❶ 怎樣設定人力資源管理部門的績效考核指標
人力資源部門屬於職能管理部門，所有的工作內容及成果都是支持性的，與公司的經營業績並沒有直接的關聯，因此對其制定績效考核指標時更多的要從其核心職能出發。合易建議，主要考核內容：
1、人均勞效：可以用人均銷售收入，或百元人工成本增加值等指標來考核，體現人力資源部對企業人力資源效能的提升，側面反映了人力資源部在編制壓縮、技能培訓等方面的成就；
2、招聘計劃達成：可以用招聘計劃達成率、招聘人數或XX崗位的招聘到崗等指標考核，最好能根據不同群體制定出合理的招聘周期，在周期內招聘到位算達成，以提高招聘效率；
3、培訓培養：可以用人均培訓課時、培訓計劃達成率、培訓滿意度、核心團隊培養計劃達成等指標來考核，不僅僅要關注培訓做沒做，還要關注培訓效果如何；
4、人員保留：可以用關鍵崗位在崗率、員工流失率等指標考核；
5、績效薪酬：績效薪酬方面的工作通常都是常規性工作，除非企業要重新構建薪酬體系或推行績效體系，否則就只需要從出錯率、投訴率等角度考核即可；
6、勞動關系：針對勞動關系可以採用勞務糾紛次數或勞務糾紛處理指標考核，引導人力資源部門盡可能採取措施優化員工關系。
❷ 怎樣設定人力資源管理部門的績效考核指標
要根據現階段的重要工作來設定績效考核指標。如果當前的主要任務是招人，那麼就將招聘人數達標率、招聘人員合格率等作為考核指標；如果當前的主要任務是培訓，那麼就將培訓任務完成率、培訓人數、培訓考試合格率等作為考核指標。
❸ 人力資源部門的績效考核如何做
目前在我國直接針對人力資源部門自身績效管理的研究並不多，並且主要集中於理論模型構造與管理思想的創建，相應的技術手段與工具的開發研究很少。本文在理論分析的基礎上，進行了人力資源部門績效考核的探索。 一、國內外相關研究現狀 Tom E. Lawson，Regina L. Hepp(2001)提出了PACA評價指標模型，此模型主要從企業績效，顧客滿意度，雇員滿意度、忠誠度以及人力資源管理活動實施等角度設置評價指標，從而對人力資源部門績效進行評價。Nancy M. Sorensen(1995)主要從人力資源部門傳統職能的八個方面對人力資源部門績效進行評價。這八個方面主要包括員工培訓，員工跳槽率，缺席率，薪酬水平，僱用成本及輔助，年均成本，失業補償金，員工的福利 (包括休假，醫療補助)等。Edward E. Lawler III. (2004)指出，應從企業效應，服務成本，成本收益率，追蹤外向型服務的情況，人力資源實施活動對勞動力的效應等方面評價人力資源部門績效。K Yeung，Bob Berman(1986-1998)認為，可以從以下三個方面來評價人力資源部門為增強企業績效而做出的貢獻：一是人力資源部門的一系列活動影響領導者和組織內成員的價值觀等，從而增強組織能力的情況;二是通過人力資源管理理念和舉措提升雇員滿意度的情況;三是人力資源部門通過向顧客提供免費問答和培訓等活動，從而增強顧客和股東的滿意度和忠誠度的情況。 國內學者田志鋒從戰略層、管理層和職能層分析了企業人力資源管理的目標，並據此提出了一個以外部環境為基礎平台，包含人力資源管理體系、管理組織和管理職能三個維度的企業人力資源管理評估體系框架。李麗根據平衡記分卡績效管理思想，綜合相關性分析和差異性分析的結果，最終選擇了與企業經營績效具有緊密聯系的人力資源部門績效指標，認為應從財務方面、顧客方面、內部業務流程方面以及學習和成長方面來評價人力資源部門績效。