行招聘，但求職者的實際判斷，往往會出現一些差異，因為站在應聘者的不同角度也會有所不同，人力資源人才往往從管理、系統的角度進行招聘，很難做到，原因在於用人單位是根據實際情況來選擇人才的，HR在選擇人才的時候更注重失敗，所以在招聘過程中難免會與用人部門產生分歧甚至不滿。
最重要的是，HR冷靜而寬容地理解僱主的部門。在人才的選拔中，由於立場不同，專業知識也不同，導致判斷標准不同。人力資源部在招聘時應與僱主溝通。如果條件允許，他們應該盡力說服僱主參加面試，以彌補雙方的不足。得到雙方認可的求職者最有可能實現穩定。最後，HR需要一個開放的學習態度。HR只有不斷學習和了解不同部門的崗位需求，才能把握人才選拔的深度。雇員要想把工作做好，必須先把工具磨利。為了解決招聘差異，達到企業的招聘標准，HR需要不斷完善自己，努力將標準的應用和理解與用人部門和求職者的招聘標准統一起來。在招聘過程中，人力資源必須提前與用人部門進行良好的溝通，結合企業戰略，從崗位資質和綜合素質的角度界定每個崗位的面試評價維度。
Ⅸ HR招聘時會出現哪些問題該怎麼解決呢
做HR的，經常招聘人，招聘多了，實戰中遇到的問題也跟著多了起來。
這里總結了八個HR在工作中常會遇到的招聘難題，並提出了針對性的解決辦法。如果你有更多的問題，也歡迎留言和我們一起討論。4人員流動性大，怎麼做好招聘規劃？
在快速發展的公司，很難做全年的規劃，建議大家至少做季度規劃。
所有的規劃都基於業務，我們的源頭一定是業務想做到什麼程度，需要什麼樣的人，多少人來完成，那麼我們的招聘規劃就出來了。
另外，根據公司的實情制定出定崗定編，建立完善的人力配置資料是實現優化人員配置，合理分配的前提條件。力求避免人力配置不均，把人力富餘的部門部分員工調配到人力匱乏的部門，實現人崗分明，對人員和崗位的人員了解清晰。
這樣，在人員流失去前，有比較充裕的時間去進行人員補充，這是很直觀明顯的人員需求分析。
有效的人才招聘管理體系應至少包括以下9個方面的內容：
1）招聘崗位的職位描述原則與方法；
2）招聘崗位的任職資格定義原則與方法；
3）招聘崗位的薪酬待遇定義原則與方法；
4）主動性招聘（區別於被動性招聘）的流程與方法；
5）結構化面試與評估的流程、方法和工具；
6）針對不同類型人才的標准聘用合同及管理原則與方法；
7）針對關鍵崗位人才的背景調查模式與方法；
8）崗前培訓的規范化內容、原則與標准；
9）人才試用期跟進、評估和關懷的流程與方法。
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如何應對集中辭職之類的不確定招聘情況？
這個涉及到整個HR的管理，包括核心員工挽留，離職流程管理，業務梳理等。一般來說替補職位有幾種可能：
①通過溝通挽留住重要人員，即使只留幾個月也好；
②緊急離職人員工作內容先由部門其他人員交接；
③緊急離職人員如果是項目維護類，可以把工作直接交給別人，不再招人；
④先從其他部門借調人員來接手；
⑤在提出離職走流程的一個月內，招聘和用人部門都抓緊找人來接手。這時候做好招聘需求分析就更為重要了。
⑥如果崗位必須打卡上班的需求不是特大，可以以顧問的形式繼續僱傭這位員工，可以在兼職的過程中給予相應的報酬。
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老員工不同意被辭退，怎麼辦？
能把十多年的青春奉獻給這份工作，說明這對於該老員工來講，也許不僅僅是掙錢養家的工具，也是他人生價值的體現。所以，不管結局怎樣，都希望HR能夠理解員工的心情，妥善而人性化的處理這個問題。
