1. 人力資源會計的特點是什麼
人力資源會計是對人力資源的成本和價值給予確認、計量和記錄,並將其結果報告給各有關方面的一種會計管理方法.人力資源會計在西方被定義為"把人的成本和價值作為組織的資源而進行的計量和報告",是"鑒別和計量人力資源數據的一種會計程序和方法"
2. 什麼是人力資源會計，其工作內容有什麼
人力資源會計是人力資本理論在會計學領域的深入與發展，烽火獵聘資深顧問把人力資源會計定義將通過會計報告把企業人力資源整體狀況完整地公示給財務信息使用者，公司股東、風險投資者、政府可以通過人力資源會計報告分析企業經營狀況和發展潛力、前景。
主要包括：
一、人力資源會計對會計平衡公式產生巨大影響，傳統會計平衡公式在人力資源會計引入人力資產、人力資本和勞動者權益等概念後，將變為物力資產+人力資產=負債+勞動者權益+所有者權益。
二、會計和人力資源價值會計。
三、人力資產核算和勞動者權益核算。
四、設置人力資產賬戶、人力資本賬戶、人力資產累計折舊賬戶、人力資產成本費用賬戶、人力資產損益賬戶、勞動者權益分成賬戶。
五、人力資源會計核算的賬務處理。
六、人力資源的會計報告。
3. 人力資源會計的定義
人力資源會計是在運用經濟學、組織行為學原理基礎上，與人力資源管理學相互結合、相互滲透所形成的一類專門會計學科，是對組織的人力資源成本與價值進行計量和報告的一種程序和方法，是會計學科發展的一個全新領域。美國密歇根大學赫曼森１９６４年首次提出「人力資源會計」這一概念後，通過一大批會計學者堅持不懈的研究，到今天已逐步建立起一套較為完整的人力資源會計理論體系，特別是知識經濟的到來更為人力資源會計的推廣創造了契機，並初步在企業實踐中結出碩果。 人力資源會計與傳統會計對人力資源的核算相比具有明顯的優勢，它更完整、更科學地反映了企業人力資源狀況。因為它承襲了傳統會計學中的基本原理、基本方法，又在內容上有所創新變化，構築出一套完整的新會計體系，主要包括：一、人力資源會計對會計平衡公式產生巨大影響，傳統會計平衡公式在人力資源會計引入人力資產、人力資本和勞動者權益等概念後，將變為物力資產＋人力資產＝負債＋勞動者權益＋所有者權益。二、會計和人力資源價值會計。三、人力資產核算和勞動者權益核算。四、設置人力資產帳戶、人力資本帳戶、人力資產累計折舊帳戶、人力資產成本費用帳戶、人力資產損益帳戶、勞動者權益分成帳戶。五、人力資源會計核算的帳務處理。六、人力資源的會計報告。 人力資源會計是人力資本理論在會計學領域的深入與發展，烽火獵聘資深顧問把人力資源會計定義將通過會計報告把企業人力資源整體狀況完整地公示給財務信息使用者，公司股東、風險投資者、政府可以通過人力資源會計報告分析企業經營狀況和發展潛力、前景。
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4. 什麼是人力資源會計人力資源成本包括哪些內容
你好，人力資源會計，是對企業中人力資源成本與價值進行計量和報告的一種會計核算。人力資源成本包括四大項：取得成本、開發成本、使用成本、離職成本。
1．取得成本。
包含：(1)招聘費，即招聘活動中的費用，包括招聘廣告費、差旅費、招聘人員的工資和獎金、招聘活動日程辦公費、選拔費及其他支出；(2)安置費，指錄用後安排到有關崗位過程的費用，如差旅費、一次性人才補貼、特殊待遇支出、臨時生活費。
2．開發成本。
主要是教育培訓費，指為了使勞動者獲得一個崗位的工作技能及必備知識而進行的教育培訓等人力資源開發活動的支出，如培訓教師的報酬、圖書資料費、教材費、教室費、學費、交通費、所用教學設備折舊費、組織管理人員的工資、水電費、勞動者培訓期間的工資、獎金及福利、同樣也可以把因培訓耽誤工作造成的損失計算在內。
3．使用成本。
(1)使用費，指利用人力資源從事勞動，為補償或恢復其體力、腦力消耗而直接或間接支付的費用，如工資、獎金、福利費(包括醫療、保險、食堂等福利設施的支出)等； (2)組織活動費，指勞動者勞動或工作組織機構維持、運轉有關的費用，如會議費招待費等。
