1. 人力資源管理的現實需求有哪些
我幫你找到一段介紹
另外 心理學的人力資源管理就是心理學 屬於文科專業 欺騙大眾的
注意：（引文）
你好, 十年前, 我和你一樣, 作為人力資源管理專業的畢業生, 考慮著自己的未來. 回想起來, 當時我作為學校第一屆HRM本科畢業生, 還是比較幸運的. 實習就進了最好的500強公司, 後經過兩次跳槽, 目前作為區域人事, 管理整個中國與亞太地區.
1. 簡單來說, 人力資源就是四個字:"招用育留"
招是企業的招聘工作,為組織挑選合適的人才.
用是涉及到如何讓人盡其才, 發揮該有的作用.
育是對員工的培訓/發展/培養.
留是用好的薪資福利,好的發展機會留住高績效員工.
2. 人力資源是當前熱門學科之一，而我們現在所說的人力資源並不是過去簡單的人事工作，如今招聘、培訓、考核、企業文化等等都是其涵蓋的內容。社會各個層面對人力資源的重視也是前所未有的，特別是人力資源方面的人才，更令一些企業求賢若渴。
3. 另一份資料也顯示了與進校時將設立不久的人力資源管理作為第一志願的比例只佔26.32％相對照，畢業時選擇認同的比例卻高達95％，可見隨著對專業的學習，學生們改變了態度，加深對人力資源管理的了解，同時發現了人力資源管理的未來發展潛力。調查說，絕大部分人力資源管理專業畢業生選擇了願意從事人力資源管理的職業，同樣絕大部分人力資源管理專業畢業生認為自己在人力資源管理領域將有良好的職業發展前途。總體而言，絕大部分學生對人力資源的前景非常看好，凡是選擇了人力資源職業的學生都對自己這一領域的發展持樂觀態度，就職期望與現實需求也基本符合，說明當今社會提供給人力資源管理專業學生的就業機會較為樂觀。
（我說說自己的看法）
你是學農的，這個專業就業並不容易，而且學農的當然很難向人力資源發展了，完全不沾邊。
你並不是真正喜歡這個專業，因為你自己說不太了解，只是從第一直覺覺得這個專業不錯，往往形成錯誤的判斷，到底是因為就業問題，薪酬問題，還是真的是興趣問題呢？
應該說，這個專業和企業管理一樣，大學生畢業就業並不是一帆風順的，在外企實習是很平常的事，一開始也不會受到重用，人力和企管看重的是工作經驗，並不是學歷，而且這兩個專業很空，如果想畢業就得到很順利的一份工作，這兩個專業辦不到，應該說他更看重後期的努力
學農的對數學要求不高，要跨入經濟管理需要考數三，像經濟類的金融，管理類的財物，物流管理實踐性比較強，起步會比較可觀，工作會更好找，但是企管，人力這樣的抽象專業則更需要的是長期的不懈努力，它僅僅是有前景，但前途到底如何說不清楚
到底是選一個成效快而好的專業還是選擇一個蘊藏潛力的專業，還是看你自己的選擇。
農林就業都比較狹窄，要為自己多謀出路，如今的趨勢那麼考研，要麼公務員，選擇直接就業的話專業發展前景是個問題
2. 人力資源需求的構成要素
人力資源需求包括總量需求和個量需求，也包括數量、質量和結構等方面的需求。
所謂總量需求，是指一個國家在某一階段或時限內對人力資源的需求總量，這個總量可按照數量、質量和結構來分析和劃分。
所謂個量需求，則是指某一具體組織在某一具體階段內對人力資源的需求量，同樣可以按照數量、質量和結構來分析和劃分。
3. 人力資源需求分析怎麼做
人力資源的需求是指為了實現企業的發展規劃，而需要僱用的員工數量和質量。對人力資源的需求產生於企業發展的需要，為企業的目標、戰略服務。主要包括包括總量需求和個量需求，也包括數量、質量和結構等方面的需求。
一般會計算一個人力資源凈需求，通過人力需求減去內外供給計算得出。