①部門解散，需要辭退
部門確實不需要了，而且他的專業很能力也是其他部門所不需要的，那麼我們可以按照「勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行」為由解除勞動合同。
②員工堅持留下，調崗安排
這其實是最好的安排，但是我們要確認兩個問題：
（1）領導堅持辭退該員工的真實意圖是什麼？真的沒有合適的崗位？還是因為其他的崗位沒有這么高的工資？
（2）該員工堅持留下的意圖，是專業限制還是對企業的依戀？
如果員工堅持留下，可以考慮調崗安排，但這種調崗必須符合一般邏輯以及員工的工作經驗，最好能兼顧專長。
比如從技術部調崗到售後服務部，比如從客服部調整到行政部；如果從部門經理換到前台，這就有點兒故意了，而且在仲裁的時候被認可的可能性是極小的。
至於調崗調薪，可以與員工去協商，根據實際情況，使員工薪酬符合崗位特點，最壞的打算就是協商不成，然後賠償。
③以考核不過辭退
如果員工同意你們安排的崗位，就調崗調薪，如果協商不過，就以未達到考核解除合同。
只是如果想「以不符合崗位要求」辭退或者「嚴重違規」辭退的話，也是同樣需要補償金，而且需要「再培訓」以及「嚴重違規」的證據。
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90後員工離職率高，怎麼留人？
① 讓員工覺得被承認和被尊重
尊重他工作的價值，不是說你每次見了他都要鞠躬。而是他費盡心思做了一件事，希望被大家看得見，希望自己的價值被承認被尊重，這是他們很在意的一點。
所以需要有及時的反饋，哪怕是口頭上的尊重，你可以給他打4.5分，說我還不能給你打5分，這些直說都沒關系，但要讓他感受得到。
②少僱人，多發錢
年輕人初入職場，沒有錢，所以要少僱人，多發錢。比如能雇6個人時，盡量招4個人，然後給5個人的錢，這樣的話，其實大家都挺高興，他們能多拿錢，我還能節省錢。
③巧立名目，幫助生活
公司正常的薪酬體系不能亂動，否則就變成慈善組織了，但是你可以想辦法在規則之內巧立一些名目，比如說可以給月薪8K以下的人發房補。
這就跟愛一個女人一樣，你真的愛她，那就拿兩樣東西去砸她，一是用時間砸，二是用錢砸。
④把年輕人當做決策者，而不是執行者
前面提到了承認和尊重，那就要在心裡把他們當成決策者，不是說讓他們替你做多少決定，而是要拉著他參與你的決定，特別是有基層管理者參與的時候，你會發現事情進展真的會順利很多，而且真的會給你不一樣的視角。
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小微企業如何解決招人留人難的問題？
如今眾多初創型的小微企業都面臨著同一個局面，即招人難，找到了不錯的員工還留不住。應從以下方面進行突破：
1. 選人
在招聘中，HR必須清晰地將在小微企業和大公司工作的優勢及其各自發展機會告知給求職者。在此基礎之上，匹配以不錯的薪水，對招人會有一定效果。
2. 育人
小微企業最主要是在員工入職之初做好培訓的規劃並安排人實施跟蹤。
1）專業技能：根據職位需求和個人能力現有模型，在公司內部安排一個經驗豐富的導師（師傅）對其進行專業技術的指導，邊工作邊學習，從而提升專業技能。與此同時，亦可尋求外部的培訓機會。
2）軟性能力：養成良好的工作習慣
3）執行監督：建立健全的規章制度（尤其是員工手冊、作業指導書等）
3. 留人
跳槽有無數的理由，但本質無非是「我不開心了」，比起大公司，小微企業在處理這些不開心時反而可以更靈活。那麼我們如何破解這些不開心呢？
1）薪資與貢獻不匹配
