A. 公共部門人力資源管理 職位分類具有哪些優點
1．人力資源的生物性
人首先是一種生物。人力資源存在於人體之中，是有生命的「活」資源，與人的自然生理特徵相聯系。人的最基本的生理需要帶有某些生物性的特徵。在管理中，首先要了解人的自然屬性，根據人的自然屬性與生理特徵進行符合人性的管理。人力資源屬於人類自身所特有，因此具有不可剝奪性。這是人力資源最根本的特性。
2．人力資源的時限性
時限性是指人力資源的形成與作用效率要受其生命周期的限制。作為生物有機體的個人，其生命是有周期的，每個人都要經歷幼年期、少年期、青年期、中年期和老年期。其中具有勞動能力的時間是生命周期中的一部分，其各個時期資源的可利用程度也不相同。無論哪類人，都有其才能發揮的最佳期、最佳年齡段。如果其才能未能在這一時期充分利用開發，就會導致人力資源的浪費。因此，人力資源的開發與管理必須尊重人力資源的時限性特點，做到適時開發、及時利用、講究時效，最大限度地保證人力資源的產出，延長其發揮作用的時間。
3．人力資源的再生性
經濟資源分為可再生性資源和非再生性資源兩大類。非再生性資源最典型的是礦藏，如煤礦、金礦、鐵礦、石油等，每開發和使用一批，其總量就減少一批，決不能憑借自身的機制加以恢復。另一些資源，如森林，在開發和使用過後，只要保持必要的條件，可以再生，保持資源總體的數量。人力資源也具有再生性，它基於人口的再生產和勞動力的再生產，通過人口總體內個體的不斷更替和「勞動力耗費——勞動力生產——勞動力再次耗費——勞動力再次生產」的過程得以實現。同時，人的知識與技能陳舊、老化也可以通過培訓和再學習等手段得到更新。當然，人力資源的再生性不同於一般生物資源的再生性，除了遵守一般生物學規律之外，它還受人類意識的支配和人類活動的影響。從這個意義上來說，人力資源要實現自我補償、自我更新、持續開發，這就要求人力資源的開發與管理注重終身教育，加強後期的培訓與開發。
4．人力資源在使用過程中的磨損性
人力資源在使用過程中會出現有形磨損和無形磨損，勞動者自身的疾病和衰老是有形磨損，勞動者知識和技能的老化是無形磨損。在現代社會，人力資源的這種磨損呈現以下特點：首先，與傳統的農業社會和工業社會里較多地表現為有形磨損不同，現代社會更多地表現為無形磨損；其次，當今社會的一個重要特徵是新技術不斷取代原有技術，而且更新周期越來越短，致使員工的知識和技能老化加劇，人力資源的磨損速度越來越快；最後，人力資源補償的難度加大，這是因為當今社會的人力資源磨損主要表現為無形磨損，而無形磨損的補償比起有形磨損的補償要困難得多；同時，由於人力資源磨損速度的加快，也使得補償的費用越來越高。
5．人力資源的社會性
人處在一定的社會之中，人力資源的形成、配置、利用、開發是通過社會分工來完成的，是以社會的存在為前提條件的。人力資源的社會性，主要表現為人與人之間的交往及由此產生的千絲萬縷的聯系。人力資源開發的核心，在於提高個體的素質，因為每一個個體素質的提高，必將形成高水平的人力資源質量。但是，在現代社會中，在高度社會化大生產的條件下，個體要通過一定的群體來發揮作用，合理的群體組織結構有助於個體的成長及高效地發揮作用，不合理的群體組織結構則會對個體構成壓抑。群體組織結構在很大程度上又取決於社會環境，社會環境構成了人力資源的大背景，它通過群體組織直接或間接地影響人力資源開發，這就給人力資源管理提出了要求：既要注重人與人、人與團體、人與社會的關系協調，又要注重組織中團隊建設的重要性。
6．人力資源的能動性
能動性是人力資源區別於其他資源的本質所在。其他資源在被開發的過程中，完全處於被動的地位；人力資源則不同，它在被開發的過程中，有思維與情感，能對自身行為作出抉擇，能夠主動學習與自主地選擇職業，更為重要的是人力資源能夠發揮主觀能動性，有目的、有意識地利用其他資源進行生產，推動社會和經濟的發展。同時，人力資源具有創造性思維的潛能，能夠在人類活動中發揮創造性的作用，既能創新觀念、革新思想，又能創造新的生產工具、發明新的技術。
