1. 哪裡可以練習人力資源管理師考試歷年真題
人力資源管理師考試：公共科，人力資源管理（四級），主力人力資源師（三級），人力資源管理師（二級），高級人力資源管理師（一級）。其實最主要還是的掌握方法，掌握做題的方法，技巧。舉一反三，針對一個知識點，通過適當的做題；做題的話選擇軟體上學吧「人力資源管理師」題庫就可以了； 一個個考點的擊破，總結學習方法。
2. 如何在人力資源工作中有效運用心理測驗以及作用評估
一、心理測驗在人力資源工作中的有效應用
雖然說「路遙知馬力，日久見人心」，但任何一個用人單位在現今激烈的人才爭奪戰中，都不可能用「日久」的方法來識別急需或重要的人才。隨著社會的發展，用人單位的招聘工作從最初單純靠對人的主觀判斷做決定，到請來「心理測驗」這位現代「伯樂」做輔助，其科學性、准確性和公正性都有了較大的提高。
實際上，除了招聘，在人力資源其它5大模塊的工作：培訓、薪酬福利、員工績效、員工關系中，心理測量也有著廣泛的運用，針對實際情況，筆者總結歸納後，對心理測驗的用途做了如下分類：
（一）員工招聘選拔的測試工具
3. 作為一名人力資源管理的人來說， 是選擇人力資源管理心理學 還是選擇管理著心理資本開發與培養更適合，
如果是我我會選擇管理者心理資本開發與培養 有了好的管理心理學的知識才能夠有好的人力資源管理的能力,但人力資源管理不僅僅是心理方面,還包括了很多的方面:如如何安排人們去執行他們擅長的任務等等...... 後者包括的方面多與前者
4. 人力資源測評的心理測試方法有哪些如何有效地運用心理測試
人力資源測評中，主要是招聘和培訓需要用到心理測量，有些績效考核中要可能用到。
招聘中心理測量主要的方法：問卷法（也就是筆試）。其次情景模擬、無領導小組討論都有用到心理學知識。
培訓和績效考核能運用心理測量的並不多，主要就是一些測慌的技術性處理。
5. 企業怎麼對員工進行心裡測試一般要多久怎樣在後台處理信息
摘要 伴隨企業對人力資源管理要求越來越多元化、越來越高標准，掌握的知識多少和技能高低，已經不再是判斷員工水平能力高低的唯一標准了。不少人力資源管理者開始尋找那些和企業文化在心理上匹配的員工，而求職者個人的氣質、情緒和個性特點等綜合素質，就成了企業重點考察的對象。在這種情況下，心理測試開始逐漸成為人力資源管理中的「大明星」。
6. 人力資源測評方法都有哪些包括心理、個性、職業的
企業經常使用的人力資源測評內容，可以分為兩大類，一是素質測評;二是績效測評。兩類測評內容所採用的測評方法是不同的。
一.素質測評方法：
1、IQ測試、能力測試方法
用於測試智力水平與智力結構。高智力者出現高績效的期望較高。另外，智力水平相近的人，其智力結構可能是不同的。在語言、數學、理解等方面都存在差異。在企業中，從事管理、財務、營銷、工程、設計等不同工作的人對智力水平和結構的要求是不同的。
工具有： Wechsler量表、瑞文量表、DAT表等。
最常用的是DAT(分化能力方向量表)，它從語言、理解、數學、抽象、空間、機械等方面檢測人的智力水平和結構。
2、人格測試方法
人格指人所具有的與他人相區別的特殊而穩定的思維方式和行為風格。它同工作績效、工作方式、習慣有關。影響著對事物的理解(是樂觀還是悲觀等)、處理事物的方式(是謹慎還是冒險，果斷還是優柔寡斷等);溝通方式(敏感還是麻木)、和表現方式(穩定還是激烈、樂群還是獨立)。
工具有：MMPI、16PF、CPI、MBTI等。
16PF 首先由Cartel發明，他使用統計分析方法，經過大量計算，發現可以用16個因素描述所有人格。16PF方法主要通過測量人格在16個人格因素維度上的表現，從而對人格結構進行描述，
DISC人格測驗，把人分成四大類：支配、交際、穩妥、服從。每類又分成6個亞類型，分類的同時，對每種人的特性、團隊價值、適宜的工作環境等給以說明。
3、職業興趣測試方法
大量研究揭示，人的工作生活興趣可以從三大基本要素分類：以人為中心、以概念為中心和以材料為中心。而社會上所有的職業也是以這三要素展開。因此人力資源管理中，希望實現工作核心要素與人的興趣之間的最佳匹配。
