『壹』 如何成為人力資源專家
人力資源管理（HRM）是從西方傳入我國，在21世紀末逐漸流行起來的，現在越來越受到實業界和理論界的重視。因此，HR行業逐漸成為一個熱門行業，吸引了越來越多的職場人士加入到這個陣營來，目前大多數人力資源從業者都是從我國傳統的人事管理轉變過來，舊的理念和新的方法即有融合又有沖突，在這種狀況下，如何使自己在多種的人力資源從業者中脫穎而出，成為一個優秀地HR從業者，使人力資源工作真正成為企業的戰略夥伴？做為一個HR從業者，又必須具備哪些知識和技能，就是本課題所要討論的問題。
HR就是人力資源，Human Resource。首先,我們從幾個"傳說"說起，加了引號了，也就是別的人力資源經理的一些體會和看發。
原吉通網路通信股份有限公司人力資源部總經理沈英俊：人力資源經理應該是集人力資源管理專家和企業管理專家於一身的職業經理。
著名人力資源管理專業人士汪大正：一個成功的HR經理，他應該是一個在其職責范圍內，運用現代企業人力資源管理的理論方法和手段，貫徹企業文化；在工作中融入個人風格並起到特殊影響的作用，通過管理實踐不斷完善和超越自我的人。
中國郵幣卡網人力資源部經理宋彬：我把人力資源管理工作者應該具備的能力和品質歸結為12項，即：慧眼識別人才的伯樂；激發員工潛能的調動者；提高員工素質的指導者；培育員工能力的引路者；員工傾吐心聲的傾聽者；企業員工之間的協調者；提拔優秀員工的推薦者；企業發展業務的助推者；團結企業員工的忠誠者；企業領導命令的執行者；規章制度執行的監督者；企業文化理念的傳播者。
北京國際交換系統有限公司人力規劃業務部經理馬學琦：既要了解公司的發展戰略，又要對部門和員工的要求有深入的了解，還要關注業界人才市場的發展動態。所以我們要以變化為導向，時刻審視我們現有的人員狀況是否滿足公司的要求，是否適應公司今後的發展和變化要求，為此我們要做出怎樣的計劃和調整才能為公司的發展提供人力資源的保證。
希望採納
『貳』 如何成為人力資源領域的專家
要學會游泳首先你得下水。學好人力資源，除了理論知識要扎實外，豐富的工作經驗是必不可少的，等你在人力資源領域帶上個5年10年，你可以算得上專家了
『叄』 如何成為一名好的人力資源管理人，我是不是欠缺天賦啊，能補上啊
要在哪些方面努力才能成長為一個優秀的HR專業人士。從事HR這個行業的人，有著獨特的工作性質，我們的工作對象是人才，承擔著規劃、招聘和引進人才、提出人才使用建議，培訓和開發人才、合理考核人才、合理賦薪全面負責人事管理事務以及基本的人力資源管理工作（如：招聘、考核、薪酬、培訓等），但對於先進的人力資源管理技術掌握和使用不多，主要是完成人力資源管理的基本職能，在企業的決策中具有一定的影響力，這種類型大外資企業中佔了80%左右，第二種為業務支持者型：此類型HR的使命是支持業務的直接實現，例如，保險行業、軟體外包行業、超市連鎖企業，需要進行大量的、持續的招聘、培訓工作，上述企業的HR是業務實現的直接支持者和參與者，甚至被認為是「一線部門」。第三種是：專家型：在某些分工細致、管理水平較高的企業，HR被劃分為不同的職能模塊，例如：專門負責培訓與開發的人力資源經理，這些管理者往往是此方面的資深專家，為整個企業提供上述方面的支持和咨詢，大型外資企業以及部分改制後的大型國有企業的人力資源經理屬於上述類型，第四種：決策者型：在某些規模較小的企業，HR有時本身就是決策層的一員，其核心使命是決定人員的引進、使用、付薪、晉升、考核等，具有較大的人事決策權，是總經理或總裁的重要業務夥伴。中小規模民營企業、成長期企業的HR多屬於上述類型。了解這些類型對於我們HR相當重要，HR們要不斷轉換自己的角色，比如你在小公司做HR與大公司做HR就不同，剛建成的新廠就與成熟了的企業HR做法不一樣，HR人員要根據企業的不同時期及不同企業的類型作好自己的定位，不要進入了一個完全不同的企業還沿襲原來的做法，這樣註定要失敗。