7．人力資源具有生產者和消費者的角色兩重性
人力資源既是投資的結果，又能創造財富；或者說，它既是生產者，又是消費者，具有角色兩重性。人力資源的投資來源於個人和社會兩個方面，包括教育培訓、衛生健康等。人力資源質量的高低，完全取決於投資的程度。人力資源投資是一種消費行為，並且這種消費行為是必需的、先於人力資本的收益。研究證明，人力資源的投資具有高增值性，無論從社會還是個人角度看，都遠遠大於對其他資源投資所產生的收益。
8．人力資源的增值性
人力資源不僅具有再生性的特點，而且其再生過程也是一種增值的過程。人力資源在開發和使用過程中，一方面可以創造財富；另一方面通過知識經驗的積累、更新，提升自身的價值，從而使組織實現價值增值。
B. 公共部門人力資源管理發展的特點和趨勢是什麼 簡答題
1、專家治理以及政府管理職業化。隨著知識經濟和信息社會的來臨，隨著政府管理復雜性的增 加，隨著政府管理對大量信息的需求，隨著政府管理日趨技術化和專門化，政府管理對專門性的需 要更加強烈，這一切均導致了知識工作者的興起。以發達國家為例，據估計，在不遠的將來，無論 是公共組織還是私營組織的工作，將有90％為專家系統或人工智慧所擴張或替代，所謂擴張，系 指專家系統與專門技術人員兼顧工作，使工作的效率效能提高；所謂替代，系指未來相當比例的工 作，由機器代替人力去做。與此同時，知識和信息工作者，在政府公務領域內將佔主導地位。在未 來的公共組織中，知識和專家的權威將會日益顯現。 2、從消極的控制轉為積極的管理。傳統的公共部門人力資源管理，是一種以控制為導向的消極 的管理，這種管理的基本特點在於：強調效率價值的優先性；強調公務員的工具角色；強調嚴格的 規劃和程序；重視監督的控制；強調集中性的管理等。傳統的以控制為導向的管理不免使公共部門 人事制度僵化、缺乏活力。而新的公共部門人力資源管理更具積極性。所謂積極性的公共部門人力 資源管理，乃是要在已有的公共部門人事制度的基礎上，創造一個公務員潛能發揮的良好環境，促 使公務人員具有使命感，從而更好地促使組織目標的達成和效能的實現。與傳統的控制導向不同， 新的公共部門人力資源管理強調的「授能」 ，即授權賦能，主要特徵表現在：開放參與決策機會；提 供行政人員發展自主性的機會；發展組織共同願景；發展並維持組織成員之間的依賴、開放式溝通 等。 3、公共部門人力資源發展的重視和強調。面對知識經濟和信息社會的到來，面對新知識和新技 術的挑戰，越來越多的組織認識到公共部門人力資源發展——即通過持續的學習以改變公務員和公 共管理者的態度、行為和技能——的重要性。更為重要的是由於今天公共組織管理者和公務員面臨 的是一個快速變遷的社會，過去被動式的學習已經無法適應時代的要求，具備新的學習能力是公共 部門人力資源發展的核心，學者馬庫德稱之為「新學習」 ，所謂新學習它具有以下特徵：學習目標是 欲達成組織績效；學習的重點在「學習如何學習」的過程；靈活適用具有彈性的組織結構，使學習 多樣化；學習時要發揮運用創造力，培養非直線式、直覺式的思考；學習可使人們更有意願及能力， 發揮更有效率而邁向成功；鼓勵人們積極參與及投入各項組織的活動；組織應具有開放性的特性， 對於不同的學習方式都能夠討論及包含；學習是一連串的規劃、執行與反饋過程；強調教學相長， 相互學習；將學習融入工作之中，同時成為生活中不可分割的一部分。
C. 試述公共部門人力資源管理發展的特點和趨勢是什麼