工具有：Strong & Campbell 職業興趣測驗、Holland 量表。它們把職業分成：社交、藝術、研究、技能、事務、經營。職業興趣測試成為了人事選拔、安置的重要依據。
4、動機測試方法
動機指由特定需求引起，欲滿足該種需求的特殊心理狀態和願望。動機分為兩大類：
一類是：一般生活動機，指人們在廣泛的生活領域具有普遍性的需求導致的動機。主要理論有：Maslaw需要層次理論、Herzberg保健-激勵理論、Alderfar的ERG(存在-關系-成長)理論。以此分析人的基本需求。
第二類是：工作動機，指驅使人們工作的原因。主要理論是Mcclelland的三重要素理論，即：成就動機-權力動機-親和動機。
動機是相當復雜的心理現象，也是人事管理中經常需要考察的內容。管理者希望能夠激勵員工的工作積極性，入手的基本途徑就是了解員工的需求和工作動機。
二.績效測評方法
1 圖表打分法GRSM(Graphic Rating Scale Method)
GRSM是測評領域中最簡單、使用最廣泛的一種測評方法。
方法是：在圖表中列出一系列測評目，如工作質量、數量、可靠性等指標維度;在評分欄中列出得分類別，從不合格到傑出表現分成幾大檔次。由上一級管理者為所屬下屬確定適合的得分，最後把各分項指標的得分加以匯總，得出總和。
這一測評方法有很多種變形，比如通過對指標項的細化，可以用來測評具體某一職位人員的表現。指標的維度來源於被測對象所在職位的職位說明書 (Job description)，從中選取與該職位最為密切相關的關鍵職能領域(KFA: Key Functional Area),再進行總結分析出關鍵績效指標(KPI: Key Performance Indicator)，然後為各指標項標明重要程度，即權重。
2 排序法ARM(Alternation Ranking Method)
該方法主要適用於有針對性地在某一指標項維度上對多個被測對象進行評價。該方法首先列出所有待測人員，主測人員先從中選出相對的最優者和最劣者，然後再在剩下的人員中選出相對最優和最差者，如此循環遞進，最後可以得出一個人員序列表，該表反映了所有人員在此指標項上的相對優劣情況。
3 交叉對比法PCM (Paired Comparison Method)
此方法也是針對性地在某一指標項維度上進行測評。但這種方法比ARM的精確度更高。方法：把所有待測評人員填入一列表分別作為橫向表頭和豎向表頭，再對任何可能的對子進行比較，把對比的結果填入兩者在表中的交叉格內。
這種方法也有不同的變形形式：
一種是離散值法，即給兩者比較相對優秀者記1分，給相對較劣者記0分，然後歸納各人的得分總和，得分『1』次數較多者為優;
另一種方法是連續值法，即對於優秀者記n分(0
4 強制區分法FDM(Forced Distribution Method)
預先設定得分檔次，並且為各評分檔確定人員比例。比如：
15% 傑出者;
20% 優秀者;
30% 良好者;
20% 及格者;
15% 不合格;
由測評者按照預先控制的比例，把待測評人員分別歸入相應的類別。
5 關鍵事件法CIM(Critical Incident Method)
由上級主管者紀錄員工平時工作中的關鍵事件：一種是做的特別好的，一種是做的不好的。在預定的時間，通常是半年或一年之後，利用積累的紀錄，由主管者與被測評者討論相關事件，為測評提供依據。
CIM一般用來輔助支持其他測評方法的實現，由如下優點：
1>提供了詳細的資料，用以輔助測評，能為測評結果提供解釋。
2>由於需要整年的資料積累，使得測評者能夠從整個測評周期中全面地觀察被測評者，而不是僅僅憑借測評前的表現來判斷。
3>為被測評者繼續保持優點，糾正缺點提供了依據。
6 敘述性表格法NF(Narrative Forms)
首先上級主管按照標准為被測評者打分，然後以日常工作中的行為表現實例為依據，對被測評對象進行分析，說明打分理由。再給出改正和提高的建議。最後由主管和測評者交流，告知測評結果和改進措施。
7 行為錨定測評法BARS(Behaviorally Anchored Rating Scales)