人力資源需求分析是根據組織的外部環境、組織的發展前景、組織能力及崗位要求，綜合考慮各種因素，對組織未來所需員工的類型（質量及數量）所做的估計和分析預測活動。它是人力資源規劃中一個非常重要而又難度較大的一個環節。
實施人力資源需求分析需要運用定性和定量的方法進行組織內外部的需求預測。
定性方法有：經驗預測法、專家預測法、德爾菲法、驅動因素預測法；定量的方法有：簡單趨勢模型預測法、單變數預測模型法、多元回歸預測法和計算機模擬法。
具體使用哪些方法或者方法的組合，需要根據你們公司的情況來選擇。
以上希望對你有所幫助，有更多問題，歡迎互動交流。
4. 我們做人力資源的，我們要為客戶提供些什麼服務呢
作職責一、制度建設 :1. 負責制定公司人力資源管理相關流程和規章制度，上報領導審批後予以實施；2. 監督檢查各項制度的執行情況，根據執行反饋意見適時對制度進行修正和完善；
二、人力資源規劃 :3. 根據公司中長期發展戰略，制定公司人力資源發展規劃；4. 定期盤點公司人員配置狀況，分析公司人才結構，制定人才發展策略；
三、招聘管理 :5. 根據公司各部門用人需求，編制公司年度招聘計劃並予以實施；6. 負責拓展和維護各種招聘渠道，建立、更新儲備人才庫；7. 負責制定並完善內部競聘、選拔、任用考核制度，加強人才梯隊建設；
四、培訓管理 :8. 根據公司各部門的員工能力需求，制定培訓計劃並予以實施；9. 負責公司員工培訓效果評估，完善公司培訓管理體系和制度；10. 負責公司內部培訓講師隊伍的培養與管理；11. 負責公司外部專業培訓機構的聯系、對接與管理；12. 負責開發並推廣評估員工能力素質測評的工具和方法；13. 負責員工職業發展體系的設計、維護與實施；
五、薪酬福利管理 :14. 定期開展行業薪酬調研，為公司薪酬調整提供決策依據；15. 負責公司薪酬管理方案的設計，包括薪酬結構、薪酬水平、企業福利等； 16. 負責公司人員轉正、升值、調動等所導致的薪酬調整；
六、績效管理 :17. 組織公司各部門和員工的績效計劃、績效輔導、績效考核、績效反饋與申訴等；18. 根據績效考核結果，提出獎懲、提升、調動等建議，報領導審批後實施；
七、員工關系管理 :19. 組織公司各部門員工簽訂勞動合同；20. 負責員工入離職、調動、轉正、解聘、人事調動等手續的辦理；21. 負責公司員工名冊的編制及人事檔案資料的建立、分析、統計、保管等；22. 根據國家相關法律法規，預防、協調、並處理公司的勞資糾紛問題；
八、其他
23. 配合其他崗位工作
24.完成領導交辦的其他任務。
技能要求精通：招聘培訓、薪酬福利、績效考核、人事管理等相關知識；
熟悉：勞動合同法、行政管理等知識；
了解：高新技術產業園開發和運營管理基本知識
能力素養誠信正直、組織協調、服務意識、保密意識、溝通能力、談判能力、洞察力等。
基本待遇薪酬年薪20—25萬元福利五險一金食宿公司提供食宿或給予住房補貼
其他待遇1、年假、婚假、產假、病假等休假。
2、司齡補貼、節日補貼、住房補貼、通訊補貼、交通補貼、餐飲補貼和賀儀奠儀等。
3、按規定報銷探親往返交通費。
4、各種企業文化活動和培訓晉升機會。
5. 人力資源公司都有哪些業務
人力資源公司將服務范圍劃分為提供勞務派遣、勞務外包、代理招聘、社保代理四大類。
勞務派遣業務：對於一些有季節性用工的企業來說，不足以滿足企業自身的業務發展要求，急需一批員工來解決企業的業務問題，但是這部分企業是短期間無法招聘到的。而就需要與金柚網進行合作。企業通過與人力資源公司簽訂協議，通過勞動派遣的形式進入企業工作。