(1)效率驅動模式這是當代西方政府改革運動中最早出現的模式，往往被稱為撒切爾主義的政治經濟學，在20世紀80年代初、中期居於支配地位，但目前已經受到了挑戰。這種模式代表了將私人部門管理（工商管理）的方法和技術引入公共部門管理的嘗試，強調公共部門與私人部門一樣要以提高效率為核心。這種模式的基本內容包括：強烈關注財政控制、成本核算、錢有所值和效率問題，關心信息系統的完善；建立更強有力的一般管理中心，採用層級管理和「命令與控制」的工作方式，要求明確的目標定向和績效管理，權力向資深管理者轉移；發展正式的績效評估方法；強調對顧客負責，讓非公共部門參與公共物品的提供，以市場為基礎和顧客導向，以及在邊際上進行類似於市場的實驗（准市場）；解除勞動力市場的規制，加快工作步伐，採用績效工作制以及短期聘用合同；雇員自我調節權力的減少，權力向管理者的轉移，吸收部分雇員參與管理過程，採用更透明的管理形式；增加更具有企業管理色彩而較少官僚色彩的授權，但更強調責任制；採用公司治理的新形式，權力向組織戰略頂層轉移等。(2)小型化與分權模式這種模式的影響力正在不斷增強，地位日益重要，這與20世紀以來組織結構的變遷密切相關，即20世紀前3/4世紀（1900-1975年）組織結構向大型化、合理化、垂直整合等級（科層制）的歷史轉變已走向它的反面，出現了組織發展的新趨勢，包括組織的分散化和分權，對組織靈活性的追求，脫離高度標准化的組織體制，日益加強的戰略和預算責任的非中心化，日益增加的合同承包，小的戰略核心與大的操作邊緣的分離等。這些趨勢既出現在私人部門，同樣也出現在公共部門。這種模式的重要特徵如下：從早期強調以市場為中心向更精緻和更成熟的准市場的擴展，從計劃到准市場的轉變成為公共部門配置資源的機制；從層級管理向合同管理的轉變；較鬆散的合同管理形式的出現；小戰略核心與大操作邊緣的分離，市場檢驗和非戰略職能的合同承包；分權和小型化——公共部門領取薪金者的大量減少，向扁平型組織結構的轉變，組織高層領導與低層職員的減少；公共資助與獨立部門供應相對分離，購買者和提供者分離組織以及作為一種新組織形式的購買型組織的出現；從「命令與控制」的管理方式向諸如影響式管理、組織網路形式相互作用一類的新風格的轉變，對組織間的戰略的日益重視；從標准化的服務向靈活多樣的服務系統的轉變等。(3)追求卓越模式這種模式與80年代興起的企業文化的管理新潮相關——特別是受《公司文化》和《追求卓越》兩本暢銷書的影響，也部分反映了那種強調組織文化重要性的人際關系管理學派對公共部門管理的影響。該模式拒絕了理性化的小型化與分權模式，強調價值、文化、習俗和符號等在形成人們的實際行為中的重要性，它對組織及管理的變遷與革新具有強烈的興趣。這種模式可以分為從下而上和從上而下兩種途徑。前者強調組織發展和組織學習（80年代末的「學習型組織」運動是其新近的表現）；後者強調將已經出現的東西看作可塑造的、可變化的公司文化，引導一種公司文化的發展，強調魅力的影響或示範作用。追求卓越模式的要點是：在由下而上的形式中，強調組織發展和組織學習，將組織文化看作一種組織發展的粘合劑；強調由結果判斷績效，主張分權和非中心化。在由上而下的形式中，努力促進組織文化的變遷，管理組織變遷項目；重視領導魅力的影響和示範作用（並在新型的公共部門中，應用魅力型的私人部門角色模式，要求更強有力的公司培訓項目）；公司口號、使命、聲明和團結的加強，一種明確的交往戰略，一種更具戰略性的人力資源管理職能等。(4)公共服務取向模式這是目前最不成熟的模式，但仍展現出無窮的潛力。它代表了一種將私人部門管理觀念和公共部門管理觀念的新融合，強調公共部門的公共服務使命，但又採用私人部門的「良好的實踐」中的質量管理思想。它賦予新型的公共部門——它們既與以往舊的公共組織決裂，又保留了明確的認同感和目標使命——以合法性。這種模式的基本內容及特徵是：主要關心提高服務質量，強調產出價值，但必須以實現公共服務使命為基礎；在管理過程中反映使用者（而不是一般的顧客）的願望、要求和利益，以使用者的聲音而非顧客的退出作為反饋迴路，強調公民權理念；懷疑市場機制在公共服務中的作用，主張將權力由指派者轉移到民選的地方委員會；強調對日常服務提供的全社會學習過程（如鼓勵社區發展、進行社會需要評估）；要求一系列連續不斷的公共服務的使命與價值，強調公民參與和公共責任制等
D. 什麼是公共部門人力資源管理有何性質和內容