結合敘述性方法、關鍵事件方法和數量化測評方法的優點，把數量化的標度和具體的優劣行為實例聯系起來。據倡導者稱，該方法可以提供更加公平實用的測評。優點是通過實例明確說明標准、通過關鍵事件給予形象的反饋、各測評維度間的相互獨立性好、測評結果較可靠一致。
a.歸納關鍵事件。由職位擁有者或其上級主管歸納出與該工作相關、能產生正面和反面效果的實例
b.設定測評維度。把上述關鍵事件進行聚類，劃分出若干測評維度。並為每一維度定義。
c.重新分配實例。由另一組熟悉該職位，但未參加前兩步驟的人員重新把第一步歸納出的原始事件分配到第二步設定的測評維度中去。如果所得結果和第二步的重合度較高(50%~80%)，則說明劃分成功。
d.為關鍵事件設定標度。由第二組人員為經確認的維度中各關鍵事件評分，按照從非常有效到非常無效進行排列，通常7分或9分制。
e. 確定最後的BARS表。選取關鍵事件為每一維度設定測評表。
8 目標管理法MBOM (The Management by Objectives Method)
由上級主管為每一個員工設定好詳細可測量的工作目標，並階段性地進行測評工作進展。此方法的指標體系可以根據各級管理目標直接確定，管理的綜合效果好。
共分為六步：
a.設定組織目標。
b.把組織目標細化到部門目標。
c.把部門目標細化到每一個雇員。
d.為每個員工設定評價標准。
e.測評。
f.反饋。
9 評估中心AC
聘請人力資源專家,組成評估小組,用於管理發展時,稱為「發展中心」，集中時間。對候選人進行適應性測評，對測評者的管理能力作出評估。主要包括：面試、心理測驗、模擬工作。
10 綜合法
大多數公司在測評工作中常常綜合使用上述各種方法，嚴格來說以上八種方法可以分為兩大類：5-8 屬於測評的過程方法，1-4屬於評判技術。過程方法設計了從目標設定、數據取得、結果評價、到解釋反饋全過程步驟;而評判技術僅在具體的某一測評項目中提供對被測評對象進行區分，並以量化形式表達區分結果。所以方法1-4在可以在方法5-8中綜合使用。
7. 在人力資源管理中什麼是心裡測試
心理測試是一種比較先進的測試方法，它是指通過一系列手段，將人的某些心理特徵數量化，來衡量個體心理因素水平和個體心理差異差異的一種科學測量方法。心理測試（測驗）是指用科學設計的量表來測量觀察不到的人格結構，也被稱為潛變數測試。 通俗而言，心理測試是指通過一系列的科學方法來測量被評者的智力水平和個性方面差異的一種科學方法。心理測試（測驗）一般用設計符合信效度的問卷方式進行，一個有用的心理測試必須是有效的（即，有證據支持指定的解釋試驗結果）和可靠的（即，內部一致的或給予時間，一致的結果的，等）。也就是說所有人需要平等對待，對測試問題的認知均等率是很重要的。
8. 人力資源管理(一)試題及答案
全國2001年10月高等教育自學考試
人力資源管理(一)試題參考答案
一、單項選擇題(每小題1分，共30分)
1.B 2.D 3.B 4.A 5.D
6.D 7.C 8.A 9.A 10.A
11.A 12.B 13.C 14.A 15.B
16.A 17.C 18.B 19.C 20.B
21.D 22.B 23.C 24.B 25.B
26.C 27.D 28.C 29.B 30.A
二、多項選擇題(每小題2分，共10分)
31.ABCDE 32.ABCDE 33.ABC 34.ABCD 35.ABCDE
三、名詞解釋(每小題3分，共12分)
36.人力資源開發就是把人的智慧、知識、經驗、技能、創造性、積極性當作一種資源加以發掘、培養、發展和利用的一系列活動，是一個復雜的系統工程。
37.委任制是由有任免權的機關按照幹部管理許可權直接指定下屬工作人員的幹部任用制度。
38.勞動定員是企業勞動管理的一個重要組成部分。勞動定員是企業根據生產方向、生產規模和產品方案，根據勞動定額和定員標准以及企業經營管理層次和機構設置等編制的。它規定一定時期內、一定技術條件下企業各部門應當佔有的人力資源數量。
39.模擬教學法是事先設計製造一種情景，由受訓人扮演模擬環境中的角色，從事指定的活動，訓練學員在復雜情況下處理問題的能力，以達到一定培訓目的的方法。
