1. 如何發展才能成為人力資源總監即HR的成長過程是怎樣的。
人力總監不是說出來的也不是書本上那樣的，光靠幾個模塊是不夠的。
你慢慢在工作中歷練吧。不同地區不同背景對人對事的處理方式區別很大，你要學的東西還很多。慢慢來吧，做事仔細點，多做換位思考相信你會有收獲，切忌心浮氣躁。
祝你早日成功！
2. 如何成為一名優秀的人力資源總監
1、對上，人力資源總監要成為老闆的老師，向老闆推銷自己科學的人力資源管理理念、方法、人力資源戰略構想，取得決策層對自己工作的支持——此為傳道。
2、對下，人力資源總監應該成為員工的老師，向員工傳達講解公司的經營戰略、企業文化、企業使命、願景、核心價值觀，同時致力於調動企業內各方面的力量，把企業打造建設成為一個真正的學習型組織——此為授業。
3、人力資源總監要做企業中所有員工的朋友，關心人、愛護人，真誠地幫助企業里每一個員工解決他們所面臨到的工作難題、心理問題、甚至包括個人生活問題，取得企業全體員工的尊敬與信任——此為解惑。
3. 如何做好人力資源總監
1.嚴格按照公司的規章制度和部門的工作程序，主持並參與部門的日常工作。
2.積極貫徹執行國家的有關法律、法規、政策和上級各項指示，並根據公司的要求組織制定相應的勞資政策、人事制度和勞動合同等。
3.加強公司人力資源的預測和統籌工作，根據各項目的經營狀況和市場情況，合理調整組織機構、人員結構和工資福利待遇。組織制定、完善和執行員工編制、員工薪酬、獎金分配及福利待遇等方案。
4.組織制定和協調執行用工政策，確定用人標准，開展招聘工作。
5.建立和完善部門的工作標准、制度和程序，定期對現行的政策，制度及《員工手冊》進行總結和修改完善，使之更有利於激勵員工的工作積極性。
6.組織制定和執行公司定期對員工工作表現進行考評的制度，督促、協調各項目抓好對員工的考察培訓、提拔選用。
7.建立員工激勵機制，組織制定公司的獎懲制度，根據員工的工作表現，提議確定員工的人事變動或獎懲，協調各項目之間人員使用、考核、評先及人事管理的有關問題。
8.組織制定員工培訓計劃，做好預算和審核年度培訓方案及培訓費用的開支情況，協助部門開展各項目內外的各種培訓工作。並監察各項目員工的培訓效果，不斷地提高培訓效果。
9.組織實施http://www.fdcew.com/國家規定的計劃生育政策和女工保護政策，指導各部門落實"五率"達標，落實政府和各項目的各項勞動保護政策。不斷改善員工的工作環境和生活條件。
10.組織制定、審核各項目每年人事活動經費預算及每月員工工資和津貼的使用情況。
11.負責公司及各項目禮賓的全面工作。
4. 如何做可以成為人力資源總監
HR是一種積累的職業。積累什麼？我個人覺得最重要的是RP。從HR助理到HRD我給出了理想的路徑：
初入門檻，基礎的人力知識、勞動法規、地方條款，全部要摸得滾瓜爛熟，這些都是實際業務操作所必須的知識與技能。例如，如何繳納社保，如何計算補償金等等。
穩步提升，這時候要對某一個模塊的工作流程有通盤的了解，如招聘模塊，如何選擇招聘渠道，如何篩選候選人，初面技巧，與用人部門溝通，發OFFER等等。除了基礎的知識外，個人經驗的積累較為重要。
突破成長，對一個模塊較為精通後，要涉足其他的模塊，掌握其他模塊的專業知識與技能，能夠有效的指導他人的工作。如做招聘外還要對培訓模塊有了解。
獨當一面，此時不僅能夠獨立管理某模塊的各項工作及流程，還能夠推動和實施某個模塊內的變革。
八面玲瓏，我覺得到這一層級最起碼也要6到8年的時間，這還要看一個人的悟性和所在組織的情況。到了這一層，就要求精通至少4個以上模塊的知識和技能，可以獨立指導人力資源專業的某個領域有效的運行，並能夠解決一些較為復雜的問題。
終成正果，到了這一層，其實就是HRD的角色了。能為公司長遠發展提供人力資源各方面的咨詢，指導整個人力資源體系各領域的有效運作。
其實HR的成長除了知識與技能外，最為重要的是個人素質能力的提升，也就是軟性技能，比如客戶導向意識，人際溝通，還有氛圍感知能力。最最重要的是個人的誠信與正直，正如開頭所說，HR是一個積累RP（人品）的工作。
希望可以幫助你。路漫漫，與你共勉。