要成長為一個優秀的HR人員，不論你在哪種類型的公司、多大規模的企業，我想以下都是必須的要求：第一：首先要有一個正確的定位，定位不正確，進退都是錯，做不做都不行，如果你進入一個新的公司，你首先要搞清楚這個HR部門在企業中的定位，然後找正自己的定位，不要違背這個基本原則，做HR有的企業完被全當成服務者，有的企業又被當成管理者，被當成服務者的企業里做HR，你就不能太過講原則，需要靈活處理與一線單位的關系，在與一線單位僵持的情況下，一定要學會自己先退下來，否則你就跨入了雷區，你的原則變成了固執，變成了不靈活，最後被迫離開，因為你的堅持最後得不到上級的支持，你就成了定位不清的炮灰，作為HR新人，不論是一般的HR管理人員還是主管一定要在最短時間內將這個定位問題搞清楚，當然在前期你可能需要通過實際處理一些事情才能搞明白，記住做事講話，不做絕了講死了，留點迴旋的餘地。不管你所在的公司HR做得如何不專業，你都要接受一個事實，存在就是合理，適合才是最好的，不要著急去改，但是任何一家健康發展的企業都希望HR能擔當起人力資源管理專家、業務夥伴、公司領導及變革者這幾個角色，你一定要記住，你的正確定位就是這個。
『肆』 如何做好人力資源顧問
1、人力資源管理咨詢的主要內容 近幾年，人力資源管理咨詢是排在前幾位的。原因是，人在企業競爭中的作用有了提高。對中國企業來說，從傳統人事管理向現代人力資源管理轉變，重視人的因素，開發人的潛能。但很多企業並不明白傳統人事管理和現代人力資源管理有何不同，不知道如何從根本上建立人力資源管理系統。這就為人力資源管理咨詢提供了發展空間。 目前，國際上已經開展的人力資源管理咨詢業務，國內也在做，主要內容簡述如下： （1） 人力資源管理診斷 大家知道薪酬或工資制度的重要性，但不知道如何做。需要綜合性的診斷，是做其他咨詢的前提，是一項重要業務。診斷中，需要對企業中人才的數量和質量進行統計，從文化、專業、團隊群體人的素質以及從創造性、協作性、獨立性方面，衡量其是否符合企業現在和以後發展的需要。 （2） 人力資源規劃 根據企業戰略，在未來一段時間內對人才需求的狀況，做一個戰略性的規劃。 （3） 人才測評 可以用混亂來概括現在的人才測評市場狀況。主要有兩種測評方式，一種是賣工具，用軟體；另一種是由專家來進行測評。 （4） 人力資源體系的建設 從崗位設計、薪酬設計，形成一個完整的人力資源管理體制。 （5） 薪資調查 對專門從事某個特定行業、特定職位在市場上的薪酬水平調查。這個業務也是現代人力資源業務中發展較快的業務。任何一種業務都可以做得非常專業化、非常大。對關鍵職位，這種需求越來越大，現在主要需要在外企和民營企業。 （6） 薪資福利體系的設計 （7） 培訓與開發體系設計 使企業培訓與經營聯系起來，產生最大的效益。 （8） 組織崗位設計 （9） 企業文化設計 （10） 員工滿意度調查 （11） 360度反饋 某一個人，其周圍的人對他的評價，傳統的考察方法很難獲得一些真實的 信息。 （12） 員工職業生涯設計 如果一個企業不考慮員工的成長途徑，是不行的。 （13） 人力資源管理信息系統 （14） 培訓與開發 （15） 勞動關系咨詢 （16） 員工心理服務 人力資源管理咨詢需求是多層面的，不同企業需求是不同的。 2、人力資源管理咨詢的基本方法 人力資源管理咨詢診斷是一個系統的診斷。主要採用的咨詢方法有：HRM診斷、職位管理、薪酬體系、業績管理和評價中心。 HRM診斷從"三率"看效果，從"四點"找原因。三率分別是：勞產率、滿意率、流失率。然後是從選人、用人、育人和留人四點找原因。 在做人力資源管理診斷時，有一個模型，首先分析企業的戰略。人力資源管理咨詢，是在企業戰略層面之下的咨詢。第二，分析企業文化。在做咨詢時，因為每一企業都有其特定的企業文化，如果不考慮文化因素，很容易出問題。沒有這些分析，就沒有人力資源管理咨詢的根本基礎。不能用同一模式去給不同的企業做人力資源管理咨詢。 在幫助企業進行人力資源管理時，如果它的組織結構有問題，人的積極性的發揮就會受到約束。因此，首先需要看它的組織結構需不需要調整。其次是崗位管理，沒有崗位職責說明，無法進行工作。三是流程管理。如果沒有這些支持，其後的工作就無法進行，以後的工作很容易出問題。 業績管理，目的就是產生業績，個人與企業產生業績。 激勵系統，若一個企業中，學與不學一樣，就沒有學習的動力。因此，需要一個激勵系統來激勵企業內部的員工自願去學習。戰略與業績、激勵與業績，都是互相聯系的。 我認為，人力資源管理做得不好的原因，一是觀念層面，雖然在口頭上重視人力資源，但實際觀念上，還沒有得到重視；二是技術層面，不懂現代的人力資源管理技術；三是資源層面；四是組織層面，人力資源管理提高到戰略高度，部門的地位和功能是不是得到了重視和實際的提高，是不是真正賦予其開發人力資源的權力。 