四、簡答題(每小題4分，共20分)
40.不是任何失業者都能享受失業保險待遇，必須具備一定的條件和資格：
(1)失業者必須處於勞動年齡階段，即處於法定最低勞動年齡與退休年齡之間。
(2)失業者必須是非自願失業，而不是自願失業。
(3)失業前必須工作過一定時日，或者投保過一定的時日。
(4)失業後必須立即到政府指定的勞動就業介紹機構，一般是職業介紹所去登記，表明自己已經失業，要求尋求新的工作崗位；同時必須表示，願意接受職業介紹機構提供的新的、適當的工作，服從分配，願意接受職業介紹機構提供的再就業培訓，以便到新崗位上能勝任。
41.「金無足赤， 人無完人」。人各有優缺點、長短處。我們選才用才要堅持用人之長原則，主要看人的長處和優點，看他的資格條件是否符合空缺崗位的資格要求，注重人的現有能力的有效利用和潛在能力的發掘。
42.在組織內部形成一種寬松的環境，使成員能夠暢所欲言，提出批評和建議。有恰當的渠道發泄不滿，有「出氣孔」可以隨時「減壓」。
43.人員保護的任務包括：
(1)保證安全生產。
(2)實現勞逸結合。
(3)實行女工保護。
(4)組織工傷救護。
(5)做好職業中毒和職業病的預防工作和救治工作。
44.對於員工的考核不能只看一時一事，應全面、歷史地來看。階段性考核是員工平時考核的各項評價指標數據的積累。考核的連續性要求對歷次積累的數據進行綜合分析，以求得出全面和准確的結論。
五、論述題(每小題14分，共28分)
45.人員報酬是組織對自己員工為組織所付出的勞動的一種直接的回報。
組織在制訂人員報酬時應遵循下列原則：
(1)成本補償原則。這一原則要求：①報酬要能夠維持員工勞動力的再生產；②報酬要能夠補償勞動能力形成過程中的經濟消耗。
(2)效率優先和兼顧公平相結合原則。要在堅持以員工的生產效率為主確定報酬的前提下，防止員工之間的勞動收入過分懸殊。
(3)短期利益與長遠利益相結合的原則。要求組織在利潤率較高時為維持長期優勢應首先加大利潤留存水平，而不是首先增加員工工資；在經營發生困難時應盡量維持員工的實際報酬水平。
(4)工資增長與勞動生產率增長相協調的原則。報酬的增長水平一般應低於勞動生產率的增長水平。
(5)貨幣工資與實際工資相符的原則。實際工資是指一定時期內用貨幣工資可以交換得到的商品和服務量。貨幣工資和實際工資本相符的原則。要求：①員工得到的應是貨幣形式的工資；②員工的本期實際工資水平應等於或大於前期的實際工資水平。
46.人力資源和自然資源一樣不僅是社會財富的源泉，而且人力資源在社會財富的創造過程中，起著決定性作用。
①人力資源是自然資源轉換為社會財富的決定因素。社會財富是由對人類的物質和文化生活具有使用價值的產品構成。自然資源並不具有這種有用性，人們只有通過勞動即人力資源的消耗來引起、調整和控制人與自然之間的物質變換過程，使自然資源變成為財富。
②人力資源是社會財富多寡的決定性因素。人力資源量等於勞動者人數和它的能力水平的乘積。當勞動者的勞動能力一定時，投入社會財富創造過程的人數多，則「變換」出來的財富就多，反之，就少；當勞動者人數一定時，勞動者勞動能力提高，則「變換」出的財富就多，反之，就少。
③人力資源是社會財富多樣化的決定性因素。人們豐富多彩的生活，需要豐富多彩的使用價值即有用物來保證。而多種多樣的有用物是靠擁有多種多樣勞動能力的勞動者在生產過程中創造出來。
④人力資源是社會財富增值的決定性因素。一旦財富轉化為商品，財富就不僅表現為有用物，而且表現為價值，即無差別的人類社會勞動的凝結。復雜勞動是倍加的簡單勞動。提高勞動者的勞動技能，從而提高勞動的復雜程度，是增加商品價值的決定性因素。
9. 如何將心理學應用到人力資源管理當中
本世紀以來，從強調對物的管理轉向對人的管理的轉變，是管理科學的理論和實踐的一個劃時代的進步。人力資源管理的心理學問題屬於管理心理學的研究范疇，管理心理學在國外心理學界稱之為工業-組織心理學(Instrial & Organizational Psychology)，是心理學領域的一個新興的重要分支。20世紀初，泰勒（F.Talor）倡導的科學管理運動和閔斯特伯格（H. Muensterberg）開創的工業心理學是管理心理學形成的先驅，而真正推動管理心理學產生的是1927年由梅奧（Elton Mayo）領導的「霍桑實驗」。