4．離職成本。是指員工離開企業工作崗位使企業蒙受的損失或付出的代價
5. 人力資源管理和會計有什麼區別
1.會計：屬於專業技能型人才，在外國一樣是很體面，而且收入不錯的職業。
會計需要懂知識，更注重實際操作，所以說越老越吃香。做會計想要做好也需要堅韌的品性和認真的態度，而且要懂得處理問題的技巧，所以要堅持。光是每年的繼續教育就要堅持考試學習，逐級晉升也需要參加專業考試，現在全國能拿到注冊會計師證的人數相對從業人數而言，還是少數派，所以要取得好的待遇，不斷的學習考試也是不可少的。
同時，雖然都是會計，開始的時候也需要分行業，每個行業對會計實務的具體內容還是有點區別的，因為要做好財務也必須要對企業的經營生產過程有所了解和熟悉，餐飲會計和生產企業會計，遇到的賬務項目就會存在部分差異，大型企業和小型企業又會有些許區別，包括待遇同是會計崗位在不同的行業和企業也是不同的。
2.人力資源：雖然是發展的需求，不過看上去高端，體面的背後，也是個不容易做的職業。
其一：它要求有良好的企業環境（最好是大中型企業），有良好的規范制度，人力資源從業者才有好的發展，才能夠學習到良好的制度模式，和先進的管理方式及先進的HR技巧。
其二：對個人而言這個職業要做到比較高的層次不僅要先進的專業知識，而且還要有高的情商，和一定的社交能力，不是所有人都具備的。
其三：三線城市不一定有這樣的良好平台供你學習成長，如果勉強找個人事科管理員樣的工作，對你的前景起不了太好的作用，時間長了不會有大的發展空間，並且也容易被人替代。
6. 人力資源會計核算的內容有哪些
人力資源會計核算的內容:
人力資源會計的核算主要包括兩個方面的內容：人力資產核算和勞動者權益核算。
（一）人力資產核算
人力資產是指銀行所擁有或控制的可望向銀行流入未來經濟利益的人力資源。其價值構成有四部分：取得價值、開發支出、離職成本、新增價值或潛在價值增值。取得價值、開發支出、離職成本構成人力資產成本，新增價值或潛在價值增值形成人力資本。
1、人力資產成本，即銀行對人力資產的投資，它將隨人力資產的折舊而逐漸得到補償。其核算主要是：將人力資產成本進行細分，然後把其中一部分列作期間成本，當期注銷；剩餘部分進行資本化，隨人力資源服務潛能的遞延至以後各期間攤銷。
2、人力資產增值，即人力資源為銀行提供的經濟貢獻和服務潛能。它包括三個部分：個人價值、群體價值和整體人員價值。其核算有貨幣計量和非貨幣計量兩種方式。主要是從個人生產能力、晉升能力和調整工作能力等方面來評定個人價值；從管理方式、組織結構、協作氣氛等管理行為來評定群體價值。
（二）勞動者權益核算
1、人力資本，即對應人力資產增值的概念，它代表勞動力的所有權投入銀行形成的資金來源，性質上近似於實收資本。人力資本呈拋物線型變化，這是人力資本與實物資本的區別。
2、勞動者權益分成是銀行實現的價值增值部分，按留存的人力資本分配給勞動者的收益。在銀行由於經營狀況欠佳，支付給勞動者的工資低於國家或政府規定的最低工資標准時，這部分差額應轉為勞動者權益分成掛賬。
（三）人力資源會計應設置的賬戶
為了正確核算人力資產和勞動者權益，全面反映人力資源信息，應設置以下幾個賬戶：
1、「人力資產」賬戶。本賬戶屬於長期資產類賬戶。用於核算人力資源的取得、培養、開發管理和使用過程中發生的資本性支出及人力資產的評估增值。
2、「人力資本」賬戶。本賬戶屬權益性賬戶。員工被錄用時或因能力提高並經重估時，據評估的價值記貸方；因調出、退休、死亡而脫離銀行時和年老健康惡化致使其能力下降時記借方；余額在貸方，代表剩餘勞動能力形成的資本額。
3、「人力資產累計折舊」賬戶。本賬戶是「人力資產」的備抵調整賬戶。計提折舊時記貸方；人員調出、退休或死亡時記借方；余額在貸方，表示現有人力資產的累計折舊額。