職位體系，建立的主要流程為：組織框架歸納總結--理解確定部門職能--確認崗位職責--建立典型崗位職位說明書--評估典型崗位--建立崗位職級體系。 薪酬設計時，加大個人績效工資的幅度，固定少，浮動多。個人浮動工資（績效工資）可以提高績效，但團隊內可能會產生內耗。因此，需要分析方法是否得當，具體需要從企業的實際情況來看。在具體的薪酬設計中，比較多的企業傾向於做崗位評價。在企業內部，用一套量化、科學系統的方法，將崗位進行劃分。 在做薪酬設計中，很多企業涉及到崗位評價。也可能不用大量的量化方法，只要進行排序。但總是需要有一個方法將崗位進行劃分。此外，不同層次的崗位應該拉開差距。通用性較強的崗位，工資確定標準是按社會化來進行的。一個顯著的特點，是能升不能降，尤其是固定工資。 崗位評價系統是一個長期經驗積累的成果。在做崗位評價時，除了考慮薪酬以外，必須考慮另外一個因素。一般的人力資源部門，向一線傾斜，應綜合考慮績效、責任、難易程度等因素。很多國外企業，技能型工人薪酬高於管理人員。 能力體系的建設，難度不是很大，但評價的難度很大。對於一個很大的企業（組織）而言，評價的難度更大。這樣的企業如果試圖建立這樣一個能力體系，成本會很高，投入產出比很低。另外，考慮市場因素，從社會市場上資源的稀缺性來確定。 薪酬設計總的原則是內部公平性和外部競爭力相結合。在一些情況下，內部公平性起著更重要的作用。對很多國有企業而言，這一因素更為重要。人員流動性大的企業，外部競爭力更重要。 所謂評價中心，就是綜合運用各種測評方法，它必須以情景模擬為基本特徵。一個比較成熟的評價中心，它應該是多專家、多方面、多種工具的應用。這種方法，對於一些人員，可以運用，但用於一些比較普通的人員來，則是不合適的，因為成本較大。 在人力資源管理咨詢中，對人的經歷，需進行核實。核實與否，其結果大不相同，面試是最常用的。崗位、薪酬、考核，代表著人力資源管理的三個方面。 3、確保人力資源管理咨詢項目成功的關鍵 關於人力資源管理咨詢項目成功的關鍵，不是一般規律，我的四個體會： 一是咨詢目標的確定與溝通非常關鍵。 人力資源管理咨詢是很新的領域，很多問題是因為在前期目標設定時沒有溝通好，後期工作就可能出現問題。客戶表達不清楚，也可能導致沒有將目標界定清楚，企業及咨詢公司都將無所適從，從而出現偏差。因而從項目開始時就要將客戶的期望界定清楚。 二是在咨詢項目進行中目標的溝通非常重要。 因為客戶對咨詢的理解在發生著變化。隨著項目的進行，客戶可能會有新的需求並將它提出來。可以通過正式及非正式的溝通方式。 三是選擇好期望管理對象。 必須選擇能代表企業整體利益的人來進行溝通，涉及到人事、組織、薪酬等事，也必須選擇代表企業最高利益的人選進行接觸、溝通、決定。 四是如何超出客戶的期望。
『伍』 如何通過長期系統學習和積累成為人力資源方向的專家
三級人力資源管理師證書一點用處沒有，就要踏踏實實的一點一滴做好積累。另？造成這種結果的原因不在你而是學校教育和社會需求的脫節。所以說，厚積薄發，如果在基層開始做，企業不認可的沒有任何工作經驗的人去做管理工作本身就是不合適的，你什麼都不懂還能管理別人
『陸』 如何成為一名成功的HR
技巧之一：選一個好老闆
越來越重視人力資源工作，但也有一部分老闆思想落後，文化素質低，固執，不願意接受新鮮事物，如果遇到這樣的老闆，建議你不要在浪費時間，趕快另謀高就，不然只有兩種結果，一是到企業倒閉你才走，一種等到老闆改變過來，你的青春也不在了。「江山易改，本性難移」。
俗話說：「江山易改，本性難移。」每個人各有自己的優缺點，獨特的思維方式和交往風格。作為一個優秀的管理者應該意識到：改造一個人是有限度的。我們需要做的不是試圖消除這些弊端，而是把他們的優點合理地加以利用，盡量避免他們的缺點，並力圖幫助每個人在其獨特天性的基礎上持續進步。
技巧之二：做事之前先做人
在很多企業里，人力資源部門相對獨立於其他部門，但實際上人力資源部門所管的事情都是面向所有員工的，影響到生產、銷售、服務以及整個公司，因此開展人力資源工作，必須得到各部門的支持，HR經理首先是個關系學家，把你個人當做一個品牌來經營，以身作則，樹立HR的良好形象，加強溝通，以取得各部門的支持。