鞏艷芬等人根據人力資源評價指標設置的原則，從素質、崗位和績效三方面建立了3個一級指標，8個二級指標和18個三級指標。張莎等人也是借用平衡積分卡原理，認為人力資源部門績效評價可按創新學習，績效管理，職能工作和顯性業績四個模塊來設計指標。 二、因素提取和框架建立 人力資源部門的主要績效應從人力資源部門員工的素質和內部員工滿意度兩方面來考核。人力資源部門員工的素質是人力資源部門勝任人力資源工作的基本條件，內部員工的滿意是人力資源部門績效實現的途徑，內部員工滿意最終推動企業戰略績效任務的完成。 1、人力資源部門員工的素質 (1) 職業化技能。職業化素質包括職業化技能、職業化態度、職業化道德和職業化行為規范四個維度。職業化技能從技能角度考核員工有沒有能力來擔當工作任務，可從專業知識、溝通協調能力、自我學習能力、影響別人的能力和幫助別人成長的能力等這幾個方面來考核。其中專業知識包括人力資源戰略、組織結構設計、工作分析、招聘和培訓體系的建立與管理和績效管理、薪酬體系的設計、勞動關系等，相關領域的知識包括統計學、組織行為學、心理學、經濟學、法律、財務管理和計算機基礎等知識。 (2) 職業化態度。職業化態度就是需要員工用心把事情做好，有良好的態度和心態，用心做好每件事，做到敬業、負責和主動。 (3)職業化道德。職業化道德是在從事職業活動過程中的行為標准和道德判斷，它告訴人們什麼是正確的、什麼是不正確的;可以從忠誠、保密、尊重和提供准確信息等幾方面來考核。 (4)職業化行為。職業化行為規范主要體現在職業形象上注意衣著整潔、大方、得體，舉止成熟、穩重，待人處事周全，不喜形於色，可以從衣著、言行舉止等方面來考核。 2、內部員工滿意度 客戶滿意度分為外部客戶滿意度和內部員工滿意度。由於外部客戶滿意度的數據難以取得，在本文中只考慮內部員工滿意度。內部員工滿意度衡量的是內部員工對人力資源服務和產品是否滿意的問題。
❹ 如何衡量人力資源管理部門的績效
這要從人力資源的職能來衡量：具體有四大職能：選，用，留，育！並且可以分配下面詳細職能！
（1）把合適的人配置到適當的工作崗位上；
（2）引導新雇員進入組織（熟悉環境）；
（3）培訓新雇員適應新的工作崗位；
（4）提高每位新雇員的工作績效；
（5）爭取實現創造性的合作，建立和諧的工作關系；
（6）解釋公司政策和工作程序；
（7）控制勞動力成本；
（8）開發每位雇員的工作技能；
（9）創造並維持部門內雇員的士氣；
（10）保護雇員的健康以及改善工作的物質環境
所以說：第一要看是否做出了企業人力資源的長期規劃，並且考核是否適合企業的發展
第二看要害部門的員工是否滿員，不至於出現老員工走了新員工跟不上，或者技能缺陷，導致企業運行低效
第三看對新員工的培訓，能否做到盡快了解企業文化和規章制度，獲得相關技能適合本崗位
第四則是看員工之間的關系能否協調，最重要的是做好崗位說明和薪酬搭配的問題。
根據自己企業的實際情況自由制定。
❺ 人力資源部如何幫各個部門做好績效管理工作
您好，很高興為您解答：
1、做工作說明說，這是最重要的，這個也是很難的，因為要去搜集信息，做各種調查，訪談，總之這個是第一步；、
2、做好績效的溝通工作，具體的考核和部門負責人商議確定，做績效最重要的一個環節就是要得到部門負責人的支持；
3、建立合理完善的考核工具，標准化，流程化，公平，公正，360去做；
4、做好績效溝通，不斷改進，不斷完善；
希望回答對您有幫助！
❻ 人力資源部門的績效考核如何做