賦予員工職責是對員工的信任，而給予合理的薪水，是對員工示以尊重的最重要表現之一，因此要讓你的員工感受到這一尊重。
2）沒有發展空間
為員工做好職業規劃，將員工的個人期望與公司的業務發展保持一致，既讓員工看得到這個餅（目標），又能通過努力吃到這個餅（實現目標）。對於目標不一致的員工，合適的時候分手也不一定是壞事。
3）不滿意公司的環境
切實做好員工關系，加強團隊建設，改善工作條件，完善各項規章制度，打造一個安全、公平競爭的工作環境，在團隊協作與人文關懷中獲得歸屬感。
4）與老闆關系緊張
工作方面我們可以嚴格要求員工，要讓員工能夠感受到個人的成長，但是也要讓員工感受到落實到行動上的關心。老闆不僅要與員工保持溝通，發現問題時要進行反思，尤其在小微企業，老闆的個人魅力確實是可以留住相當一部分員工的。
5）家庭原因
關心員工的家人，通過家庭日、節假日和日常的關懷讓員工家人感受到公司對其的關心、重視甚至感謝。當員工的家庭原因是一無法解決的客觀存在時，公司的關心會讓離職的員工依然心存感激。
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Ⅹ 獵頭如何與HR溝通，交流要點有哪些
一、認清楚HR是干什麼的。
我知道你一定會說，HR是管理公司招聘的啊!還能是幹嘛的???如果，你這樣定義一個HR的話就大作特錯了，一名HR的日常工作遠不止是招聘人員。
1.員工培訓與開發，績效管理，薪酬福利管理，勞動關系...
2.集體活動組織，人力資源規劃、檔案關系處理...
給你說這些，是告訴你一件事兒--HR不是專門負責與獵頭對接的。
當你明確了這個合作基石，再去與HR交流溝通，你就會發現過程會順暢很多。HR不是閑職，沒有我們想像的那麼閑，所以，我們在與HR交流過程中，要做到言簡意駭，不耽誤HR時間，少催促HR回復。
二、拍板的有時候並不是HR。
推薦了好幾個候選人給HR，全軍覆沒?這時候你就要考慮是不是問題出現在HR的上級領導。
公司所招聘職位的部門領導會喜歡什麼樣的人才?
HRD有什麼最新的反饋意見?
一家公司的內部關系錯綜復雜，有時候，你推薦的候選人沒有成功入職，只是因為某個人的一句話，這時候，你在與HR交流中，就要旁擊側敲，找出問題的關鍵點，重點攻破，HR說的招聘重點，並非是真正的招聘重點。
三、自己掌握充分的行業信息。
專業，會讓人產生信賴感。獵頭與HR的交流溝通中，獵頭的專業與否，尤其重要!
HR花錢請獵頭幫忙，是為了短時間內快速找到人，但一和你說行業信息、職位均價，你一問三不知或者說錯話，那就會很尷尬了。
這一部分是屬於前期溝通的范疇，如果你自己都不了解這個行業的信息，在後期推薦候選人的時候，扯皮在所難免。而且，這不是你瘋狂推送簡歷就能解決的，這只能說明你的合作價值是簡歷搬運工。
四、合作態度--坦誠。
說到底，HR和獵頭的目標是一致的，踩在同一條船上。你招人慢，HR也會跟著難受。所以，在合作交流過程中，坦誠是非常重要的。
有人會說:「HR都趾高氣揚的，太坦誠了就是自尋死路。」
或許，我們應該換位思考一下:是不是我們經常把HR當傻子，HR才開始對我們趾高氣揚的?
尊重和幫助都是互相的，在合作的過程中，獵頭眼裡不可以只有錢，也要為HR多多考慮。
獵頭如何與HR溝通?第一:自己的專業度過硬，行業有資源，圈裡有口碑，能快速幫助我解決問題;第二:會處事兒，能為對方考慮，能建立長久合作關系。總結的幾點獵頭與HR交流的要點，歡迎大家指教。(ps.推薦大家加入我們小職了獵頭平台，與千餘名精英獵頭交流學習，合作做單。在這里你能夠享受70%業績超高提成。)