公共部門人力資源管理是指以國家行政組織為主要對象，依據法律規定對其所屬的人力資源進行規劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動和過程的總和。公共部門人力資源管理是建立在全新的現代人力資源理論和管理思想上的，它是對公共部門人事行政管理理論和實踐的全面更新，它不同於傳統的人事行政管理，無論是從管理內容、管理原則、管理方法還是在管理部門的地位等方面都有很大的區別。
公共部門人力資源是整個國家人力資源總體中的—部分，除了具有人力資源的一般特性（特點）之外，還具有由國家政權組織自身的性質所決定的特殊性質：
1、公共部門人力資源的政治性。公共部門人力資源掌握著國家和公民賦予的公共權利，執行著國家的法律和重大決策，在整個國民經濟和社會發展中起著重要的作用。這就要求公共部門人力資源必須擁有較高的理論水平、政策水平、法制觀念和政治水準。
2、公共部門人力資源的道德品質性。公共部門人力資源由於自身所處的位置和作用，決定了其行為及結果直接影響到政府的地位與形象。所以，公共部門人力資源的政治品德和職業道德素質直接影響到國家政府的作用與形象。因此，公共部門人力資源的政治素質和道德品質要高於國家人力資源整體的平均水平，要求國家公職人員要有高尚的職業道德，熱情的工作態度和良好的工作作風。
公共部門人力資源管理的目標，是根據社會經濟發展對政府提出的要求而設立的。它既要滿足政府實行社會管理、社會服務、實現政府組織管理與發展目標的人才需求，獲取與開發各類、各層次人才，也要滿足公共部門工作人員個人成長與發展的需求。為了實現上述目標，公共部門人力資源管理的基本任務是：
創造一個有利於人才脫穎而出的環境
人的生存與發展是離不開環境的，公共部門人力資源的環境是人力資源健康成長和合理使用的基礎。良好的環境將有助於公共部門人力資源的開發與使用；惡劣的環境將阻礙人才的成長，甚至是扼殺人才。所以公共部門人力資源管理的基本任務之一，就是要創造和提供良好的環境，有助於人力資源開發與管理。
改革舊的人事行政管理體制
公共部門人力資源管理體制是國家政治體制的重要組成部分，它決定了公共部門如何選才與用才；決定了公共部門人力資源成長的方式與途徑。良好的人力資源管理體制，是國家政權穩定的基礎，陳舊落後的人力資源管理體制將會影響到整個社會人力資源的成長與供應，甚至將阻礙社會的進步。所以公共部門人力資源管理的首要任務之一就是要改革我國長期以來計劃經濟體制下舊的人事行政管理體制。
建立符合社會主義市場經濟要求的管理機制
建立符合社會主義市場經濟體制要求的、有助於公共部門人力資源開發與管理的現代人力資源管理機制，是目前公共部門人力資源管理的首要任務和迫切要求。積極實施和完善中國公務員制度，在公共部門人力資源管理中引入競爭機制、保障機制、激勵機制、新陳代謝機制、監控機制等行之有效的管理方法與管理手段，將有助於推動我國經濟體制和政治體制改革。
加強公共部門人力資源管理的法制化建設
法治化作為現代社會一個基本的治國原則，它也是現代公共部門人力資源管理應堅持的原則。加強公共部門人力資源管理的法制化建設，其目的是為了規范政府的人事行政管理行為，避免人力資源管理中的失誤與偏差，堅持公平、公正、公開的原則，為吸引優秀人才、合理使用人才、擁有優秀人才提供製度保證。
建立一套科學的管理方法與管理手段
長期以來，在管理方法上我們一直沿用傳統的經驗式的管理方法，在公共部門人力資源管理上，主要依靠管理人員的經驗和悟性，缺乏科學的現代化的管理方法和管理手段。即使是有一些「經驗」，也無非是一些行政長官命令式的行政方法與行政手段，缺乏行之有效的經濟方法與經濟手段；長期以來我們習慣於定性分析而忽視必要的定量分析，因此，隨著市場經濟的建立與不斷完善，我國的人力資源管理也急需建立一套與之相適應的現代化的、科學的、完善的人力資源管理方法與管理手段，使得人力資源的開發與管理更趨於科學化和現代化。
E. 公共部門人力資源管理 人力資源具有哪些特徵
公共部門與私人部門在人力資源管理方面的不同主要有以下方面：