勞務外包業務：由於某些存在於企業中的非核必性的業務，企業通常採用勞務外包的形式來完成。例如，很多公司辦公樓的清潔工作、或者是部分企業的一些無關緊要的崗位像前台、文員這些等，外包給人力資源公司完成。人力資源服務公司不僅可以幫助企業完成上述活動，同時還可以幫助企業節省成本。
代理招聘業務：專業的人力資源公司在諸多企業招兵買馬的事項上也是做得非常出色的，企業根據業務需求委託金柚網代理企業招聘人才。
社保代理業務：一些小企業、分公司由於沒有社保賬戶不能及時為員工辦理社保，所以會員工社保繳納工作交由人力資源公司來代理繳納，這樣企業就能解決員工的參保問題，員工也可以更好享受社保待遇。
6. 人力資源需求分析兩個基本方法
企業培訓要想使員工由「要我培訓」向「我要培訓」轉變，並取得「事半功倍」的培訓效果，HR應當要善於把握培訓的「一個中心，兩個基本點」。
培訓的「一個中心」指的是「培訓對誰有好處」;兩個基本點指的是「培訓需求分析」和「是培訓效果評估」。
在培訓管理實踐中HR通常會碰到諸如「公司高層對培訓支持力度不夠，不肯投入更多的培訓經費」和「員工參與培訓積極性不高，直線經理經常以部門工作任重而不樂意為員工參加培開綠燈」等問題而大傷腦筋。其實，歸根結底是HR還沒很好地解決培訓的一個中心「培訓究竟對誰有好處」。如果說HR不懂得培訓的好處究竟有哪些，恐怕不現實。然而，現實中並非是每一個HR都能恰到好處地向培訓的利益相關方(老闆、員工、直線經理)「差異化」的闡述清楚「培訓究竟對誰有好處」這個中心點。
因為在企業培訓管理過程中「培訓究竟對誰有好處」這個中心，必須得要因人而宜地採取「差異化」的闡述。在此之所以強調「差異化」的闡述，基於馬斯洛需求層次論而言在培訓需求中培訓的相關方(老闆、員工、直線經理)的需求是不一致的。對於老闆而言總是希望自己真金白銀的培訓經費投入能夠獲得最大的「報酬率」;而對員工而言(尤其是新生代員工)最忌諱的是「被培訓」，企業提供的培訓機會是自己不感興趣的，而自己想學的卻又學不到或者說企業不可能提供;另外的一點是假若「我學會了，工資能漲嗎?職位可以晉升嗎」等現實問題全都是未知數。相對直線經理來說部門工作任務本來就夠重的了，還得把人派出去培訓，完不成任務怎麼辦?再說自己的屬下通過培訓能力、技術提高了，對他這個部門的頭來說又能得到什麼呢?似乎還是未知數。如此以來，HR如果不能「長袖善舞」，從人性假設中的「趨利避害」的本質出發，針對培訓利益相關方的不同需求，差異化地闡述清楚「培訓究竟對誰有好處」的話，要想讓相關各方都積極支持你的培訓管理工作恐怕很難吧。
培訓的中心點「培訓究竟對誰有好處」
HR究竟該如何去闡述並無定論。但是HR必須要從人性假中的「趨利避害」本質出發，有針對性的展開「游說」才能獲得相關各方(老闆、員工、直線經理)的「鼎力支持」。
培訓的第一個基本點「培訓需求分析」
是HR們在培訓管理過程中做得最為深入的工作了。值得一提的是在進行「培訓需求分析」時應當把握兩個重點，一是「培訓需求分析」應當盡可能地讓培訓利益相關方充分參與，杜絕那種憑「一張培訓需求調查表」收集來的所謂的「數據」由HR進行分析後形成的「培訓需求」。而是要「創新」培訓需求調查分析方法，比如針對培訓經費出資方(老闆)的培訓需求分析調查可採用「深度訪談」方式進行。只有與老闆面對面的進行深度訪談，HR才能真正了解到企業組織中哪些地方需要培訓以及需要何種程度的培訓，同時才可能真正了解到老闆對企業培訓的期望與要求。二是系統化地思考「培訓需求分析」中「組織分析、任務分析和人員分析」，將三者有機結合起來，系統思考分析。實踐表明，中小企業的培訓需求分析往往是容易把三者「顧此失彼」，常常是只重任務分析而忽視「組織分析」或「人員分析」。誠然，由於管理的規范程度不夠大多數的中小企業沒有建立起內部資料庫，導致培訓需求分析過程中「人員分析」相關數據不全甚至完全缺失。因此，筆者建議HR在日常工作中要善於建立、搜集並整理與人力資源管理相關的數據，以備不時之需。