直至本世紀60年代, 管理心理學才真正成為一門獨立的學科分支並被人們廣泛地應用，直至70年代末期，才在我國興盛起來。普遍認為，21世紀的人力資源管理心理學研究將面對的三大課題是：面向全球競爭的組織結構調整、信息化和跨國公司迅猛發展帶來的全球化。在這種新的條件下，人的因素日益突出，如何搞好人力資源開發，已經成為世界各國競爭中必須考慮的首要問題，發展中國家通過引進先進技術趕上發達國家的「後發優勢」已不復存在。各國的競爭更主要表現為人力資源素質高低的競爭。我國雖然是世界上人力資源數量最多的國家，但是，夠素質的、適應這種參與全球化競爭要求的人力資源始終是短缺的。因此，系統探討提高員工（包括管理者和職工）素質的人力資源開發理論基礎及其管理對策，是心理科學和管理科學研究面臨的重大課題之一。
此外，管理科學本身的發展也迫切要求心理學家不斷提供如何適應科技進步和社會變化的新知識，因此，需要我們從新的視角，開展人力資源管理的心理學問題研究。人力資源管理的心理學研究是從組織、群體和個人的多層次角度，探索人力資源的戰略規劃、工作分析、員工的選拔、培訓、激勵、安置、績效評價和職業發展等方面心理學理論和方法。本文試圖通過對作者二十多年來在人力資源管理心理學理論和應用探索的介紹，使讀者能從這一特殊視角，了解人力資源管理心理學研究的某些情況。本文將分為人員培訓的心理學研究、人員選拔的心理學研究和組織變革的心理學研究三方面問題進行介紹。
1 員工培訓的心理學研究
員工培訓(personnel training)是人力資源開發極為重要的問題之一，如果培訓需求評價能夠突出培訓的重點，在就業指導中能夠解決心理輔導的方法學問題，再培訓中能夠根據員工繼續教育的特殊性，解決相關的管理問題和培訓遷移問題，將有助於培訓效率的提高。
1.1心智技能模擬培訓研究
自從八十年代以來，我國傳統產業的大量工種日漸消失，信息產業等行業的就業需求迅速增長，我國轉型企業面對的最大問題之一是員工不能適應設備現代化的要求。當時，國際勞工組織在發展中國家大力推行MES培訓模式和德國的「雙元制」，員工培訓其核心是強調對員工的操作技能（Operational Skill）的系統培訓。作者認為，操作技能未必是提高員工整體技術能力的關鍵，在自動化程度不斷提高的行業技術培訓中，應突出能制約操作技能質量的心智技能的科學訓練。這種研究構思源於馮忠良教授的「結構-定向教學」和前蘇聯心理學家加里培林「智力動作按階段形成的」理論。他們認為，心智技能具有內隱性、簡縮性的特點，它們往往存在於行業專家的頭腦之中，需要把專家經驗「外化」出來。當時，認知心理學剛剛被介紹到我國，作者從認知心理學中得到啟發，就考慮採用口語報告分析技術來「外化」專家診斷人-機生產活動的問題解決模式。當時就提出了「通過專家與物理模型所呈現的問題情境交互作用的過程分析，再建立心理模型」的構思，並通過實驗得以驗證。這項應用基礎研究是在生產設備自動化程度較高的北京手錶廠進行的，共歷時五年，並逐步把心理模擬的理論模型應用於培訓實踐中，形成了智能模擬培訓模式。
此後，將這種心智技能模擬培訓法在手錶、製糖、機械、鑽井、採油、造紙等行業進行了跨行業推廣，為企業帶來了顯著的經濟效益和社會效益，證明了其普遍的應用價值。該研究成果先後獲得了1992年國家教委全國優秀圖書二等獎、1993年度國家輕工業部科學技術進步二等獎、1994年、1997年兩項石油總公司（部級）科學技術進步三等獎，應用成果作為技術專利載入1992年《中國技術成果大全》（時勘，1993），還被亞太經濟合作組織列為「亞太地區樣板培訓模式」。
1.2職業指導的心理學研究
我國學者周寄梅先生20年代在清華學校開始進行的職業心理測試工作，可以視為我國職業指導研究的發端。改革開放以來，職業指導工作受到越來越多的關注，但由於缺乏系統的心理學理論指導，職業指導帶有較大的隨意性。九十年代初，作者承擔了人民教育出版社全國統編《職業指導》教材，同時承擔了全國教育科學「八五」規劃教委級重點課題（1992-1996）。