從德能勤績四個維度，對部門開展人力資源六大模塊工作進行考核，具體的項目就需要一句企業的特點去編制了。
❼ 企業人力資源管理部門進行績效考核的方法有哪些
工作目標考核，工作素質考核，工作態度考核。前兩項可以實行量化考核，最後一項可以採取打分考核。
❽ 對於一個新成立的人力資源部門，如何做好績效考核工作對於即將轉正的銷售人員該怎麼去考核
績效是個全面的管理工作，考核只是其中一環。績效管理應該包含了績效目標制定、工作過程的監控輔導、績效考核、績效改進和應用幾個環節。所以，新成立的人力資源部門要做績效工作一開始需要和用人部門灌輸績效管理的思想，建立起績效管理制度，幫助業務部門制定績效考核目標，並確定績效考核結果的應用方式等問題。
銷售人員的考核一般最大的一項指標是銷售業績。除此以外，還可以考察工作態度、團隊意識、流程遵守程度等內容。但銷售人員的考核指標應該是在考核周期開始的時候就已經制定好並且雙方認可的。如果只是在考核周期結束的時候進行評定，很容易讓員工不接受。
❾ 人力資源如何做好績效考核
績效管理是一個古老的話題——從亞當·斯密發現勞動分工可以提高生產效率開始，人們就一直在探索如何提高組織、個人的工作效率和效果。
任何一個企業，無論其是否有成文的績效管理制度，都或多或少的存在績效管理的職能。然而，績效管理職能的實際效果卻各不相同。如何構建績效管理體系?如何建立績效管理職能與其他人力資源職能的協同機制?如何才能使績效管理職能發揮預期的效果?這些問題需要通過不斷積累的理論和實踐知識才能更好的回答。希望本文可以為大家提供一些有用的信息。
一、績效管理的發展歷程
績效管理是從績效評價逐漸發展而來的。
績效評價作為一種管理實踐已存在很久。在西方，根據績效支付報酬的思想可追溯到16和17世紀的新教改革。當時，人們根據工作產生的經濟成果來評估勞動者的努力程度。1640年人們開始關注在績效的判斷依據和評定過程中的偏見，當時，一篇社論指責對議員的評定過程依賴於個人品質而非工作績效。
19世紀早期，最早應用績效評價的是Robert Owens。他在自己的棉紡廠使用四種顏色(白、黃、藍、黑)的木塊標志不同程度的勞動成績，因此被譽為人事管理之父。在美國，正式評價制度開始於1813年的美國陸軍中。
20世紀初期，按勞取酬的思想轉變為正式的組織政策和系統的評價制度;到20世紀50年代，績效評價開始盛行起來。
20世紀80年代後，管理實踐界開始將各種評價方法結合起來，績效評價逐漸發展為績效管理。這一趨勢與當時流行的組織扁平化、加強員工參與、充分授權賦能等管理主張有密切關系。
20世紀90年代，績效管理思想充分發展起來，並被設計為改善組織績效、激勵員工的管理制度。具體包括薪酬與績效結合、改善組織文化、吸引優秀人才、改進培訓與開發、協助全面質量管理等。
績效管理發展到今天，績效管理的系統性、團隊績效、知識工作者的績效、組織整體績效與個人績效的有機結合成為新的趨勢和重點。
二、高效的績效管理體系應具備的特點
系統性
績效管理體系不僅僅指由績效考核指標構成的績效考核體系，還包括績效目標的確定和分解、績效計劃的制定、績效實施過程式控制制、績效反饋和績效結果應用等環節。只有將績效管理體系作為一個完整的系統來看待，才能使整個績效管理架構發揮「1+1>2」的效果。
整體性
績效管理的對象是企業整體，因此，績效管理體系的設計要關注組織績效目標、部門績效目標與員工個體績效目標的銜接，通過績效目標的層層分解確保整體績效目標的實現。