由於人力資源經理在企業中的特殊定位與作用，決定了人力資源經理在日常工作中要處理好各方面的工作關系：處理好與上司、部下、同事、內外關系，以及全局與局部、管理與服務、決策與執行、競爭與公平、效果與效益的關系。這就要求HR做事之前要先做人。
技巧之三：培訓老闆
不管老闆是如何，一定還需要不斷進步，要培訓老闆。有幾種方式：
1、與老闆多溝通，經常宣傳人力資源理念，推銷各種方案。老闆要接受各種方案也有一個過程，在跟老闆溝通先為以後各個方案的實施作準備。
2、提供各種老闆參加內、外部培訓的機會，讓老闆學習。
3、引進一些咨詢顧問或培訓師，與老闆溝通。
4、開展各項活動，讓老闆參加。逐漸改變老闆的意識，支持人力資源工作。
技巧之四：走群眾路線
任何方案、制度的制定必須廣泛徵求意見，我想如果你主動謙虛一點，大家都願意參與，別人也會感到被尊重，不存在逆反心理，同時也為你的制度作一次宣傳，自然制度執行起來就順暢多，中國人有一個特點，在制定製度時大家都沒意見，但在實施制度時個個意見紛紛，所以必須溝通到位。
人力資源經理需要清醒地面對這個事實：工作對人而言，已越來越成為一種重要的生活方式，而不再是單純意義上的謀生手段；工作也不再與個人生活相分離，所有人員都一樣，工作不快樂，生活也不會很幸福。現在，人力資源工作的核心價值之一，是調動員工的積極主動性；而人力資源經理所面對的員工群體越來越復雜，他們來自不同時代、不同年齡段、不同家庭背景、不同生活環境，他們擁有多元化的價值觀。可以想像，如果人力資源經理不了解人力資源制度的作用對象――員工，不了解他們期望從工作中獲取什麼、期望工作給他們的生活帶來什麼，不了解他們看重或關注什麼、關心或擔心什麼，人力資源制度就必定「有眼無珠」、「無的放矢」，所以必須走群眾路線。
技巧之五：要入行
人力資源經理必須要熟悉行業基本情況、公司的整體運作，熟悉各項業務流程，了解隱型組織情況，了解各系統負責人的個性，了解企業的發展階段和發展戰略，總之，對公司的情況應做到如數家珍，只有這樣你才知道HR工作應如何開展。
很多人力資源經理在認識上存在一個誤區：人力資源工作是個專業工作，對公司的經營和業務自然是「外行」；只要掌握好人力資源的專業技術，就能做好人力資源工作。恰恰相反，不了解公司經營和業務的人力資源經理，不可能做好人力資源工作。對人力資源經理而言，專業技術根本不是主要的。人力資源經理要走出去，走到企業高層領導關心的地方，走到企業經營一線，走到直線經理身邊去。只有這此才能更好地理解經營和業務需求，把握管理要點，服務好內外部客戶。
技巧之六：要內方外圓
思方行圓，規章制度要不折不扣的執行，但不等於沒有靈活性，在制定規章制度時就應該考慮靈活性，古人說得好：「水至清則無魚」，管理的最高境界不是完美，而是有殘缺的，如何做到既不違反制度又把事情圓滿做好，這需要技巧，也是一門藝術。
海爾大廈4根柱子、12層、365面窗，外形四方的，而在大樓內部卻是圓的，四方代表原則性，圓型代表了靈活性，表示海爾人的做事風格思方行圓。我覺得這一點在任何企業都一樣，對人力資源經理來說更要懂得思方行圓。鄭板橋說得好：「難得糊塗」！
技巧之七：定好方向
不管理企業發展到什麼階段，必須制定公司人力資源戰略規劃，理清工作思路，正所謂「思路決定出路」，如果思路不清晰，不可能做好HR工作，同時還必須做好年度、月度人力資源工作計劃，實行「PDCA」循環，不斷調整計劃，扎實做好每項工作。
我國民營企業在制定發展戰略時，往往忽視人力資源規劃，也不考慮本企業的人力資源狀況及本企業的人力資源體系能否有效的支持企業發展的戰略，人力資源與企業發展戰略不匹配。許多民營企業在人力資源成為企業發展的瓶頸時，才進行人才招牌、員工培訓等。同時，我國許多民營企業存在功利主義，把人看作是成本而不是資源，對人才只使用不培訓，缺乏開發人才、培訓人才、合理使用人才、有效管理人才的觀念。缺乏人力資源戰略規劃，嚴重阻礙了企業發展戰略的實現，陳舊的人才觀念使企業的人才開發能力只停留在現有水平上，不能挖掘人的潛能，不能調動員工的積極性和創造性，對企業發展極為不利。
技巧之八：打好基礎
現在人力資源管理薦在一個通病，就是基礎不扎實，就草率引入各種模塊，肯定要失敗，例如培訓調查分析沒做好，還不知道公司究竟需要什麼培訓，就馬上進行大量的培訓，就好像病人胃病醫生開的卻是頭痛葯給病人，既沒有把病人醫好，反把病人醫壞，肯定是吃力不討好。所以要把各項人力資源基礎工作做好，把工作分析做好。