培訓的第二個基本點「培訓效果評估」
在絕大多數的企業尤其是中小企業的培訓管理過程中恐怕是最為缺乏的了。這種缺乏一方面將導致培訓過程不完善，另一方面必將影響後續培訓的開展，因為沒有任何一個Boss願意為看不到效果的培訓投入「真金白銀」。
培訓效果評估究竟怎麼做?唐納。克帕屈格提出的「四層次評估模型」是當前企業培訓效果評估的通用方法即：
反應(Reaction)：針對學員對課程及學習過程的滿意度進行評估。
學習(Learning)：針對學員完成課程後所保留的學習成效進行評估。
行為(Behavior)：針對學員回到工作崗位後，其行為或工作績效是否因訓練而有預期的改變進行評估。
結果(Result)：針對訓練的整體投資報酬率進行評估。
實踐表明，絕大多數企業尤其是中小企業的培訓評估僅僅停留在反應層次，更有甚者培訓結束後幾乎不做任何效果評估。如此以來，HR又將拿什麼來證明你的培訓效果?!沒有效果的培訓，那麼培訓的利益相關方(老闆、員工、直線經理)又將拿什麼來「愛上培訓」?!
7. 人力資源需求的影響因素有哪些
答案：
【A ．單位戰略和使命 B ．日常運營要 C ．預期的員工流動 D ．組織結構、管理方式】人力資源對需求的預測要受許多因素的影響，包括技術變化、消費者偏好變化和購買行為、經濟形勢、企業的市場佔有率、政府的產業政策等。
影響人力資源的主要需求因素：
1.組織規模的變化 組織規模的變化主要來自兩個方面：一是在原有業務范圍內擴大或縮小規模；二是增加新業務或放棄舊業務。這兩方面的變化都會對人力資源需求的數量和結構產生影響。一般地說，擴大組織規模和開展新業務會增加對人力資源的需求，縮小組織規模或放棄某項業務會減少對人力資源的需求。2.技術、設備條件的變化 組織技術水平的提高，設備的更新換代，會直接影響組織對人力資源的需求。技術水平越高、設備的自動化程度越強，對人員的需求就越少，二者呈反比關系。3.組織經營方向的變化 組織經營方向的變化，經常會對人力資源需求的數量和結構產生影響。例如，施工企業轉為房地產開發企業，會解僱大量建築技工，增加營銷策劃人員。
8. 什麼是人力資源開發的需求分析
修人力資源管理=zero
9. 人力資源需求清單具體指什麼
人力資源管理具體是指如下六大模塊：
1、人力資源規劃；
2、招聘與配置；
3、培訓與開發；
4、績效管理；
5、薪酬福利管理；
6、勞動關系管理。
詮釋人力資源管理六大模塊核心思想所在，幫助企業主掌握員工管理及人力資源管理的本質。
人力資源管理，是指在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化的一系列活動的總稱。就是預測組織人力資源需求並作出人力需求計劃、招聘選擇人員並進行有效組織、考核績效支付報酬並進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程。
10. 人力資源需求分析是什麼
人力資源需求(Human Resource Requirement)是指為了實現企業的發展規劃，而需要僱用的員工數量和質量。對人力資源的需求產生於企業發展的需要，為企業的目標、戰略服務。