通過五年的中等學校職業指導課的實驗研究，圓滿地完成了課題任務。這項研究探討了對不同類型中等學校進行職業指導的教材結構，編寫並正式出版用於普通高中的《職業指導》教材，已被國家教委基礎教育司列為全國高級中學選修課教材；研製完成了《職業心理測試系統》，該系統包括需求評估、職業興趣、職業人格、職業能力和應試焦慮等五個子系統，測試手段由紙筆測試和計算機測試兩種形式組成, 可分別為職業指導機構和求職者提供服務；還採用了情境模擬法對提高學生人際適應能力培訓規律進行了探索，在此基礎上，總結了一套適合中等學校職業指導的程序、原則和方法（Conyne, Shi 1999）。跨文化比較研究發現，組織環境對人的適應性學習模型的形成有重要影響（Maher, Shi 1999）。1993年開始在全國各省市進行《職業指導》課試點，突出職業指導的《職業道德》教材在北京市100餘所技工學校通用,實驗學校已遍布全國28個省市、360所中等職業技術學校，參加實驗的學生已達24000人左右。《職業心理測試系統》在全國13個省市的職業指導中心或職業介紹所進行了試用, 取得了較好的推廣成效。
1.3員工再培訓管理模式的研究
員工再培訓活動過程包括分析、設計、發展、實施和評價五個階段，其中需求分析（Need Assessment of Training）是培訓整體規劃的關鍵。為此，我們完成了用於管理的組織分析、任務分析和人員分析問卷，並解決了基於勝任特徵的關鍵行為事件訪談和團體焦點訪談方法學問題, 使員工再培訓計劃的制定更加適應於崗位培訓需求（王鵬，時勘，1998）。在再培訓方法研究上，我們進行了LTD小組討論學習法（Learning Through Discussion）的跨文化比較研究，這種培訓方法源於Hill(1967)和Conyne(1983)的人際適應培訓模式，在這種小組活動中，人們不僅通過任務定向、問題解決，實現了任務功能，還同時形成參與者相互支持的人際關系。我們曾在八十年代也開展過大學生班集體的人際關系的研究（黃希庭，時勘，1984），但是，這種源於西方文化的LTD小組討論學習方法是否適用我國的成人培訓？我們的跨文化比較研究揭示了中美兩國被試在任務小組討論中相同之處和差異, 並創立了一套適合我國員工小組活動培訓的方法（Conyne, Shi, 1999），這種方法已被中國教育電視台製作為教學錄象被國家勞動和社會保障部教育培訓中心推廣。
此外，再培訓遷移（Transfer of re-training）的研究發現，時間支持和領導的積極反饋能最大程度的區分培訓遷移行為發生的強度。這些結果也完善了我們對於企業員工再培訓管理的認識(王鵬、時勘，1998)。國有企業下崗職工是一個特殊的培訓群體，由於多種原因，面對就業市場的劇烈競爭，往往無所適從。目前，國外失業心理研究也特別強調揭示影響再就業的行為因素和干預對策（Wanbeger, Shi 1999）。研究結果表明，我國下崗職工的認知歸因、情緒控制、求職自我效能和求職應對等心理因素，直接制約著其主動求職行為，並進一步影響到其再就業的成功率和穩定性。根據這一研究結果，我們在北京市西城區職業介紹服務中心，以影響下崗職工再就業的因素為心理輔導內容，編制了專門的再就業心理輔導教材，進行了改變下崗職工的認知特徵、增強其自信心、提高其求職應對能力的心理輔導實驗，提高了下崗職工的再就業成功率(時勘，宋照禮1999)、（Shi, Song, 2000）。這項研究成果得到了國家勞動社會保障部的肯定，北京市勞動和社會保障局已在北京市推廣這一再就業心理輔導模式。
2、人員選拔的心理學研究
人員選拔（Personnel selection）人力資源管理心理學研究的另一個重要領域，心理測驗在人力資源管理中的應用已有多年的歷史和經驗，近年來，我們主要把研究的重點集中於解決復雜特殊行業人員選拔中結構化面試、情境評價等方法學問題，並在高層管理者的勝任特徵模型評價方面做了一些探索。
2.1 軍事飛行員的面試檢測方法的研究