技巧之九：有的放夭
管理本身就是復雜的系統工程，任何管理工作都要根據企業的發展階段的特定需求，人力資源工作也一樣，選擇合適的時間、合適的地點、合適的人和合適的方式，做合適的事情，切不可好高騖遠、撥苗助長。很多HR經理每到一個新公司就搬了一整套人力資源管理制度去復制，不管需要與否，註定要失敗。
技巧之十：要務實
HR沸沸揚揚幾年後，不管是務實的經營者還是人力資源專家，又似乎懷舊了，主張一切得從根本開始！近段時間，珠三角一家知名人才機構也在開展一場「人力資源回歸起點」的大討論，結果也是眾多的資深HR及經營者異口同聲地認為，要做好HR工作，還得有一顆腳踏實地的心，只有從實際出發，人力資源管理才能實現其應有作用與價值，同時也印證那句耳熟能詳的名言：實踐是檢驗真理的唯一標准！
技巧之十一：做該做的事
要搞清楚人力資源部門的定位問題，一定要弄清楚哪些事情應該做，哪些不應該做，特別要與行政事務劃清業務，不能陷入行政事務，搞不好HR經理只能變成辦事員，不能眉頭鬍子一起抓，注意事情的輕重綏急，有的事情做多了反而吃力不討好，一定要做你應該做的事情。
許多時候，做一件正確的事情，要比正確地做十件事情重要得多。在短暫的人生面前，做正確的事情是「延長」生命的最好辦法。
正確的時間，出現在正確的地方，面對正確的對象，做正確的事情，是一切成功的根本。
記住該記住的，忘記該忘記的。做應該做的，不做不應該做的。
技巧之十二：要界定許可權
這個很重要，哪些事情你可以拍板，哪些事情應該請示，一定要明確，而且要以制度的形式固定下來，要得到充分的授權，不然大事小事都請示，你工作沒法開展，而且效率很低，例如在招聘的問題上、在新進人員的薪水問題上都要有明確的許可權。
要使企業的經營環節順暢無阻，除了精兵簡政外，那就是賦予員工應盡職責，人力資源也一樣，使HR知道自己該做什麼、不該做什麼，自己該做的事怎麼去做，什麼時候完成，促進人力資源在時空上的優化組合，以最佳的人力、最小的消耗、最短的流程、最少的時間、最簡單的運作來完成最大的工作量。因此，責權關系要正確處理好。這樣做一方面可避免老闆事必躬親，便於集中精力進行經營決策；另一方面，有利於增強HR的主人翁責任感，調動起其獨立性、主動性，發揮聰明才智，提高工作效率。
技巧之十三：要樹立威信
剛才談到有一定許可權以後，要把握好運用好你的權力，有時候要懂得殺雞教狗，軟硬兼施，通過你的權力影響力和非權力影響力（個人魅力）樹立權威，加強個人的修為，成為隱型組織的領導。
HR經理在企業的威信如何，絕對是影響了整體企業人力資源工作的開展，這一點我覺得很重要。你的威信來自幾方面，一方面是老闆賦予你的職權，一方面來自你的為人處事，以身作則，一方面來自你的學識。而更重要的是綜合表現來自於個人影響力。
HR經理人必須加強內功的修練，包括為人處事、理論知識、實踐經驗等方面，古人雲：「修身，齊家，治國，平天下」。當你修練到一定程度時很多道理自然會明白。
通過個人權威的樹立、爭取老闆的支持各重視、成功開展各項HR工作，提升部門的重要性，增強部門榮譽感，參與企業戰略的制訂，逐步扮演好人力資源四個新角色。
技巧之十四：借用外腦
俗話說：「外來和尚好念經」，一點都沒錯，一方面他的道行確實高，可以指點迷精，另一方面，即使不高，因為他是外來的大家相信他高，同樣的方案你做出來和他做出來被認同的程度絕對不同，聘請一個管理顧問或培訓老師沒壞處。
不過說實在的外來和尚所帶來的理念可以借鑒，但適用性、可操作性不如我們，往往和尚一走經書就藏起來，再也沒人去念。
技巧之十五：系統性
人力資源管理體系是一個大的系統，做各項工作時要考慮系統性，要進行系統思考，海爾的優勢在於它的管理制度的體系化、系統化，張瑞敏說：「考慮問題也要系統化，不能就事論事，要把同類的事情系統考慮」。但我們常常發現，企業的許多方面，如戰略管理、績效管理、薪酬體系設計、都是相對獨立的，不能成為一個互動的體系，有的甚至自相矛盾。
做人力資源工作每個模塊要做成一個系統，才能有效果，例如搞企業文化建設，你只搞一次活動，不可能有效果，只有從理念層、制度層、行為層等幾個層面系統考慮，共同推進，經過一年半載，就可以見到一定的效果。
『柒』 從事人力資源需要具備什麼資格
（一）四級企業人力資源管理師（具備以下條件之一者）
1、連續從事本職業工作1年以上。