5. 如何做好人力資源總監工作
首先，人力資源總監切實履行好崗位職責，做自己該做的工作，主要工作職責：1 根據公司實際情況和年度發展規劃，組織擬定公司人力資源戰略規劃，經董事會或總經理室批准後，組織實施。2 依據企業經營和管理需要，組織制訂公司各項人力資源管理制度如：（用工制度、人事管理制度、組織設計制度、薪酬福利制度、人事檔案管理制度、人力成本分析管理、培訓管理綱要等）包括實施細則和人力資源部工作程序，經審議批准後組織實施。3 組織實施企業所需高級人才的招聘與面試，內部高級人才的培訓與教育、績效與獎懲等工作，對核心人才進行具針對性評價和管理。4 監督和檢查集團總部、分公司、各事業部及本部門人力資源管理制度、政策在運行過程中所出現的問題，有針對性提出建議和解決方案。5 組織實施企業年度人力資源成本管理和審計，審核人力資源所產生的各項費用，分析人力資源顯性和隱性成本，做到企業人力資本投入最大化。6 做好本部員工的績效管理，同時加強與公司外同行之間的聯系，代表公司與政府對口部門和有關社會團體、機構聯絡，維護公司利益。 其次，人力資源總監在工作中必須向上司匯報的六項重要工作，認真聽取上司的意見，和上司深入溝通交流，遵循上司的指示（匯報務必書面）：1 企業年度人力資源規劃和人員增補需求分析審核後，向最高領導匯報；2 企業重要人力資源管理制度的出台、員工意見、自己審核意見向領導匯報；3 企業重要崗位人事異動、公司內部重大人力資源管理事件發生後的調查、審核、改善和解決方案並向最高領導匯報；4 企業人力資源戰略實施過程中存在的核心問題、弊端、中高層的想法、員工思想動態，務必書面成文，包括自己的想法和意見向最高領導匯報；5 定期的季（半年）年度HR工作總結、HR項目總結、E-HR實施總結、重大HR管理費用審批向最高領導匯報；6 臨時突發性的重要HR管理問題，和企業高管特別強調交待的重要事項匯報； 另外：人力資源總監利用自己的職位、身份出面協調以下工作，聽取各方意見，解決各項問題，主要協調的五項工作有：1 協調企業員工與企業之間的勞資關系，依法實施人力資源管理，倡導和建立公平、公正、公開的和諧員工關系；2 協調企業內部之間中高層管理人員的關系，部門與部門之間的關系，形成團隊工作合力，落實企業HR決策，確保企業CEO、總經理等領導的人力資源管理決策、工作要點有效實施執行；3 協調企業其他部門與人力資源部門之間的關系，做好人力資源部和其他部門的人力資源管理職能分工，並及時排解非議，解決問題；4 協調人力資源部門內部的人事關系，做好人力資源管理工作范圍劃分，確保本部門的團結和凝力；5 協調企業內部員工與管理層的矛盾，以及企業與外部政府人事、社保、勞動局等協作關系； 最後，人力資源總監在工作中不要大權獨攬，要學會放權，學會做部屬的教練，精心培育好部屬，因此在工作中須向部屬授權的六項工作有：1 企業基本人力資源管理制度（如招聘、培訓、考評、薪酬等）的起草；2 企業基層員工的招聘、培訓、考核、薪酬福利計算發放等例行性工作開展；3 企業基礎性人力資源管理工作、管理流程的實施和執行（考勤、崗位輪換、離辭職手續辦理、合同簽訂）；4 企業基礎性的人力資源管理數據、報表、統計、收集、收發、管理等5 因工作需要交待給部屬去主持完成的會議、項目、報告等；6 人力資源部門內部日常性、程序性工作和員工有足夠能力完成的工作；
6. 如何成為一名合格的人力資源總監
先說說合格的HR應具備的基本能力，我認為有三點：
第一種是學習能力。從事人力資源的人如果不了解他的公司的主營業務、不了解財務上的事情、不了解法律上的事情，他是很難做得好的。公司要發展，不學習必然要被淘汰，所以學習能力非常重要。
第二種是心細嘴嚴。心要細是因為人力資源是要提供很多的數據的，數據是需要嚴謹、細致的。嘴要嚴是因為人力資源會涉及到很多人員的升遷、進出、獎金等等這些很核心的內容，所以嘴嚴非常地重要，這也是我現在在帶團隊的過程中非常看重的一個品質。
第三種是分析能力。做人力資源正好處於中間的位置，他要不斷理解老闆的意圖，不斷揣摩員工的意圖，所以分析能力顯得尤為重要。
最後再說一下觀念和態度