4、「人力資產成本費用」賬戶。本賬戶屬於損益類賬戶。用於核算人力資產的收益性支出如工資、福利費等，以及應與本期收益相配比而攤銷的資本性支出。費用發生和攤銷時記借方，期末結轉損益時記貸方，結轉後無余額。
5、「人力資產損益」賬戶。本賬戶核算銀行人員調出、轉讓時收取的補償費用與賬面凈值之間的差額，補償收入大於賬面凈值時和收到保險賠款、其他賠款時記貸方；補償收入小於賬面凈值時和注銷賬面凈值、支付有關費用時記借方，期末結轉損益後無余額。
7. 人力資源會計的概況
20世紀80年代初人力資源會計引入我國，正處在介紹國外研究成果、探討學科內容及其實用性的階段。
我國人力資源會計的研究始於20世紀80年代初期。1980年，上海《文匯報》發表了著名經濟學家潘序倫的文章，提出我國必須開展人才會計的研究，建議既要計量人才成本，也要講求效益，率先在國內提出人力資源研究的問題。此後，會計學界發表了大量人力資源會計的論文，就人力資源會計的一些理論和方法問題進行了廣泛的研究。
20 世紀80年代，我國對人力資源會計的研究傾向於介紹有關概念和問題。如1986年出版的陳仁棟翻譯弗蘭霍爾茨所著的《人力資源會計》，是我國第一次系統介紹了人力資源會計的內容；張俊瑞在《會計研究》1987年第2期發表《關於人力資源會計的幾個問題》，人力資源會計成為中國會計學會「七五科研規劃」和《會計研究》的主要課題之一。進入20世紀90年代，人力資源會計從介紹國外研究成果轉向系統研究，如1991年陳仁棟出版了《人力資源會計》；1993年閻達五主編的《會計准則全書》將其作為准則來設計；1994年徐國君出版的《行為會計學》，是一部從人的行為的角度對人力資源進行價值核算和管理的著作；1997年徐國君出版的《勞動者權益會計一人力資源會計的新模式研究》，則在對現有會計模式深入分析的基礎上，將人力要素作為一項正式的會計要素，系統納入會計體系加以核算和管理，精心構建了勞動者權益會計模式的一部開拓性的著作；1997年劉仲文出版的《人力資源會計》；1999年張文賢出版的《人力資源會計制度設計》，把我國的人力資源會計研究推進到一個新的時期。此外，近幾年的《會計研究》、《財務與會計》、《財會月刊》等雜志都發表大量論文，深入探討人力資源會計的核算模式等問題。
隨著知識經濟的到來，特別是隨著我國勞動人事制度改革的深化、企業投資主體和市場主體地位的加強以及中國加入WTO後國際國內對人才競爭的加劇，我們已經無法迴避人力資源價值管理方法即人力資源會計的研究與實施。這既是對傳統體制下把「人力」僅僅作為成本費用觀點的突破，更是確立人力資源的價值與投資的關系，從而實施對人力資源的成本和價值確認、計量和記錄，並對人力資源開發的經濟效益進行分析和管理。因此，可以預見，人力資源會計在我國必將會獲得迅速發展。 知識經濟的蓬勃興起帶來了會計理論開發的巨大突破，由此產生了人力資源會計這一新型的會計分支。人力資源會計自60年代提出至今已有幾十年了，中外學者對此作了許多有益的研究與探索，積累了寶貴的經驗與成果。然而，步入90年代，對這一課題的研究卻停滯不前，發展緩慢，至今未形成較為完善的科學體系，還停留於「紙上談兵」，無法付諸於實踐。究其原因，在於會計界至今尚未確立起一套行之有效的人力資源會計理論方法體系，尤其是確認、計量和報告理論，主要有以下幾個方面：
第一從人力資源成本的內涵看，對「人力資源」的歸集和分配，只是原有會計核算程序的改革，並未突破傳統會計的范圍。帳面上人力資產的價值並不代表人所（能）創造出的價值。以現時重置成本計價，有個重置標准和不同企業的可比性問題，與財務會計的結合問題也沒有很好解決。
第二由於人力資源的確認與計量不是以實際成本為基礎，其中涉及到許多主觀因素和假定條件，不同學者從不同角度提出的模型大相徑庭且過於繁瑣。因此，至今未與傳統財務會計融合，只能作為管理會計的一個組成部分來提供信息。