2、經本職業四級企業人力資源管理師正規培訓達規定標准學時數，並取得結業證書。
（二）三級企業人力資源管理師（具備以下條件之一者）
1、取得大學專科學歷證書後，連續從事本職業工作2年以上；
2、取得大學本科學歷證書後，連續從事本職業工作1年以上；
3、全日制大學本科學歷在校畢業班學生，經本職業三級企業人力資源管理師正規培訓達規定標准學時數，並取得結業證書；
4、具有碩士研究生及以上學歷證書；
5、取得本職業四級企業人力資源管理師職業資格證書後，連續從事本職業工作4年以上；
6、取得本職業四級企業人力資源管理師職業資格證書後，連續從事本職業工作2年以上，經本職業三級企業人力資源管理師正規培訓達規定標准學時數，並取得結業證書。
7、連續從事本職業工作6年以上。
（三）二級企業人力資源管理師（具備以下條件之一者）
人力資源管理師證書樣本
1、取得大學本科學歷證書後，連續從事本職業工作5年以上。
2、取得碩士研究生及以上學歷證書後，連續從事本職業工作2年以上
3、取得本職業三級企業人力資源管理師職業資格證書後，連續從事本職業工作4年以上。
4、取得本職業三級企業人力資源管理師職業資格證書後，連續從事本職業工作3年以上，經本職業二級企業人力資源管理師正規培訓達規定標准學時數，並取得結業證書。
（四）一級企業人力資源管理師（具備以下條件之一者）
1、具有本專業或相關專業博士學位後，連續從事本職業工作2年以上；
2、取得本職業中級專業技術職務後在本職業工作滿3年以上者；
3、取得本職業高級專業技術職務且從事本職業者；
4、取得本職業二級人力資源管理師職業資格證書後,連續從事本職業工作4年以上；
5、取得本職業二級人力資源管理師職業資格證書後,連續從事本職業工作3年以上,經本職業一級人力資源管理師正規培訓達到標准學時數,並取得畢（結）業證書。
(7)如何成為人力資源專家擴展閱讀
人力資源作為一種特殊資源，具有如下特徵。
1、能動性
人具有主觀能動性，能夠有目的地進行活動，有目的地改造外部物質世界。其能動性體現為在三個方面。
2、兩重性
人力資源與其他任何資源不同，是屬於人類自身所有，存在於人體之中的活的資源，因而人力資源既是生產者，同時又是消費者。人力資源中包含豐富的知識內容，使其具有巨大的潛力，以及其他資源無可比擬的高增值性。
3、時效性
人力資源與一般資源如礦產資源不同，礦產資源一般可以長期儲存，不採不用，品質不會降低。人力資源則不然，儲而不用，才能就會被荒廢、退化。工作性質不同，人的才能發揮的最佳期也不同。一般而論，25歲到45歲是科技人才的黃金年齡，37歲為其峰值。時效性要求人力資源開發要抓住人的年齡最有利於職業要求的階段，實施最有力的激勵。
『捌』 如何成為一名優秀的hr
現在做HR的人，往往需要成為多面手，這樣才能夠勉強算是合格。如果想要做得傑出一些，在自己的崗位上獲得成就，HR人員的素養要求就更高了。今日小編來和大家討論的主題是——怎樣成為一名合格的HR？
方法/步驟
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了解崗位職責
一個新進的員工剛接觸HR這份工作，對這個領域根本就不熟悉，此時就要了解自身的工作內容以及崗位要求是怎樣的，並了解工作的具體流程到底如何。如果自己的基礎工作還做不好，那麼就要盡早做到你缺乏什麼，就趕緊補漏去。這個盡量讓自己快一些勝任工作的需求。
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掌握專業知識
想要做一名合格的HR人員，不是那麼簡單的，最起碼的專業知識要有，比如說HR包含哪些板塊內容你都不清楚的話，那你努力的方向和目標就不明晰了。這個時候你要及時跟你的前輩、上級學習，還要去接受一些有關HR方面的培訓，這還要多看看HR方面的書籍。這樣你掌握的專業知識就比較多了。
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提高技術能力
HR要求解決問題的能力很強大，所以在這個領域里如果你發現自己什麼都不懂，比如說不懂業務、不曉得計算機操作，也不知道如何進行管理的，那麼你在制定一些工作計劃的時候就會受阻，而且你做的事情可能就只是那種很簡單的雜物，你根本就沒辦法成為一個權威人士，發揮太大的作用。