1、明確方向，努力向前，莫輕言放棄；
2、在YES和NO之間找到平衡點；
3、只有自身夠硬，才能做橋梁，才能在員工利益和老闆利益之間找到共同的康莊大道；
4、制度的基礎是人性，人治的基礎是規矩；回到企業的本質，部門的本質，崗位的本質；
6、HR就是銷售；
5、性格重要也不重要，HR沒有固定的模板，性格也是可以微調的；借用一句話，性格決定了你做成一件事情的上限，而勤奮和方法決定了你做成一件事的下限，大部分時候我們還用不到性格的；
6、起步在哪裡不重要，要相信每天都是淘汰賽，只要活下來就是勝利。
7. 如何做好一名好的人力資源總監
學會用人，合理安排人員到適合自己的崗位
8. 我要成為人力資源總監
去考人力資源證，然後進個大點的公司努力工作.等待提拔
9. 做到人力資源總監或都行政副總需要多長時間，如何積累經驗
一般要十年的時間，如果運氣好六年，做人力資源就象做醫生一樣，見多識廣。先給點分繼續。
10. 如何做好人力資源總監求解答
韋爾奇主張人力資源負責人應是組織中的第二號人物，但是他發現，實際上在全世界只有1%的企業做到這一點。 一般製造企業的運行軌跡可簡單概括為三個「流」：業務流、物流、人力流。業務流涵蓋從訂單需求——創造訂單——獲取訂單——執行訂單——訂單交付——售後反饋的全過程；物流涵蓋從采購——配送——分撥的全過程。物流是業務流（訂單流）的物化，訂單流本質上是信息流。這兩個「流」好比列車的兩條軌道，好比車的兩個輪子，他們是並行的、平行的，支撐車輛的有序運轉。但是同樣的流程帶給不同的企業的效率和競爭力差別卻是很大的，原因何在？以我多年的經驗分析，另一個「流」對競爭力的差異起到關鍵作用，它就是「人力流」。一、「人力流」的軌跡如何描繪？人力流又分成有形和無形的兩個「流」。 有形的流動反映的是人力資源部門的基本專業技能，招聘——錄用——培訓——考核——升遷（包含各種方式的退出）。這個流程對人力資源總監的考驗是技術層面的，因此，相關法律的掌握運用、企業內部制度流程的建設至關重要。 無形的流程反映的是人的價值的實現，根據我的體會，在企業中，人的價值的實現有以下幾個環節：第一個環節：價值觀的一致。簡言之，思想的一致。 第二個環節：目標的一致。簡言之，每個人要認可組織的目標，並對自己的目標有承諾。第三個環節：能力的匹配。能力與崗位匹配；能力與目標匹配。 第四個環節：個人價值與企業價值的一致。個人在為企業創造價值過程中實現自身價值。（一）價值觀的一致 企業的價值觀是企業在發展過程中逐漸形成的統一的行為取向，由組織的靈魂人物確立或提出。一般表述為企業文化的理念體系。 理念無好壞，但全員的認可程度有差異。造成差異的主要原因是在於三點：一是組織的靈魂人物是否親自踐行理念；二是理念的宣貫是否結合企業的生產經營實踐持續不斷；三是是否有人時時刻刻處處關注這個差異，並及時積極地通過糾偏的措施矯正差異。人力資源總監應該更多承擔這一使命。（二）目標的一致 企業的發展目標要具備三個特質：一是有競爭力，二是有挑戰性，三是是否分解到每個人。1、競爭力。目標的確立要有標桿參照，否則是自說自話。 2、挑戰性。目標的確立不能根據自身的現有能力，而是根據更高的發展要求，對組織中的每個人有挑戰性，才能激發潛能，激活團隊活力。 3、分解到每個人。任何一個沒有目標的個體在組織中的存在都是相當危險的，好比身體里的毒瘤，最終侵害肌體的健康。（三）能力的匹配崗位職責與目標匹配，能力與崗位職責匹配。 目標的實現需要組織的保障，組織的存在以崗位職責為載體，每一個崗位職責對應的不是人本身，而是人的能力，也就是履行職責完成目標的能力。 任何一個企業在這方面都有不同程度的欠缺，根本原因是「因人設事」。人的能力有很多方面，但對企業來說，只需要他身上和目標相匹配的能力，如果一個人的能力和目標不匹配，那麼他的這些能力發揮的越大，對組織的協調系統越不利。（四）個人價值與企業價值的一致 個人在為企業創造價值過程實現自身價值，企業在為個人價值實現提供平台的同時，企業價值得到實現。如何判斷價值的一致性？靠考核（評價）和激勵（正激勵和負激勵）。 1、考核（評價）體系的模型豐富多彩，不再贅述。