（1） 價值取向差異管理目標不同。 公共部門管理追求的是公共利益，政府以公眾委託人身份提供公共產品，對政府行政人員的管理是為了最大化的為社會利益服務，而私營機構則多是贏利單位，追求效率，效益是它基本的價值取向。
（2） 管理對象行為取向的不同。 在公共部門工作的員工，其行為有一種保守趨向，傾向於明哲保身，不求有功，但求無過，好自為之的心態，在企業組織中的員工更加趨向於要富有創造性
（3） 公共部門與私人部門對員工任職資格的要求差異。由於公共部門本身的政治性決定的。作為行政部門總是不可避免的和政治聯系一起的，行政與政治是不可能完全分離的。在私人部門，僱主首先要求雇員具備必要的專業能力。
（4） 公共部門與私人部門人力資源管理重點的不同。人力資源管理可以分為選人，用人，育人，留人四個方面，相對而言，公共部門在人力資源中比較關注人力資源選取環節，而私人部門則更重視人力資源的開發環節。
（5） 公共部門與私人部門適用法律方面的差異。政府公務員的行為多是行政執法行為，公務員的行政行為以行政執法為第一要義，對法律責任的關注始終居於第一位，選擇主動性、創造性行政行為的責任風險或法律風險就會相應加大，這也是公務員的行政行為問題趨向於保守的重要原因。企業則是追求經濟效益而生長的組織，以效率為中心制定員工的行為規范，有時這些行為規范可能是與法律規范相沖突的，當企業利益與法律規范相沖突時，極易採取規避措施。
F. 公共部門人力資源管理發展的特點和趨勢是什麼，簡答題
特點和趨勢，概括起來，主要有以下幾個方面：
第一， 專家治理以及政策管理職業化，隨著知識經濟和信息社會的來臨，隨著政府管理工作復雜性的增加，隨著政府管理工作對大量信息的需求，隨著政策管理日趨技術化和專門化，政府管理對專門性的需要更加強烈，這一切均導致了知識工作者的興起，以發達國家為例，據估計，在不遠的將來，無論是公共組織還是私營組織的工作，將有90%為專家系統或人工智慧所擴張或夫人替代，所謂擴張，系指專家系統與專門技術人員兼顧工作，使工作的效率效能提高，所謂替代，系指未來相當比例的工作，由機器代替人力去做。與此同時，知識和信息工作者，在政府公務領域內將佔主導地位，在未來的公共組織中，知識和專家的權威將會日益呈現。
第二， 從消極的控制轉為積極的管理，傳統的公共部門人力資源管理，是一種以控制為導向的消極的管理工作，這種管理的基本特點在於：強調效率何時何地的優先性，強調公務員的工具角色；強調嚴格的規劃和程序；重視監督的控制，強調集中性的管理等。傳統的以控制為導向的管理不免使公共部門人事制度僵化、缺乏活力。而新的公共部門人力資源管理更具積極性。所謂積極性的公共部門人力資源管理，乃是要在已有的公共部門人事制度的基礎上，創造一個公務員潛能發揮的良好環境，促使公務人員具有使命感，從而更好地促使組織目標的達成和效能的實現。與傳統的控制導向不同，新的公共部門人力資源管理強調的「授能」，即授權賦能，主要特徵表現在：開放參與決心很大機會；提供行政人員發展自主性的機會；發展組織共同願景；發展並維持組織成員之間的依賴、開放式溝通等。
第三， 公共部門人力資源發展的重視和強調。面對知識經濟和信息社會的到來，面對新知識和新技術的挑戰，越來越多的組織認識到公共部門人力資源發展——即通過搶救無效續的學習以改變公務員和公共管理者的態度，行為和技能——的重要性。更為重要的是由於今天公共組織管理者和公務員面臨的是一個快速變遷的社會，過去被動式的學習已經無法適應時代的要求，具備新的學習能力是公共部門人力資源發展的核心，學者馬庫德稱之為「新學習」，所謂新學習它具有以下特徵：學習目標是欲達成組織績效；學習的重點在「學習如何學習「的過程，靈活適用具有彈性的組織結構，使學習多樣化，學習時要發揮運用創造力，超前意識非直線式、直覺式的思考，學習可使人們更有意願意及能力，發揮更有效率而同成功；鼓勵人們積極參與及投入各項組織的活動；組織應具有開放性的特性，對於不同的學習方式都能夠討論及包含；學習是一邊串的規劃，執行與反饋過程；強調教學相長，相互學習；將學習融入工作之中，同時成功生活中不可分割的一部分。