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人際關系要好
進入公司，你就要開始跟同事們、跟領導打交道，當然你有的時候還要跟客戶打交道，這個時候你就要知道如何籠絡人心，成為大家眼裡的好同事、好員工。這樣當你的工作跟別的同事有接觸的時候，別人才更願意配合你做事情。HR要求做到內方外圓，這樣同事、企業與你之間，才能夠達到
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外聯事務要懂
作為HR，你除了要跟同事、客戶打交道，你還要跟政府部門打交道，比如說你們企業的社保要交，國家或者地方頒布的一些政策法令你們要曉得，維護公司的利益你也要去做，這個時候就需要你們直接面對相關部門了。此時如若外聯事務你啥都不懂的話，如何去做這些事情呢？
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要不怕當壞人
HR做的一些事情，比如說降薪、辭退員工、頒布一些比較嚴格的公司制度等，肯定會得罪一些人，這個時候如若你自己不願意去做這個「壞人」，而讓老闆出面的話，又怎麼可能呢？除非你自己不想干這份差事了。所以做HR，尤其是一名合格的HR，就要有這樣的覺悟喲。
『玖』 如何成長為人力資源管理專家
下面是兩則參考資料，希望對您有所幫助！
如何處理企業與員工之間的關系
「謀事在人，成事在天」，企業興衰，關鍵在人。人，是引領企業成功的關鍵，是企業興衰的核心因素。新經濟時代的人力資源管理的一項重要課題就是如何正確處理好企業與員工之間的關系。
每一個企業，每一個老闆都夢寐以求能夠擁有一支忠誠服務企業、團結勤奮、敬業服從、高素質高水平、能與企業榮辱與共、同舟共濟的員工隊伍。因為企業的生存和發展是離不開員工的。員工才是企業的第一資源。任何員工都是企業內平等而且重要的一員。老闆要把員工看作是企業最重要的資產，堅持以人為本的信念，確立依靠全體員工辦好企業的主旨，正確處理好老闆與員工之間的關系；理解、尊重、依靠員工，對於充分發揮員工的聰明才智創造更大價值、更多財富；對於加強企業人力資源建設，加強企業凝聚力，做大、做強企業，提高企業核心競爭力，推進企業走健康、高速、可持續發展之路都具有非常重要的現實意義。
民營企業老闆與員工之間應該建立一種什麼樣的關系呢？
對於老闆而言，公司的生存和發展需要員工的敬業和服從；對於員工來說，需要的是豐厚的物質報酬和精神上的成就感。企業在發展之初可能幾個人就可以搞定很多重要事情，但隨著企業規模的擴大和人員人數的增多，需要更多的人參與到企業管理中來，全員參與的思想貫穿於企業的整個過程，這種全員參與思想需要每個員工從思想上達成共識和認知。員工需要被企業老闆承認，老闆要相信員工的能力和水平。
在今天有很多企業，名為擴大企業規模，進行人才儲備而廣招人馬，可是人才是來了，卻被老闆放在一邊「十年難得一見」或沒有足夠的能力對他們進行系統的培訓和鍛煉，從而沒有對人才有足夠的重視和了解。使這些人在自己思維中摸索中前進，前進中摸索，哪裡是對，哪裡是錯，從而本來就陌生的環境和領域變得更加模糊和生疏，以致到最後連自己的專長都丟在了腦後，鬱郁不得志。這些只能說企業老闆沒有足夠的重視這些人才，沒有和這些人才建立良好的員工關系，沒有使這些資源有效的融入到企業中去，從而害人害己。從表面上看員工是給老闆打工的、是為老闆服務的，彼此之間是僱主與雇員的僱傭關系，存在著對立性。在一些老闆和員工的眼中，企業是鐵打的營盤、流水的員工，員工對企業來說只是過客，老闆才是企業真正的主人。但是，在更高的層面，兩者又是和諧統一的、相互依存的魚水關系。老闆需要有才能的人幫助自己發展自己，員工需要老闆提供足夠的重視和豐厚的物質保障。公司和老闆需要忠誠、有能力的員工，才能生存和發展，業務才能進行；而員工必須依賴公司的業務平台才能發揮自己的聰明才智，實現自己的價值和理想。企業的成功意味著老闆的成功，也意味著員工的成功。只有老闆成功了，員工才能成功，老闆和員工之間是「一榮俱榮、一損俱損」。因此，老闆和員工之間的關系應該是建立在這種僱傭關系之上而超越僱傭的一種相互依存、相互信任、相互忠誠的合作夥伴關系。