個人體會是關鍵是分級考核體系的確立，按照授權原則，重點完善總經理親自考核（評價）級別的體系建設。 考核側重於量化指標，評價側重於非量化指標。考核適應於業務單元負責人，評價適應於職能部門負責人。 考核和評價的標准本身就是導向，在服從年度目標的前提下，階段目標的分解和確立非常重要，必要時，每個月可確立差異化的考核評價目標。它隨著公司業務的轉變而變化，去年可能是凈銷售額、客戶滿意度、現金流，今年則可能是訂單數量和應收帳款等。 2、激勵的模型也是多種多樣，長效激勵（如股權、期權）與即時激勵的適用主體不同，對企業發展的作用也不同。激勵體系的建設因人而異，因制而異，因地而異。 因人而異：高管、核心人才適用期權激勵；中層（骨幹）適用加大獎勵（不固定）工資比例的辦法；基層員工適用點數或計件工資方式。 因制而異：不同所有制形式的企業在激勵方面的特點有差異，表現在民營企業更重視短期的、基於績效的、變動部分比重偏大；外資企業更重視長期的、基於崗位的、固定部分比重更大；國有企業更重視基於崗位的、固定部分比重較大、對長期和短期激勵缺乏規劃。因此，民營企業穩定性差、外資企業薪酬成本高、國有企業員工活力差。 因地而異：地域環境（平均工資水平、生活成本、生活環境）對企業的薪酬有影響，尤其是區域性企業，受以上地域環境的影響程度較大。存在的就是合理的，激勵體系的建設不可避免地受到以上因素影響。二、我對人力資源總監角色的理解基於以上內容，結合自身的工作經驗，我對人力資源總監有個人的理解。 首先，人力資源總監要成為「牧師」。自身忠誠，並傳道佈道。道，就是企業文化理念。對內的溝通是人力資源總監的使命之一，人力資源管理，僅靠管理是不夠的，管理的前提是了解人的需求，真實的需求信息往往在溝通之中產生。 其次，人力資源總監要成為「成本分析師」。成本不僅僅是財務和會計的工作，所有的人力資源管理活動都可以用錢來衡量，脫離財務分析的人力資源管理是盲目的。 第三，人力資源總監還要成為「品牌代言人」。對企業來說，企業品牌的形象有兩個載體，一個是所提供的產品或服務，另一個是創造這些產品或服務的員工，在這方面，人力資源總監應是員工的標桿；對員工來說，人力資源總監還是公司形象的推銷員，以促成員工選擇這個企業發揮其價值；對公眾來說，尤其是政府部門，人力資源總監還要承擔公共關系師的角色，積極建立與政府部門的良好溝通渠道，維護企業形象和利益。三、做好人力資源總監需要哪些能力和素質鑒於以上理解，我認為勝任人力資源總監需要以下能力和素質。1、影響力 影響力分權力性影響力和非權力性影響力，此處特質非權力性影響力，它來自人格、素質、閱歷以及榜樣性行為，具備以上素質，並能持續如一，就會建立個人的品牌。這樣的影響力無論是對內部員工，還是外部公眾，都有利於工作的順利開展。2、親和力 管理的最佳境界是自主管理，組織的最高追求是自運行。這是一種理想狀態，僅靠「合法」的權利是不能夠的，還要靠「合理」的情感紐帶。人力資源總監是企業和員工之間的橋梁，具體來說就是領導人和員工之間的潤滑劑。親和力很難通過訓練達到，當然也並非每個管理者都需要親和力，但人力資源總監沒有親和力是萬萬做不好的。3、判斷力 但凡人事問題都是大問題。安全的問題、離職的風險、群體性事件等，往往一個員工的問題可能造成企業的災難。事後的處理很重要，但更重要的是事前的研判。人事問題錯綜復雜，需要人力資源總監具有敏銳的判斷力，在風平浪靜中能未雨綢繆，在關鍵時刻能力挽狂瀾。4、創新力 創新是個筐，什麼都能往裡裝。對人力資源工作，我理解的創新力須具備幾個要素：創新的前提是認清組織的目標。不了解組織的目標就不知道用什麼人干什麼事。 創新的基石是相類企業的成功和失敗案例。成功的案例要借鑒和模仿，失敗的案例更加重要，別人已經交了學費自己就沒有必要再交一份。 創新的保障是組織現有崗位和人員的全面梳理。崗位描述准確了，職責才能明確，職責明確了組織才能有序運行。而且每個崗位要和國際同行業接軌，只有接軌了，才能對每個崗位、每個人的效能有清晰的坐標，才能找准組織存在的差距和發展的方向。 創新的效果是企業整體競爭力的全面提升。對企業來說，只要資金到位了，剩下的問題都是組織的問題，都是人員素質和競爭力的問題。