軍事飛行員的心理選拔，由於其職業活動的特殊性、復雜性和對任職者的高水平要求，心理選拔顯得更有價值。1987年以來, 我國空軍已將心理選拔正式列入招收飛行學員的檢測項目。該方法用於測定飛行學員的能力、個性等心理品質已有較好的預測效度。但各地的招飛人員有關面試檢測結果的評價績效並非一致，我們通過多種需求分析相結合的方法揭示了招飛專家在面試檢測中的策略及其認知模型，據此建構了以活動觀察、專家面談和情境評價組成的評價標准與方法。經過近年來的現場實驗和完善，提高了選拔系統的預測效度，該項成果已正式成為我國錄用飛行學員的國家標准（張侃、時勘等，1999）。
2.2 航天員選拔的心理會談方法和評價標准研究
《航天員選拔的心理會談的方法與評價標准》是中國科學院心理研究所與航天醫學工程研究所合作承擔的國家九二一重大工程的子項目，目的是為航天員心理選拔提供一套有較高預測效度的心理會談的方法和評價標准。研究結果表明，在心理會談的方法中，專家訪談居於主導地位，而圖片投射、風險認知的計算機模擬和情境評價等方法對專家訪談有重要的輔助作用，可為提高心理會談的效度提供程度不同的貢獻，而計算機輔助評價系統可提高評分者一致性和評價系統的分析效率（程樂華，時勘，1996）。本系統還為其它領域開展人才評價，特別是對關鍵職業的綜合評價提供了新的思路、方法和應用前景。目前，與本項目相關的航天員培訓研究工作正在進行，本項目獲得中國人民解放軍總裝備部科學技術進步二等獎（時勘等，1998）。
2.3 高層管理者的勝任特徵評價研究
勝任特徵（Competence）指「能將某一工作（或組織、文化）中表現優秀者與表現平平者區分開來的個體潛在的深層次特徵」。我們的研究假設是，高層管理者勝任特徵模型除了包括少量的基準性勝任特徵（Threshold Competence）之外（低、中層次管理者則需具備更多一些知識技能），應突出鑒別性勝任特徵（Differentiating Competence），這是高層管理者素質評價和開發的關鍵。通過行為事件訪談法(BEI Behavior Event Interview) ，我們在信息產業高層管理者中揭示出勝任特徵模型（時勘，王繼承，1998），並據此建構了能用於我國高層管理幹部的綜合評價系統。從九十年代初期開始，這種勝任特徵模型先後用於國家人事部公務員考試和國家勞動部職業技能鑒定的標准設置。近年來，還在中央組織部高層管理幹部的結構面試題庫建設、北京市「雙高人才」（即高級經營管理人才、高級技術人才）的公開招聘、中國電信、中國移動和公交系統等一系列大型國有企業的內部竟聘上崗測評系統中，採用了這一評價模型，發揮了重要的作用（Shi, Li，2000）。
3、組織變革與發展的研究
組織變革（organizational change ）是人力資源管理近年來面臨的新問題，各類組織要適應競爭，都必須適時地進行結構調整，因此，人力資源管理從個人的層面向組織層面發展，成了我們近年來研究的新熱點之一。
3.1 國有企業組織結構調整的心理學研究
由於信息化和經濟全球化的影響，國有企業、科研單位和其它類型企業的組織結構調整已成為不可迴避的事實。在此背景下，我們承擔了國家自然科學基金委員會管理科學部的應急反應項目「國有企業結構調整中員工的心態變化及管理對策」，並在國有企業結構調整、管理者裁員決策、工作生活質量及科技創新管理等方面的心理學問題，進行了一些較為系統的探索。該研究調查了12省市24個國有企業的員工，調查發現，武斷或簡單的減員措施必然導致在崗員工的心態不穩，缺乏溝通會導致員工不滿和對單位失去信任。上述問題處理不好，減員未必增效（時勘，2000）。此後，通過對參與過裁員管理決策322名管理者和在崗職工的問卷調查、案例分析和管理者團體焦點訪談，從多側度驗證了本研究提出的國有企業管理者裁員決策模型。團體焦點訪談結果表明，國有企業裁員更多地受上級行政管理因素控制，管理者的自身因素，特別是外部競爭策略和團體維系等勝任特徵急待提高（Shi, Niu 2000）。我們還通過跨文化比較研究，考察了工作生活質量對於員工參與改革的影響。與其它國家相比較，教育改革對我國教師的時間利用和職業發展產生了更為積極的影響，個人職業發展是影響我國教師對教改評價的重要因素 。