第四， 人力資源管理與新型組織的整合，在信息技術的沖擊下，傳統的金字塔形的組織機構正在讓位於更合乎新信息社會需要的組織結構。為了因應環境的變化，提高效率，符合創新的要求，發揮公共部門人力的專業才能、有效運用科學技術，組織的彈性化、靈活化、臨時性擴大授權已成為必然趨勢。對未來的組織結構，人們有許多描述，如網路組織、無縫隙組織，後官僚組織等等，不管叫什麼名稱，可以肯定，新型的組織結構將具有如下特色：對環境具有開放性，組織結構的彈性化；組織更趨扁平化，中層管理的削減；強調通過對話建立權威，權力的均等化，信息的共享和決策的開放；權力結構從集中、等級式的，轉化為分散網路式的；從自上而下的控制轉為相互作用組織成員的自我控制；組織的價值觀從效率、安全、迴避風險轉向效能、敏感性、適應性和勇於創新。總之，新型組織結構強調一種更能發揮公務員能力和潛能，而不是抑制創新與活力的組織。
第五， 公共部門人力資源管理的電子化。信息和網路技術在公務員管理中的應用已成為一個顯著的特徵，人力資源管理的電子化和網路化，可以增加效率，節約成本；有利於人力資源戰略和政策制定；有利於加強人員之間的溝能與聯系；有利於實現參與管理。未來主要的發展包括：電子人事政策法規和電子人力資源資料庫；電子招聘；電子福利支付，電子動態管理等。
第六， 政策人力精簡與小而能的政府。政府組織規模的龐大，乃是過去時代各國政策的一個普遍現象，究其原因在於政策功能的擴張、社會的發達、政務的增繁以及政府自身的內在擴張。而政策之擴張反過來導致赤字、績交低下、成本擴張。所以，從1990年以後，各國之文官改革，莫不把人力精間和緊縮管理作為主要措施。美國在1999年會計年度精簡全職公務人員27.29萬人；加拿大亦在總數22.5萬名公務員中精簡5.5萬名。中國中央政策亦精簡了30%的公務員。隨著小政策觀念的深入人心，人力精簡繼續成為公共部門人力資源管理的一個基本趨勢。
第七， 純凈管理的強調與重視，隨著公共組織目的的取向色彩日益濃厚，績效將深入各種目標目標當中，成為最受關注的課題。事實上，組織的成功與否，應視人力資源有效運用的有效程度而定。如今，無論公、私組織，績效管理成為一個最熱門的話題。績效管理意味著組織管理者為公務員規劃責任及目標，以使他們的能力獲得最大的發揮；並通過績效考訂，以此作為公務員獎懲的依據。一個有效的績效管理系統包括以下幾個部分：對每一項任務及價值作清楚的陳述；規劃一套用以建立個人行為表現契約的程序；建立一套流程，作為公務員能力改善計劃的基礎；訂立績效指標，建立績效評鑒機制。
第八， 公務倫理責任的強調和重視。近年來，越來越多的公職人員的不道德行為（如腐敗）導致了政府威信的下降，導致了公民對政府官員產生「信任赤字」，嚴重影響了政府的合法性問題，在此背景下，通過強調公務員的倫理責任而重振政府的威性，就成為未來公共部門人力資源管理的一個顯著特徵和趨勢。在美國，1978年制定「政府倫理法」，對公務員的倫理作為法律規定，同時成功「政府倫理局」，具體負責公務人員的倫理管理問題。美國公共行政學會1985年發表公務員倫理法典，1994年又予以正，要求公務員為公共利益服務，尊重憲法及法律，展現個人正直，追求專業卓越表現。OECD國家也致力於公務道德基礎設施建設工作，許多國家亦有公務員倫理的法律。我國目前雖然還沒有關於公務員倫理的法律法規，維持公司公務員的職業倫理還主要停留在告黨規黨紀和說服教育的層面，但隨著「以德治國」觀念的逐步深入，公司員的職業倫理總是會越來越受人們重視，可以肯定，如何維系公務員倫理行為，是今後我國公共部門人力資源管理面臨的挑戰之一。
G. 公共部門人力資源管理有哪些方面內容
人力資源管理的六大模塊啊 規劃 招聘與配置 培訓開發 績效管理 薪酬管理以及勞動關系，它們相互穿插，相互影響的
H. 無私人部門相比,公共部門人力資源有哪些特點
一公共部門人力資源管理的特點