第三勞動者的權益未能明確界定。企業因取得，開發和使用人力資源付出一些代價特別是將人力資源上的支出資本化為一項單獨的資產，從投資者立場看似應屬於企業所有者，但人力資產上的那部分支出恐怕並不足以說明所有權的歸屬。勞動者權益和確定是人力資源會計的核心和本質所在，不解決好這一問題就無法激發勞動者的勞動熱情，無法激發企業活力。這是知識經濟的內在要求，也是人力資源會計必須面對的問題 人力資源會計是把人作為有價值的組織資源，而對它的價值進行計量和報告和程序。它的目的在於用人力資源創造能力來反映組織現有人力資源的質量狀況，為企業管理當局和外部利害關系集團提供完整的決策信息。人力資源會計的基本內容包括人力資源成本會計和人力資源價值會計兩個方面。人力資源成本會計是指：為取得、開發和重置作為組織的資源所引起的成本的計量和報告。人力資源價值會計主要是研究人力資源對企業的經濟價值如何計量以及人力資源經濟價值的決定因素問題，目的在於用人力資源的創造能力來反映組織現有人力資源的質量狀況，為管理當局和外部利害關系集團提供完整的決策信息。
同傳統會計一樣，作為鑒別和計量人力資源數據的人力資源會計理論體系，也應建立在一系列會計假設的基礎上，這是建立人力資源會計體系所必須依據的先決條件。
20世紀，人力資源會計假設在我國會計界有著不同的看法，綜合各種觀點，可以提出五個人力資源會計的基本假設：
1、人力資源會計的信息是不可缺少數據假設
人力資源的數據信息對面上的和潛在的信息使用者作出的評價都是有用的，無論是管理當局還是外部投資者都必須依靠人力資源會計提供有價值的信息，以人力資源作出正確的決策。滿足會計信息使用者的信息需要是會計存在和發展的靈魂。人力資源會計信息是不可缺少的數據信息假設，正是人力資源會計存在和發展的的前提條件。
2、人力資源是會計資產的假設
這是指人力資源可能為會計確認、計量、報告、管理。這一假設是人力資源會計能否成立的關鍵所在。如果人力資源不是會計意義上資產，那麼也就無法進行會計核算，無法對使用者提供人力資源會計信息。人力資源會計資產假設是建立人力資源會計原則，決定人力資源會計核算程序和方法的理論基礎。由這一假設還可以派生出其他假設：
· 人力資源是會計主體可以控制的；
· 人力資源具有未來服務的能力；
· 人力資源是可以計量的，包括用貨幣計量和非貨幣計量。
3、持續經營假設
企業界在大多數情況下都能持續經營下去，破產清算畢竟是少數。即使可能發生破產，也是難以預計發生的時間。因此，在人力資源會計上除非有證據表明企業將要破產、關閉，否則都假定企業在可以預見將來持續經營下去，持續經營假設可能派生出人力資源會計分期假設。按人力資源會計分期假設，可以把企業持續不斷的人力資源經營活動人為地劃分為一定期間，以便分階段考核企業的賬務狀況和經營成果。持續經營假設是人力資源會計的一個重要基礎前提，即在確定人力資源支出的會計處理時，如果支出影響是短期的，則就費用化，否則應資歷本化。在進行人力資源投資時，也應合理確定短期投資和長期投資的關系。在確定人力資源價值的時，應考慮到其未來收益。
4、勞動力資源對象假設
這是指人力資源會計的研究對象可以表述為一個會計實體中作為生產要素的人力資源，既勞動力資源。它說明了人力資源會計價值所指向的對象是具有一定范圍和條件的，具體包括：
· 人力資源會計的研究對象僅限於一個會計實體所能控制、支配運用的人力資源。人力資源投資成本和價值的計量應以一個會計實體為限，不能超過這個范圍。
· 人力資源會計所要計量人力資源是作為生產要素的過去資源。勞動力資源對象假設為正確確定人力資源會計核算的內容，科學劃分權責關系奠定了理論基礎。
5、人力資源的價值是管理方式的函數假設
這是指人力資源價值除了來自本身的技能、性質、健康等狀況外，還受到管理方式的影響。人力資源價值在不同管理方式下會產生不同的經濟效應。具體來說，包括兩個方面：其一，不同管理活動，可以使單項人力資源價值增長、耗竭或保持不變。其二，不同的管理活動，可以使人力資源的協作力或集體力增強、不變或減弱。人力資源的價值是管理方式的函數假設為人力資源科學管理提供了理論依據。