員工在企業發展的同時也是發展了自己的能力，學識得到了提升，能力得到了鍛煉，這種「息息相關」的裙帶關系是企業與員工間的真正關系，企業應建立與員工親密的合作關系，才能吸納更多的員工投入到企業中，而不是招了人不管不問，放置高閣，最終人會選擇放棄企業，企業也會放棄員工，雙方不歡而散。
在企業發展過程中，需要大批有識之士加入隊伍中促進企業發展，但企業究竟如何對辛苦招來的員工進行培訓和再教育以適應企業的發展規劃，我想應該是企業人力資源部首先要考慮的問題，在沒有考慮清楚這個問題之前，企業應慎選人才，特別是剛畢業的大學生。
怎樣建立企業與員工的合作關系
究竟怎樣才能真正的建立員工和企業的真誠合作關系呢！怎樣才能幫助員工找到歸屬感和成就感，使他們能夠安心於企業未來的發展而努力，寫下他們的成長經歷與智慧的結晶。
首先我們談談企業「企」字，對所有老闆這字實在態親切不過了。我們來看看「企」是不是中國文字里上下結構，是由「人」和「止」組成，上部分「人」而下部分「止」，如果把「人」加上去「止」就變為「企」，企業就變得更有活力、奮發圖強艱苦奮斗精神。所以說企業沒有了「人」那麼企業就停止一切運行，企業就面臨著倒閉關門局面。那麼企業想發展與生存必然要依靠人。
怎樣來保持企業與員工合作關系
一、作為企業老總，要和員工建立合作夥伴友好關系，首先自己應該具有正確的世界觀與價值觀，具有高尚的道德精神和個人魅力，具有強烈的事業心、先進的思想理念和創新意識，具有善思知進、虛心學習、禮賢下士的謙虛態度。「女為知己者容，士為知已者死」，這樣才能吸引和感染員工、凝聚有理想之士為企業盡情揮灑自己的激情、智慧、真誠與執著和無私奉獻精神。
二、人才是企業發展源泉，無能在多麼優秀的企業，人才不僅是指那些超越普通員工的能人與強者，而是包括企業內所有員工，古人說過「三百六十行，行行出狀元」先進理念，無論是企業營銷人員，還是企劃人員、財務或高級管理人員等都是一個企業最重要的組成部分。因此作為企業老總，要建立「不拘一格」的用人機制，創造良好的用人環境，堅持「見賢思齊、勝者為師」的人才戰略思想，知人善任。同時，建立合理的企業分配激勵機制、做到公平競爭、人人平等的管理機制、同時開設創業的動力管理制度、開展有品位有特色的企業文化，通過事業、待遇、感情等各種途徑留住人才為企業所用。
三、善待企業每位員工，尊重人性，提升員工的心靈。最重要的是要了解和信任員工，切忌猜疑「疑人不用、用人不疑」的良好習慣。幫助員工發展自我，給每位員工提供平等競爭的機會，給他們充分發揮和成長的平台，努力幫助員工設計好自己職業生涯的規劃，幫助員工解決思想上的負擔和家庭的困擾，盡可能的了解和解決員工的物質和精神要求，使員工安心和全心的投入到工作中，相比企業的發展目標，這些成本都是微不足道的。
四、作為企業老總，要採取謙虛謹慎的態度，竭力強調和貫徹溝通。良好的溝通能夠讓員工感受到老總對自己的尊重和信任，因而產生極大的責任感和歸屬感，促使員工以強烈的事業心報效企業。人才不是門面放置在門口給人家看的，要善於和員工溝通，及時了解員工的思想和專長，做到知人善用，充分發揮個人的專長技能。
五、老總要有敢於否定自我的勇氣，擅傾聽取長、厚人薄已，善於重視聽取員工的意見和合理化建議，讓員工參與企業的管理，真正下放權力給員工，充分發揮員工的潛力，群策群力。老總要學會利用員工的才華與智慧為公司創造財富，讓員工擁有充分施展才華的機會和空間。
六、企業老總要有「身先士卒」的勇氣。一個成功的老總，關鍵時刻要身先士卒，用對工作的滿腔熱忱感染和激勵員工。沒有熱情的老總也就培養不出敬業的員工，更談不上和員工建立合作夥伴關系。
優秀的企業老總是用「待人如待己」的黃金法則去對待員工的，要懷著「己所不欲、勿施於人」的思想去人性化管理企業，要知道員工才是企業真正寶貴的財富，沒有了好的員工，在好的企業也會垮台。在要求員工忠誠服務公司的同時，自己有沒有反省過，如何去做一個最佳的企業老總呢？有沒有真正的去關心過員工，去滿足員工的心理需求。人與人之間的任何交往都是雙向互動的，當老總從員工身上得到越多的時候，相應地，員工也會得到更多的機會和待遇。因此，正確處理好企業與員工之間的友好關系，才能真正建立起一種超越了僱傭、相互依存、相互信任、相互忠誠的合作夥伴友好關系，「上下同欲，士可為之死、也可為之生」。它將帶給企業的是為發展戰略目標，帶給員工的是成功和喜悅。它將有助於雙方更好地走向未來、贏得明天。它將凝聚出一股沖天士氣支撐企業永久發展道路。