在現代社會,人力資源管理已經成為組織管理活動中的一項基本的管理職能。從一般意義上說,人力資源管理就是指組織為實現管理目標而對其內部人力資源進行的規劃、獲取、維持、開發、激勵、評估等一系列的管理行為。與公共部門相適應,公共部門人力資源管理就是指公共部門為了履行公共管理職能、實現公共利益, 而根據國家相關法律、政策的規定,對公共部門人力資源進行的規劃、獲取、維持、開發、激勵、評估等一系列的管理活動和過程。
公共部門人力資源管理具有一般人力資源管理的共性,但由於公共部門自身的特性,決定了公共部門人力資源管理有其特殊性。這種特殊性主要表現在以下幾個方面:
(1)利益取向的公共性。公共部門的人力資源管理不允許謀求其部門的自身利益,公共管理包括公共部門人力資源管理,必須以公共利益為其最基本的價值取向。
(2)管理行為的政治性。以政府為核心主體的公共部門掌握社會公共權力,在社會價值的權威性分配中起關鍵性作用,所以公共部門人力資源管理不可避免地具有政治性色彩。
(3)管理層級的復雜性。以政府為核心主體的公共部門,是一個縱橫交錯、層級節制的龐大的組織結構體系,這就決定了公共部門在人事管理許可權的劃分、人力資源的獲取、配置、使用等方面都具有與私人部門所不可比擬的復雜性。
(4)績效評估的困難性。公共部門的產出是公共物品,大多數公共物品具有非競爭性、非排他性的特點,無需通過市場就可以消費,並且難以量化,難以確定個人在其中的貢獻份額,因此對公共部門的人力資源進行績效評估就存在一些技術上的困難。
(5)法律規制的嚴格性。公共權力具有兩重性,既可以用來實現公共利益,也可以用來謀取個人私利。因此必須以專門的法律、法規對公共部門人力資源管理加以嚴格的規范,在各個環節上以法律形式予以約束,依法進行管理。
二、我國公共部門人力資源管理的問題
公共部門人力資源管理是公共部門實施管理活動的前提和基礎,它直接影響公共管理活動的正常開展。目前,我國以政府機關為代表的公共部門人力資源管理狀況不容樂觀,管理中存在許多不足之處:
(1)我國公共部門對現代人力資源管理理論的系統認識不足
現代人力資源管理與傳統人事行政差別很大。傳統人事行政以嚴格的規制對員工進行管理,是為完成組織的目標而實行的戰術性、技術性的管理工作。人力資源管理理論認為:人應該取代工作成為管理的核心,管理不應該站在對立的角度來對人進行控制,而應該將工作人員作為一種主動的資源進行管理,激發員工的主動性和創造性,進而增強組織的能力。它注重把開發人的潛能與實現公共組織的目標聯系在一起,是具有戰略與決策意義的管理活動。目前,我國許多公共部門仍習慣於把人事管理過程歸納為「進、管、出」三個環節,以工作、職位為中心,把人看作是完成組織目標的工具,強化對人的控制,這與現代的人力資源管理思想背道而馳。
(2)公共部門的運行機制面臨挑戰
現行的公務員運行機制不能適應經濟社會發展的要求。薪酬和晉升是我國公共部門的兩大主要激勵機制,二者作用的發揮都以績效考核為重要依據,由於績效考核功能的弱化,薪酬、晉升與實際績效的關系存在不確定性,從而降低了薪酬和晉升的激勵作用;同時,作為行政部門的激勵機制較為規范化、制度化和嚴格化,激勵機制的靈活性不夠,激勵效果不明顯。另外,由於以重人倫為核心的儒家文化的影響,公共部門競爭上崗的用人機制尚不健全,缺乏科學性和嚴密性,競爭未做到法治化和制度化。
(3)職位分類制度尚未科學化
職位是人力資源管理的組織基礎。職位分類是指在工作分析的基礎上,依據工作性質、繁簡程度、責任輕重和所需資格條件,區分若干具有共同特色的職位加以分類,並作為公共部門人力資源分類標準的一種管理制度。目前我國職位分類還不發達,公務員的分類系統仍以領導職務和非領導職務的劃分為主,而且在實際操作中缺乏具體的工作分析、職位評價和工作說明書等實質性內容,特定的職位要求的職責和條件通常沒有明確的規定。此外,對於國家權力機關和黨群團體的工作人員,目前參照國家公務員制度進行管理,仍舊是「不同類型幹部,同一模式管理」。