3.2 科技創新管理的心理學研究
從1997年開始，中國科學院開始實施「知識創新工程」，科研單位的組織結構調整有其獨特性，我們進行了專題調查研究。研究發現，作為「白領階層」的科研單位職工的轉崗，特別應強調事先溝通、交流、採納合理的建議和適應性轉換（時勘，2000）。
此外，我們還根據科研績效管理的需要，先後開展了研究所法人年薪制的管理行為評價、科研人員的時間管理和創新文化建設的實證研究（時勘、曹效業、李曉軒等，2000，時勘，2001）。以上調查結果揭示出我國科研單位在組織變革中的共同趨勢：我國組織變革更多地受到政府、上級指令的影響、社會保障體系的不完善將妨礙變革的進程、變革中必須注意與員工的溝通、交流，並注意變革的漸進性。從這些分析中也能看到，我國的傳統文化、社會背景和歷史因素對於變革的特殊影響,這提示我們從組織層面更深入地探索社會經濟轉型期的心理行為特徵。
4、研究展望
從1978年開始，我國心理學者開始系統地引入國外管理心理學的理論和方法，相繼完成了管理心理學的學科基本建設，這不僅縮短了與發達國家的差距，還豐富了國際管理心理學的知識體系，取得了長足的進步。在應用研究方面，根據國家科技進步和社會經濟轉型的需要，近年來完成了一系列有重要影響的科研課題，產生了較大的社會效益和經濟效益。在21世紀，我國的管理心理學究竟應當怎樣發展？怎樣才能既與國際工業/組織心理學同步發展，又能符合國家現代化的發展目標？作者認為，我國管理心理學研究的總體發展趨勢和任務是：根據經濟全球化和信息化的要求，開展基於中國文化、歷史和社會背景社會經濟轉型期人的心理行為研究。據此建構相應的心理行為解釋和預測模型，為我國政府、企業及其它組織的決策和發展提供科學依據和對策。
建力爭在2015年之前，把我國的管理心理學建設成在國際工業與組織心理領域有重要影響、對我國社會政治生活和經濟發展有重大影響的應用基礎學科，把我國有條件的一些管理心理學研究高校或研究單位聯合起來，建設成具有國際先進水平的管理心理學科研基地、培養和造就管理心理學高級科研人才的基地。同時，充分利用我國管理心理學的整體學科優勢，面向國際研究前沿和我國經濟建設主戰場，為國民經濟發展和政府決策做出有重大影響的貢獻。為此，建議採取如下管理措施：
第一、加大對於管理心理學理論研究的投入，通過重大項目的資助，穩定科研教學隊伍，吸引國外人才，採用多種方式為發展我國的管理心理學理論研究服務。
第二、根據社會經濟轉型、信息化或國家安全目標，適時組織重大管理決策項目，使管理心理學研究成果能夠直接為政府決策服務。
第三、加強國家科技部和國家基金委對於管理心理學重大項目的投入的科學論證和項目過程管理，特別要有專門的傾斜政策來避免地方主義和各自為政。建議採用科學的項目投標、招標和過程管理方法，促進各部門的協同合作。
第四、資助建立管理心理學國家開放實驗室，改善科學研究條件，大力支持高水平的國際合作交流，從整體上促進我國管理心理學的發展。
10. 心理學專業的如何從事人力資源管理
企業員工心理波動大,心理學專業人才可解決員工部分心理波動問題。人力資源管理專業是一個新興專業,學習此專業的人也越來越多,競爭激烈 。
越來越多的企業管理者採用人力資源管理心理學原理來強化企業的人力資源管理，以達到提升組織能力、推動戰略目標實現的作用。人力資源管理心理學具有一般人力資源管理專業所不具備的特點，只要注重擴充自身的背景知識，該專業值得看好。 培養目標： 培養具有扎實的組織心理學、現代人力資源管理與開發基礎理論，掌握行為科學與人事科學的基本理論，熟悉人力資源管理與開發的技能技巧與應用實務的專業人才。著重培養較強的實際操作與實務管理與拓展技能。 就業前景： 可去企業主要從事獵頭(人才中介)、企業咨詢和人力資源管理工作。目前我國大部分企業中的人事部門已轉化為人力資源部門，據了解全國HR人才的缺口達50萬人以上，僅上海保守估計缺口就在4萬人左右，大連已達到3萬人左右。
人力資源開發與管理心理研究所在做好教學與研究工作的基礎上，在人才選拔與測評技術、人力資源戰略企業培訓、績效管理與激勵、企業文化與團隊建設、職業心理健康和員工幫助計劃等方面做了大量工作。