(4)考核流於形式,難以形成激勵
公共部門進行績效考核時,大多數由上級領導來完成,然而工作績效是多維度的,不同個體對同一績效得出的結論是不相同的,因此這種考核方式信息面較窄,難以保證考核的客觀性和公正性。考核標准不明確,《公務員法》規定公務員考核的內容是德、能、勤、績、廉五個方面,同時注重考核工作實績。但在實踐中,一方面缺少評價實績的客觀標准,使得注重實績這一考核原則變得模糊;另一方面,公務員的考核大多是定性的。德、能、勤、績、廉缺乏量化從而難以比較,並且對這五個方面的權重沒有明確的規定。考核結果方面主要存在的問題是忽略結果的應用,沒有針對考核中存在的問題制定個人發展和培訓計劃,也沒有明確考核結果與薪金和職務調整、選拔培訓之間的具體聯系。
5)公共部門人力資源管理信息基礎薄弱
信息是人力資源管理的數據源和分析源。目前公共部門人力資源管理信息,大多限於人員狀況、薪酬、培訓、績效考核等方面的簡單數據,對人力資源的信息管理也只是對這些原始數據的收集、錄入和簡單處理,缺乏深入分析,未能充分利用計算機、網路等工具,實現人力資源管理信息的電子化。同時,公共部門人力資源信息有不充分、不對稱情況,信息分析和利用的工具存在不適用等問題。信息基礎的薄弱,使得公共部門人力資源管理信息共享性不足,進而導致公共部門人力資源管理決策的低效。
(6)人力資源培訓工作與實際需要存在差距
我國公共部門的人力資源管理部門對組織成員的培訓沒有統籌考慮,存在的問題主要表現在:第一,開發培訓缺乏科學的需求分析。公共部門在培訓規劃的同時, 沒有將組織戰略與公務員個人需要有效結合,忽視了對培訓需求的分析,導致培訓沒有明確的目標,效果無法評估,培訓開發的積極性也就越來越低。第二,培訓的內容不科學。我國各類幹部培訓機構的培訓內容與高校的課程設置大同小異,只是知識難度更低。另外,我國各級黨校和行政學院對公務人員的培訓大多以思想品德和政策理論為核心,不注重人的潛能的全面開發。第三,培訓方式落後。以課堂講授為主,角色扮演、情景模擬、人格拓展等先進教育方法很少運用,培訓效果大打折扣。
I. 公共部門人力資源管理發展的特點和趨勢是什麼簡答
趨勢:（1）專家治理以及政府管理職業化。所謂替代， 系指未來相當比例的工作， 由機器代替人力去做。 與此同時， 知識和信息工作者， 在政府公務領域內將佔主導地位。在未來的公共組織中，知識和專家的權威將會日益顯現。 （2）從消極的控制轉為積極的管理。傳統的公共部門人力資源管理，是一種以控制為導向 的消極的管理， 這種管理的基本特點在於： 強調效率價值的優先性； 強調公務員的工具角色； 強調嚴格的規劃和程序；重視監督的控制；強調集中性的管理等。
人力資源的特點
1．人力資源的生物性
人首先是一種生物。人力資源存在於人體之中，是有生命的「活」資源，與人的自然生理特徵相聯系。人的最基本的生理需要帶有某些生物性的特徵。在管理中，首先要了解人的自然屬性，根據人的自然屬性與生理特徵進行符合人性的管理。人力資源屬於人類自身所特有，因此具有不可剝奪性。這是人力資源最根本的特性。
2．人力資源的時限性
時限性是指人力資源的形成與作用效率要受其生命周期的限制。作為生物有機體的個人，其生命是有周期的，每個人都要經歷幼年期、少年期、青年期、中年期和老年期。其中具有勞動能力的時間是生命周期中的一部分，其各個時期資源的可利用程度也不相同。無論哪類人，都有其才能發揮的最佳期、最佳年齡段。如果其才能未能在這一時期充分利用開發，就會導致人力資源的浪費。因此，人力資源的開發與管理必須尊重人力資源的時限性特點，做到適時開發、及時利用、講究時效，最大限度地保證人力資源的產出，延長其發揮作用的時間。
3．人力資源的再生性
經濟資源分為可再生性資源和非再生性資源兩大類。非再生性資源最典型的是礦藏，如煤礦、金礦、鐵礦、石油等，每開發和使用一批，其總量就減少一批，決不能憑借自身的機制加以恢復。另一些資源，如森林，在開發和使用過後，只要保持必要的條件，可以再生，保持資源總體的數量。